La société ALMADIA, société par actions simplifiée immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le numéro 414 194 720, dont le siège social se situe 11, rue du Grand Ruage – 59650 Villeneuve-d’Ascq,
Représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général, dument habilité à l’effet des présentes,
D’une part
ET :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
CFDT, représentée par Madame XXX en sa qualité de déléguée syndicale,
CFE-CGC, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part
Préambule
Le télétravail a, jusqu’à présent, été encadré au sein de l’entreprise ALMADIA par une charte élaborée unilatéralement par la Direction. Cette charte a constitué une première étape dans l’organisation et la structuration de ce mode d’activité, en posant un cadre de référence applicable aux salariés concernés.
Aujourd’hui, la Direction entend réaffirmer sa volonté de faire du télétravail un mode d’exercice de l’activité professionnelle au sein de l’entreprise ALMADIA.
Elle rappelle également que ce mode d’exercice de l’activité ne peut-être une réussite que lorsque l’autonomie, la confiance et le respect des règles de fonctionnement partagées au sein de chaque équipe, sont présents.
Cette réaffirmation de volonté repose sur les 4 objectifs et enjeux suivants :
Promouvoir la qualité de vie au travail en permettant un équilibre vie personnelle / vie professionnelle ;
Poursuivre l’engagement de l’entreprise dans sa démarche responsable et respectueuse de l’environnement ;
Adapter au mieux la pratique du télétravail en fonction de chaque activité/service de l’entreprise ;
Garantir un environnement de travail propice qui permettra à l’entreprise non seulement, de garder ses talents, mais également d’en attirer de nouveaux.
C’est pour répondre à ces objectifs et enjeux que les partenaires sociaux et la Direction se sont réunis les 2 et 22 avril 2025 et sont convenus de poursuivre la mise en œuvre du télétravail, dans les conditions prévues dans le présent accord.
CHAPITRE 1 : PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL
Les principes généraux du télétravail définis dans le présent chapitre sont applicables à tous les collaborateurs amenés à exercer leur activité en télétravail, peu important qu’ils entrent dans le cadre du télétravail régulier, occasionnel, ponctuel ou exceptionnel (à l’exception du télétravail mis en place par suite d’une situation exceptionnelle ou d’un cas de force majeure, en application des dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail).
Article 1. Définition du télétravail
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail.
Pour autant, travailler en dehors des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer au collaborateur la qualité de télétravailleur. Ainsi, ne constitue pas une modalité du télétravail, le travail dans le cadre des déplacements professionnels en dehors du lieu habituel de travail qui, en raison de leur nature, sont indispensables au bon exercice de la mission.
Article 2. Prérequis généraux au bénéfice du télétravail
Le télétravail est ouvert à tout collaborateur qui remplit les conditions d’accès propres à chaque type de télétravail prévu dans le présent accord.
Il est toutefois précisé que chaque manager appréciera la faisabilité du télétravail demandé, en se fondant notamment sur les éléments suivants :
La capacité du collaborateur à exercer son activité en télétravail, notamment au regard de son autonomie sur son poste de travail ;
La faisabilité du télétravail demandé par le collaborateur, en fonction des besoins et des contraintes organisationnelles du service, qui seront appréciés au moment de la demande du collaborateur.
Tout refus d’un passage en télétravail par le manager devra être motivé par écrit.
Article 3. Principe du volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire. L’initiative de la demande appartient au collaborateur.
Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord.
Article 4. Principe de réversibilité
Les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel.
Ainsi, à tout moment, le collaborateur ou le manager peut décider de mettre un terme au télétravail.
Le collaborateur qui souhaite mettre fin à l’exercice de son activité en télétravail en informe son manager. La fin du télétravail est alors organisée dans les plus brefs délais, d’un commun accord entre le collaborateur et son manager.
Le manager peut, avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires, mettre fin au télétravail, dans les cas où :
Le collaborateur ne remplit plus les critères d’éligibilité généraux et/ou d’aptitude individuelle au télétravail.
Le collaborateur ne respecte pas ou plus les règles édictées dans le cadre du télétravail (confidentialité, charte informatique, sécurité, horaires de travail, etc.).
Le niveau d’efficacité du collaborateur en télétravail est inférieur à celui attendu sur son poste.
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire sa présence physique sur son lieu de travail.
Qu’il émane du collaborateur ou du manager, le recours au principe de réversibilité implique le retour du collaborateur dans les locaux de l’entreprise et la restitution du matériel qui lui a éventuellement été remis par l’entreprise pour lui permettre d’exercer son activité en télétravail.
Article 5. Changement de fonction
En cas de changement de fonction, la situation du télétravail sera réexaminée avec le manager dont dépend la nouvelle fonction.
Article 6. Lieu d’exercice du télétravail - Assurance
Le télétravail s’effectue, par principe, au domicile du collaborateur dont l’adresse a été déclarée à l’entreprise (adresse figurant sur le bulletin de paie).
Si le collaborateur souhaite télétravailler en un autre lieu, il doit en informer l’entreprise et obtenir l’accord exprès de celle-ci.
Pour pouvoir télétravailler, le collaborateur doit disposer :
d’une pièce ou d’un espace de travail exempt de toute distraction pendant la période de travail et répondant aux conditions d’hygiène et de sécurité requises pour l’accomplissement d’une activité professionnelle ;
d’un accès aux réseaux de communication nécessaires au bon fonctionnement des outils informatiques (accès Internet…).
Le télétravailleur doit s’assurer de la conformité des installations électriques de son domicile aux normes et vigueur.
Il doit également informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre le télétravail.
Avant le début du télétravail, le collaborateur devra établir une déclaration sur l'honneur par laquelle il attestera remplir les conditions posées par le présent article.
Article 7. Santé et sécurité
Le collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l’entreprise, et fait l’objet du même suivi par le service de santé au travail.
La visite médicale sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur.
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet.
Un accident survenu au domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans le cadre de ses missions.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son manager de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. Dès que l’entreprise a connaissance de l’accident, elle fait parvenir au collaborateur, par tout moyen, les documents nécessaires à la prise en charge de l’accident du travail.
Article 8. Charge et conditions de travail
L'activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres salariés placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d'évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
Le collaborateur en télétravail doit dédier l’intégralité du temps télétravaillé à son activité professionnelle.
Durant les horaires de télétravail définis, le télétravailleur doit ainsi exécuter ses missions habituelles et être joignable. A la demande de son manager, il doit être capable de rendre compte de la progression de son activité réalisée en télétravail.
Article 9. Matériel mis à disposition
Matériel nécessaire au télétravail
Les équipements informatiques (ordinateur portable, souris, écrans si nécessaire, etc.) permettant le télétravail seront fournis et entretenus par l’entreprise.
Solution d’accès à distance
Pour télétravailler, le collaborateur doit obligatoirement disposer d’un connexion personnelle haut débit à Internet.
Assistance technique
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition.
En cas de problème technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le collaborateur doit contacter sans délai l’assistance technique de l’entreprise pour tenter de résoudre le problème à distance.
En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le télétravailleur prévient son manager pour l’en informer et définir avec lui, dans la mesure du possible, les missions ou tâches pouvant être effectuées dans le cadre du télétravail, ou pour convenir de son retour sur site.
Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.
Article 10. Respect de la vie privée
L’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise. En l’absence d’accord spécifique, ces plages horaires correspondront aux horaires de travail applicables au salarié.
Une pause méridienne d’une heure au minimum doit être prise pour les plages horaires incluant un temps de repas.
Les périodes de travail et le suivi des temps de présence sont gérés comme les périodes de travail effectuées en entreprise au moyen de l’outil de GTA (Gestion des Temps et des Activités) :
Les collaborateurs dont le décompte du temps de travail est effectué en heures procèdent à un « badgeage virtuel » via l’outil de GTA à chaque prise et fin de poste, soit 4 badgeages par jour ;
Les collaborateurs relevant d’une convention individuelle de forfait-jours procèdent selon les dispositions prévues par l’accord d’entreprise (suivi auto-déclaratif).
L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre, ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie.
En dehors de cette plage, il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci.
Dans le cadre du télétravail et dans l’objectif de préserver son équilibre vie professionnelle / vie personnelle, le télétravailleur appliquera les dispositions du guide du droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise.
Lors de l’entretien annuel, le manager s’assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail, mais également que la charge de travail demandée au télétravailleur est compatible avec sa durée contractuelle de travail et ne nuit pas à sa vie privée.
Article 11. Principe d’égalité de traitement
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables à tout collaborateur en situation comparable dans les locaux de l’entreprise.
Il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel et tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs.
Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent à tout autre collaborateur de l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficie également du même accès à la formation que tout autre collaborateur en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Article 12. Confidentialité et protection des données
Conformément au Règlement Général sur la Protection des Données du 27 avril 2016 et aux dispositions de la loi n° 78-17 dite « loi informatique et libertés » du 6 janvier 1978 modifiée, le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur au sein de l’entreprise et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité.
Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé, qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité, et le maintien de leur confidentialité notamment par le verrouillage systématique de son matériel informatique, afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
CHAPITRE 2 : LE TELETRAVAIL REGULIER
Article 13. Activités concernées par le télétravail régulier
Les postes éligibles au télétravail régulier sont ceux de nature à pouvoir être occupés à distance de façon régulière, en utilisant le matériel informatique mis à disposition par l’entreprise.
A l’inverse, les collaborateurs dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ne sont pas éligibles au télétravail régulier. Toutefois, ces derniers pourront, s’ils en remplissent les conditions, bénéficier du télétravail ponctuel (voir Chapitre 3).
Article 14. Fréquence du télétravail régulier
Les parties conviennent que le temps durant lequel le collaborateur pourra être en situation de télétravail devra être compris entre 0,5 et 8 jours de télétravail par mois, pouvant être pris en demi-journées.
Dans tous les cas, une présence physique sur site minimale de 3 jours par semaine est exigée. Ainsi, si le nombre de jours travaillés sur une semaine est inférieur ou égal à trois, quelle qu’en soit la raison (ex : jour férié, congé, temps partiel, arrêt maladie, etc.), aucun jour de télétravail ne pourra être planifié sur la semaine.
Cette borne repère maximale de 8 jours par mois, constitue un cade général flexible et ajustable au sein de chaque service en tenant compte des réalités et des besoins opérationnels de chaque métier.
La répartition des jours de télétravail repose sur un principe de concertation entre le manager et le collaborateur en adéquation avec l’organisation du service ou secteur concerné.
En tout état de cause, en cas de désaccord, le manager sera décisionnaire.
S’agissant d’un mode d’organisation du travail et non pas d’un nombre de jours acquis pour télétravailler, aucun report des jours de télétravail, d’un mois sur l’autre ne sera possible.
Article 15. Collaborateurs éligibles au télétravail régulier
Le télétravail régulier s’applique aux collaborateurs qui remplissent, les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail ;
Être affecté à un poste répondant à la définition du premier paragraphe de l’article 13 du présent accord.
Disposer d’un lieu d’exercice du télétravail qui répond aux exigences définies à l’article 6 du présent accord.
Disposer de l’autonomie nécessaire sur son poste pour être en capacité d’effectuer ses missions en télétravail.
Avoir pris connaissance des guides du télétravailleur et du droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise.
Il est rappelé que le seul fait d'être éligible au télétravail ne permet pas au salarié de pouvoir prétendre au bénéfice du télétravail. L'accord de son manager reste dans tous les cas requis.
Article 16. Procédure et formalisation du passage en télétravail régulier
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son manager à l’aide du formulaire de demande de passage en télétravail.
En cas d’acceptation, le passage en télétravail sera formalisé par la signature conjointe, par le collaborateur et son manager, du formulaire de demande qui précisera le rattachement hiérarchique du collaborateur et la date de démarrage du télétravail.
Afin de permettre le suivi de la pratique du télétravail dans l’entreprise, ce document sera transmis au service RH. De même, toute fin du recours au télétravail fera l’objet d’une information au service RH.
Article 17. Période d’adaptation du télétravail régulier
Afin de permettre à chacune des parties de s’assurer que le dispositif du télétravail régulier répond bien à ses attentes, une période d’adaptation d’une durée comprise entre 8 jours et un mois de télétravail effectif, sera mise en place.
Au cours de cette période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail à tout moment, à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.
En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit. Si l’arrêt est à l’initiative de l’entreprise, il devra être motivé.
CHAPITRE 3 : LE TELETRAVAIL PONCTUEL
Article 18. Cas de recours au télétravail ponctuel
Le télétravail ponctuel est ouvert au collaborateur qui occupe un poste non éligible au télétravail régulier, mais dont certaines activités peuvent ponctuellement être exercées en télétravail (préparation de réunion, d’entretien, formation à distance, etc.), et qui dispose du matériel nécessaire au télétravail.
Article 19. Modalités de mise en place du télétravail ponctuel
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail ponctuel, doit en faire la demande à son manager.
Cette demande doit préciser la nature des activités qui motivent le recours au télétravail ponctuel, sa durée et les dates souhaitées.
Le manager étudie la faisabilité du télétravail ponctuel demandé et répond au collaborateur, par écrit, à sa demande. Le refus du manager doit être motivé.
Article 20. Durée du télétravail ponctuel
Le recours au télétravail ponctuel est limité à 2 jours consécutifs maximum, et à 12 jours maximum par année civile.
CHAPITRE 4 : LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Article 21. Cas de recours au télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel est ouvert au collaborateur éligible au télétravail régulier et dont certaines activités peuvent être effectuées en télétravail au-delà des limites maximums fixées dans le cadre du télétravail régulier.
Article 22. Modalités de mise en place du télétravail occasionnel
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail occasionnel, doit en faire la demande à son manager.
Cette demande doit préciser la nature des activités qui motivent le recours au télétravail occasionnel, sa durée et les dates souhaitées.
Le manager étudie la faisabilité du télétravail occasionnel demandé et répond au collaborateur, par écrit, à sa demande. Le refus du manager doit être motivé.
Article 23. Durée du télétravail occasionnel
Le recours au télétravail occasionnel ne peut excéder 4 semaines par année civile ; il est cumulable avec le télétravail régulier.
CHAPITRE 5 : LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Article 24. Cas de recours au télétravail exceptionnel
Certains évènements de la vie du collaborateur, peuvent le contraindre à stopper temporairement son activité professionnelle, alors que la mise en place du télétravail pourrait l’éviter.
Conscientes de cette réalité, les parties ont entendu mettre en place du télétravail exceptionnel pour les situations suivantes :
Raison médicale ;
Pour pathologie susceptible de contaminer la collectivité de travail ;
Proche aidant ;
Evénement climatique important ou grève des transports ;
Evénement particulier ou imprévu nécessitant la présence du collaborateur à son domicile.
Le télétravail exceptionnel prévu aux 1) et 3) du présent article ne peut, par définition, être mis en œuvre que pour le collaborateur éligible au télétravail régulier.
Le télétravail exceptionnel prévu aux 2), 4) et 5) du présent article, n’ayant pas vocation à perdurer dans le temps, est ouvert aux salariés non éligibles au télétravail régulier mais dont certaines activités peuvent ponctuellement être exercées en télétravail et qui disposent du matériel nécessaire à ce dernier.
Il est précisé que la mise en place du télétravail exceptionnel, pour l’un des motifs énoncés ci-dessus, ne se cumule pas avec le télétravail régulier.
Dès lors, le nombre de jours pris en télétravail exceptionnel sera déduit de la limite maximale mensuelle du télétravail régulier, telle que définie à l’article 14 du présent accord.
Article 25. Modalités de mise en place du télétravail exceptionnel
Télétravail exceptionnel pour raison médicale
Il est préalablement rappelé que le télétravail exceptionnel pour raison médicale n’a pas vocation à se substituer à un arrêt maladie et ne peut, en aucun cas, être imposé par l’entreprise au collaborateur. C’est la raison pour laquelle, la mise en place de ce télétravail exceptionnel doit impérativement faire l’objet d’une demande écrite du collaborateur éligible au télétravail régulier, à son manager.
Il doit indiquer dans sa demande, les dates et la durée prévisible du télétravail exceptionnel pour raison médicale demandé.
En cas de validation du manager sur la faisabilité du télétravail exceptionnel pour raison médicale, une visite auprès du médecin du travail sera sollicitée par l’entreprise, afin qu’il valide d’une part, la justification du recours au télétravail exceptionnel pour raison médicale et d’autre part, la compatibilité de l’état de santé du collaborateur avec la mise en place du télétravail exceptionnel pour raison médicale.
La durée du télétravail exceptionnel pour raison médicale ne pourra excéder une durée initiale de 3 mois. Au-delà, la situation de télétravail exceptionnel pour raison médicale devra être renouvelée, selon les mêmes modalités que la demande initiale.
Télétravail exceptionnel pour pathologie susceptible de contaminer la collectivité de travail
En cas de maladie du salarié susceptible de se transmettre au sein de la collectivité de travail (ex : état grippal, varicelle …), ce dernier peut, à condition que son état de santé lui permette de télétravailler et qu’il ne bénéficie donc pas d’un arrêt de travail, solliciter auprès de son manager un passage en télétravail exceptionnel pour état de santé. Dans ce cas, le collaborateur fait sa demande le plus rapidement possible par écrit à son manager (dans le respect du droit à la déconnexion), qui étudie la faisabilité de ce télétravail exceptionnel.
Ce télétravail exceptionnel se terminera avec la fin de la possibilité de contagion de la collectivité de travail par le salarié, étant entendu qu’il ne pourra excéder 6 jours ouvrables.
Il est précisé, que l’appréciation de sa capacité physique à télétravailler est de la seule responsabilité du salarié et que cette possibilité de télétravail n’a pas vocation à se substituer à un arrêt de travail pour raisons médicales.
Télétravail exceptionnel pour aider un proche
Ce télétravail est ouvert aux salariés qui sont éligibles au télétravail régulier et dont les grands-parents, les parents, les enfants, le conjoint, le partenaire de PACS ou le concubin notoire ont besoin de la présence d’un tiers pour assurer certains actes de la vie quotidienne.
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail exceptionnel pour aider un proche doit en faire la demande à son manager.
Il doit indiquer dans sa demande, la motivation de cette dernière ainsi que la durée prévisible du télétravail exceptionnel pour aider un proche et transmettre un certificat du médecin traitant du proche attestant de la nécessaire présence d’un tiers auprès de lui.
La durée du télétravail exceptionnel pour aider un proche ne pourra excéder une durée initiale de 3 mois. Au-delà, la situation de télétravail exceptionnel pour aider un proche devra être renouvelée, selon les mêmes modalités que la demande initiale.
Télétravail exceptionnel en cas d’événement climatique important ou de grève des transports
En cas de survenance d’un événement climatique important ou d’une grève des transports, le collaborateur peut demander à exercer son activité en télétravail au-delà des limites fixées dans le cadre du télétravail régulier.
Dans ces hypothèses, le collaborateur fait sa demande le plus rapidement possible à son manager (dans le respect du droit à la déconnexion), qui étudie la faisabilité de ce télétravail exceptionnel.
Par définition, ce télétravail exceptionnel ayant vocation à gérer des événements ponctuels, il n’a pas vocation à perdurer dans le temps.
Télétravail exceptionnel pour événement particulier ou imprévu nécessitant la présence du collaborateur à son domicile
Le collaborateur pourra demander à bénéficier d’un télétravail exceptionnel en cas de survenance d’un événement particulier ou d’un imprévu qui nécessite sa présence à son domicile, sous réserve que l’environnement du télétravail réponde aux critères définis dans l’article 6 du présent accord.
Dans ces hypothèses, le collaborateur, fait sa demande le plus rapidement possible à son manager (dans le respect du droit à la déconnexion), qui étudie la faisabilité de la mise en place de ce télétravail exceptionnel.
Par définition, ce télétravail exceptionnel ayant vocation à gérer des évènements ponctuels, il n’a pas vocation à perdurer dans le temps.
CHAPITRE 6 : CAS PARTICULIERS DE TELETRAVAIL
Article 26. Télétravail à l’étranger – Salariés transfrontaliers
Pour des raisons juridiques sociales et fiscales, le télétravail à l’étranger n’est pas possible.
Par exception, et conformément aux dispositions de l’accord-cadre européen du 1er juillet 2023 pris en application du règlement CE n° 883/2004, les salariés frontaliers pourront bénéficier du télétravail dans les conditions prévues par le présent accord sous réserve qu’il soit réalisé dans leur Etat de résidence et qu’il représente moins de 50 % de leur temps de travail, appréciés sur l’année civile.
En cas d’évolution ultérieure de la réglementation, les dispositions énoncées ci-dessus seront adaptées aux éventuelles nouvelles normes après information du Comité Social et Economique.
Article 27. Télétravail pour circonstances exceptionnelles ou force majeure
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs.
Dans ces hypothèses, le télétravail pourra être mis en place unilatéralement et temporairement par laDirection pour la seule durée des évènements exceptionnels. Les membres du CSE en seront informés.
Cet aménagement du poste de travail ne nécessitera pas l'accord du salarié et pourra être formalisé par simple courrier électronique.
CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES
Article 28. Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur le 1er juin 2025. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il met un terme et se substitue, à compter de son entrée en vigueur, à toute disposition conventionnelle ou issue d’usage antérieur relative au télétravail.
Article 29. Révision de l’accord
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions légales.
Article 30. Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié, sans délai, par courrier remis en main propre contre récépissé à l’ensemble des délégués syndicaux.
Le présent accord sera déposé par l’entreprise :
A la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, via la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (une version signée par les parties et une version anonymisée).
Au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Mention du présent accord fera l’objet d’une communication permanente au sein de l’entreprise, par voie d’affichage ou par le biais de l’outil informatique.
A Villeneuve d’Ascq, le 14 mai 2025 En 4 exemplaires originaux
Pour la société ALMADIA
XXX
Directeur Général
Pour l’organisation syndicale CFDT
XXX
En sa qualité de déléguée syndicale
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC
XXX
En sa qualité de délégué syndical
Faire précéder la signature de la mention manuscrite "lu et approuvé" et parapher le bas des autres pages.
