ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET PLUS PRECISEMENT LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET LE DROIT A LA DECONNEXION DES SALARIES
Application de l'accord Début : 01/02/2024 Fin : 01/01/2999
ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET PLUS PRECISEMENT LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ET
LE DROIT A LA DECONNEXION DES SALARIES
ENTRE
La société ALPHAPRIM GL, société à responsabilité limitée, dont le siège social est situé 8 av de la Durance– 78200 Buchelay, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le numéro 438679292, représentée par Madame Pascale DAGNAUD, en sa qualité de Président, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
Ci-après désigné « l’Entreprise » ou « la Société »
CHAPITRE I – FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc155288671 \h 4 Article 1 - Salariés visés PAGEREF _Toc155288672 \h 4 Article 2 – Durée du forfait jours PAGEREF _Toc155288673 \h 5 2.1. Durée de référence PAGEREF _Toc155288674 \h 5 2.2. Calcul annuel du nombre de jours non travaillés PAGEREF _Toc155288675 \h 5 2.2.1 Modalités de calcul du nombre de jours non travaillés PAGEREF _Toc155288676 \h 5 2.2.2 Convention de forfait réduit PAGEREF _Toc155288677 \h 6 2.2.3 Entrée ou sortie en cours d’année PAGEREF _Toc155288678 \h 6 2.2.4 Absences en cours d’année PAGEREF _Toc155288679 \h 7 Article 3 - Rémunération PAGEREF _Toc155288680 \h 7 3.1 Généralités PAGEREF _Toc155288681 \h 7 3.2 Valeur d’une journée de travail PAGEREF _Toc155288682 \h 7 3.3 Absence, entrée ou sortie en cours d’année PAGEREF _Toc155288683 \h 7 Article 4 – Régime juridique PAGEREF _Toc155288684 \h 8 Article 5 – Garanties PAGEREF _Toc155288685 \h 8 5.1. Temps de repos. PAGEREF _Toc155288686 \h 8 Repos quotidien PAGEREF _Toc155288687 \h 8 Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc155288688 \h 8 Repos complémentaire PAGEREF _Toc155288689 \h 9 5.2. Contrôle PAGEREF _Toc155288690 \h 9 5.3. Dispositif d’alerte (ou « de veille ») PAGEREF _Toc155288691 \h 9 5.4. Entretien annuel PAGEREF _Toc155288692 \h 10 Article 6 – Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc155288693 \h 11 Article 7 – Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc155288694 \h 11 Article 8 – Caractéristiques principales des conventions individuelles PAGEREF _Toc155288695 \h 11 CHAPITRE II – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc155288696 \h 12 Article 9.1. - Outils numériques concernés PAGEREF _Toc155288697 \h 12 Article 9.2. - Règles de bon usage des outils numériques PAGEREF _Toc155288698 \h 12 Article 9.3. - Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc155288699 \h 13 Article 9.4. - Sanctions PAGEREF _Toc155288700 \h 14 CHAPITRE III – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc155288701 \h 14 ARTICLE 10 – Validité, durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc155288702 \h 14 ARTICLE 11 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc155288703 \h 15 ARTICLE 12 – Révision PAGEREF _Toc155288704 \h 15 ARTICLE 13 – Dénonciation PAGEREF _Toc155288705 \h 15 ARTICLE 14 – Dépôt PAGEREF _Toc155288706 \h 15 Annexes PAGEREF _Toc155288707 \h 17 Pièce jointe : Procès-verbal constatant l’adoption par une majorité des deux tiers des salariés de l’accord d’entreprise dans le cadre du référendum organisé le 25 janvier 2024. PAGEREF _Toc155288708 \h 17 Exemples ci-dessous de modalités de calcul du nombre de JNT et des retenues en cas d’absence, d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence PAGEREF _Toc155288709 \h 17 Exemple 1 : exemple de calcul du nombre de JNT en 2023 pour un forfait équivalent temps plein PAGEREF _Toc155288710 \h 17 Exemple 2 : exemple de calcul du nombre de JNT en 2023 pour un forfait réduit à 181 jours PAGEREF _Toc155288711 \h 17 Exemple 3 : exemple de calcul du nombre de JNT en 2023 en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année PAGEREF _Toc155288712 \h 18 Exemple 4 : exemple de calcul du nombre de JNT restants en cas d’absence PAGEREF _Toc155288713 \h 18 Exemple 5 : exemple de calcul de la retenue en ce qui concerne la rémunération en cas d’absence en cours de période de référence PAGEREF _Toc155288714 \h 18
PREAMBULE La société ALPHAPRIM souhaite définir son propre cadre de référence en termes d’organisation et d’aménagement du temps de travail.
La capacité d’anticipation, de réaction et de mobilisation des équipes est indispensable au développement de la société afin d’améliorer la qualité de son service et de répondre efficacement aux attentes de ses clients. Parallèlement, les salariés de la Société, suivant leurs niveaux hiérarchiques, peuvent être porteurs d’une responsabilisation accrue de leurs tâches et d’une autonomie collective ou individuelle croissante dans leur organisation du travail. La Société souhaite ainsi mettre en place le cadre juridique adapté à l’organisation du travail retenue au sein de l’entreprise pour les salariés qui seraient concernés par le dispositif d’un forfait annuel en jours.
Par le présent accord, la société ALPHAPRIM entend également consacrer un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.
L’effectif actuel de la société ALPHAPRIM est de moins de 11 salariés. Elle est dépourvue d’institution représentative du personnel et de délégué syndical.
Dans ces conditions, et conformément à l’article L. 2232-21 du code du travail qui prévoit que l’employeur peut soumettre à l’approbation du personnel de l’entreprise un projet d’accord collectif portant sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise, ce projet d’accord a été communiqué à l’ensemble des salariés en date du 9 janvier 2024. Les salariés ont eu la possibilité de poser toute question et l’entreprise d’y répondre.
Le référendum a été organisé en date du 25 janvier 2024. Un procès-verbal constatant l’adoption de cet accord à la majorité des deux tiers des salariés a été dressé et est annexé au présent accord.
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CHAPITRE I – FORFAIT ANNUEL EN JOURS Article 1 - Salariés visés Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Le personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. A titre de simple information, et de manière non exhaustive, les postes actuellement concernés à ce titre au sein de l’entreprise sont les suivants
: Directeur d’Agence et Directeur Commercial
Il est rappelé que la convention de forfait annuel en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant. Article 2 – Durée du forfait jours
2.1. Durée de référence La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. La période de référence du forfait est l’année civile courant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 2.2. Calcul annuel du nombre de jours non travaillés
2.2.1 Modalités de calcul du nombre de jours non travaillés Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait (soit 218 jours)
Le nombre de jours non travaillés (JNT) est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours. NB : doivent également être pris en compte, le cas échéant, les jours de congés conventionnels qui ne sont pas des JNT au sens juridique. Ces jours conventionnels viennent en déduction du nombre de jours devant être travaillés au titre du forfait jours. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul (exemple 1) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord. 2.2.2 Convention de forfait réduit Des conventions individuelles de forfait pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 218 jours d’un commun accord avec le salarié concerné. Dans cette hypothèse, les stipulations de la convention individuelle de forfait devront garantir au salarié le bénéfice de jours de repos prédéterminés ou pré déterminables d’un commun accord de sorte qu’il puisse concilier son activité au sein de l’entreprise avec d’autres activités personnelles ou professionnelles, sous réserve qu’elles ne soient pas concurrentes de celle de l’entreprise ou plus généralement qu’elles ne soient pas incompatibles avec les intérêts légitimes de l’employeur. Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait (exemple : « 181 jours »)
Le nombre total de jours de repos au titre du forfait jours réduit est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F. Parmi ces jours de repos, le nombre de JNT payés est calculé au prorata des JNT accordés pour un forfait jours « équivalent temps plein ». Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Le cas échéant, s’ajoutent aux jours de repos, les jours conventionnels de congé. Un exemple de calcul (exemple 2) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord. 2.2.3 Entrée ou sortie en cours d’année En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dus au titre du forfait jours. Soit :
Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR)
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF)
Nombre de JNT : il convient de proratiser le nombre de JNT calculés pour une période de référence de 365 jours, en fonction de la période de présence du salarié.
Le nombre de jours effectivement travaillés est égal à PT – JNT. Un exemple de calcul (exemple 3) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord. 2.2.4 Absences en cours d’année L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence. Un exemple de calcul (exemple 4) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord. Article 3 - Rémunération
3.1 Généralités La rémunération versée au salarié est forfaitaire et annuelle. Elle inclut notamment le paiement des jours travaillés, des congés, des jours fériés et des jours de repos. Cette rémunération est versée mensuellement par douzième sans tenir compte du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré. En cas de forfait réduit, la rémunération est calculée au prorata du nombre réduit de jours du forfait.
3.2 Valeur d’une journée de travail La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-après (Total X jours) : + Nombre de jours au titre du forfait jours + nombre de jours de congés payés + jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = Total X jours
3.3 Absence, entrée ou sortie en cours d’année
Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans des conditions identiques – c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée. Un exemple de calcul (exemple 5) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord. Article 4 – Régime juridique Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise. Article 5 – Garanties
5.1. Temps de repos.
Repos quotidien En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur. Repos hebdomadaire En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…). Repos complémentaire Outre ces temps de repos, il est précisé que le salarié doit bénéficier d’un temps de repos suffisant garantissant une durée de travail hebdomadaire raisonnable et en toute hypothèse inférieure à 60 heures de travail hebdomadaires. 5.2. Contrôle Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au Gérant. Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
(En cas de contrôle de l’amplitude de la journée et notamment pour contrôler la prise effective des repos quotidien et hebdomadaire, cf. ci-dessus au 4.1) Les heures de début de repos et les heures de fin de repos. (OU a minima : « L’indication de la prise effective des repos quotidiens et hebdomadaires »)
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter sans délai un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue. 5.3. Dispositif d’alerte (ou « de veille ») Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 5.2. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant …2… semaines consécutives (ou « fera apparaître que les limites fixées ci-dessus concernant la dérogation au repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs auront été atteintes »).
Dans les …2…… jours, le supérieur hiérarchique organisera un entretien avec le salarié en forfait jours, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 5.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
5.4. Entretien annuel En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés. Article 6 – Renonciation à des jours de repos
(le cas échéant)
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10%. (NB : il s’agit du minimum légal)
Compte tenu de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de 235 jours. (NB : Il s’agit d’un maximum, cette renonciation ne peut porter que sur les jours de repos accordés dans le cadre d’un forfait annuel en jours (pas sur des jours fériés, jours de repos hebdomadaire, congés payés légaux) (et qu’en tant qu’employeur nous nous devons d’assurer la santé et la sécurité des salariés. Il ne faudrait donc pas qu’une telle renonciation conduise à altérer la santé des salariés, cette possibilité de renonciation n’ayant pas vocation à être utilisée chaque année.) Article 7 – Exercice du droit à la déconnexion Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont précisées ci-dessous au « Chapitre II – Droit à la déconnexion » du présent accord d’entreprise.
Article 8 – Caractéristiques principales des conventions individuelles Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours travaillés,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. « Dans l’hypothèse où la convention individuelle initiale ne traiterait pas de la question de la renonciation, alors un avenant spécifique pourra être conclu »).
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire de travail, à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires et qu’il ne devra pas dépasser 60 heures de travail hebdomadaires.
CHAPITRE II – Droit à la déconnexion
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise. Le présent chapitre définit les modalités d’usage des outils numériques ainsi que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion, notamment en application de l’article L.3121-65 II du Code du travail. Article 9.1. - Outils numériques concernés Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones, etc. ;
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, internet, l’intranet, etc.
Article 9.2. - Règles de bon usage des outils numériques L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles. En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise. Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information qui modifie les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information ; le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités ; l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches ; l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement, etc.). Pour l’ensemble de ces raisons, il a été décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif. Il est rappelé que la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » conformément à l’article L.4122-1 du Code du travail. Lors de son activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms, etc.) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;
Ne pas écrire en majuscules et ne pas utiliser de ponctuation inappropriée afin de ne pas susciter un sentiment d’agression chez le destinataire du message.
Article 9.3. - Droit à la déconnexion Le présent article consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien ;
des périodes de repos hebdomadaire ;
des absences justifiées pour maladie ou accident ;
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, jours de repos/JNT, etc.).
Ainsi, en dehors de ces périodes, aucun salarié n’est en principe tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus. De même, pendant ces périodes aucun salarié n’est en principe tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. En cas de circonstances exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Article 9.4. - Sanctions Le cas échéant, en cas de non-respect des principes énoncés dans le présent article, des sanctions pourront être prononcées.
CHAPITRE III – DISPOSITIONS FINALES ARTICLE 10 – Validité, durée et entrée en vigueur
Conformément à l’article L. 2232-21 du code du travail, le présent Accord a été signé avec l’ensemble des Salariés de la société.
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 1er février 2024. Les dispositions qu’il comporte se substituent de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, aux usages, conventions ou accords appliqués au sein de la Société ayant le même objet.
ARTICLE 11 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Dans l’hypothèse où une institution représentative du personnel (CSE) serait à l’avenir existante au sein de la Société, une réunion avec les représentants du personnel sera consacrée au bilan d’application de l’Accord « Tous les deux ans ». A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’Accord. ARTICLE 12 – Révision
Une demande de révision de tout ou partie de l’Accord pourra être présentée à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires pour procéder à une modification ou à une adaptation du présent Accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent Accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent Accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas. ARTICLE 13 – Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception.
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. ARTICLE 14 – Dépôt
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de …Versailles……………………….
L’accord sera porté à la connaissance des salariés par diffusion d’un message électronique et sera tenu à disposition sur l’intranet et/ou affiché dans les locaux.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à Buchelay Le 25.01.24 En 5 exemplaires originaux
L’ensemble des Salariés, selon procès-verbal annexé au présent accord et constatant l’adoption par une majorité des deux tiers des salariés dans le cadre du référendum organisé le 25 janvier 2024
Pour l’entreprise
Pascale DAGNAUD Président
Annexes
Pièce jointe : Procès-verbal constatant l’adoption par une majorité des deux tiers des salariés de l’accord d’entreprise dans le cadre du référendum organisé le 25 janvier 2024.
Exemples ci-dessous de modalités de calcul du nombre de JNT et des retenues en cas d’absence, d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence
Exemple 1 : exemple de calcul du nombre de JNT en 2023 pour un forfait équivalent temps plein
Période de référence : année 2023
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence :
365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence :
105 jours
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence :
9 jours
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (226) – F (218) = 8 jours en 2023.
Exemple 2 : exemple de calcul du nombre de JNT en 2023 pour un forfait réduit à 181 jours 365 jours - 105 jours de repos hebdomadaire - 25 jours de congés payés - 9 jours fériés ne tombant pas un jour de repos - 181 jours travaillés prévus au forfait Soit
45 jours de jours de repos
Parmi les 45 jours de repos, il convient de distinguer :
Les JNT payés :
181 x 8 /218 = 6,64 arrondis à
7 JNT
Les jours de repos correspondant au forfait réduit, non payés :
45-7 = 38 jours de repos non payés
Exemple 3 : exemple de calcul du nombre de JNT en 2023 en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année
Un salarié embauché en CDI le 1er septembre 2023. Il est soumis à un forfait annuel de 218 jours. La période de référence du forfait est l’année civile.
Soit :
Nombre de jours calendaires de présence du salarié sur la période de référence (NR) : 122 jours
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF) :
122 – 36 RH – 2 JF = 84 jours
Nombre de jours effectivement travaillés :
Il convient de proratiser le nombre de JNT au regard du nombre de jours restants. 8 JNT pour 365 jours calendaires, soit pour 122 jours calendaires : 8 X 122 / 365 = 2,67 arrondis à
3 JNT.
Le salarié travaillera effectivement : 84 – 3 = 81
jours
Exemple 4 : exemple de calcul du nombre de JNT restants en cas d’absence L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence. Le salarié dont le forfait est de 218 jours est absent 8 jours ouvrés en 2023. 210 x 8 / 218 = 7,70 arrondis à 8 JNT. L’absence n’aura pas d’incidence sur le nombre de JNT.
Exemple 5 : exemple de calcul de la retenue en ce qui concerne la rémunération en cas d’absence en cours de période de référence
Soit un salaire mensuel de 4000 euros bruts / 48 000 euros bruts annuels pour un forfait de 218 jours.
Nombre total de jours payés par le forfait : 218 + 25 CP + 8 JF + 9 JNT = 260 jours
Valeur d’une journée de travail : 48 000 /260 = 184,61 euros
Le salarié a été absent 8 jours ouvrés (entrée le 13 septembre 2023 ou absence pendant 8 jours au cours du mois de septembre 2023).
La retenue est égale à 184,61 x 8 = 1476, 88 euros
