Société Alpen’Tech SAS, dont le siège social est situé au 800, Rue de l’Avenir ZAC des Grands Bois 74130 VOUGY, Représentée par le Président Directeur Général
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par leur délégué syndical,
FO
CFDT
D’autre part
Préambule
Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans un cadre plus général portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Cet enjeu est rappelé en particulier dans le cadre de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, et du décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes.
Conscients que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les parties signataires ont décidé de mettre en place des mesures correctives en prenant en compte la réalité constatée au travers des éléments de diagnostic fournis.
La direction et les partenaires sociaux ont souhaité profiter de ce cadre légal et réglementaire pour perpétuer les actions déjà mises en œuvre et s’inscrire dans la démarche proposée.
Article 1 : Objet de l’accord
Le présent accord vise à définir des actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il a pour vocation de s’appliquer à l’ensemble du personnel de l’entreprise.
Article 2 : Analyse de la situation de l’entreprise en matière d’égalité Femmes – Hommes
L’analyse du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes fait ressortir la faible mixité de nos emplois et du niveau de responsabilité. Les femmes occupent majoritairement des postes d’ouvrier peu qualifié et des postes d’employé administratif. Les hommes occupent des postes d’ouvrier qualifié, de technicien et d’encadrement. Dans ce contexte il en ressort les éléments suivants en matière de :
Embauche :
Nous recrutons directement en CDI les postes d’ouvrier qualifié de la profession du décolletage puisque nous connaissons une forte pénurie de candidats. Ces postes étant occupés par les hommes, ceux-ci bénéficient plus rapidement d’un CDI.
Formation professionnelle :
Une grande partie de notre plan de formation est dédiée aux formations techniques liées à notre cœur de métier : le décolletage. Cette priorité de formation explique que les femmes participent moins que les hommes, de par l’emploi qu’elles occupent, à des formations d’adaptation au poste. En revanche, elles sont, en pourcentage, aussi nombreuses que les hommes à recevoir des formations de développement des compétences.
Promotion professionnelle :
Notre politique de recrutement est de privilégier la promotion interne. En effet, avant chaque recrutement nous informons des postes à pourvoir en interne. Chaque année nous organisons une revue du personnel afin d’examiner la situation de tous les collaborateurs et prévoir leurs éventuelles évolutions.
Qualification / classification :
De par l’emploi qu’ils occupent, les hommes sont plus représentés dans les niveaux II, III et IV alors que les femmes le sont dans le niveau I.
Conditions de travail :
Les femmes sont autant exposées que les hommes aux facteurs de risque. Concernant l’absentéisme, nous constatons que les femmes sont plus concernées par des arrêts maladie de courte durée que les hommes.
Rémunérations effectives :
Les hommes et les femmes perçoivent un salaire équivalent pour un même emploi, même ancienneté et mêmes conditions d’emploi (équipe, nuit …). Les augmentations de salaire entre les hommes et les femmes de même catégorie sont similaires.
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :
Nos contraintes de production laissent peu de marge de manœuvre pour aménager le temps de travail des collaborateurs de production (horaires, temps partiel). Il y a très peu de temps partiel et peu de mesures financées par l’employeur pour favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Article 3 : Analyse de la situation de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle.
A l’analyse de cet état des lieux, les parties constatent que, malgré l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, la faible mixité des emplois engendre des situations contrastées entre les deux sexes.
Article 4 : Domaines d’action : objectif de progression et actions pour les atteindre.
Afin d’assurer l’égalité professionnelle, les parties conviennent :
D’accroître la mixité des promotions
D’accentuer la prise de mesures favorisant l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
De poursuivre les efforts en matière d’amélioration des conditions de travail, permettant l’accès à tous les emplois pour les deux sexes.
D’assurer une rémunération identique entre les deux sexes pour un poste donné et des compétences équivalentes.
Les parties ont donc choisi de se concentrer sur quatre domaines d’actions :
La promotion
Les conditions de travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
La promotion
Les objectifs de progression sont :
Accroître la mixité des promotions et permettre aux femmes d’accéder à des niveaux d’encadrement
Les actions :
Permettre aux femmes d’accéder entre autre par de la formation aux promotions
S’assurer de proposer les mêmes conditions aux hommes et aux femmes lors des promotions internes.
Les indicateurs :
Le pourcentage d’hommes et de femmes promus
La durée moyenne entre deux promotions
Le nombre de femmes et d’hommes ayant accéder à un poste d’encadrement
Les conditions de travail :
Les objectifs de progression sont :
1) Adapter les postes de travail pendant la grossesse et mettre en œuvre les mesures pour favoriser le maintien dans l’emploi si cela est compatible avec l’état de grossesse.
Les actions :
Aménagement de poste ou d’horaire lors de la grossesse
Les indicateurs :
Nombre de postes ou d’horaires aménagés.
2) Exposition des hommes et des femmes aux accidents du travail et maladies professionnelles
Les actions :
Création d’un indicateur de suivi des accidents du travail et des maladies professionnelles déclarées par sexe
Les indicateurs :
Nombre d’accidents du travail déclarés par sexe
Nombre de maladies professionnelles déclarées par sexe
La rémunération effective :
1) S’assurer de l’égalité de la rémunération à l’embauche
Les actions :
Définition de la fourchette de rémunération lors de l’annonce
Les indicateurs :
Nombre d’annonces réalisées
2) S’assurer de l’égalité de répartition du budget d’augmentation annuel
Les actions :
Comparer le budget d’augmentation annuel alloué par rapport au sexe
Les indicateurs :
Pourcentage d’augmentation annuelle des hommes et des femmes
Evolution de la rémunération et parentalité : réduire l’impact des périodes de suspension d’activité liées à la parentalité.
Les actions :
Droit au retour de congé parental aux éventuelles augmentations générales.
Les indicateurs :
Nombre de personnes concernées par une revalorisation lors d’un retour de congé parental
D. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :
1) Amélioration des temps de vie
Les actions :
Aménagements d’horaire sur la journée (possibilité de réduire la pause déjeuner)
Faciliter les absences pour la rentrée scolaire (paiement d’une heure pour la rentrée d’un enfant de moins de 12 ans)
Faciliter les absences pour l’hospitalisation d’un enfant de moins de 12 ans, en maintenant le salaire de base à 60% pendant deux jours sur présentation d’un certificat d’hospitalisation.
Mise en place d’un entretien avant le retour d’un congé parental de plus de 6 mois.
Les indicateurs :
Aménagements d’horaire sur la journée (possibilité de réduire la pause déjeuner).
Nombre de personnes ayant bénéficié d’une réduction de la pause de midi.
Nombre de personnes concernées par la compensation d’une heure pour la rentrée scolaire
Nombre de personnes concernées par le maintien partiel de salaire pour l’hospitalisation d’un enfant.
Nombre d’entretiens de retour de congé parental réalisés
Article 5 : Plan d’actions
Il est convenu que cet accord sera traduit en plan d’actions qui sera inséré dans le rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Article 6 : Information des salariés
Une synthèse du plan d’actions sera portée à la connaissance des salariés, par voie d’affichage sur les lieux de travail.
Cette synthèse comprendra des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport :
au salaire médian ou au salaire moyen,
à la durée moyenne entre deux promotions,
à l’exercice de fonctions d’encadrement décisionnelles.
La synthèse comprend également les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Article 7 : Entrée en vigueur de l’accord
L’entrée en vigueur de l’accord est fixée au 1er janvier 2018.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Article 8 : Révision de l’accord
Suite à un bilan annuel, le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.
Article 9 : Dépôt de l’accord et publicité
Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de la DIRECCTE du département de Haute Savoie, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes : - une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ; - une copie du procès verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ou, le cas échéant, du procès verbal de carence aux élections professionnelles ; - bordereau de dépôt.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bonneville.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel. Un exemplaire sera remis à chacune des organisations syndicales représentatives.
