Société par actions simplifiée au capital de 40 000 euros, enregistrée sous le numéro SIRET 48221829400031, ayant son siège 160 rue Tobias STIMMER, 67400 Illkirch Graffenstaden, représentée par Monsieur , son Directeur Général ci-après désignée «
L'Entreprise » ou « Alsachim »,
d'une part,
ET,
Les membres élus titulaires du CSE,
Représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles Ci-après désigné : «
le CSE »,
d'autre part, La Société et le CSE sont ensemble dénommés : «
les Parties »,
PRÉAMBULE
Convaincue que la QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail), et notamment l’équilibre des temps de vie personnelle et de travail ainsi que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont des facteurs d'engagement et de bien-être des salariés et de performance globale et durable de l'Entreprise, Alsachim est entrée dans une démarche de négociation avec les élus du CSE sur l’ensemble de ces thématiques.
L’Entreprise a souhaité accompagner sa forte croissance avec la création d’un socle d’engagements et de partage de valeurs en faveur de l'amélioration des conditions de travail et de la prévention des risques professionnels.
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-17 et suivants du code du travail, les Parties se sont réunies en vue de négocier un accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.
Le présent accord est établi à la suite de la réunion du 24 mars 2023 au cours de laquelle les Parties ont entendu porter une attention particulière sur l’égalité des chances en termes de promotion et des parcours professionnels et sur la prise en compte des situations familiales au sens large (grossesse, parentalité mais aussi proche aidant) et rappeler certains dispositifs existants de fin de carrière dont peuvent bénéficier certains salariés dans le cadre de la prévention des risques professionnels.
Les thèmes abordés dans les négociations et listés par le code du travail sont les suivants :
1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 ;
4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise ;
6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'Entreprise ;
7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'Entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
8° Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1. »
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’Alsachim.
Ceci exposé, il est convenu ce qui suit :
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE 1 : LES LEVIERS DE LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc151052353 \h 5
ARTICLE 1. ENGAGEMENT, EXPRESSION ET SENS AU TRAVAIL PAGEREF _Toc151052354 \h 5
1.1.Communication régulière de l’Entreprise et de l’encadrement PAGEREF _Toc151052355 \h 5 1.2.Expression individuelle et collective PAGEREF _Toc151052356 \h 5 1.2.1. Encourager le dialogue, les espaces et les temps d'expression PAGEREF _Toc151052357 \h 6 1.2.2. Promouvoir une culture du collectif de travail PAGEREF _Toc151052358 \h 6
ARTICLE 2. ÉQUILIBRE DES TEMPS DE VIE PAGEREF _Toc151052359 \h 7
2.1. Organisation du travail et temps de travail PAGEREF _Toc151052360 \h 7 2.2. Ouverture à toutes les parentalités PAGEREF _Toc151052361 \h 7 2.2.1. Objectif de progression PAGEREF _Toc151052362 \h 7 2.2.2. Actions PAGEREF _Toc151052363 \h 7 2.2.3. – Indicateurs de suivi et objectifs chiffrés (égalité professionnelle femmes-hommes) PAGEREF _Toc151052364 \h 8 2.3. Soutien aux salariés aidants PAGEREF _Toc151052365 \h 9 2.4. Accompagnement des salariés atteints de maladies chroniques et des salariés de retour d'une absence longue durée PAGEREF _Toc151052366 \h 9 2.5 Don de jours à un salarié parent d’enfant gravement malade ou à un salarié proche-aidant PAGEREF _Toc151052367 \h 10 2.6. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc151052368 \h 10 2.7. Télétravail PAGEREF _Toc151052369 \h 11
ARTICLE 3. prÉvention des risques psychosociaux PAGEREF _Toc151052370 \h 11
3.1. La notion de RPS et ses enjeux PAGEREF _Toc151052371 \h 11 3.2. Différents niveaux de prévention PAGEREF _Toc151052372 \h 12 3.3. Bilans et actions à mener PAGEREF _Toc151052373 \h 12
ARTICLE 4. ÉQUILIBRE DE LA CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc151052374 \h 13
ARTICLE 5. Prise en compte de l’environnement physique de travail PAGEREF _Toc151052375 \h 14
TITRE 2 : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES PAGEREF _Toc151052376 \h 15
6.1. Objectifs de progression PAGEREF _Toc151052378 \h 16 6.2. Actions PAGEREF _Toc151052379 \h 16 6.2.1. – Veiller à la rédaction des offres d’embauche PAGEREF _Toc151052380 \h 16 6.2.2. – Favoriser le recrutement de candidats dont le sexe est sous-représenté dans certains métiers PAGEREF _Toc151052381 \h 16 6.3. Indicateurs de suivi et objectifs chiffrés PAGEREF _Toc151052382 \h 16
ARTICLE 7.- L’ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc151052383 \h 17
7.1. Organisation des formations PAGEREF _Toc151052384 \h 17 7.2. Indicateurs de suivi et objectifs chiffrés PAGEREF _Toc151052385 \h 17
ARTICLE 8 – RÉMUNÉRATION ET PROMOTIONS PAGEREF _Toc151052386 \h 17
TITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc151052387 \h 18
Article 9 - MODALITÉS de suivi PAGEREF _Toc151052388 \h 18
ARTICLE 13 – SIGNATURE, FORMALITÉS ET dépÔt DE L’ACCORD PAGEREF _Toc151052392 \h 19
TITRE 1 : LES LEVIERS DE LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Au sein de Alsachim les 4 axes prioritaires de la qualité de vie et des conditions de travail retenus dans le cadre du présent accord sont les suivants :
Favoriser les actions renforçant l’engagement et l’expression des salariés et le sens au travail ;
Promouvoir l'équilibre des temps de vie : organisation du travail, parentalités, Télétravail/travail hybride/droit à la déconnexion et l'environnement de travail ;
La prévention des Risques Psychosociaux (RPS) y compris dans les transformations d'organisation ou de méthodes de travail ;
La charge de travail.
ARTICLE 1. ENGAGEMENT, EXPRESSION ET SENS AU TRAVAIL Les Parties conviennent que le sens donné à un poste de travail résulte à la fois d’une bonne compréhension de la raison d’être et de la stratégie de l’Entreprise et du rôle rempli par le salarié pour la bonne réalisation des objectifs collectifs fixés.
Le dialogue et la faculté de pouvoir s'exprimer sur le travail, ses conditions d'exercice et les résultats attendus contribuent à donner davantage de sens au travail et à une meilleure réalisation de celui-ci.
Communication régulière de l’Entreprise et de l’encadrement
Afin de permettre une bonne compréhension de la politique de l’Entreprise, de sa stratégie et de l’évolution de son environnement, les Parties conviennent de l’importance du partage régulier de l’information sur les objectifs et la stratégie de l’Entreprise, que ce soit au moyen d’actions de communication interne ou par les relais managériaux. Une vigilance particulière sera accordée à cette diffusion.
Afin de permettre au salarié de se situer par rapport à cette stratégie, le manager définit de manière précise le contenu du poste de travail du salarié afin que chaque salarié ait à son niveau une vision claire et partagée de son périmètre de responsabilité et d’autonomie de décision. Dans ce cadre, l’entretien d’appréciation est un moment d’échange privilégié permettant de remettre en perspective la contribution du salarié dans le cadre de l’action collective, d’examiner et de reconnaître les réalisations de l’année, les moyens et ressources mis à disposition et d’identifier des objectifs clairs, atteignables et mesurables ainsi que les moyens et ressources à mettre en œuvre.
Des échanges réguliers tout au long de l’année participent également à consolider une bonne qualité des relations de travail et un partage transparent d’informations, tout en permettant de s’assurer de l’adéquation des objectifs aux éventuelles évolutions des réalités du terrain (se reporter à l’article 3 relatif au droit d’expression).
Expression individuelle et collective
Alsachim encourage une culture d'Entreprise où l'expression individuelle et collective est ouverte, inclusive, constructive et bienveillante. Les échanges et espaces de dialogue doivent permettre l'expression d'idées et d'opinions en assurant les principes d'équité, d'intégrité et de respect de chacun. Ils doivent permettre également d'évoquer des situations de tensions constatées afin de rechercher les pistes d'amélioration, et de partager les suites données. 1.2.1. Encourager le dialogue, les espaces et les temps d'expression Au niveau individuel, le salarié doit pouvoir bénéficier de lieux et de temps d'échanges avec son manager pour parler librement de son travail, de ses pratiques professionnelles et des moyens mis à sa disposition pour le réaliser et, le cas échéant, de proposer des axes d'amélioration.
Au niveau collectif et à tous les niveaux de l'Entreprise, des réunions régulières sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation du travail, seront organisées par la ligne managériale ou la RH. Ainsi, pour favoriser l'expression des salariés, le management veille à ce que les réunions de service ne soient pas uniquement des réunions d'informations descendantes mais qu'il y ait bien des temps d'échanges afin que les salariés puissent discuter des problématiques internes ou externes au service.
Ces réunions permettront d'identifier les points d'amélioration et de mettre en place, le cas échéant, des solutions de proximité pour améliorer la QVCT au sein des collectifs de travail. Un suivi régulier sera réalisé auprès des salariés sur les plans d'actions éventuellement définis.
L'expression et l'écoute, au plus proche du terrain, sont des conditions essentielles à la réussite des lieux d'échange et à l'implication des participants.
Par ailleurs, les espaces de dialogue doivent permettre d'échanger collectivement sur la qualité de vie et les conditions de travail notamment sur les difficultés, points d'amélioration et points forts, dans le but de rechercher et d'expérimenter des pistes d'amélioration concrètes. Un suivi des actions doit être partagé pour encourager le dialogue.
Enfin, la Direction transmettra tous les trois ans, un questionnaire QVCT aux salariés. Ce questionnaire aura pour objectif de suivre l’évolution de la qualité de vie et des conditions de travail des salariés, en leur permettant d’attribuer une note globale et d’apporter des commentaires et/ou pistes d’amélioration.
Le résultat de ces questionnaires ainsi que le suivi des actions consécutives mises en place par la Direction, seront communiqués aux membres du CSE. 1.2.2. Promouvoir une culture du collectif de travail Chaque membre d’une équipe est un acteur essentiel de l'organisation de l'Entreprise et de l'entente des salariés.
Il veille à instaurer un climat de travail propice aux échanges respectueux des personnes et à la collaboration, contribuant ainsi au sens donné au travail.
À ce titre, le manager veille à encourager une communication fluide avec son équipe et l'ensemble des salariés de son périmètre via notamment des retours/feedbacks réguliers, des points individuels et des réunions d'équipe réguliers, des entretiens d'évaluation et des entretiens professionnels.
Lors des communications à destination des managers et des parcours de formation managériales, les sujets tels que la nécessité d'espace et de temps d'échanges, le retour/feedback, le droit à l'erreur, l'écoute active, la conduite du changement, les leviers de motivation, la régulation des outils afin d'assurer le respect des personnes, etc., seront davantage développés.
ARTICLE 2. ÉQUILIBRE DES TEMPS DE VIE La conciliation des temps de vie - vie professionnelle et vie personnelle - représente un enjeu d'équilibre pour les salariés et un enjeu d'attractivité et de fidélisation pour Alsachim.
Au-delà du présent accord, le dialogue social dans l'Entreprise a permis la mise en place d'une organisation du travail respectueuse de cet équilibre (accord sur l’organisation du temps de travail, accord sur le télétravail).
Dans le prolongement de ces dispositions, l'Entreprise s'engage d'une part, à valoriser les comportements concourant à l'équilibre des temps de vie au sein de l'Entreprise et d'autre part, à poursuivre, voire renforcer, ses efforts sur ce sujet en mettant en place des actions concrètes qui s'articulent autour de la parentalité, des salariés-aidants et des salariés atteints de maladies chroniques.
2.1. Organisation du travail et temps de travail Le premier levier d’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle réside dans l’organisation du travail et du temps de travail.
À ce titre, Alsachim veille par l’accord d’Entreprise sur l’organisation du travail en vigueur à avoir une approche collective et stratégique de ses organisations pour s’adapter au mieux aux besoins de l’activité et à la satisfaction des clients tout en recherchant un juste équilibre avec les attentes des salariés. 2.2. Ouverture à toutes les parentalités Ces actions contribuent notamment à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale des salariés et à favoriser des pratiques managériales et des modes de fonctionnement qui garantissent l'inclusion professionnelle des salariés-parents. 2.2.1. Objectif de progression Le but est de favoriser l’articulation entre le travail et la vie personnelle des salariés et en particulier dans les situations familiales. 2.2.2. Actions Les actions afin d’atteindre cet objectif sont les suivantes : a. Entretien de retour en cas de congé familial / accès facilité à un temps partiel Alsachim s’engage à proposer à tout salarié faisant une demande de congé pour motif familial y compris dans le cas d’un congé de maternité/paternité ou de proche aidant, un entretien managérial. Cet entretien se fera au moment de la demande (pour organiser les conditions de retour) et/ou au retour du salarié, et portera notamment sur le sujet de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
La Société s’engage ainsi notamment à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel justifiées par des situations familiales dès lors que ce mode d’organisation est compatible avec le service concerné et que les nécessités de service le permettent (accompagnement d’enfant en situation de maladie chronique ou de proche à charge en situation de handicap, etc.). L’aménagement sera mis en place par avenant pour une durée d’un an renouvelable d’un commun accord sur nouvelle demande.
Les salariés qui choisissent de travailler à temps partiel pour des raisons familiales bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.
En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.
b. – Amélioration des conditions de travail des femmes enceintes Dès la déclaration de grossesse, deux rendez-vous auront lieu avec la direction : un lors de l’annonce de la grossesse pour faire le point sur les aménagements à mettre en place et sur les droits de la salariée, et un autre au 6ème mois de grossesse pour évaluer et réajuster les aménagements en fonction de l’état de santé de la salariée.
Conformément à l’article L. 1225-16 du code du travail, la salariée enceinte bénéficie d’autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires. Au-delà de ces autorisations d’absence, les salariées enceintes pourront bénéficier sans condition d’ancienneté d’une réduction de leur temps de travail avec maintien de salaire de :
15 minutes par journée de travail à partir du début du 5ème mois de grossesse ;
et de 2 fois 15 minutes par journée de travail à partir du début du 6ème mois de grossesse.
Afin de veiller au bon fonctionnement et à la continuité de l’activité, l’organisation de ces pauses se fera en concertation avec le manager en tenant compte du poste occupé et des possibilités liées à l’activité.
c. Réunions et déplacements professionnels Alsachim veille à prendre en considération la vie personnelle et familiale des salariés dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels.
En conséquence, Alsachim évitera de planifier des réunions matinales ou tardives. Sont considérées comme matinales les réunions fixées une demi-heure après l’horaire habituel de la prise de fonction. Sont considérées comme tardives les réunions programmées moins d’une demi-heure avant l’heure habituelle de la fin du travail.
d. – Retour à temps plein Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui ont exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et qualifications requises. 2.2.3. – Indicateurs de suivi et objectifs chiffrés (égalité professionnelle femmes-hommes) Un suivi des mesures précitées est assuré par la mise en place d’indicateurs et d’objectifs chiffrés.
Les indicateurs et les objectifs chiffrés retenus sont les suivants :
nombre de personnes concernées par les congés familiaux,
nombre d’entretiens sollicités au retour du congé familial,
nombre d’entretiens effectués au retour du congé familial.
L’objectif chiffré est la réalisation de 100% des entretiens de parentalité.
Les indicateurs et objectifs chiffrés seront établis annuellement, comme pour l’index, à l’échéance de chaque année civile. 2.3. Soutien aux salariés aidants Les Parties au présent accord reconnaissent que de plus en plus de salariés sont en situation d'aidant familial dans la mesure où ils interviennent régulièrement auprès d'une personne de leur entourage confrontée à la maladie, au handicap ou à une perte d'autonomie due à l'âge ou à la maladie.
Les salariés sont considérés comme proches aidants lorsqu'une des personnes listées à l'article L. 3142-16 du code du travail présente un handicap ou une perte d'autonomie devant être justifié.
Ainsi, des actions seront mises en œuvre pour faciliter l'accès à une information claire et globale à destination des salariés sur l'ensemble des dispositifs susceptibles d'être actionnés concernant la situation de salarié aidant.
À titre d'exemple, une meilleure visibilité sera donnée aux services et aux prestations proposés par la Prévoyance et la Mutuelle ainsi qu'au recours à l'utilisation du Compte Épargne Temps (CET) dans les conditions définies par l'Entreprise ou aux aides financières d’État.
De plus, des actions de sensibilisation seront menées afin que les salariés, les équipes, les lignes managériales et les RH puissent, au quotidien, mieux comprendre, appréhender et accompagner les situations de salariés aidants.
Enfin, le salarié aidant pourra solliciter son manager, sa RH et éventuellement d'autres acteurs de l'Entreprise (assistantes sociales, médecine du travail et représentants du personnel) afin de rechercher des solutions compatibles entre sa situation individuelle et l'organisation du service. Des solutions seront proposées, telles que le temps partiel, le télétravail proche aidant, l'adaptation des horaires, etc. 2.4. Accompagnement des salariés atteints de maladies chroniques et des salariés de retour d'une absence longue durée Les situations de maladies chroniques et/ou de retour à la suite d'absence longue durée pour raison de santé de plus de 3 mois peuvent engendrer des difficultés dans la réalisation d'activités de la vie quotidienne et/ou professionnelle. Elles peuvent faire l'objet d'un traitement médical suivi et régulier de longue durée et/ou de règles de vie appropriées pouvant impacter le travail et son organisation.
Pendant l'absence de longue durée, afin de maintenir le lien avec l'Entreprise, les salariés continueront d'avoir accès à certains espaces de l’intranet de l'Entreprise.
Il est rappelé que les salariés n'ont pas l'obligation de préciser les éléments relatifs à leur état de santé, la cause de leur absence ou la nature de leur maladie à leur manager ou à leur interlocuteur RH.
Cependant, si le salarié décide d'informer son manager qu'il est atteint d'une maladie chronique ou de la nature de sa maladie, il convient de prévoir un entretien afin d'échanger avec le manager et/ou la RH pour recueillir les besoins du salarié et, le cas échéant, de l'informer sur les activités du service et les différents changements qui ont eu lieu durant son absence.
Après échange avec le salarié, un plan d'actions sera à discuter entre le manager, le salarié, la RH et la médecine du travail, en fonction de chaque situation.
Pourront être abordés :
La formation, si un décalage ou une perte de compétences se sont créés pendant l'absence ;
Les missions adaptées visant à assurer une reprise d'activité ;
La mise en œuvre des mesures issues des préconisations du service de santé au travail ;
Un accompagnement managérial renforcé via des points réguliers ou un compagnonnage éventuel par un ou plusieurs salariés ;
Il sera tenu compte dans l'appréciation de la réalisation des objectifs d'une période d'adaptation nécessaire au retour du salarié sur son poste.
Ces actions devront être suivies et des points réguliers seront à organiser avec le salarié.
Ces actions seront également abordées lors des visites médicales obligatoires (ex : visite médicale de reprise après une absence pour maladie d’au moins 30 jours) afin d’accompagner, préparer et anticiper le retour du salarié.
Tout en respectant la confidentialité des informations transmises par le salarié de retour d'une absence longue durée et/ou atteint de maladie chronique, le manager devra être attentif à l'organisation du service. 2.5 Don de jours à un salarié parent d’enfant gravement malade ou à un salarié proche-aidant Le don de jours de repos est un dispositif permettant à un salarié de renoncer anonymement, et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris. La Direction rappelle à ce titre que chaque salarié peut, sous conditions et sous réserve de l’accord préalable de son Responsable de site, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un(e) collègue de travail ayant le statut de salarié au sein de la Société et se trouvant dans l’une des situations suivantes :
Enfant gravement malade (conditions fixées aux articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du Code du travail) ;
Salarié dit « proche-aidant » (notion définie ci-dessus et conditions fixées aux articles L.3142-16 et L.3142-25-1 du Code du travail)
Le don de jours de repos permet ainsi au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence. Ce don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner les jours suivants :
Jours correspondant à la 5e semaine de congés payés ;
Jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT) ;
Autres jours de récupération non pris ;
Jours de repos issus d'un compte épargne temps le cas échéant.
2.6. Droit à la déconnexion La place croissante et le développement des outils numériques ont pour conséquence de faire évoluer l'organisation et les modes de travail. L'utilisation d'outils numériques s'est multipliée et généralisée.
Cependant on constate d'une part, un phénomène d’ « hyper connexion » qu'il convient d'aider à maîtriser afin que soient respectés les temps de repos et de congés, ainsi que la préservation de la vie personnelle des salariés. En outre, lors de la crise sanitaire le recours aux messageries instantanées (comme WhatsApp, etc.) s'est beaucoup développé et certains outils personnels ont été utilisés afin de conserver des liens. L'usage qui en est fait par les salariés doit notamment se conformer, au respect de la vie privée de chacun, au respect des personnes, à l'application des règles concernant le partage d'informations dans l'Entreprise figurant notamment dans la Charte informatique.
Le droit à la déconnexion, s'entend pour l'ensemble des salariés, comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques nomades de communication professionnels pendant les heures de repos. Il s'entend également comme un devoir à ne pas céder à l'immédiateté, que de tels outils peuvent favoriser, en sollicitant ses collaborateurs, ses collègues ou ses managers ainsi que ses équipes pendant leur temps de repos.
L'utilisation des outils numériques doit respecter les principes d'autonomie de gestion des activités par les salariés et de confiance mutuelle. Pour autant, une meilleure régulation de l'utilisation des moyens de communication électroniques doit être réalisée par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques. Cela implique que chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, doit veiller à se déconnecter de l'ensemble de ses outils numériques, en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos, sauf circonstances exceptionnelles, afin d'assurer l'effectivité du droit à la déconnexion et de garantir le respect des temps de repos. En dehors de son temps de travail, le salarié n'est pas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés où d'y répondre. Par ailleurs, tant le manager que le salarié, doivent veiller à avoir un usage raisonné de la messagerie que ce soit dans son intensité qu'aux heures auxquelles les messages sont envoyés.
Constatant une multiplication de l'usage de messageries instantanées (Messenger, Whatsapp, Signal, etc.) entre collègues et managers de l'Entreprise, il est rappelé que ces outils de communication n'ont pas vocation à être utilisés afin de partager des informations de nature professionnelle.
Il est également rappelé que les échanges doivent être respectueux des personnes, que ce soit dans les communications orales ou écrites. 2.7. Télétravail Convaincue que le télétravail est un axe permettant de faciliter la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle ainsi qu'une source d'engagement et d'efficacité pour le salarié, l'Entreprise a déployé depuis plusieurs années le télétravail. Alsachim a signé un nouvel accord télétravail le 30 novembre 2021 qui pose notamment le principe d’une éligibilité large au télétravail sans caractère obligatoire.
Conscient que le travail hybride peut générer une complexification dans la façon de travailler, Alsachim poursuit les actions d'accompagnement mise en place sur le sujet, prioritairement vis-à-vis du management mais également vis-à-vis des équipes, notamment sur les nouvelles interactions et animation au sein des équipes. Ces actions seront suivies d'actions de communication et de sensibilisation pour faciliter le travail hybride (optimisation des réunions, etc.) et adapter les pratiques managériales en privilégiant la confiance et l'autonomie.
ARTICLE 3. prÉvention des risques psychosociaux 3.1. La notion de RPS et ses enjeux L’accord national interprofession (ANI) « QVT » du 19 juin 2013, qui demeure un cadre de référence, précise que la notion de qualité de vie au travail peut se concevoir comme « un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’Entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
À défaut de définition juridique, la notion de risques psychosociaux (RPS) pourrait se définir comme « des risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d'emploi et les facteurs organisationnels et relationnels ».
Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail présentant, cumulativement ou non (sans être limitatif, ni exhaustif) :
du stress : déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face.
Exemples : charge de travail, problèmes techniques des outils, hyper-connexion au travail, risques liés au télétravail (isolement, environnement, etc.) ;
des violences internes commises au sein de l'Entreprise par des salariés.
Exemples : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l'Entreprise.
Exemples : insultes, menaces, agressions, etc.
Il s’agit de risques multifactoriels qui peuvent être induits par l'activité elle-même ou générés par l'organisation et les relations de travail.
L'employeur a l'obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Chaque salarié de l'Entreprise doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des personnes de son environnement de travail. 3.2. Différents niveaux de prévention On distingue trois niveaux de prévention des RPS :
La prévention primaire qui vise à anticiper et à maîtriser les risques à la source et permettre l'amélioration de l'environnement et des conditions de travail ;
La prévention secondaire permettant d'agir sur un risque existant, actuel, identifié, pour éviter sa réalisation, ou de limiter la gravité des risques qui ne peuvent être évités ;
La prévention tertiaire qui est curative et a pour objectif d'atténuer les conséquences d'un risque réalisé. Il s'agit de prendre en charge des salariés concernés pour éviter une aggravation de leur état de santé, ou une récidive en cas de retour au travail.
3.3. Bilans et actions à mener Différentes actions ont été menées à destination de tous les publics, notamment en termes de communication, de sensibilisation, de formation et de recours à une psychologue d’Entreprise sur demande.
L'Entreprise, consciente des enjeux liés aux RPS, et reconnaissant l'importance d'agir sur les causes et pas uniquement sur les conséquences, souhaite renforcer la prévention primaire tout en poursuivant ses efforts et ses actions sur les préventions secondaires et tertiaires.
Aussi, la prévention des RPS étant la responsabilité de chacun et l'affaire de tous, Alsachim va initier un dialogue sur ce sujet avec l'ensemble des acteurs terrain : les salariés, la ligne managériale, les RH, la Direction, le médecin du travail, les référents, le comité de la QVCT et le CSE.
Différentes actions seront mises en place :
Les actions d'information, de communication et de sensibilisation vont être poursuivies : une attention particulière sera apportée aux communications à destination des managers et salariés, notamment lors des projets de transformation, pour apporter du sens et répondre aux questions et aux préoccupations de ceux-ci.
Les formations consacrées aux RPS seront poursuivies, au moins l'une d'entre elles deviendra obligatoire pour les managers.
Les éléments relatifs à la qualité de vie au travail seront intégrés dans la présentation du projet auprès du CSE. Lorsqu'un projet entraîne d'éventuels plans d'action, aménagements ou solutions, ayant une incidence significative sur les conditions de travail,
Une démarche de management positif de l'erreur va être engagée, reconnaissant que si elle n'est pas intentionnellement provoquée et ne résulte pas d'une légèreté blâmable, une erreur fait partie du processus d'apprentissage des missions professionnelles, et doit être source d'amélioration. L’Entreprise reconnaît qu'accepter le principe de l'erreur et impulser une dynamique d'apprentissage de ses erreurs permettent d'améliorer les performances, de réduire le stress et de développer le bien-être.
Dans cette approche, l'erreur ne doit toutefois pas être confondue avec la faute, qui se conçoit comme un manquement professionnel ou à la discipline, tel que le non-respect d'une procédure connue ou sensée être connue au regard des exigences minimales et des règles prudentielles inhérentes aux fonctions exercées et du niveau d'expérience dans celles-ci. Elle ne doit pas davantage se confondre avec les situations d'insuffisance professionnelle (notamment de répétition d’erreurs signalées alors que le salarié a les moyens et la formation pour mettre en œuvre les rectifications nécessaires). Dès lors les managers seront sensibilisés à ce droit à l'erreur, afin de prendre en considération le contexte professionnel dans l'appréciation de l'erreur, et d'accompagner les salariés dans l'exercice de leur mission afin qu'ils apprennent de celles-ci.
Pour cela, le manager met en place les conditions permettant de libérer la parole pour que chacun puisse exprimer ses doutes et ses craintes. Il doit lui-même être capable de reconnaître ses erreurs pour inciter ses équipes à faire de même. Enfin, il instaure régulièrement des échanges pour comprendre les échecs et faire progresser son équipe.
ARTICLE 4. ÉQUILIBRE DE LA CHARGE DE TRAVAIL La charge de travail est un des facteurs qui doit être pris en compte dans la prévention des risques psychosociaux (RPS), telle qu'évoquée dans l'article 3 du présent accord. Elle fait partie intégrante de la démarche globale de prévention des RPS.
La charge de travail est une notion qui est au cœur de l'activité de travail et de la capacité réelle ou ressentie de chacun à « bien-faire » son travail. C'est ainsi que la charge de travail s’apprécie dans trois dimensions : prescrite, réelle et ressentie.
La charge prescrite correspond à tout ce qu'il est demandé de faire au salarié, que ce soit qualitatif ou quantitatif via, notamment, la fixation des objectifs.
La charge réelle correspond à ce qui est véritablement réalisé en tenant compte des aléas, des ajustements qui ont lieu au fil de l'eau.
La charge ressentie, notion plus subjective, correspond à la représentation que chacun se fait de sa charge et du sens du travail.
La charge de travail est influencée directement ou indirectement par de nombreux facteurs dont notamment le contenu, le volume et le sens du travail, son organisation, les outils numériques mais aussi l'environnement de travail. Chacun a sa propre perception de sa charge de travail, perception qui peut varier fortement d'un individu à un autre.
La charge de travail est donc une réalité complexe et difficile à appréhender. C'est la raison pour laquelle sa prise en compte est d'autant plus nécessaire dans un contexte mouvant qui rend la charge de travail fluctuante dans le temps.
Ainsi, elle doit faire l'objet d'un dialogue permanent à tous les niveaux de l'Entreprise. La charge de travail s'appréhende à travers les aspects : individuel, collectif, managérial.
Au niveau individuel, la charge de travail doit être un sujet d'échange de la part du salarié et du manager afin de pouvoir susciter un dialogue attentif, loyal et constructif et la recherche de solutions.
Il est rappelé que, des échanges réguliers sur la charge de travail et l'équilibre des temps de vie sont réalisés entre le manager et le salarié, en particulier lors des entretiens d’appréciation et des entretiens annuels de suivi du forfait jours.
Par ailleurs, à l'occasion de ces entretiens, la charge et l'organisation du travail sont examinées conjointement par le manager et le salarié, en prenant en compte la nécessaire articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle. La charge de travail et la définition des objectifs tiennent compte du temps de présence du salarié sur les fonctions évaluées (temps partiel, année incomplète, absences pour exercice d’un mandat). Il est tenu compte dans l'appréciation de la réalisation des objectifs d'une part, des éléments de contexte survenus en cours d'année (projets, transformations, effectifs de l'équipe, etc.) et d'autre part, des efforts réalisés par le salarié au cours de l'année si le contexte était particulier (ex. : reprise de la gestion de portefeuille clients en raison de poste vacant).
Au niveau collectif, la charge de travail doit être abordée notamment via des espaces de dialogue sur le travail au sein des équipes, afin d'identifier collectivement des actions de régulation concrètes.
Au niveau managérial, ce sujet ne pouvant rester sans réponse, le manager, seul ou avec l'appui de sa ligne managériale et des RH, proposera des leviers de régulation afin de résorber des situations difficiles en termes de charge de travail notamment via la priorisation des activités/tâches, des renoncements, l'amélioration continue des process, le recours à des ressources temporaires, etc.
ARTICLE 5. Prise en compte de l’environnement physique de travail L’Entreprise prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L. 4121-1 du code du travail).
L’environnement physique de travail des salariés est un facteur déterminant de la QVCT et de la préservation de leur santé. Il influence également la concentration des salariés et donc par ricochet, leur efficacité au travail. Plusieurs facteurs entrent en jeu dans l’évaluation de la qualité de l’environnement physique de travail, notamment :
L’ergonomie des postes de travail ;
Les aménagements et la décoration ;
La propreté des locaux ;
Les équipements et l’espace de travail ;
La température, l’éclairage, la ventilation et l’acoustique.
L’équipe HSE (Hygiène, Sécurité et Environnement) collabore activement avec les membres du Comité Social Economique (CSE), la CARSAT ainsi que la médecine du travail, afin d’améliorer la santé, la sécurité ainsi que les conditions de travail des salariés sur le plan collectif.
Cette démarche collaborative et constructive permet d’agir positivement sur l’environnement physique de travail, notamment dans les cas suivants :
aménagement / réaménagement des espaces de travail et/ou des locaux ;
renouvellement des équipements de travail ;
déménagement de site.
Par ailleurs, la Direction étudiera les demandes individuelles relatives à l’environnement physique de travail justifiées par des raisons médicales.
TITRE 2 : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES
Convaincus que la mixité et la diversité sont également des facteurs d’enrichissement collectif et d’efficacité économique dans l’Entreprise, la Direction d’Alsachim et les élus du CSE ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Le présent titre a donc pour ambition de favoriser la mixité des métiers par l’accès à tous les postes de l’Entreprise des femmes et des hommes, notamment en permettant à chaque salarié de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Cette démarche s’inscrit dans le prolongement des efforts effectués jusqu’ici par Alsachim pour promouvoir l’égalité professionnelle et la diversité au sein de l’Entreprise.
Les engagements et les mesures de l’égalité figurant dans le présent titre et plus largement le présent accord s’articulent autour des domaines d'actions suivants :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail, sécurité et santé au travail,
rémunération effective,
articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Conformément aux dispositions légales, quatre domaines ont été retenus.
Les objectifs et les actions des domaines de l’embauche (1), de l’accès à la formation (2), de l’articulation entre vie professionnelle et personnelle (3) et de la rémunération (4) sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.
L’indicateur 3 est intégré dans le titre 1 (article 2, §2.1.3).
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif. ARTICLE 6 – L’EMBAUCHE Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon pour les femmes et les hommes. Les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidats. 6.1. Objectifs de progression L’objectif est de lutter contre les stéréotypes de répartition des métiers entre les femmes et les hommes et de réduire la sous-représentation de l’un ou l’autre sexe dans certains métiers. Il résulte des données concernant la situation respective des femmes et des hommes qu’il n’existe, au sein de la Société Alsachim, aucun métier spécifiquement féminin ou masculin. 6.2. Actions Les actions afin d’atteindre ces objectifs de lutte contre les stéréotypes sont les suivantes : 6.2.1. – Veiller à la rédaction des offres d’embauche Les offres d’emploi s’adressent sans distinction aux hommes et aux femmes. Elles sont formulées de manière asexuée, objective et non discriminante. La description du contenu de l’emploi ne doit pas induire qu’il s’adresse de préférence à une personne de l’un ou de l’autre sexe. Le recrutement est basé sur des critères objectifs, la formation initiale et continue, les aptitudes, compétences et expériences professionnelles des candidats. Les critères discriminatoires ou qui ne permettent pas d’évaluer l’aptitude d’un candidat à occuper le poste sont écartés. 6.2.2. – Favoriser le recrutement de candidats dont le sexe est sous-représenté dans certains métiers Alsachim veille à privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important de l’un ou l’autre sexe. 6.3. Indicateurs de suivi et objectifs chiffrés Dans le domaine des embauches, les indicateurs chiffrés sont :
l’analyse des offres d’emploi émises et des réponses qu’elles ont suscitées,
le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés sur le nombre de recrutements par catégorie professionnelle en CDD et/ou en CDI.
Les objectifs chiffrés sont :
100% des annonces asexuées et non discriminantes,
100% des entretiens organisés suite à une annonce avec au moins un candidat de chacun des 2 sexes (sauf absence totale de candidature d’un des 2 sexes).
Les indicateurs et objectifs chiffrés seront établis annuellement, comme pour l’index, à l’échéance de chaque année civile. ARTICLE 7.- L’ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE 7.1. Organisation des formations Pour favoriser la participation de l’ensemble des salariés aux actions de formation, Alsachim s’engage à :
veiller à réduire les contraintes de déplacement et privilégier les formations locales ou régionales,
privilégier les sessions de formation de courte durée,
continuer à développer les outils de formation sur internet (e-learning).
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF). 7.2. Indicateurs de suivi et objectifs chiffrés
nombre de bénéficiaires de la formation continue avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe,
accès égalitaire à la formation.
Les indicateurs et objectifs chiffrés seront établis annuellement, comme pour l’index, à l’échéance de chaque année civile. ARTICLE 8 – RÉMUNÉRATION ET PROMOTIONS L’Entreprise rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Cet engagement se retrouve à trois niveaux :
Égalité des rémunérations à l’embauche
Dans la continuité de l’action menée dans le cadre du processus de recrutement, les encadrants seront sensibilisés au principe « à travail égal, salaire égal ». Ainsi, l'Entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste sans tenir compte d’autres critères d’ordre personnel.
Égalité dans l’évolution des rémunérations tout au long de la carrière
Lors des décisions relatives aux augmentations individuelles de salaire, les encadrants seront sensibilisés à la question de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes et un rappel des obligations légales en la matière leur sera effectué.
Examen des situations individuelles atypiques
Lorsque, dans une situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments précités, une action spécifique correctrice doit être engagée.
Le code du travail institue par ailleurs un index de l’égalité professionnelle femmes-hommes dont le calcul est effectué en fonction de plusieurs indicateurs (écarts de rémunération, de taux d’augmentation, de taux de promotions, etc.) et d’un barème.
Dès lors qu’Alsachim en remplira les conditions d’effectif, l’Entreprise calculera cet index et le résultat de ce calcul sera présenté au CSE. Il en sera alors tenu compte dans les actions menées :
Actions :
La Direction s’engage à : Veiller à ce que soient respectés des critères objectifs dans l’attribution des rémunérations à l’embauche et des augmentations individuelles, Veiller à mettre en place les mesures correctrices en cas de situations individuelles atypiques identifiées au regard notamment du résultat de l’index égalité à paraître, Verser aux salariés de retour de congé maternité ou congé parental les augmentations moyennes attribuées aux salariés de la catégorie pendant la période d’absence (augmentations générales et individuelles).
Indicateurs de suivi et objectif chiffré :
Niveau de rémunération par qualification et genre et analyse des écarts, Répartition des augmentations par genre et analyse des écarts, Augmentations moyennes perçues par les salariés de retour de congé maternité ou congé parental par rapport aux augmentations moyennes perçues par les autres salariés de la même catégorie.
L’objectif chiffré est la mise en place de 100% des mesures correctrices éventuelles.
TITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES
Article 9 - MODALITÉS de suivi Le suivi des conditions et modalités d’application du présent accord est assuré au niveau du CSE dans le cadre des consultations récurrentes sur la politique sociale et les orientations stratégiques qui intégrera une information spécifique sur l’état d’avancement du calendrier des engagements fixés par le présent accord. Le suivi de l’accord sera également assuré par les Parties signataires dans le cadre d’un comité « Qualité de vie au travail et des parcours professionnels », il porte sur l’analyse de la situation des conditions de travail, de l’emploi et des compétences, les engagements pris ainsi que sur les perspectives d’évolution au regard des orientations stratégiques. Ce comité composé de 3 membres du CSE ainsi que de 3 volontaires désignés par le Président du CSE se réunira, selon les modalités suivantes :
À l’initiative d’un des signataires, dans un délai d’un (1) mois à compter de l’envoi de la demande à l’ensemble des Parties.
Six (6) mois avant l’échéance de l’accord : cette rencontre est l’occasion, notamment, d’étudier les éventuelles adaptations jugées utiles d’être apportées par les Parties.
ARTICLE 10 – DURÉE DU PRÉSENT ACCORD Le présent accord est établi pour une durée de quatre (4) ans. Il entrera en vigueur à compter de l’établissement des formalités de dépôt, soit le 2 janvier 2024. Les Parties signataires conviennent par ailleurs de se réunir si nécessaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou leur adaptation, compte tenu des évolutions législatives. ARTICLE 11 - RÉVISION Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé selon les modalités prévues à l'article L. 2261-7-1 du code du travail. La demande de révision devra être notifiée aux autres Parties par lettre remise en main propre ou lettre recommandée AR. ARTICLE 12 - RENOUVELLEMENT Les Parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. À défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets en application de l'article L. 2222-4 du code du travail. ARTICLE 13 – SIGNATURE, FORMALITÉS ET dépÔt DE L’ACCORD Le présent accord sera déposé le 2 janvier 2024. Un exemplaire original (signé) en format PDF par voie électronique et un exemplaire rendu anonyme (format docx) seront déposés sur le site internet dédié : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Strasbourg. Un exemplaire sera par ailleurs tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché à cet effet sur le panneau du personnel. Un exemplaire original papier est remis lors de la signature à chacun des signataires. Cette remise vaut notification. Enfin, un exemplaire sera conservé par la Direction.
Fait à Illkirch-Graffenstaden,
Le 11 décembre 2023, En 5 exemplaires originaux et en autant de copies que nécessaire pour le dépôt.
