ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
La Société ALSEDIS exploitant un Centre E.Leclerc, Société par actions simplifiées au capital de 9 729 830 €, Inscrite au RCS de COLMAR sous le N° B 500 430 152, NAF 4711F, ayant son siège Allée Westrich 67600 SELESTAT, agissant par l'intermédiaire de , en sa qualité de président,
ci-après désignée « la Société »,
D’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative C.F.T.C.
Représentée par
, déléguée syndicale,
D’autre part,
PREAMBULE
La loi n° 2011-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a institué pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’obligation de négocier un accord collectif ou de mettre en place un plan d’action en faveur de l’égalité hommes-femmes. Le Décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 et le Décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 viennent compléter le dispositif législatif précité.
C’est à partir de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes (contenue dans la Bases de Données Economiques et Sociales) et de l’index de l’égalité professionnelle de l’entreprise que les présentes fixent les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines d’actions définis par la loi. Dans le même temps, les objectifs et actions précités doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en mesurer les effets.
Le législateur a considéré les domaines d’action suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Condition de travail,
Rémunération effective,
Articulation entre activités professionnelles et exercice de la responsabilité familiale.
C’est donc en prenant en considération les points qui précèdent que la société et les partenaires sociaux qui la composent ont défini les présentes.
ARTICLE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord marque la volonté de la société de développer une politique de mixité en son sein et de faire de cette politique une priorité dans la gestion des ressources humaines pour favoriser le développement personnel et professionnel des salarié(e)s tout comme son propre développement.
De ce fait, les présentes sont applicables à tous les salariés de la société quelle que soit la catégorie professionnelle et/ou la nature de leur contrat de travail.
ARTICLE 2 : ETAT DES LIEUX
Afin d’identifier et d’analyser les éventuelles inégalités entre les femmes et les hommes, la société a réalisé un état des lieux à travers la base de données économique et sociale et le calcul de l’index de l’égalité professionnelle. Ainsi, les indices obtenus pour les différentes années permettent d’évaluer l’évolution de la situation : pour l'année 2021 au titre des données 2020 (94/100) , pour l'année 2022 au titre des données 2021 (79/100), pour l'année 2023 au titre des données 2022 (94/100), pour l'année 2024 au titre des données 2023 (93/100) et enfin pour l'année 2025 au titre des données 2024 (93/100) . Cette analyse vise à mieux comprendre les écarts éventuels et à engager les actions nécessaires pour renforcer l’égalité professionnelle au sein de la société.
ARTICLE 3 : DOMAINES D’ACTIONS RETENUS COMME PRIORITAIRES AU SEIN DE LA SOCIETE
De par les dispositions législatives en vigueur, des actions permettant d’atteindre les objectifs de progression en matière d’égalité hommes-femmes doivent porter sur au moins trois domaines dans les entreprises de moins de 300 salariés. La rémunération effective doit être obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus.
En outre, il est fixé les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, ces éléments étant accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant un suivi.
Les parties ont convenu de déterminer des objectifs de progression et des actions à mener dans les trois domaines suivants :
Rémunération (domaine obligatoire)
Embauche
Carrière et promotion professionnelle
Aussi, les présentes ont pour objet de mettre en œuvre les actions développées dans les domaines ci-dessus.
REMUNERATION EFFECTIVE
La rémunération effective est un domaine obligatoire et est retenue dans le cadre des présentes comme suit :
L’égalité salariale
Conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du Code du travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale est réaffirmé au sein du présent accord. La société garantit par conséquent un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles et ce, dès l’embauche. La société garantit des systèmes de rémunération conçus de telle sorte qu’ils ne sont pas discriminants.
L’évolution des rémunérations
La gestion des évolutions de salaire de base des salarié(e)s est effectuée sans distinction de sexe, en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté, des métiers et des catégories professionnelles.
La suppression des écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes
Dans le cas où des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (tels que l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction) persistent entre les femmes et les hommes, la société s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour corriger ces situations. En conséquence, la société définit une méthode pour identifier, examiner et corriger, par des mesures concrètes, ces différences de salaire injustifiées entre les salariés hommes et les salariées femmes. Ces mesures peuvent prendre la forme d’une promotion, l’écart de rémunération pouvant résulter d’un niveau de classification non-adapté, ou d’une augmentation individuelle de la rémunération.
Congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental
La société s’engage par ailleurs à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congé de maternité ou d’adoption ou parental et des hommes durant les périodes de congé de paternité ou parental.
Indicateurs de suivi
Un éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe;
Le nombre de salariés ayant obtenu une augmentation individuelle de leur rémunération par sexe et par niveau de classification ;
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle;
Le pourcentage de salariés ayant obtenu une augmentation par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle en confondant d’une part les hommes et les femmes, et en distinguant d’autre part les hommes et les femmes.
Les indicateurs de l’index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’année civile écoulée
EMBAUCHE
Un processus de recrutement neutre et égalitaire
La société s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
Ainsi, la société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel et par ailleurs, les critères requis pour occuper les emplois proposés.
De ce fait, le processus de recrutement mis en œuvre au sein de la société se déroule selon les critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi, la société s’engage tout d’abord à ce que le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou la situation de famille ou à toute autre terminologie susceptible d’être discriminante.
Elément chiffré :
En 2023, sur 213 embauches tous types de contrat confondus (CDI, CDD, apprentissage, …), on dénombre 89 hommes et 124 femmes. En 2024, sur 151 embauches tous types de contrat confondus (CDI, CDD, apprentissage, …), on dénombre 46 hommes et 105 femmes.
Objectif :
Le premier objectif de progression est que 100% des offres d’emploi soient rédigées de façon à s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes.
Indicateur de suivi :
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées.
La sensibilisation des acteurs du recrutement
Les acteurs du recrutement, internes ou externes à la société, seront sensibilisés à un accès à l’emploi au sein de la société, évitant toute différence de traitement entre les candidatures internes ou externes provenant de femmes ou d’hommes et à la lutte contre toute discrimination sexiste à l’embauche remettant en cause le principe d’égalité lors de la phase de recrutement.
Lors des entretiens d’embauche internes ou pratiqués par les cabinets de recrutement, la personne en charge du recrutement devra, elle aussi, respecter les exigences d’égalité de traitement et de non-discrimination durant ces phases essentielles du recrutement.
Objectif :
L’objectif est de favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.
Indicateur de suivi :
Nombre de formations au recrutement mixte.
Mixité des emplois
Les parties s’accordent à dire qu’il n’y a pas de métier spécifiquement féminin ou masculin.
Cependant elles constatent un déséquilibre entre les femmes et les hommes notamment dans certains métiers/services. Ainsi, au 31 décembre 2024 :
Le service caisse/accueil/location est composé de 96% de femmes;
Le service réception/logistique est composé de 100% d’hommes;
Les rayons libre service (alimentaires et non alimentaires) sont composés à 60% de femmes;
Les rayons traditionnels sont composés à 50% de femmes. Cette donnée doit être analysée de manière plus précise puisque les femmes représentent 79% du personnel affecté à la vente et les hommes 89% du personnel affecté à la production (boucher, boulanger, pâtissiers,…).
Les parties conviennent que ces écarts ne sont pas satisfaisants et qu’il existe une vraie nécessité de communiquer davantage sur la mixité des métiers.
Pour favoriser la mixité des métiers ouverts au sein de la société, tous les moyens visant à développer la valorisation auprès des femmes des métiers et emplois occupés majoritairement par des hommes et inversement, seront mis en œuvre. L’évolution est celle qui tend à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculin ou féminin.
Les principes et règles susvisés sont appliqués au recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance ainsi qu’aux offres de mobilité et de sélection d’emploi interne à la société.
Objectif :
Réduire les écarts de représentation hommes-femmes dans les métiers se révélant comme étant majoritairement masculins ou féminins.
Indicateur de suivi :
Nombre et répartition des candidatures femmes et hommes reçus en entretien par fonction et emploi sur l’année civile écoulée ; Nombre et répartition des embauches CDI par sexe, fonction et emploi sur l’année civile écoulée ; Pourcentage des femmes et d’hommes recrutés sur l’année civile écoulée ; Le cas échéant, les remontées négatives de recrutement enregistrées sur le processus de recrutement de la société sur l’année civile écoulée.
LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET L’EVOLUTION DES CARRIERES
Evolution et promotion de carrière
La société s’engage à favoriser la mixité à tous les niveaux, dans l’accompagnement et le suivi du parcours professionnel de ses salariés. Ainsi les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes. De même, les modalités de promotion et d’augmentation fondées sur le principe de non discrimination entre les hommes et les femmes sont actées au sein de la société. Cet engagement sera rappelé à l’ensemble des acteurs en charge du recrutement au sein de la société.
Au 31 décembre 2024, les agents de maîtrise sont à 50% des femmes et les cadres à 50% des femmes. Avec un taux de 50 %, ce résultat reflète un véritable engagement en faveur de la promotion des femmes et leur accès aux postes à responsabilités.
Objectif :
Le nombre de promotions accordées aux femmes est cohérent avec leur proportion dans l’établissement le cas échéant.
Indicateur de suivi :
Indicateur « promotion professionnelle » de l’index égalité femmes-hommes.
Mobilité et recrutement interne
Pour pallier aux éventuels déséquilibres des populations féminines et masculines dans certains métiers se révélant être majoritairement féminin ou masculin, la société doit porter une attention particulière au recrutement dans les postes ouverts à la mobilité interne. La société s’assure que les offres d’emploi internes ne véhiculent pas de stéréotype lié au sexe. L’intitulé des postes et la définition des fonctions sont rédigés de telle sorte que seules les compétences indispensables à l’exercice de ces fonctions sont mises en avant.
Lorsqu’il existe des métiers à fort déséquilibre de population hommes-femmes au sein de la société, seront mises en place des démarches d’accompagnement des salariés appartenant au sexe minoritaire pour favoriser la mixité dans ces métiers. Ces démarches pourront se traduire par des actions de communication, de sensibilisation, de formation ou de tutorat.
Objectif :
Réduire les écarts de représentation hommes-femmes dans les métiers se révélant comme étant majoritairement masculins ou féminins.
Indicateur de suivi :
Nombre d’action réalisée en faveur de la mixité des emplois
ARTICLE 4 : MODALITE DE SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la société sera suivi via le Comité Social et Economique en place.
En cas de carence de cette institution au sein de l’entreprise, il sera institué une commission spécifique de suivi composée :
du représentant de la Direction de l’entreprise,
de trois salariés désignés sur la base des candidatures sollicitées par l’entreprise au sein du personnel via un scrutin secret organisé dans les mêmes conditions que les élections professionnelles et visant à désigner :
- deux salariés du collège ouvriers – employés, - un salarié du collège TAM cadres et assimilés.
L’institution en charge du suivi se réunira au moins une fois par an, soit dans le cadre d’une réunion ordinaire ayant fixé à l’ordre du jour le point de suivi du protocole en place au sein de la société concernant l'égalité hommes femmes, soit lors d’une réunion spécifique programmée à cet effet. L’institution de suivi a pour objet de veiller à la mise en œuvre effective des mesures prévues par le présent accord. Plus particulièrement, il lui sera présenté annuellement un rapport circonstancié établi par l’employeur reproduisant les différents indicateurs de suivi mis en œuvre au sein de la société aux fins de permettre la gestion des différentes actions prévues par le présent accord. L’institution de suivi pourra faire valoir toute proposition nouvelle permettant d’améliorer l'accord en vigueur au profit de l'égalité professionnelle.
ARTICLE 5 : EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à effet du 1er avril 2025; il s’achèvera au terme de la troisième année, soit le 31 mars 2028, sans pouvoir être transformé sous une forme ou une autre, y compris par tacite reconduction, en durée indéterminée. Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer. Cette adhésion se fera sur l’ensemble des termes de l’accord. Le présent accord pourra être révisé conformément aux articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail, à la demande de chacune des parties signataires ou adhérentes.
ARTICLE 6 : DEPÔT
Avant sa signature, le présent accord a fait l’objet d’une présentation et d’une consultation auprès du Comité Social et Economique de la société en date du 14/03/2025 et a recueilli un avis favorable de ce dernier.
Le présent avenant sera déposé, dans les 15 jours suivant sa signature, sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail à l’initiative de la Direction.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de COLMAR.
Un exemplaire sera remis au délégué syndical. Il en sera fait mention sur les tableaux d’affichage.
Fait à SELESTAT, le 14/03/2025 En 3 exemplaires originaux
Pour La Société :L’organisation syndicale représentative C.F.T.C.
