Le Centre Médico-Social BASILE MOREAU 27 rue de Durtal 72300 Précigné Représenté par Monsieur Agissant en qualité de Directeur Général d’une part,
Et
L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur en sa qualité de délégué syndical.
D’autre part.
Préambule
Les parties au présent accord partagent la vision que le handicap est un enjeu sociétal et ont à cœur de promouvoir la diversité au sein de l’Alliance Basile Moreau.
Soucieuse de poursuivre son engagement en matière de qualité de vie au travail, l’association entend améliorer l’épanouissement professionnel des salariés notamment en situation de handicap.
Les parties au présent accord reconnaissent que le succès d’une politique handicap implique de lever les stéréotypes. La sensibilisation de tous les salariés de l’entreprise permettra ainsi de développer la culture de l’entreprise sur cette thématique.
La Direction et l’Organisation syndicale signataire du présent accord conviennent que les engagements en faveur de l’insertion professionnelle des salariés en situation de handicap et leur maintien dans l’emploi s’articulent autour des 5 axes suivants :
Favoriser l’accès à l’emploi des salariés en situation de handicap ;
Accueillir et intégrer de nouveaux salariés en situation de handicap ;
Favoriser la formation et garantir l’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap ;
Maintenir les salariés en situation de handicap dans leur emploi ;
Sensibiliser les salariés de l’entreprise, communiquer et promouvoir des partenariats associatifs.
Tout au long de cet accord, l’Alliance Basile Moreau a pour objectif de faire progresser tant sur le plan quantitatif que qualitatif, le niveau d’emploi et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap au cours de leur vie professionnelle.
C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies les 26 juin et 30 juin en vue de négocier le présent accord.
PARTIE 1 : Principes, bénéficiaires et acteurs de la politique handicap
Article 1 – Bénéficiaires
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du Code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2, L. 241-3 et L. 241-4 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du Code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Article 2– Acteurs de la démarche handicap
Tous les salariés sont acteurs de la politique menée en matière de handicap et sont impliqués dans les actions et engagements du présent accord.
Les salariés en situation de handicap peuvent s’orienter vers l’ensemble des acteurs de la politique handicap définis ci-après qui sont soumis à un strict respect de confidentialité en ce qui concerne la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
2.1) Direction des Ressources Humaines
Dans son rôle de conseil et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, la Direction des Ressources Humaines est un interlocuteur privilégié entre les différents acteurs de la politique handicap.
Garante de la mise en œuvre de la politique handicap de l’entreprise, la Direction des Ressources Humaines déploie et coordonne la mise en place des actions en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap au sein de l’entreprise.
2.2) Responsables de services
Les responsables de services sont des acteurs indispensables à la démarche handicap en ce qu’ils peuvent accueillir et accompagner des salariés en situation de handicap tout au long de leur parcours professionnel. Ils ont pour rôle d’intégrer au mieux le salarié en situation de handicap afin d’assurer un bon fonctionnement au sein de leur équipe.
Afin de pouvoir remplir pleinement ces missions, les responsables suivront une sensibilisation dédiée au recrutement et au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
2.3) Référents handicap
Un reférent sera nommé afin de porter conjointement la politique handicap du centre. Une formation dédiée sera mise en place à cet effet.
2.4) Services de Santé au Travail
Les Services de Santé au Travail, composés de médecins et d’infirmiers du travail, ont un rôle de prévention et de conseil auprès des salariés et de l’employeur pour veiller notamment à l’amélioration des conditions de travail.
Ils peuvent être sollicités en amont de l’arrivée d’un salarié en situation de handicap, afin de préparer l’aménagement de son poste si nécessaire.
Les Services de Santé au Travail relaient auprès de la Direction des Ressources Humaines, dans le strict respect du secret médical, les éventuels avis d’aptitude, d’inaptitude et préconisations d’aménagements de postes. Le médecin du travail est force de proposition pour le maintien dans l’emploi, le retour à l’emploi et la prévention des inaptitudes.
2.5) Représentants du personnel et Organisation Syndicale
Les représentants du personnel et l’Organisation Syndicale sont des acteurs clés pour informer les salariés sur les mesures en faveur de l’emploi des salariés en situation de handicap
La CSSCT, instance en charge des questions d’hygiène, de santé et de sécurité au travail, permet d’échanger des informations, de faire des propositions et de suivre les actions en matière de handicap. Un bilan annuel des actions menées dans le cadre du présent accord sera présenté au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.
PARTIE 2 : Favoriser l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap
Article1– Recrutement
1.1) Objectif d’embauche
Les parties au présent accord décident de faire preuve de réalisme au vu de la situation du marché de l’emploi des salariés en situation de handicap et des prévisions d’embauches au sein de l’entreprise.
-L’objectif est de tendre vers un taux d’emploi direct de 6%
Une attention particulière sera portée à l’intégration dans le monde du travail des jeunes en situation de handicap dans le cadre de leur alternance et de leur stage.
Par ailleurs, le centre prend l’engagement d’accueillir les enfants en situation de handicap des salariés de l’association dans le cadre de leur stage découverte de 3ème.
1.2) Procédure de recrutement
A cet effet, le centre organisera une sensibilisation dédiée au recrutement, à l’intégration et au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. Ce temps permettra également de lever les appréhensions du management sur le handicap.
Le centre s’engage à ce que la rédaction des offres d’emploi, de stage et d’alternance ne fasse apparaître aucune différenciation entre les personnes en situation de handicap et les autres candidats. Ces offres comporteront une mention rappelant l’engagement pour l’emploi des salariés en situation de handicap.
Le centre s’associera aux organismes institutionnels et associatifs œuvrant pour l’insertion professionnelle des salariés en situation de handicap pour diffuser ses offres d’emploi, de stage et d’alternance via des canaux de recrutement spécialisés.
Article 2 – RQTH des salariés en poste
Afin d’étendre le bénéfice des mesures du présent accord à tous les salariés en situation de handicap au sein de l’entreprise, l’ensemble des acteurs de la politique handicap veillera à accompagner les salariés souhaitant procéder à la reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé ainsi qu’à promouvoir les mesures du présent accord.
Article 3 – Indicateurs de suivi annuel en matière d’accès à l’emploi des salariés en situation de handicap
Bilan des embauches de salariés en situation de handicap (nombre et taux global des embauches, nature et durée des contrats) ; Nombre d’enfants en situation de handicap de salariés accueillis dans le cadre de leur stage découverte de 3ème ; Nombre de RQTH déclarées par les salariés ;
PARTIE 3 : Accueillir et intégrer des nouveaux salariés en situation de handicap
Article 1 – Accueil des salariés en situation de handicap
En amont de l’arrivée d’un salarié en situation de handicap, le poste de travail sera aménagé selon les possibilités si le salarié en exprime le besoin. Pour cela, il sera fait appel aux Services de Santé au Travail et/ou à un ergonome si besoin. Si un aménagement de poste est nécessaire, il sera mis en place dans les premiers mois qui suivent la prise du poste après obtention le cas échéant de financement des partenaires.
Lors de l’arrivée du salarié en situation de handicap, le manager sensibilisera son équipe afin de l’accueillir dans les meilleures conditions, sous réserve de l’accord du salarié concerné.
Article 2 – Parcours d’intégration
Afin de favoriser l’intégration de tous les salariés en situation de handicap, une notice dédiée au handicap rappelant les dispositions légales et les mesures mises en place au sein du centre sera remise à chaque nouveau salarié concerné dans le cadre de son parcours d’intégration.
Le centre s’engage à veiller au parcours d’intégration et aux adaptations nécessaires pour que la prise de poste soit organisée dans les meilleures conditions.
Pendant la période d’essai du salarié en situation de handicap, un suivi régulier sera assuré par les responsables de services et la Direction des ressources humaines.
Au terme de la période d’essai, un bilan d’intégration sera réalisé dans le cadre d’un entretien entre le salarié en situation de handicap et son responsable.
Article 3 – Indicateur de suivi annuel en matière d’accueil et d’intégration des salariés en situation de handicap
Nombre d’aménagements de postes réalisés en amont de l’arrivée d’un salarié en situation de handicap.
PARTIE 4 : Favoriser la formation et garantir l’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap
Article 1 - Formation professionnelle
La formation professionnelle constitue un outil privilégié pour maintenir l’employabilité et dynamiser le parcours des salariés en situation de handicap.
Ainsi, le centre s’engage à maintenir les mêmes conditions d’accès au plan de développement des compétences pour les salariés en situation de handicap et les autres collaborateurs.
Le taux de formation des salariés en situation de handicap sera suivi chaque année en CSE dans le cadre du bilan formation.
Article 2 - Evolution de carrière
Les parties au présent accord réaffirment le principe d’égalité des chances entre les salariés en situation de handicap et les autres collaborateurs en matière d’évolution de carrière et de rémunération, en prenant en compte leurs compétences et aptitudes.
La mobilité professionnelle des salariés en situation de handicap sera encouragée au même titre que les autres collaborateurs.
Article 3 - Entretien de suivi
Le DRH, garant du bien-être au travail, proposera un entretien individuel à chacun des salariés en situation de handicap pendant la durée d’application du présent accord. L’objectif de cet entretien est d’échanger sur le parcours professionnel du salarié et sur ses éventuels souhaits d’évolution professionnelle en prenant en compte toute adaptation qui serait nécessaire par rapport au handicap. Toute difficulté ou besoin pourront être remontés lors de cet échange. Les salariés en situation de handicap peuvent demander à tout moment un entretien de carrière afin d’échanger avec le DRH sur leur perspective de carrière ou en cas d’évolution de leur handicap.
Article 4 – Reconversion professionnelle
Un accompagnement personnalisé du salarié en situation de handicap sera mis en œuvre lorsqu’il envisage une reconversion professionnelle Le salarié en situation de handicap souhaitant s’inscrire dans une démarche de réorientation professionnelle pourra réaliser un bilan de compétences via son CPF. Il permettra au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et ses motivations pour définir un projet professionnel. Il pourra également réaliser une Validation des Acquis par l’Expérience (VAE) qui permettra de faire reconnaître son expérience, notamment professionnelle, afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.
Article 5 - Indicateurs de suivi annuel en matière de formation, d’évolution professionnelle et de reconversion professionnelle
Nombre et taux de formation des salariés en situation de handicap ; Nombre et taux de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’une évolution de carrière ; Nombre de bilans de compétences et de VAE réalisés par les salariés en situation de handicap.
PARTIE 5 : Maintenir dans leur emploi les salariés en situation de handicap
Article 1 – Aménagement du poste de travail et de l’environnement de travail
1.1) Les acteurs de la politique handicap veillent à adapter le poste de travail des salariés en situation de handicap qui en font la demande pour développer l’épanouissement dans leur vie professionnelle. Ainsi, tout au long de la vie du contrat de travail, le poste de travail du salarié pourra être aménagé s’il est reconnu handicapé ou si son handicap se dégrade. Pour cela, il sera fait appel aux Services de Santé au Travail et/ou à un ergonome si besoin.
Dans le cas où un aménagement spécifique impacterait l’équipe du salarié en situation de handicap, une discussion préalable aura lieu au sein de l’équipe.
1.2) – Aménagement de l’organisation du travail
1.2.1) Temps partiel
Le salarié en situation de handicap peut formuler une demande de passage à temps partiel. Son taux de présence sera déterminé en tenant compte des nécessités de service et des possibilités de mise en place. En cas de mise en place d’un temps partiel pour motif thérapeutique l’adéquation entre la charge de travail et les horaires de travail fera l’objet d’une attention particulière du responsable.
1.2.2) Autorisation d’absences pour les démarches en lien avec le handicap
Afin d’effectuer des démarches administratives et médicales en lien avec le handicap, une autorisation d’absences non rémunérées, fractionnables par demi-journée, sera accordée au salarié en situation de handicap.
1.2.3) Equipements techniques spécifiques
Le handicap du salarié peut nécessiter de bénéficier d’équipements techniques spécifiques. A ce titre, le centre sollicitera la contribution de l’OETH pour participer au financement de ces derniers (par exemple : prothèses auditives, équipement de bureau, …).
Article 2- Prévention de l’inaptitude
Le DRH et les responsables sont attentifs à la situation médicale des salariés en situation de handicap. En cas de dégradation de l’état de santé, le médecin du travail sera sollicité pour vérifier l’aptitude du salarié à occuper son emploi. Des mesures d’aménagement de poste pourront être mises en œuvre pour maintenir l’employabilité du salarié en situation de handicap. En cas d'avis d'inaptitude, les possibilités de reclassement du salarié seront étudiées avec attention.
Article 2.1 - Indicateurs de suivi annuel en matière d’adaptation et de maintien dans l’emploi
Nombre d’aménagements de postes réalisés pour les salariés en situation de handicap ; Nombre de temps partiel mis en place pour les salariés en situation de handicap ;
PARTIE 6 : Sensibiliser, communiquer et promouvoir des partenariats associatifs
Article 1 Actions de sensibilisation et de communication
1.1) Formation des collaborateurs
Afin de lever les stéréotypes sur le handicap, une sensibilisation sera proposée à l’ensemble des salariés. Ce programme permettra aux salariés de mieux appréhender la notion du handicap et ses impacts sur la vie quotidienne et professionnelle, de libérer la parole et de sensibiliser les collaborateurs à l’insertion des salariés en situation de handicap au sein de l’entreprise.
1.2) Guide dédié au handicap
Afin de sensibiliser l’ensemble des salariés au sein de l’entreprise, un guide dédié au handicap rappelant les dispositions légales et les mesures mises en place au sein de l’entreprise sera remis à chaque nouveau salarié en situation de handicap. Il sera également rendu accessible à tous les salariés via l’intranet de l’entreprise.
1.3) Partenariats associatifs
En complément des mesures dédiées à la communication et à la sensibilisation, la Direction s’engage à poursuivre et diversifier ses partenariats associatifs visant à favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
1.4) Partenariat OETH
En qualité de contributeur à l’OETH, l’Alliance Basile Moreau mènera et investiguera toute collaboration possible avec cet organisme pour poursuivre sa politique de prévention Handicap.
PARTIE 7 : Dispositions générales
Article 1- Durée, entrée en vigueur et agrément
Le présent accord prendra effet à compter du 04 septembre 2025 pour une durée déterminée de trois ans.
Article 2-Durée, entrée en vigueur
Un avenant de révision pourra être conclu dans les conditions légales.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives et à la Direction.
La négociation devra obligatoirement être initiée au plus tard dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande de révision.
Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Article 3-Modalités de dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, avec un préavis de trois mois par les parties signataires, dans les conditions fixées aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L.2261-9 du Code du travail.
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales intéressées au niveau de l’association à compter de la date de sa signature et déposé par la Direction des Ressources Humaines :
en deux exemplaires, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques du centre, sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail ;
un exemplaire auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du MANS
Fait à Précigné en 5 exemplaires originaux, le 04 septembre 2025
