La Société Alphatech, SAS au capital de 62 500 Euros, SIRET 432 833 622 00033, immatriculée au RCS de saint Brieuc sous le numéro B432833622, dont le siège social est situé Z.I. du Grand Plessis – 22940 PLAINTEL et représentée par Monsieur xxx, en sa qualité de Directeur.
Ci-après désignée «
La Société » ou « l’Entreprise » ou « l’Employeur »
D’une part,
ET :
La délégation du personnel au Comité Social et Economique de la Société Alphatech, représentée par les membres titulaires suivants :
xxx
xxx
Représentant la majorité des suffrages aux dernières élections professionnelles. Ci-après désignée «
Le comité Économique et Social »
D’autre part.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u 1OBJET DE L’ACCORD5 2RÉGIME GÉNÉRAL DE LA DURÉE DU TRAVAIL5 2.1DÉFINITION DE LA SEMAINE POUR LE CALCUL DE LA DURÉE DU TRAVAIL5 2.2TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF6 2.3DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL6 2.3.1Durée maximale quotidienne de travail6 2.3.2Durée maximale hebdomadaire de travail6 2.3.3Durée maximale de travail sur une période de douze semaines consécutives6 2.4LES HEURES SUPPLEMENTAIRES6 2.4.1Définition6 2.4.2Contingent annuel d’heures supplémentaires7 2.4.3Heures supplémentaires réalisées dans la limite du contingent annuel7 2.4.4Heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel8 2.4.5Heures supplémentaires réalisées à l'occasion de salon ou de journée portes ouvertes, en dehors des journées habituelles de travail et dans la limite du contingent annuel9 3AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE DOUZE MOIS CONSECUTIFS10 3.1DISPOSITIONS COMMUNES10 3.1.1Champ d’application10 3.1.2Période de référence pour le calcul de la durée du travail sur une période de douze mois consécutifs10 3.1.3Compteur11 3.1.4Rémunération lissée11 3.1.5Absences, arrivées et départs en cours de Période de Décompte11 3.2DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN12 3.2.1Durée Annuelle de Travail12 3.2.2Amplitudes12 3.2.3Planning individuel13 3.2.4Changements de durée ou d'horaires de travail13 3.2.5Régime des heures supplémentaires13 3.3DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL15 3.3.1Le contrat de travail à temps partiel dans le cadre de l’aménagement de la durée du travail sur l’année15 3.3.2Modalités de communication de la répartition de la durée et des horaires de travail15 3.3.3Modification du planning individuel15 3.3.4Régime des heures complémentaires16 4LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS TRAVAILLÉS17 4.1Salariés concernés17 4.2Durée du travail17 4.2.1Durée annuelle du travail en jours17 4.2.2Garanties relatives à l’organisation de la durée du travail18 4.2.3Décompte du temps de travail18 4.2.4Acquisition et gestion des JNT19 4.2.5Prise des JNT19 4.3Rémunération19 4.4Faculté de renonciation à une partie des jours non travaillés19 4.5Suivi dans la mise en œuvre de la convention de forfait annuel en jours20 4.5.1Suivi régulier en cours d’année20 4.5.2Entretien annuel20 4.5.3Consultation annuelle du Comité Social et Economique20 4.5.4Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié,20 4.5.5Analyse du décompte prévu à l’article 4.2.3 de l’Accord21 4.6ÉCHANGES PÉRIODIQUES SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE DU SALARIÉ ET SA VIE PERSONNELLE, SA RÉMUNERATION, AINSI QUE SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE22 4.7DROIT A LA DÉCONNEXION22 4.7.1Exercice du droit à la déconnexion22 4.7.2Le dispositif de vigilance22 4.8Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence23 5STIPULATIONS FINALES24 5.1DURÉE24 5.2ENTRÉE EN VIGUEUR24 5.3INTERPRÉTATION DE L’ACCORD24 5.4RÉVISION24 5.5DÉNONCIATION25 5.6CLAUSE DE SUIVI ET DE RENDEZ-VOUS25 5.7DÉPÔT ET PUBLICITÉ25
IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
Les parties constatent que les rythmes de travail ont changé, les aspirations des salariés également, l’ensemble ayant nécessairement des répercussions sur l’organisation de l’activité. Par ailleurs, la loi n°2016-1088 est venu apporter certaines précisions notamment sur les forfaits jours et le droit à la déconnexion. Les Parties conviennent par conséquent qu’il est nécessaire non seulement de revoir les régimes de durée du travail (contingent d’heures supplémentaires, forfait en jours…) mais également d’instituer, au sein de l’Entreprise, un régime de décompte de la durée du travail en cohérence avec le rythme saisonnier auquel elle est confrontée. Les Parties confirment que dans ce cadre, un régime d’aménagement de la durée du travail sur l’année est le plus adapté. La négociation et la conclusion du présent Accord s’inscrivent dans le cadre des réformes législatives intervenues en matière de négociation collective et d’aménagement du temps de travail. Ces réformes ont été introduites notamment par :
La loi n° 2005-296 du 31 mars 2005 portant réforme de l’organisation du temps de travail qui a ouvert la possibilité aux salariés relevant d’une convention de forfait annuel en heures ou en jours de dépasser, avec l’accord de l’Employeur, la durée prévue par ces forfaits en contrepartie d’une rémunération majorée,
La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, qui :
A modifié les règles applicables en matière de négociation collective d’Entreprise, et notamment sécurisé les accords collectifs conclus en application de la loi du 4 mai 2004.
A refondu en profondeur les règles relatives à la fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires et le régime applicable aux conventions de forfait annuel en heures ou en jours, en donnant notamment priorité à l’accord d’Entreprise ou d’établissement sur l’accord de branche.
La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels qui étend la faculté de négociation des partenaires sociaux, dans l’Entreprise, qui a revu le régime des forfaits en jours sur l’année.
Le résultat des discussions entre les parties est formalisé dans l’accord ci-après. Les parties relèvent également que le présent accord a notamment pour objet, dans le respect des dispositions en vigueur, de :
Répondre aux besoins de l’entreprise en dynamisant son organisation face aux impératifs de développement, de productivité et de compétitivité,
Remplir les attentes des salariés concernés en termes d’organisation du temps de travail et de prise des repos,
Adapter l’activité de l’entreprise aux contraintes et fluctuations des marchés et augmenter ainsi la satisfaction des clients,
Simplifier et mieux organiser le décompte et le suivi de la durée du travail ainsi que celui de la charge de travail.
La Société a fixé le 6 octobre 2022, en accord avec le Comité Social et Economique (CSE), les informations à lui remettre avant d’engager les discussions. Le CSE a été consulté sur le projet d’accord lors de la réunion du 6 octobre 2022. Le CSE a rendu à l’unanimité des membres présents un avis favorable lors de la réunion du 03 novembre 2022 sur le présent accord et l’a ratifié par le biais de ses membres élus ayant voix délibérative. Le présent préambule (ci-après désigné le «
Préambule ») fait partie intégrante du présent accord.
CECI AYANT ETE EXPOSE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de créer un cadre juridique adapté à la situation de la Société Alphatech, dans le domaine de la durée et de l’aménagement du temps de travail, pour le personnel visé à l’article 3.1.1.2. ci-après. Le présent accord a pour objet, pour le personnel défini à l’article 3.1.1.2. ci-dessous :
D’adapter le contingent annuel d’heures supplémentaire aux contraintes de l’Entreprise,
D’instituer un régime d’aménagement de la durée du travail sur l’année,
De préciser le régime juridique applicable au décompte de la durée du travail dans le cadre de forfaits en jours sur l’année.
En conséquence, le présent accord :
Précise le régime de la durée du travail en vigueur dans l’Entreprise : temps de travail effectif, durées maximales quotidiennes et hebdomadaires,
Définit les règles relatives aux heures supplémentaires et aux forfaits annuels en jours travaillés,
Et institue un régime d’aménagement de la durée du travail sur l’année.
RÉGIME GÉNÉRAL DE LA DURÉE DU TRAVAIL
DÉFINITION DE LA SEMAINE POUR LE CALCUL DE LA DURÉE DU TRAVAIL
La semaine s’entend d’une période de 7 jours consécutifs commençant le lundi à 0 heures et se terminant le dimanche à 24 heures. La semaine ouvrable s’entend d’une période de 6 jours consécutifs commençant le lundi à 0 heures et se terminant le samedi à 24 heures.
TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'Employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ne sont donc pas considérés comme du temps de travail effectif
Le temps nécessaire à la restauration,
Les temps consacrés aux pauses,
Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage,
Les temps de déplacement professionnel, à l'exception, conformément à la loi, de ceux effectués en cours de journée de travail pour se rendre d'un lieu de travail à un autre.
Ces temps ne sont donc pas pris en compte dans le décompte de la durée du temps de travail.
DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
Durée maximale quotidienne de travail
La durée maximale de travail quotidienne est fixée à 10 heures par jour. Elle peut atteindre 12h par jour notamment dans les circonstances suivantes :
Forte activité,
Commande urgente ou exceptionnellement importante,
Absences imprévues ou inopinées de salariés,
Intempéries et/ou sinistre…etc.,
Dans cas et sous les conditions prévues par les articles L.3121-18 et D.3121-4 et suivants du code du travail.
Durée maximale hebdomadaire de travail
La durée maximale de travail hebdomadaire est fixée à 48 h par semaine.
Durée maximale de travail sur une période de douze semaines consécutives
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Pour les salariés relevant d’une durée de travail comptabilisée en heures, il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement celles prévues par le planning et autorisées par la Direction.
Définition
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail. Ne constituent des heures supplémentaires que les heures effectuées, au-delà de la durée légale du travail, ou, dans le cadre de l'aménagement de la durée du travail sur l'année, au-delà de la Durée Annuelle de Travail, à la demande de l'Employeur. Les heures de travail effectuées par les Salariés au-delà de ces limites, de leur propre initiative, ne sont pas prises en compte.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires de l’Entreprise (ci-après désigné le «
Contingent ») est fixé à 376 heures par an et par salarié.
Heures supplémentaires réalisées dans la limite du contingent annuel
Les heures supplémentaires réalisées dans la limite du contingent annuel ouvrent droit aux majorations prévues par les dispositions légales (25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires et 50 % pour les suivantes). Le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être effectué sous forme de rémunération ou de récupération (repos compensateur de remplacement). Les heures supplémentaires effectuées entre 35 et 39 heures hebdomadaires prévues contractuellement seront rémunérées. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires pourront donner lieu à paiement sous forme de repos compensateur de remplacement. Le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par une récupération sous la forme d’un repos compensateur de remplacement est possible sur décision de l’entreprise. Chaque mois, l’employeur informera les salariés des heures supplémentaires qui seront compensées par un repos compensateur de remplacement par une mention figurant sur le bulletin de paie ou sur un document annexé au bulletin de paie. Le repos compensateur de remplacement est octroyé selon les modalités suivantes :
Le droit à repos compensateur de remplacement est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 4 heures,
Le repos compensateur de remplacement pourra être pris par journée entière ou demi-journée,
Le repos compensateur de remplacement doit être pris dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit et au plus tard avant la fin de l’année civile en cours. Si, à l’issue de ce délai, le total du repos compensateur acquis n’est pas encore pris, le salaire équivalent sera versé au salarié,
La prise du repos compensateur de remplacement s’accompagnera d’un maintien de rémunération.
Une fois le droit à repos compensateur de remplacement ouvert, le repos pourra être pris à la demande de l’employeur ou du salarié. L’employeur informera, par écrit, le salarié concerné de la prise du repos compensateur de remplacement au moins 5 jours ouvrés
avant la date fixée pour la prise effective de ce repos.
Le salarié qui souhaite prendre une journée ou une demi-journée au titre du repos compensateur de remplacement devra en faire la demande, auprès de son responsable de service, au moins 5 jours ouvrés avant la date envisagée pour la prise effective de ce repos. Cette demande doit préciser la date et la durée du repos souhaitée. L’employeur adressera sa réponse au salarié avant la date souhaitée pour la prise du repos compensateur de remplacement. Les heures supplémentaires doivent être prises en compte afin de déterminer si le contingent annuel est atteint ou non. Par exception, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel
L’entreprise s’efforcera, dans la mesure du possible, de ne pas avoir recours aux heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel. Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel ouvrent droit aux majorations prévues par les dispositions légales (25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires et 50 % pour les suivantes). Le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations afférentes peut être effectué sous forme de rémunération ou de récupération (repos compensateur de remplacement). L’exécution d’heures supplémentaires au-delà du contingent donne, en outre, lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100%. L’employeur informera le salarié concerné de son droit à la contrepartie obligatoire en repos sur le bulletin de paie ou sur un document annexé au bulletin de paie. La contrepartie obligatoire en repos est octroyée selon les modalités suivantes :
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 4 heures,
La contrepartie obligatoire en repos pourra être prise par journée entière ou demi-journée,
Elle doit être prise dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit. S’il apparait en fin d’année un solde au titre de la contrepartie obligatoire en repos, l’employeur pourra demander au salarié de prendre ce repos même si la durée de ce repos n’atteint pas 4 heures,
La prise de la contrepartie obligatoire en repos s’accompagnera d’un maintien de rémunération.
Une fois le droit ouvert, le salarié pourra demander à prendre la contrepartie obligatoire en repos. Le salarié qui souhaite prendre une journée ou une demi-journée au titre de la contrepartie obligatoire en repos devra en faire la demande, auprès de son responsable de service, au moins 1 semaine
avant la date envisagée pour la prise effective de ce repos. Cette demande doit préciser la date et la durée du repos souhaitée.
Dans les cinq jours suivant la réception de la demande du salarié, l’employeur informe le salarié soit de son accord, soit, après consultation des délégués du personnel, des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise qui motivent le report de la demande. En cas de report, l’employeur propose au salarié une autre date à l’intérieur du délai de 2 mois visé ci-dessus.
Heures supplémentaires réalisées à l'occasion de salon ou de journée portes ouvertes, en dehors des journées habituelles de travail et dans la limite du contingent annuel
Lorsque les heures effectuées les samedis et/ou dimanches à l'occasion de salon ou de journée portes ouvertes constituent des heures supplémentaires et qu’elles sont réalisées dans la limite du Contingent, elles ouvrent droit aux majorations prévues par les dispositions légales (25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires et 50 % pour les suivantes). Le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être effectué sous forme de rémunération ou de récupération (ci-après «
RCR »).
Le remplacement de tout ou partie du paiement de ces heures, et des majorations y afférentes, par une récupération sous la forme d’un RCR est possible sur décision de l’Entreprise. Au terme du mois suivant celui au cours duquel ces heures auront été réalisées, l’Employeur informera les salariés de celles qui seront compensées par un RCR par une mention figurant sur le bulletin de paie ou sur un document annexé au bulletin de paie. Le RCR est octroyé selon les modalités suivantes :
Le droit à RCR est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 4 heures,
Le RCR pourra être pris par journée entière ou demi-journée,
Le RCR doit être pris dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit et au plus tard avant la fin de l’année civile en cours. Si, à l’issue de ce délai, le total du repos compensateur acquis n’est pas encore pris, le salaire équivalent sera versé au salarié,
La prise du RCR s’accompagnera d’un maintien de rémunération.
Une fois le droit à RCR ouvert, le repos peut être pris à la demande de l’Employeur ou du salarié. L’Employeur informe, par écrit, le salarié concerné de la prise du RCR au moins 5 jours ouvrés
avant la date fixée pour la prise effective de ce repos.
Le salarié qui souhaite prendre une journée ou une demi-journée au titre du RCR doit en faire la demande, auprès de son responsable de service, au moins 5 jours ouvrés avant la date envisagée pour la prise effective de ce repos. Cette demande doit préciser la date et la durée du repos souhaitée. L’Employeur adresse sa réponse au salarié avant la date souhaitée pour la prise du RCR. Les heures supplémentaires ayant donné lieu à RCR ne s'imputent pas sur le Contingent.
AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE DOUZE MOIS CONSECUTIFS
DISPOSITIONS COMMUNES
Champ d’application
Champ d’application territorial
Le régime de l'aménagement de la durée du travail sur une période de douze mois consécutifs s’applique aux Salariés définis à l’article 3.1.1.2. ci-dessous exerçant au sein de l’ensemble des établissements de la Société, situés sur le territoire français, tels qu’ils existent à la Date d’Effet du présent accord ou existeront ultérieurement.
Champ d’application professionnel
Le régime de l’aménagement de la durée du travail sur une période de douze mois consécutifs est susceptible de s’appliquer à tous les membres du personnel, qu’ils soient :
à temps complet ou à temps partiel,
en contrat à durée indéterminée ou déterminée,
en contrat en alternance,
A l’exception des cadres dirigeants, des mandataires sociaux et des VRP au sens des articles L.7311-1 et suivants du Code du travail qui ne sont pas soumis à la réglementation concernant la durée du travail et des salariés soumis à un forfait annuel en jours sur l’année conformément aux stipulations de l’article 4 du présent accord. Les parties au présent accord confirment que les salariés exerçant leurs fonctions au sein de l’usine de production pourront être amenés à travailler dans le cadre du travail en discontinu en 2 équipes successives. Sont concernés les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps complet affectés au sein des services visés ci-dessus.
Période de référence pour le calcul de la durée du travail sur une période de douze mois consécutifs
La période de douze mois consécutifs servant décompte de la durée du travail dans le cadre d’un aménagement de la durée du travail sur l’année, ci-après désignée «
Période de Décompte » s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Compte tenu de la Date d’Effet du présent Accord, la première période de décompte débutera le 1er novembre 2022 pour s’achever au 31 décembre 2022.
Compteur
Un document individuel de contrôle de la durée effective du travail sera tenu par la Société pour chaque Salarié. Si, au terme de la Période de Décompte, le nombre d’heures total effectuées par chaque Salarié excède la Durée Annuelle de Travail, déterminée dans les conditions de l'article 3.2.1. ci-après, les heures excédentaires constitueront des heures supplémentaires. La direction tient à la disposition de l’inspecteur du travail, pendant une durée d’un an, les documents qui comptabilisent le nombre de jours et d’heures travaillées par chaque Salarié concerné par l'aménagement de la durée du travail sur l'année.
Rémunération lissée
Afin d’éviter les fluctuations de rémunération liées à l'aménagement de la durée du travail sur l'année et par conséquent à la variation des horaires, les Salariés entrant dans le champ de l'aménagement de la durée du travail sur l'année bénéficient d’une rémunération mensuelle moyenne (ci-après désignée la «
Rémunération Lissée ») indépendante de l’horaire effectué chaque mois.
Elle est calculée :
Pour les salariés à temps plein : sur la base du salaire correspondant à leur horaire contractuel moyen mensuel, intégrant, le cas échéant, la rémunération, au taux majoré de 25%, des heures excédant 151,67 heures.
Pour les salariés à temps partiel : sur la base du salaire correspondant à leur durée mensuelle moyenne contractuelle.
Absences, arrivées et départs en cours de Période de Décompte
Incidence, sur la rémunération, des absences indemnisées en vertu de la loi ou de la convention collective
L’indemnisation des périodes non travaillées, lorsqu’une telle indemnisation est prévue par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, sera calculée sur la base de la Rémunération Lissée.
Incidence, sur la rémunération, des absences non indemnisées en vertu de la loi ou de la convention collective
En cas d’absence non indemnisée, le pourcentage des déductions applicables au salaire mensuel brut pour une journée d’absence non rémunérée sera calculé par rapport à l’horaire moyen servant au calcul de la Rémunération Lissée. La rémunération correspondant aux heures non-effectuées sera déduite de la Rémunération Lissée au moment de l’absence.
Incidence des absences sur la durée du travail
Toute absence, indemnisée ou non, donne lieu à déduction du nombre d'heures que le Salarié aurait dû réaliser au jour de son absence. Après une absence, quels qu’en soient le motif et la durée, le Salarié qui reprend ses fonctions est soumis aux variations d’horaires prévues par son Planning Individuel.
Salariés n'ayant pas accompli la totalité de la Période de Décompte
Lorsqu’un Salarié n’aura pas accompli la totalité de la Période de Décompte, en raison soit de son départ ou entrée en cours de Période de Décompte, soit d’absences, quelle qu’en soit la cause, sa rémunération ainsi que ses éventuels droits à heures supplémentaires ou à COR pour les salariés à temps plein et heures complémentaires pour les salariés à temps partiel, devront être régularisés sur la base du temps de travail réellement effectué au titre de sa période d’activité par rapport au temps de travail rémunéré sur la période. Si le nombre d’heures à payer est positivement différent du nombre d’heures effectivement payées, la régularisation effectuée correspondra à la différence entre les heures dues et les heures effectivement rémunérées. Les heures ainsi payées au titre de cette régularisation seront des heures « normales », c’est-à-dire sans majoration, si le nombre annuel d’heures réellement travaillées est au plus égal à la Durée Annuelle de Travail rapportée à la durée de présence du Salarié sur la Période de Décompte. Seules les heures de travail réellement effectuées au-delà de la Durée Annuelle de Travail, rapportée à la durée de présence du Salarié sur la Période de Décompte, seront qualifiées d’heures supplémentaires ou de complémentaires selon le cas. Toute absence, à l’exclusion de celles assimilées par la loi ou la convention à du temps de travail effectif, ayant engendré un nombre d’heures de travail réellement effectuées inférieur au nombre d’heures rémunérées au cours de la période, donnera lieu à remboursement de la part du Salarié par prélèvements sur sa rémunération et dans le respect de la législation relative à la quotité insaisissable.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN
Durée Annuelle de Travail
En application des dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail, la durée du Travail (ci-après désignée la «
Durée Annuelle de Travail ») des Salariés concernés par l'aménagement de la durée du travail sur l'année ne pourra excéder, sur la Période de Décompte, 1607 heures de travail effectif.
Les jours de congés conventionnels, congés pour ancienneté et jours de fractionnement dont un Salarié peut bénéficier à titre individuel sont à déduire de son volume annuel d’heures à travailler.
Amplitudes
La limite supérieure de l’amplitude de la durée du travail est fixée à 48 heures de travail effectif hebdomadaire. L’amplitude hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures par semaine sur une période de douze semaines consécutives. La limite inférieure pourra être ramenée à 0 heures de travail effectif hebdomadaire. A l’exception des circonstances nécessitant une mobilisation accrue des Salariés (forte activité, commande urgente ou exceptionnellement importante, absences imprévues et inopinées de salariés, intempéries et/ou sinistre…etc. et dans cas et sous les conditions prévues par les articles L.3121-18 et D.3121-4 et suivants du Code du travail.), impliquant une durée du travail quotidienne pouvant atteindre 12 heures, la durée journalière de travail effectif ne peut excéder 10 heures.
Planning individuel
Un planning individuel des variations d’horaires (ci-après le «
Planning individuel ») sur la Période de Décompte est communiqué, avant qu’elle ne débute, à chaque Salarié concerné.
En tout état de cause, un affichage indique pour chaque semaine incluse dans cette Période de Décompte, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail.
Changements de durée ou d'horaires de travail
Un changement d’horaire et/ou de durée du travail peut être nécessaire pour répondre à une variation d’intensité du travail liée à un surcroît ou à une baisse d’activité, à l’absence d’un salarié ou à une situation exceptionnelle nécessitant notamment d’assurer la sécurité des biens et des personnes. Les Salariés sont informés par écrit des changements de leurs horaires et/ou de la durée du travail prévus à leur planning individuel moyennant respect d’un délai de prévenance au moins égal à 3 jours ouvrés. Dans les hypothèses nécessitant une grande réactivité de la part de la Société par rapport aux exigences de la clientèle, à des imprévus affectant l’activité normale des services concernés ou de ceux dont ces derniers dépendent, le Délai de Prévenance de 3 jours pourra ne pas être respecté. Les Salariés pourront alors être prévenus des changements de plannings au plus tard 24 heures avant l’entrée en vigueur de la modification, par tout moyen attestant de sa date (LRAR, courrier remis en main propre contre décharge, affichage émargé). Cette réduction du Délai de Prévenance pourra intervenir dans les circonstances suivantes :
En cas d’événement imprévu augmentant ou réduisant fortement l’activité,
En cas de surcharge de travail consécutive à des commandes exceptionnelles,
Afin de pallier des absences imprévues, inopinées.
Régime des heures supplémentaires
En cours de Période Annuelle de Décompte
Les heures de travail effectif effectuées entre 35 et 39 heures :
Sont considérées comme des heures supplémentaires au sens des dispositions des articles L.3121-28 et suivants du Code du Travail,
Donnent lieu à majoration au taux horaire du salarié majoré de 25%,
S’imputent sur le contingent,
Sont rémunérées mensuellement.
Les heures de travail effectif effectuées entre 40 et 48 heures par semaine :
Ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires au sens des dispositions des articles L.3121-28 et suivants du code du travail.
Ne s’imputent pas sur le Contingent.
En cas de dépassement de la durée maximale hebdomadaire de 48 heures, dans les cas et conditions posées par les articles L.3121-21 et suivants du Code du Travail, les heures effectuées au-delà de cette limite maximale :
Sont considérées comme des heures supplémentaires au sens des dispositions des articles L.3121-28 et suivants du Code du Travail,
Donnent lieu à majoration au taux horaire du salarié majoré de 25% ou 50%, selon le rang,
S’imputent sur le contingent,
Sont rémunérées mensuellement.
Les heures susceptibles d'être effectuées à l'occasion de salons ou de journées portes ouvertes hors journées habituelles du travail :
Sont limitées à 8 jours hors journées habituelles de travail
Privilégient le volontariat
Sont considérés comme des heures supplémentaires au sens des dispositions des articles L.3121-28 suivants du Code du Travail,
Donnent lieu à majoration au taux horaire du salarié majoré de 25% ou 50%, selon le rang,
Sauf récupération sous forme de repos compensateur de remplacement, dans les conditions de l’article 2.4.3., s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires
Sauf récupération sous forme de repos compensateur de remplacement, dans les conditions de l’article 2.4.3., sont rémunérées au titre du mois au cours duquel elles sont effectuées.
Les heures susceptibles d'être effectués à l'occasion du travail du samedi (production, inventaire,…) hors journées habituelles de travail (6ème jour ouvrable) :
Sont limitées à 8 jours hors journées habituelles de travail
Privilégient le volontariat
Ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires au sens des dispositions des articles L.3121-28 et suivants du code du travail.
Ne s’imputent pas sur le Contingent.
Quel que soit le temps de travail effectué, le trajet pour travail réalisé un samedi hors journées habituelles de travail sera remboursé selon les dispositions réglementaires.
A l’issue de la Période de Décompte
En fin de Période de Décompte, les heures de travail effectif excédant le plafond de 1607 heures de travail effectif, sous déduction de celles déjà prises en compte en cours de Période de Décompte (heures comprises entre 35 et 39 heures et heures effectuées au-delà de 48 heures, à l'exception de celles rémunérées au titre du travail le samedi et / ou le dimanche pour participer à des salons et éventuelles journées portes ouvertes) conformément au point 3.2.5.1. ci-dessus :
Donnent lieu à majoration au taux horaire du salarié majoré de 25% ou 50%, selon leur rang,
Sont considérées comme des heures supplémentaires au sens des dispositions des articles L.3121-28 et suivants du code du travail,
Conformément aux stipulations de l’article 2.4., s’imputent sur le Contingent.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Le contrat de travail à temps partiel dans le cadre de l’aménagement de la durée du travail sur l’année
Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit mentionner :
La qualification du Salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ;
Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;
Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
Modalités de communication de la répartition de la durée et des horaires de travail
La répartition de la durée et des horaires de travail (ci-après le «
Planning Individuel ») sur la Période de Décompte est communiquée aux salariés à temps partiel, soumis à un aménagement de la durée du travail sur l’année, suivant planning remis en main propre contre décharge, 15 jours calendaires au moins avant entrée en vigueur de la Période de Décompte concernée.
En tout état de cause, un affichage indique, pour chaque semaine incluse dans cette Période de Décompte, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail.
Modification du planning individuel
Cas de modification du planning individuel
Le Planning individuel des Salariés à temps partiel peut être modifié (durée du travail ou répartition de la durée du travail) pour les raisons suivantes :
Variation et surcroît d’activité liés ou non à la saison,
Absence d’un ou plusieurs autre(s) salarié(s),
Réorganisation des horaires collectifs ou du service,
Travaux à accomplir dans un délai déterminé,
Travaux urgents,
Commande urgente et/ou d’un volume exceptionnel.
Modalités de modification du planning individuel
Les modifications éventuelles du Planning Individuel pourront intervenir selon l’une des modalités suivantes :
Augmentation ou diminution de la durée journalière de travail,
Augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés,
Modification de la répartition des jours ou demi-journées de travail sur la semaine,
Modification des jours de repos sur la semaine.
Modalités de communication de la modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Les salariés à temps partiel, soumis au régime d’aménagement de la durée du travail sur l’année, seront informés des modifications de la répartition et/ou des horaires de travail suivant Planning Individuelle modificatif remis en main propre contre décharge.
Délai de prévenance
Toute modification des durées de travail ou de la répartition des horaires devra être précédée d’un
délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Ce délai peut être réduit jusqu’à un
minimum de 3 jours ouvrés :
En cas d’événement imprévu augmentant ou réduisant fortement l’activité,
En cas de surcharge de travail consécutive à des commandes exceptionnelles,
Afin de pallier des absences imprévues, inopinées
En cas de réduction du délai de prévenance dans les conditions ci-dessus, le salarié concerné bénéficiera d’une contrepartie calculée à raison de 10% de sa durée moyenne hebdomadaire contractuelle.
Régime des heures complémentaires
Notion d’heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle annuelle du salarié, dans la limite du 1/3 de cette durée. L’exécution d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail du salarié concerné au niveau de la durée annuelle de travail des salariés à temps plein, soit 1607 heures.
Rémunération des heures complémentaires
En fin de Période Annuelle de Décompte, les heures complémentaires donnent lieu à majoration au taux horaire du salarié majoré de 10% ou 25%, selon leur rang.
LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS TRAVAILLÉS
Les parties au présent accord ont souhaité permettre la conclusion de convention individuelle de forfait annuel en jours de travail en application des dispositions de l’article L. 3121-53 et suivants du Code du travail.
Salariés concernés
Sont concernés, par ce type de forfait, les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Seront considérés comme autonomes, les salariés cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ces conditions étant cumulatives. Tous les cadres à partir du coefficient 350 pourront être concernés dès lors que leurs conditions de travail remplissent les conditions visées ci-dessus.
Durée du travail
Durée annuelle du travail en jours
Les salariés relevant du champ d’application du présent article 4 ne sont pas soumis à l’horaire hebdomadaire collectif de l’entreprise dès lors qu’ils concluent un avenant à leur contrat de travail portant sur une convention de forfait annuel en jours. Ainsi, pour ces salariés, la durée de travail sera décomptée en jours, sur la base d’un forfait de 218 jours ouvrés travaillés au maximum par année complète, compte tenu d’un droit intégral à congés payés, étant précisé que ce forfait comprend une journée de travail consacrée à la journée de solidarité. Le forfait annuel fixé à 218 jours travaillés constitue un maximum qui ne saurait être dépassé, la charge de travail de chacun des salariés concernés étant définie en fonction de ce maximum. La période annuelle de décompte du nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre. Les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis :
Au décompte de la durée du travail en heures,
À la durée quotidienne maximale de travail effectif,
À la durée hebdomadaire maximale de travail effectif,
À la législation sur les heures supplémentaires (contingent annuel d’heures supplémentaires, repos compensateur de remplacement….).
En revanche, les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours demeurent soumis :
Au repos quotidien (11 heures consécutives),
Au repos hebdomadaire (35 heures consécutives : 24 heures consécutives auxquels s’ajoute le repos quotidien),
À la législation sur les congés payés.
Afin que la durée minimale des repos quotidiens et hebdomadaires et le plafond susvisé soient respectés, la charge de travail de chaque collaborateur sera régulièrement appréciée et fera l’objet d’un suivi régulier avec la hiérarchie, comme précisé ci-après. La signature d’un avenant au contrat de travail portant sur la forfaitisation de l’activité des collaborateurs concernés leur sera proposée.
Garanties relatives à l’organisation de la durée du travail
Le recours à l’aménagement du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours permet de répondre efficacement aux impératifs organisationnels des fonctions répondant aux critères fixés au paragraphe 4.1 ci-dessus. Pour autant, les parties, si elles reconnaissent le caractère positif et équilibré pour les parties de ce type d’aménagement du temps de travail, entendent définir, au profit des salariés concernés, des garanties permettant à ceux-ci de bénéficier d’une durée raisonnable de travail. En conséquence, et bien que les salariés concernés disposent d’une large autonomie, ils devront organiser leur temps de travail de telle sorte que :
Le repos quotidien soit effectivement pris,
Dans la mesure du possible, la plage horaire 20h-8h est a minima la période de repos quotidien entre deux jours travaillés,
Les jours de travail soient effectués sur des jours ouvrés dans l’entreprise (du lundi au vendredi) et que les samedis travaillés demeurent exceptionnels,
Les samedis travaillés devront être compensés par la prise d’un jour non travaillé (JNT) ou d’un demi-JNT, selon le cas, devant impérativement être posé dans les deux mois suivants ce samedi travaillé,
Les jours de repos hebdomadaires soient effectivement pris,
Les jours non travaillés octroyés soient effectivement pris sur des jours ouvrés dans l’entreprise (du lundi au vendredi) et selon une répartition équilibrée au cours de l’année.
Les parties rappellent que le niveau de rémunération octroyé aux salariés concernés tient compte des sujétions spécifiques liées à l’aménagement du temps de travail en jours.
Décompte du temps de travail
Le décompte des journées et des demi-journées travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif par chaque salarié concerné, sous le contrôle du responsable hiérarchique, au moyen du logiciel mis en place au sein de l’entreprise. Le salarié devra renseigner le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos pris (repos hebdomadaire, JNT, congés payés, jour férié, congé conventionnel…).
Acquisition et gestion des JNT
Le nombre de jours travaillés des salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours ne pouvant dépasser 218 jours par an, ces derniers bénéficieront en conséquence d’un nombre de jours de repos appelé jour non travaillé (JNT) pouvant varier selon les aléas du calendrier. Le nombre de jours non travaillés sera déterminé par la Société au début de chaque année et transmis aux salariés concernés par le biais d’une note de service.
Prise des JNT
Les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à un horaire de travail précis mais des périodes de présence peuvent être nécessaires au bon fonctionnement du service afin de tenir notamment compte des impératifs de l’entreprise. Ainsi, pour le bon fonctionnement du service, la prise de JNT devra faire l’objet d’une information préalable auprès du supérieur hiérarchique. Les JNT devront être pris dans les conditions suivantes :
Ils doivent être pris durant l’année de référence sur l’initiative des salariés, sous réserve des jours fixés par l’employeur en début d’année (cf. ci-dessous),
Ils peuvent être pris sous forme de journée entière ou de demi-journée,
Les JNT peuvent être pris de manière cumulée,
Possibilité d’accoler les JNT à des congés payés, dans la limite de 4 semaines d’absence.
Rémunération
La rémunération des salariés visés par le présent article a été établie en tenant notamment compte de leur autonomie et de leur niveau de responsabilité. La rémunération mensuelle brute de base des salariés concernés par ce type de forfait sera lissée en moyenne sur l’année et sera par conséquent indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours de chaque mois civil.
Faculté de renonciation à une partie des jours non travaillés
Tout salarié relevant d’une convention de forfait annuel en jours peut, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours non travaillés (JNT) en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et la Société est établi par écrit, par le biais d’un avenant à la convention individuelle de forfait annuel en jours. En cas de renonciation par le salarié concerné, en accord avec la Société, à une partie de ses JNT, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder un nombre maximal fixé à 229, par année complète, compte tenu d’un droit intégral à congés payés. Le nombre maximal annuel de jours travaillés fixé au présent paragraphe est compatible avec les dispositions du titre III du Code du travail relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et du titre IV du Code du travail relatives aux congés payés. L’avenant à la convention de forfait annuel en jours conclu entre le salarié et la Société détermine également le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. Les parties conviennent que ce taux sera fixé, dans l’avenant visé ci-dessus, à 10%.
Suivi dans la mise en œuvre de la convention de forfait annuel en jours
Suivi régulier en cours d’année
Le supérieur hiérarchique du salarié relevant d’une convention de forfait annuel en jours assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié concerné et de sa charge de travail. Un entretien sera organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique une fois par trimestre sur ce point, à l’exception du trimestre au cours duquel aura lieu l’entretien annuel visé ci-dessous. Il sera mis l’accent sur l’amplitude des journées et le respect des repos obligatoires.
Entretien annuel
Conformément à l’article L. 3121-65 du Code du travail, un entretien annuel individuel sera organisé par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours. Il portera sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié. Un plan d’action coercitif sera engagé si des difficultés sont constatées.
Consultation annuelle du Comité Social et Economique
Le Comité Social et Economique sera consulté par la Société, chaque année, sur le recours aux conventions de forfait annuel en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié,
Notamment, :
Les modalités selon lesquelles l’Employeur et le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours échangent périodiquement sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle le salarié et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’Entreprise,
Les modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion dont bénéficient les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours sur l’année.
Analyse du décompte prévu à l’article 4.2.3 de l’Accord
Décompte effectué par étude des ouvertures et fermetures de sessions informatiques
Le décompte des jours travaillés ou non est effectué via les historiques d’ouverture et de fermeture des sessions informatiques. Chaque ouverture et fermeture de session informatique donne en effet lieu à enregistrement informatique permettant de déterminer les journées ou demi-journées travaillées ou non ainsi que les amplitudes de repos quotidiens et hebdomadaires. En cas de déplacement empêchant un salarié, soumis à un décompte de leur durée du travail en jours, de procéder à l’ouverture et la fermeture de sa session informatique, ledit salarié informera son manager de son amplitude de travail sur la journée considérée. Le manager procédera ainsi à l’enregistrement aux lieu et place du salarié.
Alertes
L’historique des ouvertures et fermetures de sessions informatiques donnera lieu à l’édition d’une alerte mensuelle automatique adressée au salarié, au service RH et à la direction générale en cas de :
Non-respect des repos quotidiens et / ou hebdomadaires,
Ouverture et/ou fermeture de la session informatique durant les samedis, dimanches, jours fériés et / ou les périodes de suspension de contrat.
Si la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, ou en cas d’alerte donnée dans les conditions ci-dessus, l’Employeur ou le supérieur hiérarchique du salarié concerné recevra ce dernier lors d'un entretien sans attendre les entretiens prévus au point 4.5.2 ci-après afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées et d’envisager toute solution permettant de traiter des difficultés identifiées.
Alerte à l’initiative du salarié
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation et sa charge de travail, le salarié a la possibilité d'alerter l’Employeur, par écrit. Le salarié sera reçu par l’Employeur dans un délai de 8 jours à compter de la réception par ce dernier de l’alerte. L’Employeur formulera, par écrit, les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. L'Employeur transmet une fois par an au CSE, ou à défaut aux délégués du personnel, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour y remédier.
ÉCHANGES PÉRIODIQUES SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE DU SALARIÉ ET SA VIE PERSONNELLE, SA RÉMUNERATION, AINSI QUE SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE
Conformément aux stipulations de l’article 4.5 du présent accord, chaque salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficie, en plus des entretiens périodiques prévus au point 4.5.2 ci-dessus :
D’un entretien semestriel permettant à l’Employeur et au salarié d’analyser la charge de travail confiée à ce dernier, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération et l’organisation de travail dans l’Entreprise ;
D’un entretien annuel portant également sur ces thématiques.
DROIT A LA DÉCONNEXION
Exercice du droit à la déconnexion
Les Parties rappellent que l'utilisation des Technologies de l'information et de la Communication (TIC) mis à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun d'entre eux. Ils bénéficient donc d'un droit à déconnexion les soirs, week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l'ensemble des périodes de suspension de contrat de travail. Les notions de soirs et de week-ends s'entendent respectivement :
Soir : 20 h - 7 h
Week-ends : 20 h le vendredi soir – 8 h le lundi matin
Sauf lorsqu'ils sont d'astreinte, les salariés n'ont donc l’obligation ni de lire, ni de répondre aux courriels ou appels téléphoniques qui leur seraient adressés les soirs, week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l'ensemble des périodes de suspension de contrat de travail. Ils doivent également veiller à limiter l'envoi de courriels et appels téléphoniques au strict nécessaire.
Le dispositif de vigilance
Un dispositif de vigilance sera mis en place afin de détecter les fréquences de connexions excessives le soir ainsi que durant les week-ends, les jours fériés et les périodes de suspension de contrat de travail.
Vigilance « connexions à distance »
En cas de connexions à distance excessives à l’ERP (plus de cinq connexions durant les périodes ci-dessus au cours d'un même mois), une alerte sera automatiquement transmise au manager du salarié concerné afin qu'un entretien relatif à la charge de travail du salarié, à son organisation ainsi qu’à l'articulation entre sa vie personnelle et son activité professionnelle soit organisé.
Vigilance « courriels »
En cas d'envoi de courriels ou réponses à des courriels qui lui seraient adressés (plus de dix courriels ou réponses à des courriels durant les périodes ci-dessus au cours d'un même mois), une alerte sera automatiquement transmise au supérieur hiérarchique du salarié concerné afin qu'un entretien relatif à la charge de travail du salarié, à son organisation ainsi qu’à l'articulation entre sa vie personnelle et son activité professionnelle soit organisé.
Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention individuelle de forfait annuel en jours sera revu prorata temporis. Pour les salariés engagés postérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord, la première période d’application s’étendra du jour de l’embauche au 31 décembre suivant inclus. Le nombre de jours de travail sera donc calculé en proratisant le forfait annuel (218 jours), augmenté à concurrence des congés payés non dus, du nombre de jours restant à courir du jour de l’embauche au 31 décembre inclus. En cas de suspension du contrat de travail, le forfait sera réduit en fonction du nombre de jours ouvrés d’absence.
STIPULATIONS FINALES
DURÉE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le 1er novembre 2022, ci-avant désignée « Date d’Effet ».
INTERPRÉTATION DE L’ACCORD
Toute difficulté, d’ordre individuel ou collectif, qui surviendrait dans l’application du présent accord donnera obligatoirement lieu, avant toute démarche contentieuse, à une concertation amiable des parties en vue de son règlement. Une convocation sera adressée, à l’initiative de la partie la plus diligente, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception comportant l’énonciation précise des motifs de la contestation. A l’issue de la concertation intervenue entre les parties, un procès-verbal de synthèse sera rédigé par la Direction et remis à chacune des parties. Une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivants la première. Les parties conviennent expressément de n’engager aucune démarche contentieuse avant l’expiration de ces délais.
RÉVISION
Si une modification ou à une adaptation d présent accord devait s’avérer nécessaire, une des Parties pourrait demander à l’autre, par écrit, l’ouverture d’une négociation. La négociation s’ouvrirait le plus rapidement possible et au plus tard dans les deux mois de cette demande sur convocation de la Direction de l’Entreprise.
L’avenant portant révision du présent accord serait négocié dans les mêmes formes que sa conclusion et ferait l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées au point 5.7. ci-dessous.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueraient de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seraient opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires du présent accord, soit à la date qui aurait été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivrait son dépôt légal.
Les stipulations du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
DÉNONCIATION
Le présent accord et ses avenants éventuels conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des Parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres parties signataires, à la Direction régionale des Entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi – Unité territoriale des Côtes d’Armor ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes de SAINT-BRIEUC.
CLAUSE DE SUIVI ET DE RENDEZ-VOUS
Un bilan de l'application du présent accord sera établi à la fin de la première année complète de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux représentants du personnel. Les Parties conviennent de se réunir dans les 3 ans de la signature du présent accord pour faire le point sur les incidences de son application.
DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès des services de la Direction régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) – Unité Départementale des Côtes d’Armor. Un exemplaire sera en outre déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de SAINT-BRIEUC. Un troisième exemplaire sera enfin transmis à la commission paritaire de branche pour information. Chaque partie signataire conservera un exemplaire de l’accord. Un avis sera affiché dans l’Entreprise, mentionnant le lieu et les modalités selon lesquels le présent accord pourra être consulté par le personnel.
A Plaintel,
Le 03 novembre 2022
Les membres titulaires du comité Économique et Social représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.
