Numéro SIRET : 93497547500013 Dont le siège social est situé 4 Chemin Saint Just, 69510 MESSIMY Représentée par
Madame XXXX, agissant en qualité de Présidente.
D’une part,
ET
Les Salariés de la Société, s’étant prononcés avec une majorité supérieure à 2/3 des salariés inscrits à l’effectif ainsi que l’atteste l’annexe jointe au présent accord.
D’autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
PREAMBULE
La
Société ALLERGEN ALERT a souhaité associer le personnel dans sa réflexion sur l’organisation du temps de travail permettant de concilier au mieux l’intérêt des activités de la Société ALLERGEN ALERT et la possibilité d’un équilibre entre vie professionnelle et personnelle, au service de l’implication individuelle et de l’efficacité collective.
Il est ainsi important de rappeler que la
Société ALLERGEN ALERT est spécialisée dans la conception et la fabrication d'un test permettant de contrôler la nourriture ainsi que le développement, utilisation et commercialisation d'une solution permettant de tester la présence d'allergènes, de contaminants, de composants, de micro-organismes, dans l'alimentation ou tout autres échantillons, à destination des consommateurs et des professionnels.
Au sein de la Société
ALLERGEN ALERT, la durée du temps de travail effectif est appréciée :
Soit sur l’année dans le cadre d’une organisation du temps de travail en heures par l’octroi de jours de repos sur l’année
Soit sur l’année, sur la base d’une convention de forfait en jours. Le dispositif de forfait jours sur l’année est réservé aux Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société, en application de l’article L. 3121-63 du Code du travail.
Il est rappelé que le temps de travail effectif, tel que défini par l’article L 3121-1 du code du Travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, il exclut donc les temps de pause comme la pause-déjeuner.
En effet, il demeure indispensable de maintenir cet aménagement du temps de travail pour permettre à certains salariés de bénéficier d’une plus grande flexibilité dans l’organisation de leur temps de travail nécessaire à la bonne marche de la Société
ALLERGEN ALERT.
Également, il a été décidé de mettre en place les règles concernant la prise de congés payés.
Le présent accord est conclu selon les modalités introduites par la Loi de ratification du 29 mars 2018 dans le cadre d’une entreprise dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés (art. L. 2232-21 et suivants du Code du travail).
PARTIE 1. Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures
Article 1.1 : Catégories de salariés visés
La présente Partie 1 concerne l’ensemble des salariés non-cadres ainsi que les ingénieurs et cadres soumis à horaires ou ayant refusé le bénéfice d’une convention de forfait jours sur l’année.
Article 1.2 : Durée du travail
La durée du travail applicable à la Société est la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine en moyenne sur l’année.
Article 1.3 : Aménagement du temps de travail sur l’année par attribution de jours de repos et paiement d’heures supplémentaires
La durée du travail de 35 heures telle que mentionnée à l’article 1.2 ci-dessus est une durée hebdomadaire moyenne sur l’année.
Les salariés visés à l’article 1.1 suivent un horaire de travail de 37 heures par semaine réparti sur 5 jours et bénéficient de journées ou de demi-journées de repos au titre des heures effectuées entre la 36ème et la 37ème heure permettant d’atteindre une moyenne de 35 heures sur l’année.
En tout état de cause, la durée annuelle de travail est fixée à 1 607 heures (temps de travail effectif pour un salarié ayant un droit intégral à congés payés et incluant 7 heures au titre de la journée de solidarité).
Article 1.3.1 Période de référence
L’aménagement du temps de travail s’applique sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Article 1.3.2 Jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Compte-tenu de l’horaire hebdomadaire de travail mis en place au sein de l’entreprise correspondant à 37 heures de temps de travail effectif, un salarié à temps plein ayant effectivement travaillé toute l’année et ayant bénéficié de l’intégralité de ses congés payés légaux, peut prétendre à 12 jours de réduction du temps de travail (JOURS DE RTT) par an.
Rappel du calcul du nombre d’heures sur l’année et du nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT) :
Pour les heures de travail accomplies jusqu’à la 37ème heure, le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine est égal à 2 heures par semaine.
Nombre d’heures annuelles du 1er janvier au 31 décembre =
[Jours calendaires – Week-ends – Congés payés en jours ouvrés – Jours fériés hors week-ends] * nombre d’heures par semaine
A titre d’exemple, pour l’année 2026, le nombre de semaine serait de : 365 – 104 – 25 – 9 = 227 jours travaillés / 5 jours ouvrés = 45,4 semaines
Pour 5 semaines de congés payés, le nombre d’heures donnant lieu à compensation par des JRTT est égal à :
45,4 semaines (nombre théorique de semaines travaillés) x 2h = 90,8 heures La durée quotidienne de travail est égale à : 37 h / 5 j = 7,4 heures par jour
Dès lors, le nombre de JRTT pour l’année 2025 est égal à :
Il convient de noter que le calcul varie donc chaque année en fonction du nombre de jours fériés chômés.
Toutefois, afin d’éviter des calculs chaque année et dans la mesure où le calcul est plus favorable, il sera attribué chaque année 12 jours de RTT peu importe le nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé.
Article 1.3.3 : Acquisition des jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT)
Il est rappelé que le nombre de jours de repos acquis au titre d’une période annuelle du 1er janvier au 31 décembre dépend du travail effectif accompli par le salarié. Ainsi, toute période d’absence non assimilée à du travail effectif (notamment maladie, accident du travail, maternité, congés sans solde) pour le calcul de la durée du travail ne crée aucun droit à repos.
Toutefois, à titre dérogatoire, il est convenu que la prise en compte d’une absence n’impactera le nombre de jours de RTT acquis qu’à partir de 5 jours consécutifs d’absence sur le mois ou « à cheval » sur deux mois civils consécutifs.
Dès lors, en pratique, les jours de RTT sont acquis au mois par mois, à raison d’un jour de RTT par mois de travail effectif.
Dispositions spécifiques pour les salariés à temps partiel
Les parties retiennent que les salariés à temps partiel (c’est-à-dire ceux dont la durée du travail est inférieure à 35 heures hebdomadaires) bénéficient également de jours de repos annuel calculé au prorata de leur durée du travail.
Exemple : les salariés travaillant 4 jours par semaine, bénéficient de 9,5 jours de RTT (80% de 12j).
Pour rappel, les horaires de travail sont fixés pour chaque salarié individuellement dans leur contrat de travail.
Les dispositions susvisées s’appliquent aux salariés présents au sein de la Société à la date de signature du présent accord ainsi qu’aux futurs salariés.
Article 1.3.4 : Prise des jours de Réduction du Temps de Travail
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris
par journée entière ou par demi-journée, consécutives ou non.
Les dates de prise de repos sont fixées comme suit :
4 jours de repos maximum fixés à l'initiative de l'employeur (« JRTT employeur »).
Les jours de repos restants seront fixés à l'initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique (« JRTT salariés »). Les demi-journées ou journées de repos sont prises à la convenance du Salarié après accord du supérieur hiérarchique et en fonction des impératifs liés à l’activité de la Société. Le Salarié doit effectuer sa demande de prise de 8 jours avant la date souhaitée.
En cas de modification d’une date fixée pour la prise d’un JRTT, ce changement doit intervenir avec un délai de prévenance de 3 jours au moins avant sa date d’effet, sauf accord des parties
Pour rappel, durant la période du 1er mai au 31 octobre, les salariés doivent prendre en priorité les 12 jours ouvrables consécutifs obligatoires de congés payés. Toutefois, les salariés sont autorisés à prolonger ces congés par la prise de JRTT.
Les JRTT doivent impérativement être pris au cours de la période annuelle du 1er janvier au 31 décembre et ne pourront en aucun cas être reportés.
Article 1.3.5 : Lissage de la rémunération
La rémunération est lissée sur la base de 35 heures par semaine, soit une durée mensualisée de 151,67 heures quelle que soit le nombre de JRTT et de jours de congés payés pris en cours de mois.
Article 1.3.6 : Heures supplémentaires
Compte tenu de l’organisation du temps de travail sur 37h par semaine avec octroi de JRTT, constituent des heures supplémentaires : - en cours d’année, les heures accomplies au-delà de 37 heures par semaine ; - en fin d’année, les heures effectuées au-delà de 1607 heures, déduction faite des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d’année.
Seules les heures supplémentaires expressément commandées par la hiérarchie seront prises en compte. Elles devront faire l’objet d’une autorisation préalable (sauf urgence) et devront, en tout état de cause, être validées par le supérieur hiérarchique du salarié.
PARTIE 2 : Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en jour
Article 2.1. Cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail, de la loi « Travail » n°2016-1088 du 08 août 2016 retranscrit notamment dans les articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail et de la loi n°2018-217 de ratification des ordonnances Macron du 29 mars 2018.
Il est rappelé que la
Société ALLERGEN ALERT applique la Convention collective de l’Industrie Chimie (code IDCC 44, n° Brochure 3108). Toutefois, le présent accord d’entreprise entend primer sur les dispositions conventionnelles.
Cet accord se substitue, dès son entrée en vigueur, aux usages et aux décisions unilatérales de l’employeur jusque-là en vigueur au sein de l’entreprise et portant sur le même thème.
Article 2.2. Champ d’application – Catégorie de salariés visée
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de l’entreprise dont la nature des fonctions exercées, le niveau d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et les conditions d’exécution du travail ne permettent pas un décompte du temps de travail en heures et ne peuvent pas suivre un horaire collectif d’entreprise, à l’exception des cadres dirigeants et des mandataires sociaux. Le présent accord a vocation à s’appliquer aux salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sous réserve d’avoir accepté la convention individuelle de forfait jours sur l’année telle que précisée à l’article ci-dessous.
Article 2.3. Convention individuelle de forfait annuel en jours
Le dispositif du forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle conclue avec chaque salarié concerné, en référence au présent accord, soit dans le contrat de travail lors de l’embauche, soit dans un avenant au contrat de travail.
Le refus du salarié de conclure une telle convention individuelle de forfait jours ne pourra en aucun cas être un motif de licenciement. Dans ce cas, le salarié reste soumis au mode d’organisation du travail antérieur.
Article 2.4. Période de référence du forfait
Il est convenu que la période de référence de 12 mois consécutifs pour le décompte du nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait sera celle de l’année civile.
L’année complète s’entend ainsi
du 1er janvier au 31 décembre.
Article 2.5. Nombre de jours travaillés
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à
218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse.
Ce nombre de jours s’applique pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans le cas où le salarié n’aura pas travaillé toute l’année et dans le cas où il n’a pas acquis ou pris l’intégralité des cinq semaines de congés payés légaux.
Dans ce cas, le forfait fixé à l’alinéa précédent sera augmenté d’autant de jours ouvrés que de congés payés restant à prendre ou non acquis.
Il est également possible, en accord avec le salarié, de convenir d’un nombre de jours annuels travaillés en-deçà de 218 jours. La convention individuelle de forfait définie le nombre de jours et la rémunération calculée au prorata du nombre de jours convenu. Il convient de rappeler que les salariés sous convention de forfait jours réduits ne relèvent pas, pour autant, du statut des salariés à temps partiel.
Article 2.6. Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées
Le décompte du temps de travail se fait en journées ou, le cas échéant, en demi-journées travaillées.
Les parties conviennent d’établir à cette fin un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées non travaillées en tant que :
Des jours non travaillés en repos hebdomadaires ;
Des congés payés ;
Des jours ou demi-journées de repos au titre du respect du plafond annuel de 218 jours ;
D’autres types d’absences ou de congés.
Est réputé une demi-journée de travail, toute activité ayant débuté et s’étant terminée avant 13 heures ou ayant débutée après 13h.
Pour assurer un suivi de l’amplitude de travail, le salarié mentionnera, pour chaque journée ou demi-journée travaillée, l’heure de début et l’heure de fin de la journée de travail.
Ce décompte est établi sur un document fourni par l’employeur.
Ce suivi est renseigné par le salarié sous le contrôle du supérieur hiérarchique et de la Direction qui auront notamment pour mission de vérifier l’amplitude de travail du salarié.
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps de travail du salarié. Il permettra un suivi objectif, fiable et contradictoire de ce décompte.
Article 2.7. Traitement des absences, des entrées et des départs en cours de période
Les absences seront décomptées sur la base de journées ou demi-journées telles que définies par le présent accord.
L’absence d’une journée non assimilée à du temps de travail effectif sera décomptée sur la base de 1/21,67ème du salaire mensuel, en référence à une base hebdomadaire en principe de 5 jours travaillés (jours ouvrés) par semaine.
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, le nombre de jours de travail est calculé au prorata par rapport au nombre de jours constituant le forfait pour une année complète. Dans le cas de salariés entrés en cours d’année et n’ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le forfait jours sera majoré des jours de congé manquants.
Article 2.8. Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos générés par le forfait annuel en jours
Acquisition des jours de repos supplémentaires
Pour éviter de devoir calculer précisément chaque année le nombre de jours de repos générés par le forfait de 218 jours travaillés sur l’année (notamment en fonction du nombre de jours calendaires, du nombre de week-ends et de jours fériés tombant un jour ouvré), les parties conviennent que les salariés soumis à une convention de forfait à hauteur de 218 jours bénéficieront de
12 jours de repos par an à condition d’avoir été présents toute l’année et d’avoir un droit intégral à congés payés.
Toutefois, si sur une année civile, le nombre de jours de repos généré par le forfait de 218 jours travaillés sur l’année est supérieur à 12, les salariés soumis à une convention de forfait à hauteur de 218 jours bénéficieront de ce nombre de jours plus favorable au titre de l’année civile concernée.
Un prorata s’applique en cas d’entrée ou sortie en cours d’année ou en cas de convention de forfait jours réduit. A titre d’exemple, cela correspondra à 9 jours de repos par an pour un salarié travaillant à 90% et 8 jours de repos par an pour un salarié travaillant à 80%, à condition d’avoir été présents toute l’année et d’avoir un droit intégral à congés payés.
Impact des absences sur l’acquisition des jours de repos supplémentaires
Les absences seront décomptées sur la base de journées ou demi-journées telles que définies par le présent accord.
L’absence d’une journée non assimilée à du temps de travail effectif sera décomptée sur la base de 1/21,67ème du salaire mensuel, en référence à une base hebdomadaire en principe de 5 jours travaillés (jours ouvrés) par semaine (décompte identique tout au long de l’année).
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, le nombre de jours de travail est calculé au prorata par rapport au nombre de jours constituant le forfait pour une année complète. Dans le cas de salariés entrés en cours d’année et n’ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le forfait jours sera aussi calculé au prorata et majoré des jours de congé manquants.
Modalités de prises des jours de repos supplémentaires
Les journées ou demi-journées de repos sont prises à l’initiative du salarié, par journée ou demi-journée, en tenant compte du bon fonctionnement de l’entreprise et avec l’accord préalable du responsable hiérarchique en tenant compte des instructions précisées ci-dessous.
Chaque année, en cas de fermeture d’entreprise ou d’évènement particulier, 4 jours de repos maximum pourront être fixés à l’initiative de l’employeur.
Les jours de repos devront être positions en bonne intelligence mutuelle, en tenant compte des nécessités d’organisation du service, des absences des autres collaborateurs, des impératifs de délai et de la charge de travail.
La demi-journée de repos s’entend de toute demande de disponibilité avant ou après 13h.
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et la Direction. Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la période annuelle du 1er janvier au 31 décembre et aucun report ne pourra être autorisé.
Article 2.9. Modalités d’organisation du temps de travail
Repos quotidien, hebdomadaire et chômage des jours fériés
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail.
Conformément à l’article L3121-62 du Code du travail, ces derniers ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail fixée à l’article L. 3121-27 du Code du travail, ni aux limites fixées aux articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ; mais les dispositions relatives au repos quotidien (repos de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail), au repos hebdomadaire (repos d’une journée de 24h en principe le dimanche, auquel se rajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit a minima 35 heures consécutives), aux jours fériés chômés dans la Société et aux congés payés restent applicables. Ainsi, les salariés doivent veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter ces temps de repos minimum.
Enfin, il convient de préciser que la durée maximale de 48 heures hebdomadaires ne peut être atteinte que de manière exceptionnelle sur une semaine isolée et doit donner lieu, en cas de réitération régulière, à une réévaluation de la charge de travail lors d’un entretien supplémentaire avec le responsable hiérarchique ou la Direction.
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. L’amplitude journalière et la charge de travail devront rester raisonnables. A cette fin, il est précisé que des réunions sont régulièrement faites sur les dossiers en cours. En cas de surcharge de travail, le cadre au forfait jours en informe son responsable hiérarchique qui prend des mesures immédiates pour y remédier, si besoin avec l’appui de la Direction et des représentants du personnel, s’ils existent. Les salariés ayant conclus une convention de forfait jours réduit devront avoir une charge de travail adaptée tenant compte de la réduction convenue.
Article 2.10. Entretien individuel annuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le responsable hiérarchique ou la Direction convoque
au minimum une fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans la Société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée du salarié ainsi que sa rémunération.
Lors de ces entretiens, les parties font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens.
Le salarié et le responsable hiérarchique ou la Direction examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 2.11. Droit d’alerte
Le salarié qui constate qu’il n’est plus en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire doit avertir sans délai son responsable hiérarchique, afin qu’une solution alternative lui permette de respecter les dispositions légales.
Par ailleurs, en cas de « difficultés inhabituelles » portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié peut émettre, par écrit, une alerte auprès de la société. Le responsable sera ainsi tenu de recevoir le salarié dans les huit jours, puis formuler par écrit les mesures qui seront éventuellement mises en place pour permettre le traitement effectif de la situation. Ces mesures doivent faire l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Article 2.12. Droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos telles que rappelées à l’article 9 du présent accord implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Les « outils de communication à distance », s’entendent des ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires et des matériels dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de la Société.
Les salariés sont par conséquent tenus de déconnecter leurs outils de communication à distance au cours des périodes suivantes :
La semaine : entre 21h et 8h ;
Le week-end : en principe entre 21h le vendredi et 8h le lundi
Pendant les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés et les jours de repos supplémentaires sauf cas exceptionnels, notamment travaux urgents, projets à finaliser dans des délais impartis….
Dans ces situations exceptionnelles, le droit à la déconnexion respectera le repos dominical. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
PARTIE 3 : MODALITES DE TELETRAVAIL
La présent titre s’applique à l’ensemble des salariés visés par la Partie 1 et la Partie 2.
Cependant, les consultants détachés chez un client se voient appliquer durant toute la durée de leur mission, les règles de télétravail prévues par l’accord collectif, la charte ou l’usage appliquées par le client.
Les règles d’exécution du télétravail du client s’appliqueront même si elles sont moins favorables que le présent titre. Notamment le consultant ne peut refuser la mise en télétravail imposée par le client.
Article 3.1. Définition du télétravail
Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, à son domicile ou en un autre lieu, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Article 3.2. Champ d’application
Le télétravail est ouvert aux bénéficiaires suivants :
Salariés titulaires d'un contrat de travail (contrats de travail à durée indéterminée, contrats de travail à durée déterminée de la société - à temps plein / à temps partiel).
Les cadres et les non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la Société.
Ne peuvent être éligibles au télétravail tout salarié dont les fonctions ou missions requièrent une présence physique dans les locaux (notamment en raison de l’utilisation de matériel spécifique, de rendez-vous en présentiel ou de réunions d’équipe, etc).
Article 3.3. Conditions de passage en teletrevail
Fréquence et nombre de jours de télétravail
Le télétravail est autorisé à raison de
2 jours par semaine maximum, sauf dérogation accordée par la Direction.
Par dérogation à ce qui précède, lorsqu’un consultant est en mission au sein d’une entreprise cliente, les règles internes du client en matière de nombre de jours autorisés de télétravail prévalent sur celles du présent accord.
Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Procédure passage en télétravail
Le salarié souhaitant bénéficier d’une journée fixe de télétravail hebdomadaire doit en faire la demande écrite à la Direction au moins un mois à l’avance. Pour toute demande ponctuelle de télétravail sur des jours variables, celle-ci devra être formulée au minimum une semaine avant la date souhaitée, sauf situation exceptionnelle et accord exprès de la Direction. À défaut de réponse de la Direction la veille du jour concerné, la demande sera considérée comme refusée.
Recours exceptionnel ou occasionnel au télétravail
En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment en cas d'épidémie, de force majeure ou d'épisode de pollution ou de demande du salarié pour faire face à une situation particulière, la Direction et le salarié se rencontreront pour fixer les modalités particulières de recours au télétravail.
Article 3.4. Lieu de teletravail
Le télétravail peut être exercé en tout lieu choisi librement par le salarié, que ce soit à son domicile ou en dehors.
Le lieu de télétravail doit répondre à certains critères permettant d’exercer son travail dans de bonnes conditions. Notamment :
Disposer d’un espace de travail dédié et d’un mobilier adapté à ce mode d’organisation du travail ;
Disposer d’une connexion permettant à l’utilisation optimale des outils informatiques, de téléphonie et accès aux réseaux partagés ;
Permettre d’assurer la confidentialité des données traitées par le télétravailleur ;
Permettre au salarié de se déplacer si ce déplacement est rendu nécessaire par son activité.
Par dérogation à ce qui précède, lorsqu’un consultant est en mission au sein d’une entreprise cliente, les règles internes du client en matière de télétravail prévalent sur celles du présent accord. Le salarié s’engage à respecter les modalités d'organisation définies par le client pendant toute la durée de la mission.
Article 3.5. Organisation du temps de travail
Le salarié en télétravail s’engage à organiser et exécuter ses missions dans des conditions équivalentes à celles applicables en présentiel, notamment en termes de
charge de travail, de rythme et d’amplitude horaire.
Salariés soumis à un décompte horaire
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures doivent rester joignables sur les plages horaires suivantes, correspondant à l’horaire collectif de travail en vigueur au sein de la société :de 9h à 12h et de 13h à 17h30.
La Société ALLERGEN ALERT respecte le droit à la vie privée des télétravailleurs et s’engage à ne pas les contacter en dehors de ces plages horaires, sauf en cas de circonstances exceptionnelles nécessitant leur intervention directe, en lien avec leurs fonctions.
Salariés en forfait jours
Les salariés en convention de forfait en jours, non soumis à un horaire de travail prédéfini, doivent veiller à rester
joignables durant leurs journées de télétravail.
Ils s’engagent à assurer leur disponibilité pour participer aux réunions prévues et répondre aux sollicitations de la Direction, en fonction de leur
charge de travail et des exigences de leur activité.
Afin de garantir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ces salariés doivent organiser leur activité dans le respect :
Des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, telles que prévues par le Code du travail (notamment un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives) ;
Du droit à la déconnexion, leur permettant de ne pas être sollicités en dehors des temps de repos ou durant les périodes non travaillées, sauf exception dûment justifiée par les nécessités de service.
La Société ALLERGEN ALERT veille à ce que l’organisation du travail des salariés en forfait jours n’entrave pas ces droits fondamentaux.
Article 3.6. Equipements de travail
L’entreprise mettra à disposition tous les équipements nécessaires au télétravail, en particulier un ordinateur portable.
Ce matériel demeure la propriété exclusive de l’entreprise. Il est strictement interdit d’utiliser à des fins autres que professionnelles les équipements ci-dessus. Le télétravailleur s’engage expressément à restituer le matériel qui lui a été confié, dès première demande de la Société sans qu’il soit besoin d’une demande ou d’une mise en demeure préalable de la Société.
Par ailleurs, le télétravailleur utilisera sa connexion Internet privée avec un débit suffisant. Tout dysfonctionnement dans l’environnement de travail (ordinateur portable, accès Internet, problème de connexion au VPN, …) devra être immédiatement signalé à la Société ALLERGEN ALERT afin qu’une mesure alternative soit trouvée. Si la poursuite du travail hors de l’entreprise est compromise, le salarié devra se rendre dans les locaux de l’entreprise pour assurer son travail.
Pour rappel, les consultants devront utiliser le matériel fourni par le client durant l’exercice de leur mission.
Article 3.7. Frais découlant du télétravail
Les parties conviennent que la mise en place du télétravail donne lieu au versement d’une allocation forfaitaire dans les conditions et montants prévus par l’URSSAF.
À titre d’exemple, pour information, le montant mensuel de l’allocation forfaitaire pour une journée de télétravail par semaine s’élève à 10,90 € pour l’année 2025.
Les éventuels surcoûts liés à l’exercice de l’activité professionnelle à distance sont réputés couverts par la rémunération mensuelle perçue par le salarié.
Pour rappel, l’employeur s’engage à fournir les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité professionnelle (ordinateur portable, logiciels, etc.) ou à mettre à disposition du salarié les outils nécessaires à distance.
Toute situation particulière pourra faire l’objet d’un examen au cas par cas par la Direction.
Article 3.8. Modalités d’exécution du contrat de travail en situation de télétravail
Respect des directives de travail
Il est rappelé que même dans le cadre du télétravail, le lien contractuel perdure entre le salarié et l’employeur. Ainsi, le télétravailleur doit respecter les directives de son responsable hiérarchique et doit exécuter son contrat de travail de bonne foi. Il reste tenu à une obligation de discrétion et de confidentialité. Dans ce sens, il veillera à ne pas permettre la diffusion d’informations à des tiers et à verrouiller l’accès à son ordinateur.
Contrôle du temps de travail / Régulation de la charge de travail
La charge de travail réalisée en télétravail est réputée équivalente au volume de travail habituel réalisé dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, le télétravail ne devra pas générer de dépassement d’heures. Aussi, il est rappelé que télétravailleur n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires sans autorisation préalable. Le télétravailleur tiendra un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé. Ce relevé devra être validé par le responsable hiérarchique.
Par ailleurs, le télétravailleur doit respecter la réglementation sur la durée du travail, à savoir :
Les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour (art. L. 3121-18 C. trav.) et 48 heures par semaine tout en respectant la limite de 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines (art. L. 3121-20 et 22 C. trav.) ;
Les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives entre deux journées de travail (art. L. 3131-1 C. trav.) et un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (art. L. 3132-2 C. trav.) ;
Une pause d’une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures (art. L. 3121-16 C. trav.).
A noter que pour les salariés en forfait jours, seules les dispositions relatives aux durées minimales de repos sont applicables (cf article 2.9 du présent accord).
Le télétravailleur s’engage à ne pas travailler durant la période de nuit, soit de 21 heures à 6 heures, le dimanche ou les jours fériés, sauf demande expresse de la Direction dans des cas exceptionnels.
Pendant les temps de repos, le salarié est tenu de déconnecter ses outils de communication à distance. En cas de difficulté portant sur les aspects organisationnels, ou sur le respect de la réglementation relative à la durée du travail, ou sur la charge de travail ou bien encore sur un constat d’isolement professionnel, le salarié devra avertir au plus vite son responsable hiérarchique afin de prendre des mesures pour remédier à la situation signalée.
Article 3.9. Droits du télétravailleur
Principe d’égalité de droit avec les autres salariés
Le télétravailleur dispose des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés, en situation comparable, qui exécutent leur travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, ou encore l'accès à la formation.
La Société ALLERGEN ALERT s’engage à respecter ce principe et à garantir au télétravailleur un traitement équivalent aux autres salariés en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière.
Tout télétravailleur pourra demander à être reçu par la Direction afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.
Protection en matière d’accident du travail / maladie professionnelle
Le télétravailleur bénéficie, à l'instar des salariés occupés dans les locaux de la Société ALLERGEN ALERT, de la législation relative aux accidents du travail et des maladies professionnelles. Ainsi l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
En cas de survenance d’un accident dans les circonstances précitées, le télétravailleur doit immédiatement en informer la Société ALLERGEN ALERT afin qu’elle puisse procéder à la déclaration d’accident du travail. Dans ce cadre, le télétravailleur devra faire une description précise des circonstances de survenue de l’accident.
Article 3.10. Travailleurs handicapés
L'organisation en télétravail est ouverte aux travailleurs handicapés.
Dans cette hypothèse, la Direction s’engage à rechercher les moyens suivants pour adapter le poste au handicap du salarié notamment : adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l'environnement de travail.
Chaque cas sera étudié par la Direction, après concertation de la Médecine du travail.
Article 3.11. Salariées enceintes
L'organisation en télétravail est ouverte aux salariées enceintes selon les modalités d'accès suivantes :
La salariée enceinte peut demander à la Direction de modifier les conditions d’accès au télétravail du présent accord afin d’adapter le nombre de jours de télétravail autorisée durant sa grossesse.
La Direction répondra à sa demande dans un délai de 2 semaines.
La Direction tiendra compte des éléments suivants pour répondre à la demande de la salariée :
L’adéquation entre la nature des fonctions de la salariée et les tâches à accomplir avec le recours au télétravail
L’impact de cette modification sur le bon fonctionnement de la société (réunion d’équipe, management, etc…)
Article 3.12. Salariés proches aidants
L'organisation en télétravail des salariés aidants d'un enfant gravement malade ou handicapé, d'un parent ou d'un proche s'effectue selon les modalités d'accès suivantes :
Un échange sera prévu entre le salarié concerné et la Direction pour échanger sur les éventuelles modifications de règles de recours au télétravail notamment pour déroger aux modalités fixées dans le présent accord.
La Direction répondra à sa demande dans un délai de 2 semaines.
Le refus de la Direction devra être motivé et une réponse écrite sera adressée au salarié concerné.
PARTIE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES
Article 4.1. La prise des congés payés et jours de fractionnement
Les règles de prise de congés payés sont fixées par les dispositions du Code du travail.
Cependant, en début d’année, la Direction informera les salariés des périodes éventuelles de fermeture de l’entreprise et des périodes de prises de congés payés et de nombre de jours imposés.
En tout état de cause, durant la période du 1er mai au 31 octobre, les salariés doivent prendre
au moins 2 semaines consécutives (12 jours ouvrables continus).
Afin de laisser plus de souplesse aux salariés pour la pose des jours de congés payés et de ne pas limiter la prise du congé principal sur la période légale de prise (1er mai au 31 octobre), il a été convenu que les salariés
renoncent aux jours de fractionnement prévus par les textes en la matière.
Dès lors, il est expressément convenu, dans le présent accord, que les salariés renoncent aux jours de fractionnement prévus par les textes en la matière.
Article 4.2. Délai de prévenance
Chaque salarié devra poser ses congés payés en respectant les délais de prévenance suivants :
Les jours de congés devront être posés
avant le 20 du mois précédent (sauf en cas d’imprévu), pour la prise de 1 à 4 jours de congés.
Les jours de congés devront être posés
1 mois avant le début des congés, pour la prise d’un minimum de 5 jours consécutifs.
PARTIE 5 : DISPOSITIONS FINALES
Article 5.1. Suivi de l’accord et adaptation
Une commission de suivi de l’accord est mise en place. Elle est composée d’au moins un membre de la Direction et d’un membre représentant les salariés spécialement désignés à cet effet. Cette commission se réunira au moins une fois par an.
Lors du premier anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, un bilan sur les dispositions de l’accord sera opéré, notamment sur :
l’adéquation du dispositif de forfait jours sur l’année au fonctionnement interne de la Société ;
si des alertes ont été exercées et leur mode de résolution ;
la gestion de la charge de travail et l’impact sur la vie personnelle des salariés ;
le suivi interne par les salariés et les responsables de l’organisation du temps de travail ;
l’adaptation éventuelle des outils de suivi.
Article 5.2. Condition de validité
Le présent accord, présenté sous forme de projet, est soumis à l’approbation des salariés en application des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail. Pour être considéré comme un accord d’entreprise valide, il devra être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel. A défaut, le présent accord n’est pas valable et sera réputé non écrit. L’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation du personnel conformément aux articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail. Dans ce cadre, le présent accord sous forme de projet et les modalités d’organisation de la consultation sont transmis aux salariés au moins 15 jours avant cette consultation. Le résultat de cette consultation fera l’objet d’un procès-verbal dont la publicité est assurée auprès de l’ensemble du personnel. En cas d’approbation, ce procès-verbal est annexé à l’accord lors de son dépôt.
Article 5.3. Durée - Dénonciation - Révision
Les dispositions de cet accord sont conclues pour une durée indéterminée. L’accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du Code du travail.
Ainsi, l’employeur peut réviser le présent accord en proposant un projet d’avenant de révision soumis à l’approbation du personnel. Pour être valide, cet avenant de révision devra recueillir la majorité des deux tiers des suffrages exprimés lors de cette consultation.
Le présent accord pourra également être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou des salariés dans les conditions prévues à l’article L. 2232-22 du Code du travail. Il est ici précisé que la dénonciation par les salariés nécessite une dénonciation écrite et collective (au moins les 2/3 du personnel) et que cette dénonciation ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
Article 5.4. Entrée en vigueur
Le présent accord est applicable à compter du lendemain du dépôt de l’accord à l’administration sur le site « TéléAccords ».
Article 5.5. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord portant sur l’aménagement du temps de travail sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche conformément à l’article D. 2232-1-2 du Code du travail. L’accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise, en version numérisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, « TéléAccords » en vue de sa publication dans la base de données nationale sur le site de Légifrance.
La version publiable du présent accord ne comportera pas les noms et prénoms des signataires, ni, le cas échéant, les dispositions que les parties ne souhaitent pas voir publiées sous réserve d’avoir conclu un acte dans les conditions fixées à l’article R. 2231-1-1 du Code du travail exposant notamment les raisons pour lesquelles l’accord ne fait pas l’objet d’une publication intégrale. Dans ce dernier cas, le dépôt sera accompagné de cet acte d’occultation conformément au deuxième alinéa de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Un exemplaire de l’accord sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.
Par ailleurs, un exemplaire de l’accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise.
Fait à MESSIMY, le 02 février 2026
Pour la Société ALLERGEN ALERT Le personnel,
Madame XXXX(Ci-joints liste d’émargement des salariés Présidenteet PV de ratification de l’accord à la majorité des 2/3 du personnel)
