Société par actions simplifiée au capital de 40 000,00 euros, dont le siège social est situé 160 rue Tobias Stimmer - 67400 Illkirch-Graffenstaden, immatriculée au RCS sous le numéro 482 218 294 RCS Strasbourg, Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général, et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, Ci-après dénommée « La Société » ou « l’Entreprise »
d’une part,
ET :
Les membres titulaires du Comité Économique et Social
Représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles Ci-après désigné : « le CSE »
d’autre part,
La Société et le CSE sont ensemble dénommés : « les Parties »
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u
PRÉAMBULE PAGEREF _Toc88127633 \h 3
Article 1.OBJET ET CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc88127634 \h 4
Article 2.DÉFINITIONS LIÉES AU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc88127635 \h 4
Section 2.01 Définition du télétravail PAGEREF _Toc88127636 \h 4
Section 2.02 Définition du télétravailleur PAGEREF _Toc88127637 \h 5
Section 2.03 Droits et obligations du télétravailleur PAGEREF _Toc88127638 \h 5
a)Respect des contraintes opérationnelles PAGEREF _Toc88127639 \h 5
b)Pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré PAGEREF _Toc88127640 \h 6
Article 3.TÉLÉTRAVAIL HABITUEL ET FLEXIBLE PAGEREF _Toc88127641 \h 6
Section 3.01 Conditions d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc88127642 \h 6
Section 10.02 Guide et Chartes PAGEREF _Toc88127681 \h 21
Article 11.INDEMNISATION DU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc88127682 \h 21
Article 12.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc88127683 \h 22
PRÉAMBULE
Perçu par les salariés, et en particulier par les nouvelles générations, comme un élément-clé de l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, le télétravail s’est érigé comme un axe essentiel de la réflexion sur comment travailler mieux et différemment. De plus, cette organisation de travail s’est développée au sein des sociétés, de facto, face à l’épidémie mondiale de Coronavirus. L’Entreprise ainsi que ses salariés ont dû rapidement s’adapter à ce nouveau mode de travail. Ainsi, les Parties signataires du présent accord ont souhaité formaliser les modalités du télétravail qui visent à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale), tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières. Le présent accord vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition sine qua none de son fonctionnement. En effet, le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, est d’une part, une demande croissante de salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail, et d’autre part une volonté de la Direction d’accompagner cette demande. À ce titre, il s’agit d’une démarche cohérente en matière de « Qualité de Vie au Travail » et de « Développement durable », qui contribue pleinement à renforcer l’attractivité de notre marque employeur. Par ailleurs, l’Entreprise a souhaité inscrire ce mode d’organisation dans un cadre permettant de continuer à maintenir les liens sociaux indispensables à la vie de l’entreprise et de poursuivre la politique de gestion du parcours professionnel de chaque salarié au sein de l’Entreprise. Cet accord fixe les conditions d’exécution et les modalités de mise en place du télétravail occasionnel au sein de la Société. Aussi les Parties tiennent à rappeler que la mise en place du télétravail se fonde sur les principes suivants :
Le volontariat,
La préservation du lien social,
Le respect de la vie privée,
La réversibilité,
La prévention des risques professionnels (TMS),
La préservation de la sécurité des systèmes d’information,
Le droit à la déconnexion.
C’est dans ces conditions que le présent accord a été conclu.
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Cet accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société
ALSACHIM SAS.
Il s’inscrit dans le cadre des articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail.
DÉFINITIONS LIÉES AU TÉLÉTRAVAIL
Section 2.01 Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant exclusivement les technologies de l’information et de la communication de l’Entreprise. Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail. Dans une volonté de rendre le télétravail accessible au plus grand nombre, les parties conviennent de la mise en place des trois dispositifs simples et flexibles suivants :
Le télétravail habituel et flexible : dispositif simple et flexible dont les modalités sont déterminées selon les principes et modalités décrits à l’article 3 du présent accord ;
Le télétravail ponctuel pour des situations individuelles : dispositif de télétravail répondant à des besoins ponctuels (formations à distance, étude/travaux sur documents métiers, conciliation vie professionnelle/personnelle, etc.) selon les principes et modalités décrits à l’article 4 du présent accord ;
Le télétravail ponctuel pour des situations collectives exceptionnelles : dispositif de télétravail répondant à des situations collectives exceptionnelles (intempéries, problèmes de transport, évènements sanitaires, etc.) selon les principes et modalités décrits à l’article 5 du présent accord.
Dans le cadre du présent accord «
le manager » est défini comme la personne qui fixe les objectifs et/ou qui valide les congés.
Par principe, le télétravail est effectué :
au domicile du salarié et ce lieu de télétravail doit répondre aux conditions de sécurité informatique ;
sur les jours ouvrés de la semaine.
Section 2.02 Définition du télétravailleur
Le terme «
télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 2.01.
Section 2.03 Droits et obligations du télétravailleur
Respect des contraintes opérationnelles
Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il devra être joignable sur les plages horaires définies conformément à l’article 7.03.
Pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré
Pour accompagner le formulaire de demande de télétravail régulier effectué au domicile déclaré par le salarié, ce dernier devra fournir :
Une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail (exemple d’attestation en annexe 4) ;
Un document justifiant d’une connexion internet ;
Une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié.
L’entreprise souscrit un contrat d’assurance pour couvrir les risques liés au télétravail (protection des biens professionnels en cas de dommage (vol, incendie, etc.) ainsi que la responsabilité civile professionnelle. Le salarié informera son assureur de la situation de télétravail et remettra chaque année à la Société, une attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail à son domicile.
TÉLÉTRAVAIL HABITUEL ET FLEXIBLE
Les parties ont souhaité construire un dispositif d’organisation du travail simple et flexible, en lien avec les attentes des salariés et des managers. Le télétravail est basé sur le principe du double volontariat :
la demande de télétravail émane du salarié,
et nécessite un accord mutuel entre manager et salarié.
Ce dispositif répond également à la nécessité d’une bonne articulation entre le télétravail et l’organisation du service.
Section 3.01 Conditions d’éligibilité au télétravail
Conditions d’éligibilité générales
Tout salarié répondant aux conditions suivantes peut prétendre au dispositif de télétravail habituel et flexible :
Être en CDI et avoir validé sa période d’essai
Ce critère vise à maintenir une intégration rapide et efficiente des salariés. Dans ce cadre, un renforcement pérenne des parcours d’intégration sera opéré dans les premiers mois de mise en œuvre du présent accord.
Être en CDD et avoir validé sa période d’essai
Au regard du caractère temporaire de l’emploi en CDD, les salariés titulaires de ce type de contrat relèvent prioritairement du dispositif de travail ponctuel à distance. Par ailleurs, compte tenu de la finalité des contrats d’apprentissage et de professionnalisation ainsi que des stages en entreprise – visant à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail – leurs titulaires ne peuvent prétendre au télétravail.
Être à temps plein ou avoir une durée de travail égale ou supérieure à 80%
Seuls les collaborateurs à temps plein ou à temps partiel (ou forfait jours réduits) au moins égal à 80% de la durée du travail, sont éligibles au télétravail, sous réserve de répondre aux autres critères.
Exercer un métier dans des conditions et avec une organisation du service compatible avec le télétravail flexible
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Ainsi, sont exclues du dispositif flexible de télétravail les métiers imposant par nature la présence physique du salarié sur son lieu de travail de référence, notamment en raison des équipements matériels nécessaires à l’exercice des fonctions. Le programme de transformation digitale, notamment au travers de la dématérialisation et de l’intégration de nouveaux outils digitaux, en ce qu’ils impactent l’organisation du travail, pourront avoir pour effet de faciliter l’accès au télétravail.
Avoir une maîtrise de son métier, être autonome et capable de travailler à distance
Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. Le télétravail repose sur une relation de confiance et de respect réciproque entre le télétravailleur et son manager. Ainsi, l’appréciation des conditions d’éligibilité au regard des deux derniers critères (iv et v) sera réalisée lors d’un l’entretien entre le manager et le salarié, faisant suite à la demande de télétravail prévue à la section 3.03. Ces critères seront également appréciés avec le responsable des ressources humaines et/ou la Direction. En cas de changement (par exemple : mobilité interne au sein de la société) ou d’évolution du poste de travail à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du responsable hiérarchique concerné. Concernant le salarié à temps partiel repassant à temps plein, la demande de télétravail (ou d’augmentation du nombre de jours de télétravail si le salarié était déjà en télétravail) à l’initiative du salarié, ne pourra être effectuée qu’après une période de six mois courant à compter de son retour à temps plein. La durée de cette période pourra, le cas échéant, être réduite après accord /validation du responsable concerné.
Activités concernées
Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. Ainsi, sont exclues du télétravail les activités nécessitant une présence physique régulière sur les sites de la société ou chez les clients ou fournisseurs de la société, notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe. De la même façon, le responsable concerné apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction des données traitées, et notamment de leur nature. Le télétravail pourra, par exemple, être refusé si le salarié travailler sur des données considérées comme sensibles/confidentielles.
Conditions d’éligibilité techniques
Le salarié doit disposer du matériel informatique de l’Entreprise nécessaire (à minima : ordinateur professionnel et moyens de connexion et télécommunication professionnels) à l’exercice du télétravail. Si le salarié dispose déjà de l’ensemble du matériel requis, il l’utilisera pour télétravailler. Si, en revanche, le salarié ne dispose pas du matériel nécessaire au moment de la demande de télétravail habituel et flexible, le responsable hiérarchique concerné doit s’assurer de la possibilité budgétaire de fournir, ou non, ce matériel au salarié avant de valider la demande de télétravail. L’accès internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du travail. En tout état de cause, ce lieu dédié à l’exercice du télétravail devra être correctement aéré, éclairé et permettre d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur. Le télétravailleur pourra prendre contact avec le service de santé au travail (médecine du travail) pour toute question ou démarche relative à l’aménagement de l’espace afin de limiter les risques pour sa santé physique et psychologique. À titre d’information, une annexe figure à cet effet (Annexe 1). Le service HSE de l’Entreprise est également disponible pour tout renseignement à cet égard.
Section 3.02 Organisation du télétravail
Tout salarié dont la demande de télétravail habituel et flexible a été acceptée conformément aux dispositions de la section 3.03, peut télétravailler, selon ses souhaits et avec l’accord de son manager, selon les principes suivants :
Rythme de télétravail
Afin de maintenir le lien social avec ses collègues et l’Entreprise, le salarié pourra télétravailler sous réserve d’être présent dans l’Entreprise au minimum
trois jours par semaine (en privilégiant une activité au sein du département ou du secteur concerné.
Le nombre de jours de télétravail devra donc tenir compte de la survenance de jours fériés, RTT, jours de repos, déplacements professionnels, jours d’inactivité (hors arrêt maladie). Ainsi, le salarié pourra télétravailler :
S’il est à temps plein :
un maximum de deux jours par semaine non consécutifs, par journée entière ou ½ journée.
S’il est à temps partiel ou en forfait-jours réduits (≥ 80%) :
une journée par semaine au maximum, par journée entière ou ½ journée.
Les jours de présence sur site peuvent être fixés (un seul ou les deux) par le manager pour toute son équipe ou pour chaque salarié en télétravail en fonction des impératifs de bon fonctionnement et d’organisation du service mais également afin de maintenir le lien social entre le salarié et le collectif (équipe, service, entreprise).
Lieu de télétravail
Le lieu du télétravail est le
domicile déclaré par le salarié à la Société.
Le salarié s’engage donc à informer la Société de tout changement de lieu de télétravail. À cette occasion et selon les circonstances, les modalités de télétravail pourront être revues ou modifiées.
Flexibilité des jours de télétravail
Avec l’accord du manager, le salarié peut faire le choix de bénéficier de 0 à 2 jours de télétravail par semaine :
De manière fixe et variable,
De manière totalement variable.
Ce dispositif permet ainsi de répondre à différents besoins :
Jours variables d’une semaine ou d’un mois à l’autre, posés avec un délai de prévenance et validés par le manager,
Organisation mixte : jour(s) fixe(s) et variable(s),
Possibilité d’intégrer le dispositif de télétravail de façon occasionnelle.
Section 3.03 Modalités de mise en œuvre du télétravail
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du double volontariat : la demande de télétravail émane du salarié et nécessite un accord mutuel avec le manager.
Autodiagnostic
Avant toute demande écrite de bénéficier du télétravail flexible et afin de garantir le respect du principe de double volontariat et de responsabiliser l’ensemble des acteurs, un questionnaire d’autodiagnostic devra obligatoirement être complété par le salarié et son manager (voir Annexe 2). Ce questionnaire permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de ses activités se prêtent au télétravail, et s’il remplit les conditions d’éligibilité précitées.
Formalisation et traitement de la demande de télétravail
La demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du salarié.
La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son manager. En cas de refus du manager, celui-ci devra motiver sa décision.
En cas de demande de télétravail flexible, le salarié transmet à son manager le formulaire de demande complété, le questionnaire d’autodiagnostic complet et les pièces justificatives.
Cette demande doit être validée tant par le manager concerné que par le responsable des Ressources Humaines. Cette demande sera traitée dans un
délai d’un mois maximum à compter de sa transmission de façon complète au manager concerné (accompagnée de l’ensemble des pièces). Dans ce délai, une réponse positive ou négative est apportée au travers du formulaire de demande. Si la réponse est négative, elle doit être motivée.
Le formulaire de demande, complété et signé par le salarié et le manager concerné, vaut formalisation de la situation de télétravail flexible (voir exemple de formulaire en Annexe 3).
Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié et à son manager d’expérimenter le dispositif de télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation d’un mois est prévue.
Durant cette période, le salarié ou son manager pourra demander de mettre fin au télétravail, par écrit (exemple : par courrier ou mail), moyennant un délai de prévenance réciproque d’une semaine calendaire, à compter de la réception de cette demande.
Au terme de ce délai et si la période d’adaptation n’est pas concluante, le salarié reprend son activité dans des conditions identiques ou similaires à celles qui lui étaient applicables avant la période de télétravail. Il restitue le matériel mis à disposition sauf s’il était déjà à sa disposition avant mise en place du télétravail.
En cas de décision par du manager de mettre fin au télétravail, celui-ci devra motiver sa décision.
Période de réversibilité
Suspension du télétravail :
Le télétravailleur comme son manager peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du manager formalisé par un écrit (exemple : par courrier ou par mail).
En cas de suspension à la demande du manager, celui-ci doit motiver sa décision.
La Société peut décider de suspendre le télétravail sans délai de prévenance pour des raisons liées à la sécurité de l’information.
Modification du télétravail :
Le télétravailleur comme son manager peuvent décider de modifier l’un des éléments du télétravail définis dans le formulaire de demande (par exemple, notamment réduire ou augmenter les jours de télétravail, modifier le lieu de télétravail) en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et son manager confirmé par écrit (exemple : par courrier ou par mail).
En cas de modification à l’initiative du manager, celui-ci doit motiver sa décision.
Cessation du télétravail :
Le télétravailleur comme son manager peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du manager formalisé par un écrit (exemple : par courrier ou par mail).
En cas de cessation à l’initiative du manager, celui-ci doit motiver sa décision.
En cas de cessation du télétravail justifiée par des raisons liées à la sécurité de l’information, la fin du télétravail peut intervenir sans délai de prévenance.
Section 3.04 Planification des jours de télétravail sur la semaine
Le télétravailleur et son manager devront déterminer ensemble le ou les jours de la semaine qui seront effectués en télétravail. Pour des raisons d’organisation du travail et/ou de bon fonctionnement du service, le télétravailleur ou manager pourront modifier par un écrit (exemple : par courrier ou par mail) les jours ainsi convenus de télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à 48h qui pourra être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et son manager par écrit (exemple : par courrier ou par mail). Il est également rappelé qu’afin de favoriser le maintien du collectif de travail et pour des besoins organisationnels, certains jours pourront être totalement exclus du télétravail par le manager. Par ailleurs, pour des besoins opérationnels ou de service, un jour de télétravail posé et validé peut être annulé par le manager moyennant le respect d’un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles (urgence client, etc.). Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le responsable concerné par tout moyen. La journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée d’une semaine sur l’autre.
Section 3.05 Entretiens réguliers
Les conditions d’activité du télétravailleur habituel et flexible et l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par an entre le manager et le télétravailleur dans le cadre des entretiens périodiques. À tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le manager.
TÉLÉTRAVAIL PONCTUEL POUR DES SITUATIONS INDIVIDUELLES
Section 4.01 Conditions d’éligibilité
Salariés concernés par cette modalité
Tout salarié quel que soit la nature de son contrat de travail, quelle que soit sa durée de travail pourra demander à bénéficier de façon ponctuelle du télétravail.
Équipement technique et autonomie
Seuls les salariés disposant déjà de l’ensemble du matériel requis pour télétravailler pourront bénéficier du télétravail ponctuel. L’accès internet (notamment à haut-débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du travail. L’autonomie, la maîtrise et la compatibilité des fonctions du salarié, l’organisation et les conditions d’exercice de ces fonctions et responsabilités seront appréciées par le manager pour autoriser le salarié à travailler ponctuellement. Il est entendu que l’appréciation de ces critères sera réalisée en considération du caractère ponctuel de la demande de télétravail.
Section 4.02 Formalisation et traitement de la demande
En cas de demande de télétravail ponctuel, le salarié transmet sa demande par écrit à son manager (exemple : par courrier ou par mail), moyennant un délai de prévenance de cinq jours ouvrés qui peut être réduit d’un commun accord entre le salarié et le manager formalisé par écrit (exemple : par courrier ou par mail). Quelle que soit la réponse du manager (positive ou négative), il la transmet par écrit (par courrier ou par mail) au salarié et l’adresse en copie le représentant des Ressources Humaines. La réponse négative du manager est motivée. La demande de télétravail ponctuel devra respecter les limites suivantes par salarié :
vingt jours au maximum par an,
un jour maximum au cours d’une même semaine, sans cumul possible d’une semaine sur l’autre.
Section 4.03 Modalité de mise en œuvre
Dans les limites préalablement fixées, et dans le respect d’un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles et avec accord du manager, le salarié pourra demander à travailler ponctuellement à distance, via le logiciel de gestion des temps (à ce jour « ISIRH ») Le télétravail ponctuel est pris soit par journée complète, soit par demi-journée. Il est également rappelé qu’afin de favoriser le maintien du collectif de travail et en cas de nécessité de service, certains jours pourront être totalement exclus du télétravail par le manager. Chaque jour de travail ponctuel à distance devra être préalablement accepté par écrit par le manager (par courrier ou par email) pour être effectué par le salarié. Par ailleurs, pour des besoins opérationnels ou de bon fonctionnement du service, un jour de télétravail ponctuel posé et validé peut être annulé par le manager, moyennant un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.
TÉLÉTRAVAIL PONCTUEL POUR DES SITUATIONS COLLECTIVES EXCEPTIONNELLES
Section 5.01 Principes applicables
Le télétravail ponctuel pour des situations exceptionnelles collectives est prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévues, internes ou externes à l’Entreprise, ou à des situations d’urgence. Il peut s’agir des situations suivantes :
Épisodes de pollution faisant notamment l'objet de restrictions de circulation en voiture ;
Circonstances impliquant l’impossibilité de rejoindre son lieu de travail (grèves des transports, contraintes familiales exceptionnelles, dégradation climatique) ;
Pandémie, catastrophes naturelles, destruction accidentelle des locaux de l’Entreprise.
Section 5.02 Modalités de mise en œuvre
Le dispositif de télétravail ponctuel pour des situations exceptionnelles collectives est déclenché par la Direction, qui informe par tout moyen l’ensemble de la ligne managériale et les salariés. Ce télétravail ponctuel peut, par décision de la Direction, être ouvert à tous les salariés de l’Entreprise (CDI, CDD, contrats en alternance, etc.), ainsi qu’aux stagiaires et sans condition d’ancienneté, pour autant que la nature de leur métier/activité et de leur autonomie le permettent. Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail ponctuel constitue un aménagement collectif du travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection des salariés. Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps et prendra fin, au plus tard, au terme de l’évènement l’ayant justifié. À l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle. Les modalités précises de recours, de mise en œuvre et de terme du travail ponctuel à distance pour des situations exceptionnelles seront précisées, au cas par cas, par la Direction. La mesure pourra être appliquée à l’ensemble des salariés dans des conditions identiques. Le délai de prévenance pourra, le cas échéant, être bref en fonction des circonstances justifiant le recours massif au télétravail. Les modalités définies par la Direction prévoiront l’articulation entre les trois dispositifs (télétravail habituel et flexible, travail ponctuel à distance pour des situations individuelles ou pour des situations exceptionnelles).
MODALITÉS D'ACCES AU TÉLÉTRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
Les salariés disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail. La Société s’engage ainsi à étudier chaque situation spécifique après avis du médecin du travail. Le dispositif télétravail, tel que prévu par le présent accord, pourrait être aménagé pour un travailleur handicapé sous réserve de faisabilité opérationnelle, technique et que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées.
RÈGLES GÉNÉRALES DE FONCTIONNEMENT DU TÉLÉTRAVAIL
Ces modalités sont applicables au télétravail flexible et habituel ainsi qu’au télétravail ponctuel.
Section 7.01 Principes généraux
Initiative du télétravail
La demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du salarié. Le télétravail peut également être déclenché par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation.
Principe de double volontariat
La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son responsable concerné. En cas de refus du responsable concerné, il devra être motivé.
Section 7.02 Modalités de décompte du temps de travail
Dans le cadre du télétravail, le salarié reste soumis à la durée du travail applicable à son poste. Il doit notamment et en toutes circonstances respecter les règles relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, aux temps de repos et de pause, ceci quelle que soit sa durée du travail (décompte en heures ou en jours).
Le présent accord définit des plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou en visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.
Pour le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de télétravail saisie dans le logiciel d gestion des temps sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant générer l’acquisition d’horaire dit « variable » à la journée et ne pouvant donner lieu, ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires, sauf cas particulier validé par le manager.
Section 7.03 Détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur
Salariés soumis à la durée légale du travail
Pour les salariés soumis à la durée légale du travail, il s’agit des horaires de travail affichés, du lundi au vendredi de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 16h00. Le salarié devra consigner ses horaires.
À titre exceptionnel, le salarié pourra être autorisé à se déconnecter pendant la plage horaire obligatoire sous réserve :
D’en informer à titre préalable son responsable hiérarchique moyennant le respect d’un délai de prévenance tenant compte de l’importance de la dérogation,
De justifier d’une raison valable et ponctuelle (rendez-vous médical ne pouvant être déplacé, conduite d’un enfant à l’école, etc.),
Que cette déconnexion n’ait pas d’impact sur la qualité du travail du salarié.
Il est également rappelé que l’accomplissement d’heures supplémentaires/heures complémentaires ne peut se faire qu’après validation et accord du responsable hiérarchique.
Les plages horaires de référence sont indiquées dans le formulaire de demande de télétravail régulier formalisant l’accord du télétravailleur et du manager concerné.
Salarié soumis à un forfait annuel en jours
Le salarié soumis à un forfait annuel en jours devra être joignable sur les plages horaires suivantes : du lundi au vendredi de 9h00 à 12h00 et de 14h à 17h00. Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié en forfait jours, cette plage horaire peut être modifiée par le salarié sous réserve qu’il en informe au préalable son responsable hiérarchique. Si des réunions téléphoniques ou visioconférences sont fixées par la Société ou des clients en dehors de cette plage horaire, le salarié sera tenu d’y participer. Le salarié organisera son temps de travail de façon à respecter les repos obligatoires définis par la loi et rappelés à l’article suivant. Il enregistrera ses jours travaillés et repos conformément en utilisant le logiciel de gestion des temps.
Section 7.04 Gestion du temps de travail
Le télétravailleur, en lien avec son manager, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de l’Entreprise.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
Le télétravailleur ainsi que le responsable concerné respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, lorsqu’elles sont applicables.
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille sur site.
En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les tâches qui lui ont été confiées, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Section 7.05 Utilisation des équipements
Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur au sein de l’Entreprise précisée notamment par le règlement intérieur et la charte informatique.
Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de cessation immédiate du télétravail.
Le service maintenance est accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose. Si besoin, la Société procèdera à toutes les réparations nécessaires.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser le service maintenance et son manager dans les meilleurs délais.
En cas de nécessité d’intervention l’équipe de support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’Entreprise afin de poursuivre son activité le temps que les interventions nécessaires soient réalisées.
Le télétravailleur veillera à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Il assurera la confidentialité des mots de passe et des informations qui lui sont confiées dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. Il est précisé que l’exercice du télétravail est strictement interdit dans les lieux publics et/ou avec une connexion non sécurisée.
STATUT SOCIAL DU TÉLÉTRAVAILLEUR
Section 8.01 Égalité de traitement
Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur.
Le télétravailleur bénéficie donc des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail (congés, RTT, etc.).
Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’Entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’Entreprise.
Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise.
De même, une demande de télétravail à l’initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur l’évolution de carrière du salarié concerné.
Enfin, il est précisé que l’Entreprise reste le lieu de travail de référence pour tous les salariés indépendamment du télétravail.
Section 8.02 Exercice des droits collectifs
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés travaillant exclusivement en présentiel au sein de la Société, notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales. Il compte dans la détermination des seuils d’effectifs de l’établissement auquel il est rattaché et est électeur et éligible aux élections des instances représentatives du personnel de l’établissement. .
Section 8.03 Santé et Sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs, et notamment les modalités de déclaration des accidents du travail, le télétravailleur et l’Entreprise s’engagent mutuellement à les respecter.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé.
Si le télétravailleur est victime d’un accident à son domicile pendant un jour télétravaillé et sur sa plage horaire de travail, cet accident sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de la Société et pendant le temps de travail du salarié. Le salarié devra informer ou faire informer
le responsable concerné ainsi que le service des Ressources Humaines sans délai et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à la formalisation de la déclaration d’accident du travail. La déclaration du télétravailleur devra être effectuée dans le jour de survenance de l’accident ou au plus tard dans les 24h, sauf force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime, par email puis confirmation par lettre recommandée AR.
VIE PRIVÉE ET PRINCIPES DE DÉCONNEXION
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés des salariés et à garantir le respect de leur vie personnelle et familiale. Dans le cadre du télétravail, il est d’autant plus nécessaire de veiller à la santé des salariés et au respect de leur vie personnelle. En conséquence, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion le soir, le week-end, les jours fériés, les jours de repos et de congés et plus généralement pendant toutes les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt maladie congé maternité, etc.). Il est également demandé aux télétravailleurs de ne pas adresser d’emails ou de répondre à des emails au cours de ces périodes. Le télétravailleur devra donc impérativement respecter les durées maximales de travail et durée minimales de repos et de pause telles que rappelé à la Section 7.02 notamment. Le télétravailleur n’aura pas l’obligation de lire, ni de répondre aux emails et appels téléphoniques adressés pendant la période de déconnexion. De même, le télétravailleur veillera à respecter la période de déconnexion de ses collègues. Il pourra être dérogé à ces règles uniquement en cas de situation exceptionnelle (urgence, déplacement, etc.).
ACCOMPAGNEMENT DU TÉLÉTRAVAIL
L’accompagnement des salariés en situation de télétravail est l’une des conditions clé du développement pérenne et réussi du télétravail.
Ainsi, pour accompagner la mise en œuvre de ces dispositifs d’organisation du travail, des formations/sensibilisations, guides et chartes seront mis à disposition des salariés en situation de télétravail.
Section 10.01 Formations / sensibilisations
Afin d’accompagner les dispositifs de télétravail et travail à distance, il est retenu la mise en place des formations suivantes :
Information et sensibilisation des salariés et des managers aux dispositions du présent accord ;
Formation des managers aux principes et à la pratique du management à distance.
Section 10.02 Guide et Chartes
Les guides et chartes suivantes seront mises à disposition de tous sur l’intranet :
Un guide pratique du télétravail expliquant notamment la procédure de passage en télétravail, de demande de jours, etc. ;
Un guide sur les bonnes pratiques en télétravail.
INDEMNISATION DU TÉLÉTRAVAIL
La Société prend en charge des frais d’installation (achat d’un fauteuil, lampe de bureau, etc.) dans la limite de
200,00€ HT par salarié et par période de 5 ans. Le salarié devra remettre les justificatifs correspondant à l’Entreprise.
La Direction prend également en charge une partie des frais inhérents au télétravail engagés (abonnement Internet, électricité, matériel informatique, etc.).
À cet effet, la Direction verse aux télétravailleurs une allocation forfaitaire mensuelle d’un montant de :
10€ par mois s’il télétravaille un jour par semaine,
20€ par mois s’il télétravaille deux jours par semaine.
Conformément aux dispositions en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, cette allocation forfaitaire est exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale des montants susmentionnés. Par ailleurs, il est rappelé que les télétravailleurs continuent de bénéficier de tickets-restaurant pour les jours télétravaillés dans les mêmes conditions que les travailleurs
DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2022.
Suivi de l’accord
En vue du suivi de l’application du présent accord, les Parties conviennent de faire un bilan une fois par an sur le télétravail.
Signature, formalités et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé dans les meilleurs délais. Un exemplaire original (signé) en format PDF par voie électronique et un exemplaire rendu anonyme (format docx) seront déposés sur le site internet dédié : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Strasbourg.
Un exemplaire sera par ailleurs tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché à cet effet sur le panneau du personnel.
Enfin, un exemplaire sera conservé par la Direction.
Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des Parties signataires, par lettre recommandée avec accusé réception adressée à l’ensemble des Parties signataires, en respectant un délai de préavis de trois mois. Cet accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d’application par accord entre les Parties. La demande de révision devra être notifiée aux autres Parties par lettre remise en main propre ou lettre recommandée AR. La discussion relative à cette demande devra s’engager au plus tard dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification du présent accord fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. Fait à Illkirch-Graffenstaden, Le 30 novembre 2021, En trois exemplaires originaux et en autant de copies que nécessaire pour le dépôt.
Pour la société
Monsieur
Monsieur
Membre titulaire du CSE
Madame
Membre titulaire du CSE
Pièces à annexer au présent accord d’entreprise : PV des dernières élections du CSE
ANNEXE 1 –
Recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau à domicile
L’installation d'un bureau à domicile doit suivre les recommandations ergonomiques suivantes afin de limiter les contraintes posturales pouvant être engendrées par la position statique assise prolongée et l’utilisation constante du clavier et de la souris.
ANNEXE 2 –
Questionnaire obligatoire d’autodiagnostic pour le télétravail régulier
Par le biais de ce questionnaire le salarié et le manager déterminent si le télétravail est envisageable :
Ce questionnaire permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de son poste se prêtent au télétravail.
Dans l’affirmative, et après avoir évalué sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail, le manager du salarié rendra un avis positif ou négatif sur la demande de télétravail.
L’avis positif devra être formalisé dans le « formulaire de demande de télétravail régulier ».
Le manager exposera au salarié les raisons motivant sa décision à l’occasion d’un entretien.
Salarié
En tenant compte de la nature de mon poste, puis-je effectuer régulièrement tout ou partie de mes tâches professionnelles en dehors des locaux de l’entreprise ?
Oui Non Si oui, je décris les activités susceptibles d’être exercées en dehors des locaux de l’entreprise et celles qui ne le sont pas
Activités « télétravaillables »
(hors traitement d’emails)
Activités « non-télétravaillables »
J‘ai suffisamment d’expérience sur mon poste et une bonne connaissance de l’organisation, des procédures et des personnes au sein de l’entreprise.
Oui Non
Commentaires :
Je suis capable de travailler en toute autonomie*
* Organiser mon travail et mon planning de manière indépendante, travailler à distance par rapport à mes collègues et responsables, me motiver à travailler lorsque je ne suis pas dans les locaux de l’entreprise. Oui Non Commentaires :
Je dispose ou je peux créer un espace dédié et au calme pour travailler à mon domicile (cf. recommandations ergonomiques précisées en Annexe 1) ?
Oui Non Commentaires :
Responsable hiérarchique direct
En tenant compte de la nature de son poste, le collaborateur peut-il effectuer régulièrement tout ou partie de ses tâches professionnelles en dehors des locaux de l’entreprise ?
Oui Non Commentaires :
Le collaborateur dispose-t-il des ressources nécessaires aux activités télétravaillables (matériel, outillage ou logiciel spécifiques) ?
Oui Non Commentaires :
Mon équipe peut-elle fonctionner avec ou un plusieurs salariés en télétravail sans que son équilibre opérationnel et/ou relationnel ne soit perturbé ?
Oui Non Commentaires :
ANNEXE 3 –
Formulaire de demande de passage en télétravail régulier
SALARIÉ(E) :
NOM : Prénom : PUID : Poste occupé : Numéro de téléphone :
DEMANDE DU SALARIÉ(E) :
Date d’effet souhaitée : // Adresse du lieu de télétravail :
Ce lieu dispose-t-il d’un accès internet ? Oui Non Disposez-vous actuellement du matériel professionnel nécessaire au télétravail ?
Ordinateur portable : Oui Non
Moyen de connexion à distance : Oui Non
Téléphone fixe ou portable : Oui Non
Nombre de jours télétravaillés (max 2 jours/semaines) : Jour(s) souhaité(s) : Lundi / Mardi / Mercredi / Jeudi / Vendredi Plages horaires de disponibilité du salarié : De : …….h…… à : .….h…. Systèmes d’informations (outils informatiques) nécessaires :
Systèmes d’information qualifiés de SENSIBLE ou NON SENSIBLE :
Date : //
Signature du salarié :
DATE DE RÉCEPTION DE LA DEMANDE PAR LA HIÉRARCHIE : ......./……./………
