ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un principe essentiel inscrit dans le Code du travail et partagé par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. La direction et les partenaires sociaux constatent qu’aucun écart significatif ni dérive n’ont été relevés à ce jour au sein de l’entreprise. Cependant, ils souhaitent, dans une démarche préventive, formaliser et consolider les bonnes pratiques déjà en place, afin de garantir leur pérennité et leur amélioration continue.
À ce titre, le présent accord fixe des objectifs de progression, des actions concrètes et des indicateurs de suivi permettant de poursuivre activement la promotion de l’égalité professionnelle à tous les niveaux de l’entreprise.
L’objectif est de garantir à chaque salarié, quel que soit son genre, à poste, compétences, formation, responsabilités et contribution équivalents, une égalité de traitement à toutes les étapes de sa vie professionnelle.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’appuie sur l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise et des données issues de la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) ainsi que sur les résultats de l’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, calculé et publié chaque année conformément aux obligations légales. La BDESE permet de disposer d’une vision structurée des indicateurs relatifs notamment à la répartition des effectifs par sexe, aux conditions d’emploi, aux parcours professionnels, à la formation, aux niveaux de rémunération et aux conditions de travail. Elle constitue ainsi un outil de suivi permettant d’identifier d’éventuels écarts ou déséquilibres entre les femmes et les hommes. L’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, quant à lui, permet d’évaluer de manière objective la situation de l’entreprise au regard de plusieurs indicateurs réglementaires, notamment les écarts de rémunération, les écarts d’augmentations individuelles, les promotions, les augmentations au retour de congé maternité ainsi que la représentation des femmes parmi les plus hautes rémunérations.
Ces deux outils permettent ainsi d’objectiver le diagnostic, d’identifier les éventuels écarts et de suivre dans le temps l’évolution de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise. Au regard des éléments issus du diagnostic et des indicateurs disponibles, les parties ont identifié plusieurs leviers d’action permettant de consolider les pratiques existantes et de prévenir d’éventuels écarts entre les femmes et les hommes. Ces engagements s’articulent autour des quatre axes suivants :• Axe 1 : la neutralité dans le processus de recrutement ;• Axe 2 : la rémunération effective ;• Axe 3 : l’accès à la formation ;
Axe 4 : l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de l’entreprise ARPA, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ou leur statut.
Article 1 – Les domaines d’action
L’entreprise s’engage, pendant toute la durée du présent accord, à mettre en œuvre les actions définies dans les quatre axes ci-après, à en assurer le suivi régulier et à adapter, le cas échéant, ces actions en fonction des résultats observés. Axe 1 – Embauche
Objectif de progression
Renforcer la neutralité des processus de recrutement en favorisant la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement et/ou les managers, des stéréotypes femmes/hommes.
Actions mises en œuvre
Sensibiliser l’ensemble des parties prenantes aux recrutements (membres du Codir, managers participant au processus de recrutement et équipe RH) sur les biais ou stéréotypes que l’on peut avoir sur l’un ou l’autre des genres. Cette sensibilisation prend la forme d’un module de formation qui sera réalisée au moins une fois par an.
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi. Une vigilance particulière doit être portée à la terminologie et aux stéréotypes. Les entretiens de recrutement doivent idéalement être menés à plusieurs pour s’assurer une vision la plus neutre possible.
Avant diffusion d’une annonce, celle-ci est systématiquement relue par la DRH pour assurer le caractère neutre.
Demander aux cabinets de recrutement externes ou aux entreprises de travail temporaire auxquelles l’entreprise a recours :
de respecter les principes et critères de recrutement définis ci-dessus ;
de proposer, chaque fois que possible, des candidatures de femmes et d’hommes pour les postes confiés ;
d’alerter la DRH si une offre d’emploi ne répond pas aux critères de neutralité ;
de justifier les raisons qui expliquent que le partenaire n’a pas présenté des candidatures mixtes pour les recrutements en CDI / CDD
Chaque mois de janvier, les mails de rappel de ces engagements seront adressés, par la DRH, à l’ensemble des partenaires de recrutement avec lesquels l’entreprise travaille ou est susceptible de travailler. Lors de la mise en place de cet accord, ce rappel sera effectué dans le mois suivant sa signature.
Indicateurs de suivi
Indicateurs de suivi Objectif
Part de salariés ayant suivi l’action de sensibilisation au courant de l’année par rapport au nombre de salariés à sensibiliser
100%
Part des annonces relues par la DRH avant diffusion
100%
Part des partenaires de recrutement ayant reçu le mail annuel par rapport au nombre total de partenaires sollicités dans l’année
100%
Part des alertes relatives aux annonces de recrutement analysées et traitées par la DRH
100%
L’entreprise assure le suivi de la part des femmes recrutées parmi l’ensemble des recrutements (CDI, CDD, alternance). En l’absence d’outil de suivi des candidatures permettant d’objectiver pleinement cet indicateur, aucun objectif chiffré n’est fixé à ce stade.
Axe 2 – Rémunération effective
Objectif de progression
Supprimer les écarts éventuels de rémunération entre femmes et hommes à postes, compétences, formation, responsabilités et contribution équivalents.
Actions mises en œuvre
Sensibiliser les managers aux obligations en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes par le biais d’un module spécifique réalisée au moins une fois par an.
Ajuster le salaire si un écart injustifié est identifié au moment de l’établissement de l’index égalité femmes/hommes.
Traiter les alertes de situations pouvant apparaitre inéquitables (analyse et mise en place de mesures correctives si légitime). Toute situation pouvant apparaître comme une différence de rémunération injustifiée entre salariés peut faire l’objet d’une alerte adressée à la Direction des Ressources Humaines. Cette alerte peut être formulée par un salarié, un manager ou un partenaire externe intervenant dans les processus de gestion de la paie ou de recrutement (cabinet comptable, cabinet de recrutement, entreprise de travail temporaire). L’alerte doit comporter une description factuelle de la situation signalée et être transmise par tout moyen écrit à la DRH.
S’assurer que les contraintes familiales ne soient pas prises en compte pour l’attribution d’une revalorisation salariale
Indicateurs de suivi
Indicateurs de suivi Objectif
Part des managers sensibilisés par rapport au nombre total de managers
100%
Part des traitements des alertes d’une situation qui pourrait paraitre inéquitable.
100%
Nombre de régularisations individuelles femmes/hommes effectuées en cas d’écarts injustifiés et remontés via nos partenaires externes, via l’interne ou suite à l’étude annuelle.
100%
Axe 3 – Formation
Objectif de progression
L'entreprise veille à ce que l'accès à la formation soit ouvert aux femmes et aux hommes dans des conditions équitables, sans distinction liée au sexe. La répartition des bénéficiaires des actions de formation est suivie annuellement (via notamment la BDESE) par sexe et par catégorie professionnelle afin d'identifier d'éventuels écarts significatifs et, le cas échéant, d'en analyser les causes.
Actions mises en œuvre
Les arbitrages du plan de formation sont fondés sur les besoins de l’entreprise et des collaborateurs, ainsi que sur les contraintes budgétaires, et non sur le genre.
Rendre les dispositifs de formation accessibles à tous en communiquant en interne sur les dispositifs accessibles (CPF, VAE,…) lors de chaque campagne d’entretiens professionnels. L’accès à la formation et les besoins de développement des compétences sont systématiquement abordés lors des entretiens professionnels. Ces échanges permettent d’identifier les besoins de formation et de garantir que les femmes et les hommes bénéficient des mêmes opportunités de développement professionnel.
Privilégier, lorsque cela est possible, le recours à des organismes de formation locaux. Cela vise notamment à limiter les temps de déplacement, à favoriser la participation aux actions de formation et à concilier plus facilement les contraintes professionnelles et personnelles des salariés.
Privilégier, lorsque cela est possible, des formations durant le temps de travail des personnes à temps partiel pour éviter la désorganisation personnelle
Favoriser le maintien et le développement des compétences des salariés de retour de congé maternité ou parental. Lors des entretiens de retour ou, le cas échéant, des entretiens professionnels (à l’issue d’un congé maternité), les besoins éventuels en formation sont systématiquement abordés. Les salariés pourront exprimer un besoin de remise à niveau ou d’accompagnement dans la reprise de leur poste.
Une attention particulière est accordée à ces demandes pour faciliter une reprise dans les meilleures conditions.
Indicateurs de suivi
Objectif
Taux d’entretiens professionnels réalisés par rapport aux entretiens réalisables
100%
Nombre de demandes issues des entretiens de retour ayant fait l’objet d’une réponse (acceptation ou refus motivé)
100% Axe 4 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Objectif de progression
Faciliter la reprise d’activité des salariées de retour de congé maternité tout en favorisant un équilibre entre les responsabilités professionnelles et les contraintes liées à la parentalité.
Actions mises en œuvre
Conformément aux dispositions des articles L.1225-30 et suivants du Code du travail, la salariée allaitant son enfant dispose, pendant une durée d’un an à compter de la naissance, d’une heure par jour durant le temps de travail pour l’allaitement de son enfant. Ce temps n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré.
Afin d'accompagner les salariées de retour de congé maternité, l'entreprise décide d'appliquer une mesure plus favorable que les dispositions légales. Ainsi, dans le cadre de l'exercice de ce dispositif d'allaitement, l'entreprise maintient la rémunération de la salariée à hauteur de trente minutes par jour d'absence consacrées à l'allaitement ou au tirage du lait. La salariée conserve la possibilité de bénéficier de l'intégralité de l'heure d'absence prévue par les dispositions légales, les trente minutes excédant la prise en charge de l'entreprise demeurant soumises au régime légal applicable.
Les modalités de prise de ce temps d'allaitement sont définies d'un commun accord entre la salariée et son responsable hiérarchique. Les parties veillent à concilier les besoins liés à l'allaitement de l'enfant et les contraintes d'organisation du service. À défaut d'accord, les dispositions légales et réglementaires en vigueur s'appliquent. Afin de garantir des conditions adaptées d'exercice de ce dispositif et de préserver les règles d'hygiène, de confidentialité et de bien-vivre ensemble au sein de l'entreprise, les modalités pratiques d'organisation seront déterminées lors de la mise en place du dispositif avec la salariée concernée. Elles préciseront notamment les conditions d'utilisation du local mis à disposition, les règles relatives à la conservation du lait maternel ainsi que les dispositions nécessaires au bon fonctionnement du dispositif.
Les parties rappellent que l’obligation de mettre à disposition un local dédié à l’allaitement ne s’impose qu’aux entreprises comptabilisant plus de 100 salariées, ce qui n’est pas. Néanmoins, les parties constatent qu’ARPA dispose déjà d’un local permettant de préserver la confidentialité et l’intimité de la salariée. Dans ce contexte, la prise en charge partielle du temps consacré à l’allaitement prévue par le présent accord constitue la mesure d’accompagnement retenue par les parties et n’emporte aucun engagement complémentaire relatif à la création, à l’aménagement ou à la mise à disposition d’un local spécifiquement dédié à l’allaitement.
Indicateurs de suivi
Objectif
Nombre de demandes de prise en charge du temps d’allaitement ayant reçu une réponse positive de l’entreprise
100%
Article 2 – Modalités de vérification de l’équilibre du dispositif
Les parties conviennent de procéder, au moins une fois par an, à un examen des indicateurs et des actions prévues par le présent accord, notamment dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les données relatives à l’égalité professionnelle définies dans le présent accord sont communiquées aux représentants du personnel via la BDESE et présentées au CSE au cours de la réunion de présentation de l’index égalité professionnelle. À l’issue de cet examen annuel, les parties pourront convenir d’éventuels ajustements des actions, afin d’améliorer l’efficacité des mesures mises en œuvre.
L’entreprise publiera avant le 1er mars (ou autre date si évolution des textes de lois) de chaque année les données de l’index égalité hommes/femmes et transmettra ces données au CSE.
La DRH est responsable du suivi des indicateurs et de la présentation annuelle aux partenaires sociaux.
Article 3 – Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juin 2026. Par dérogation, les indicateurs et modalités d’analyse prévus par le présent accord seront appliqués dès l’exercice 2025 dans la mesure des données disponibles, afin de respecter les obligations réglementaires en matière de suivi de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 4 – Durée, révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Le présent accord pourra être révisé par avenant selon les mêmes formes que pour sa conclusion. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
Article 5 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail. Un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Saverne conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.
Fait à Niedermodern, le 16/06/2026
Pour la société ArpaPour l’organisation syndicale représentative (CGT) xxxx Président
