Allianz Real Estate GmbH, Société de droit allemand dont le siège social est situé Seidlstraβe 24-24a - 80335 Munich, Allemagne, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 509 339 669, élisant domicile 1 Cours Michelet à Paris La Défense (92076), représentée par ………………………………., et ………………………………….. dûment habilités aux fins des présentes,
Ci-après désignée « ARE GmbH, l’Entreprise ou la Société »
d’une part,
et
Le syndicat CFE-CGC représenté par M……………………………………………
Ci-après dénommé les « Organisations Syndicales »
d’autre part,
Les signataires pouvant être désignés individuellement « la partie » ou ensemble « les parties ».
Préambule
Depuis le 2 avril 2019, la succursale française d’Allianz Real Estate GmbH regroupe les salariés du site situé rue La Boétie et les salariés provenant de la société Allianz Real Estate France qui a fait l’objet d’une Transmission Universelle de Patrimoine au profit de la société Allianz Real Estate GmbH.
Les évolutions technologiques récentes en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant souplesse et réactivité pour un meilleur service aux clients externes et internes et assurant une compétitivité renforcée de l’Entreprise tout en offrant aux collaborateurs qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et familiale ou de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à leur domicile.
C’est dans ce contexte que la Direction d’ARE GmbH en France a engagé des négociations avec les organisations syndicales nouvellement désignées, en vue d’adapter l’accord relatif à la mise en place du télétravail du 21 juillet 2016 à ce nouveau contexte et de conclure un nouvel accord applicable au sein d’Allianz Real Estate GmbH en France, cet accord valant, en tant que de besoin, accord de substitution à l’accord précédemment applicable au sein d’Allianz Real Estate France ainsi que ses avenants et tous usages unilatéraux sur ce sujet.
Article 1 – Définition du télétravail
« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être également exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». (article /.1222-9 du code du travail)
En pratique, le télétravail est, pour un salarié, une possibilité d’organisation de son travail lui permettant l’exercice d’une partie de son activité professionnelle depuis son domicile.
L’élargissement de ce nouveau mode de travail répond à une forte attente des collaborateurs. Il s’inscrit plus largement dans une dynamique de bien-être au travail permettant une meilleure conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle, et dans une dynamique de digitalisation de l’Entreprise en contribuant à la promotion de nouvelles façons de travailler.
Les dispositions du présent accord sont applicables aux collaborateurs visés à l’article 2. Cet accord n’est pas exclusif des mesures individuelles particulières ayant pu être mise en place pour des collaborateurs dont la situation individuelle faisait suite à une préconisation du médecin du travail.
Article 2 – Salariés concernés
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Le télétravail s’effectue sur la base du double volontariat (manager & collaborateur). Il doit faire l’objet d’une demande écrite à l’initiative du collaborateur et doit être expressément accepté par le manager et la DRH (validation écrite également).
Sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions suivantes :
Travailler dans le cadre d’un temps complet ou d’un temps partiel au moins égale à 80%,
Justifier d’une ancienneté minimale d’un an,
Avoir atteint un niveau suffisant de performance sur son poste ;
Exercer leurs fonctions de façon autonome, être apte à l’organiser sans soutien managérial rapproché,
Avoir un environnement à domicile compatible à l’exercice du télétravail (connexion internet adaptée, ..)
Sont en revanche exclus du télétravail les salariés dont les fonctions doivent nécessairement être exercées physiquement dans l’Entreprise en raison d’équipements particuliers on toute autre raison rendant impérative la présence du salarié dans l’Entreprise (double écran ; application métier ne pouvant être utilisée à domicile, maniement de dossier papier, présence quotidienne du manager de proximité ou du référent, …).
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères
Article 3 – Modalités du passage en télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur concerné. Le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit formuler une demande écrite (par couriel), qu’il transmettra à son manager et à la Direction des Ressources Humaines.
Cette demande donnera lieu à un entretien avec le salariés pour analyser ses motivations et étudier le respect des conditions d’éligibilité.
Une réponse sera transmise au salarié dans un délai maximum de 1 mois à compter de la réception de sa demande. Tout refus devra être motivé par écrit.
Article 4 – Modalité d’organisation du télétravail
Le télétravail pourra s’effectuer selon le choix du collaborateur, en accord avec le manager, selon une des deux modalités suivantes :
1 jour fixe par semaine : dans le cadre de cette formule, le télétravail est limité à une journée fixe par semaine. Toutefois, une souplesse (changement du jour de télétravail) au sein de la même semaine est admise si, exceptionnellement, l’organisation de l’activité le nécessite. Le télétravail ne peut s’effectuer que par journée entière. Le jour de télétravail est validé par le manager ;
6 jours de télétravail flexibles par mois : cette formule est proposée aux salariés cadres au forfait annuel en jours, sous réserve de compatibilité de celle-ci avec le poste occupé et après accord du manager. Dans le cadre de cette formule, le télétravail prend la forme de 6 jours par mois, avec un nombre de jours maximum de télétravail de 2 jours par semaine. Il n’y a pas de possibilité de report de ces jours d’un mois sur l’autre. Les jours de télétravail sont fixés en accord avec le manager. La planification des jours de télétravail dans le mois doit être suffisamment anticipée pour permettre au manager d’organiser le travail et les réunions au sein de l’équipe.
Les collaborateurs qui souhaitent changer de formule de télétravail doivent obtenir l’accord préalable du manager et en informer la Direction des Ressources Humaines.
Article 5 - Modalité de passage en télétravail
La mise en œuvre du télétravail se fait dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.
L’avenant au contrat de travail précise notamment :
la date de démarrage du télétravail ;
la période d’adaptation ;
les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être joint par l’entreprise ;
les conditions de réversibilité du télétravail ;
les équipements mis à disposition et leurs conditions d’utilisation ;
les modalités d’indemnisation.
En cas de changement de poste, cet avenant sera systématiquement revu afin que le manager et les ressources humaines s’assurent de la compatibilité de la nouvelle activité avec cette forme d’organisation.
Le salarié ayant opté pour le télétravail à domicile atteste à cette occasion qu’il dispose à son domicile d’une installation adaptée pour la mise en œuvre du télétravail.
L’activité demandée au salarié en télétravail, ainsi que le reporting, devront être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise.
Il est entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, maternité,…), le salarié habituellement en télétravail ne sera pas autorisé à travailler de son domicile.
Article 6 – Période d’adaptation
Au démarrage du télétravail, une période d’adaptation de 3 mois est prévue, durant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient.
Durant cette période, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours et sous réserve des dispositions de l’article 7 ci-dessous.
Article 7 – Modalités de suspension du télétravail
Le salarié peut demander à tout moment à mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, signifié par écrit.
L’employeur pourra mettre fin au télétravail d’un salarié :
si les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord ne sont plus réunies.
si des raisons de service ne permettent pas la poursuite du télétravail,
ou en cas de non-respect par le salarié des règles de sécurité , de confidentialité et de protection des données, en cas de problèmes techniques.
Le délai de prévenance est alors fixé à 15 jours calendaires et est signifié par écrit.
Article 8 – Suspension provisoire
En cas d’incident technique empêchant d’effectuer normalement l’activité à domicile, le salarié doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriés pour assurer la bonne organisation de l’activité.
A ce titre, il pourra demander au salarié de revenir travailler au sein de l’Entreprise afin d’y poursuivre son activité dans l’attente de la résolution des problèmes techniques.
Article 9 - Temps de travail
Sauf disposition contraire prévues par le présent accord, le salarié reste soumis pour l’organisation de son temps de travail aux règles applicables au niveau de l’Entreprise, tant en matière de temps de travail que de repos.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’Entreprise.
A cet effet, le manager fixera, en concertation avec le salarié, les périodes de la journée pendant lesquelles le collaborateur pourra être contacté, ces périodes devant nécessairement se situer pendant les horaires habituels de l’Entreprise.
Article 10 – Respect de la vie privée
L’Entreprise s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur et veille à ce que les coordonnées personnelles du collaborateur (adresse, numéro de téléphone) ne soient pas communiquées à des tiers.
Le télétravail est fondé sur une relation de confiance entre l’Entreprise et le salarié. Par conséquent, aucun moyen de contrôle ou de surveillance de l’activité de télétravail à l’aide d’outils informatiques n’est mis en place spécifiquement dans le cadre du télétravail.
Article 11 – Assurance
Le collaborateur devra fournir à la Direction des Ressources Humaines une attestation de son assurance spécifiant que l’assurance multirisque habitation couvre également sa présence au domicile dans le cadre du télétravail.
De son côté, l’Entreprise a obtenu l’extension de sa police Responsabilité Civile d’Exploitation aux activités exercées à domicile par télétravail.
Article 12 – Equipement de travail
L’Entreprise met à la disposition du salarié le matériel nécessaire à ses fonctions, en vue d’un usage exclusivement professionnel.
Pour les salariés non équipés à la date d’effet de l’accord, la demande de mise à disposition du matériel informatique sera faite par le collaborateur et le manager, après validation de la demande de passage en télétravail.
L’équipement mise à disposition du salarié demeure la propriété de l’Entreprise. Le salarié s’engage à en assurer la bonne conservation. L’Entreprise prend en charge les risques dommages et responsabilité civile liés au matériel informatique fourni au collaborateur.
Article 13 – Télétravail et circonstances exceptionnelles
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures, de situation de pandémie, de menace d’épidémie, de grèves dans les transports communs publics, etc. le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord.
Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève dans les transports publics.
Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.
Article 14 – Le droit à la déconnexion
Les parties souhaitent rappeler que l’utilisation des outils numériques de communication mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun. Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion qu’il peut exercer en dehors de ses heures de travail.
Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors des plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.
Article 15 – Indemnité
Les frais liés à l’exercice du télétravail sont pris en charge par l’Entreprise dans le cadre d’une indemnité mensuelle globale et forfaitaire limitée à 20 €uros.
Les parties conviennent que les montants mentionnés ci-dessus s’entendent à la signature du présent accord et qu’ils seront susceptibles d’évoluer suivant les recommandations de l’URSSAF.
Cette somme couvre l’ensemble des frais liés à l’exercice du télétravail (électricité, chauffage, abonnement internet). Elle est soumise à cotisations sociales et impôt sur le revenu.
Les collaborateurs en télétravail n’ayant alors pas accès au restaurant d’entreprise recevront également une indemnité dans la limite du montant prix en charge par l’employeur au titre des tickets restaurants, soit, à la signature du présent accord, 5,38 euros. Les parties conviennent que ce montant mentionné ci-dessus s’entendent à la signature du présent accord et qu’il est susceptible d’évoluer si la valeur faciale du ticket restaurant change ou si la répartition employeur/salarié venait à être modifiée.
En cas de télétravail dû aux situations exceptionnelles mentionnées à l’article 12 du présent accord, une négociation s’ouvrira entre les parties afin de définir une indemnité compensatrice tenant compte de la durée de ce télétravail exceptionnel.
Article 16 – Droits collectifs et égalité de traitement
Le salarié bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise.
Article 17 - Protection des données
Les règles en vigueur dans l’Entreprise en matière de protection des données restent applicables au salarié. En particulier, il s’engage à respecter les règles fixées par l’Entreprise en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’Entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
Article 18 – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié et à l’Entreprise, qui s’engagent mutuellement à les respecter.
Les salariés en situation de télétravail bénéficient des dispositions légales et réglementaires relatives aux accidents du travail.
Article 19 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, soit jusqu’au 31 décembre 2021. Les parties s’engagent dores et déjà à ouvrir des discussions dans le courant du premier semestre 2021 dans la perspective de la signature d’un nouvel accord tenant compte des nouvelles organisations du travail.
Article 20 - Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision selon les dispositions légales en vigueur. Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée,
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la révision de l’accord.
L’avenant de révision de l’accord devra être négocié et conclu conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Article 21 – Dénonciation de l’accord
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de deux mois. Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires. Cette dénonciation donnera lieu à dépôt. L’accord dénoncé continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de deux mois.
Article 22 - Dépôt
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, un sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) des Hauts-de-Seine et l’autre sous format papier auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre. Le présent accord sera, en application de l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt. Les mêmes formalités de dépôt sont applicables à tout avenant au présent accord.
Article 23 – Disposition particulière
Cet accord fera l’objet d’une traduction en langue anglaise.
II en sera, par ailleurs, établi autant d'exemplaires que de parties à la négociation.
Fait à Paris La Défense, le 3 décembre 2020
Pour Allianz Real Estate GmbH,
MM
Pour la CFE CGC,
M
Un exemplaire original remis en mains propres à ……………………………………………… le 3 décembre 2020
