Accord collectif relatif à l'aménagement et l'organisation du travail au sein de l'établissement OmegAT Alstom Transport SA de l'UES Alstom Holdings & Transport
Application de l'accord Début : 01/09/2026 Fin : 01/01/2999
ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT OMEGAT ALSTOM TRANSPORT SA DE L’UES ALSTOM HOLDINGS & TRANSPORT
ENTRE
L’Établissement OmegAT de l’UES ALSTOM Holdings & Transport, situé au 48 rue Albert Dhalenne 93400 Saint-Ouen sur Seine, représenté par M. agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
Ci-après désigné « l’établissement »
D’UNE PART,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives des salariés au sein du périmètre de l’établissement, prises en la personne de leurs représentants dûment habilités :
Pour la CFDT, M.
Pour la CFE-CGC, M.
Pour la CGT, M.
D’AUTRE PART,
Ci-après désignées ensemble, « les Parties »
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le département Services France BeLux, rattaché à l’établissement OmegAT d’ALSTOM Transport SA au sein de l’UES ALSTOM Holdings & Transport, développe et réalise des activités de services liées au cycle de vie des matériels ferroviaires, incluant notamment la maintenance, la réparation, la révision, la modernisation, l’assistance technique, les modifications et les prestations d’exploitation auprès de ses clients, sur différents sites et dépôts ferroviaires ou tout autre lieu d’intervention relevant du périmètre de l’activité Services.
L’évolution des besoins du marché, des engagements contractuels et des attentes des clients conduit l’établissement à adapter ses modes d’organisation afin de garantir la disponibilité des matériels, la qualité du service rendu et la continuité des activités. Ces exigences peuvent nécessiter des interventions sur des plages horaires spécifiques, notamment lorsque les matériels ne sont pas disponibles pour l’exploitation, ainsi qu’une capacité d’intervention élargie, y compris en dehors des horaires habituels de travail.
Dans ce contexte, la direction a ainsi souhaité rencontrer les organisations syndicales représentatives au sein de l’Établissement afin de définir, de façon concertée, l'ensemble des conditions et modalités de recours aux différentes organisations du temps de travail.
Les Parties se sont réunies à diverses reprises et ont ainsi convenu des termes ci-après :
TABLE DES MATIERES
PREAMBULE PAGEREF _Toc234402765 \h 2
TITRE I – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc234402766 \h 4
TITRE II – DEFINITIONS GENERALES PAGEREF _Toc234402767 \h 4
Article 2.1. Durées maximales de travail PAGEREF _Toc234402768 \h 4 Article 2.2. Durées minimales de repos PAGEREF _Toc234402769 \h 4
TITRE III – EQUIPE DE SUPPLEANCES PAGEREF _Toc234402770 \h 5
Article 3.1. Equipes de suppléance PAGEREF _Toc234402771 \h 5 3.1.1. Définition PAGEREF _Toc234402772 \h 5 3.1.2. Organisation PAGEREF _Toc234402773 \h 5 3.1.3. Délais de prévenance PAGEREF _Toc234402774 \h 6 3.1.4. Contreparties PAGEREF _Toc234402775 \h 6 3.1.5. Accompagnement des équipes de semaine au passage en équipe de suppléance PAGEREF _Toc234402776 \h 6 3.1.6. Congés payés PAGEREF _Toc234402777 \h 7 3.1.7. Suivi médical PAGEREF _Toc234402778 \h 7 3.1.8. Formation PAGEREF _Toc234402779 \h 7 3.1.9. Entrée et sortie des équipes de suppléance PAGEREF _Toc234402780 \h 8 3.1.10. Modalités de recours aux moyens de transport en cas d’indisponibilité des transports en commun PAGEREF _Toc234402781 \h 9
Titre IV : Travail de nuit PAGEREF _Toc234402782 \h 9
4.1 Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit PAGEREF _Toc234402783 \h 9 4.2 Limitation du recours au travail de nuit des travailleurs de nuit. PAGEREF _Toc234402784 \h 9 4.3 Mise en place PAGEREF _Toc234402785 \h 10 4.4 Contrepartie PAGEREF _Toc234402786 \h 10 4.5 Organisation PAGEREF _Toc234402787 \h 10 4.6 Conditions d’affectation du salarié à un poste de nuit PAGEREF _Toc234402788 \h 11 4.7 Mesures destinées à favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc234402789 \h 11 4.8 Formation PAGEREF _Toc234402790 \h 11 4.9 Suivi médical PAGEREF _Toc234402791 \h 12 4.10 Sortie du travail en horaire de nuit PAGEREF _Toc234402792 \h 12
TITRE V : Travail en horaires décalés PAGEREF _Toc234402793 \h 12
5.1. Définition PAGEREF _Toc234402794 \h 12 5.2. Mise en place PAGEREF _Toc234402795 \h 12 5.3. Organisation PAGEREF _Toc234402796 \h 13 5.4. Contreparties PAGEREF _Toc234402797 \h 13 5.5 Sortie du travail en horaires décalés PAGEREF _Toc234402798 \h 13
TITRE VI. Travail exceptionnel le samedi et dimanche (hors équipe de suppléance) PAGEREF _Toc234402799 \h 13
6.1 Travail exceptionnel le samedi PAGEREF _Toc234402800 \h 13 6.2 Travail exceptionnel le dimanche PAGEREF _Toc234402801 \h 14 6.3 Organisation PAGEREF _Toc234402802 \h 14
TITRE VII. Travail les jours fériés PAGEREF _Toc234402803 \h 14
7.1 Jours fériés en dehors du 1er mai PAGEREF _Toc234402804 \h 14 7.2 Cas spécifique du 1er mai PAGEREF _Toc234402805 \h 15
TITRE VIII - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc234402806 \h 15
8.1 Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc234402807 \h 15 8.2 Suivi de l’accord PAGEREF _Toc234402808 \h 15 8.3 Règlement des litiges/Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc234402809 \h 15 8.4 Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc234402810 \h 15 8.5 Formalités, publicité, notification et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc234402811 \h 16
TITRE I – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a pour objet de définir les organisations du travail, susceptibles d’être mises en œuvre pour tout ou parties des salariés non-cadre de l’organisation Services France BeLux rattachés administrativement à l’établissement OmegAT de l’UES Holdings & Transport, amenés à exercer sur les sites clients, dépôts ferroviaires ou tout autre lieu d’intervention relevant du périmètre de l’activité Services.
Sont notamment concernés les salariés dont l’activité peut nécessiter, pour répondre aux impératifs opérationnels, contractuels ou de continuité de service, la mise en œuvre d’organisations spécifiques du temps de travail, telles que les équipes de suppléance, le travail de nuit, les horaires décalés, le travail exceptionnel le samedi ou le dimanche, ainsi que le travail les jours fériés.
TITRE II – DEFINITIONS GENERALES
Article 2.1. Durées maximales de travail Les durées maximales de travail applicables dans l’établissement, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, sont les suivantes :
10 heures par jour, sauf dérogation prévue par la réglementation pouvant porter la durée à 12 heures par jour ;
48 heures au cours d’une même semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
42 heures en moyenne sur une période de 24 semaines consécutives.
Sauf dérogation conformément aux dispositions légales et conventionnelles, ces limites s’imposent à l’ensemble des organisations du travail, y compris en cas d’horaires décalés, hors équipe de suppléance, pour lesquelles la durée maximale est :
12h par jour
48h par semaine ; 44h sur 12 semaines consécutives, 42h sur 24 semaines consécutives.
Article 2.2. Durées minimales de repos Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les salariés bénéficient :
d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives, comprenant 24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien.
TITRE III – EQUIPE DE SUPPLEANCES
Article 3.1. Équipes de suppléance 3.1.1. Définition
Les équipes de suppléance ont pour objet d’assurer la continuité de l’activité pendant le repos des salariés travaillant en semaine, qu'il s'agisse des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés ou des congés annuels
À ce titre, l’entreprise met en place deux groupes de salariés :
une
équipe de semaine, affectée aux jours ouvrés habituels ;
une
équipe de suppléance, dont la mission exclusive est d’assurer le remplacement de l’équipe de semaine pendant ses jours de repos.
Ce dispositif est déployé sur les dépôts nécessitant une activité continue, notamment ceux fonctionnant 7 jours sur 7.
3.1.2. Organisation
Les postes en équipe de suppléance sont occupés par des salariés volontaires, faisant déjà partie de l’entreprise par signature d’un avenant au contrat de travail, ou, à défaut, embauchés à cet effet. Ils n’incluent pas de contrats d’alternance.
Les horaires des équipes de suppléance sont définis par le responsable de l’activité en fonction de l’horaire collectif du site comme listé au Titre I.
En fonction des nécessités, l’équipe de suppléance pourra également être amenée à travailler les jours fériés et pendant les congés annuels collectifs, en privilégiant le recours au volontariat, moyennant un délai de prévenance (Cf article 3.1.3)
Pour autant, afin de permettre une meilleure coordination entre les équipes de suppléance et les salariés de semaine, un chevauchement des horaires peut être organisé pour le temps nécessaire à la transmission des informations et au passage de consignes.
Un planning hebdomadaire est communiqué avec un délai de prévenance (cf article 3.1.3). Ce planning contient les horaires de chaque salarié et les temps de pause associés au dépôt d’affectation en fonction de l’horaire collectif.
Par définition, ces équipes constituent une dérogation conventionnelle au repos dominical. La durée quotidienne du travail des salariés affectés aux équipes de suppléance peut aller de 8h minimum à 12h maximum.
Lorsqu’un salarié quitte l’équipe de suppléance pour rejoindre l’équipe de semaine, il ne peut solliciter une nouvelle affectation en équipe de suppléance avant l’expiration d’un délai de 6 mois à compter de son retour effectif en équipe de semaine, sauf accord exprès de la Direction justifié par les nécessités de service.
3.1.3. Délais de prévenance
Pour le passage en équipe de suppléance ou le retour éventuel en équipe de semaine, un délai de 1 mois sera respecté avant la date de prise d’effet du changement, sauf accord formel entre le salarié et l’employeur. La modification du contrat se fera au premier jour du mois suivant (exemple demande le 25 mai ; passage en équipe de suppléance le 1er juillet)
En cas de changement de planning au sein des équipes de suppléance, il devra être respecté un délai de prévenance de 2 semaines ; ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles à 24h (en cas d’absences imprévues ; opérations de maintenance ou impératifs sécuritaires) et 48h pour les autres activités en équipe de suppléance.
3.1.4. Contreparties
La rémunération des salariés de l’équipe de suppléance
est majorée de 50 % par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l’horaire normal de l’entreprise. Cette majoration ne s’applique pas lorsque les salariés de l’équipe de suppléance sont amenés à remplacer des salariés de l’équipe de semaine en cas de congés, de jours fériés ou de formation en semaine.
La majoration liée à la suppléance de 50% ne se cumule pas avec les majorations ou primes conventionnelles ayant également pour objet de compenser des sujétions liées à l’organisation du travail ou aux horaires de travail des équipes de suppléance, à l’exception :
de la majoration pour travail de nuit applicable au sein de l’établissement
des majorations pour travail un jour férié applicables au sein de l’établissement
3.1.5. Accompagnement des équipes de semaine au passage en équipe de suppléance
Pour les salariés ayant déjà un contrat de travail en horaires de semaine
et qui basculeraient en équipe de suppléance, il est prévu dans la limite d’une fois par période de 12 mois :
Une proratisation des indemnités de déplacement éventuelles en fonction du nombre de jours / nuits travaillés.
Une prime forfaitaire d’ajustement mobilité versée en trois fois, visant à accompagner la transition des modalités d’indemnisation liées aux déplacements professionnels des salariés concernés, en fonction de la situation du collaborateur avant le passage en équipe de suppléance :
Si double logement* Si sans double logement A la signature de l’avenant 2000€ bruts 200€ bruts le 3e mois 1000€ bruts 150€ bruts le 6e mois 1000€ bruts 150€ bruts
*La prime de double logement est versée dans le cas où le salarié est en mesure de produire un justificatif de sa situation de double logement sur le lieu d’exécution de la mission avant son passage en équipe de suppléance.
Prime d’accompagnement au changement, afin de limiter l’impact du passage en équipe de suppléance sur les premiers mois suivant le changement. Le montant de cette prime est calculé en pourcentage de la différence entre la rémunération perçue avant le passage en équipe de suppléance et la rémunération après ce passage.
Le différentiel de rémunération est calculé en comparant le salaire de base + ancienneté + primes de mobilité ou heures de route perçus avant changement au salaire majoré en équipe de suppléance après le changement.
La prime est mise en place pour une durée maximale de 6 mois selon le calendrier suivant :
Durée Pourcentage appliqué 3 premiers mois 100% 2 mois suivants 50% 1 mois suivant 25%
3.1.6. Congés payés
A l’instar du personnel travaillant en horaire de semaine et pour tenir compte d’un aménagement particulier du temps de travail et garantir une équivalence des droits, les salariés en horaire de fin de semaine disposeront de 5 semaines de congés payés pour une année de présence complète.
Le décompte des jours ouvrés pris est organisé comme suit :
pour un week-end complet (ex VSD, SD ou SDL) : décompte de 5 jours de congés payés
pour un samedi ou dimanche (en rythme 2 jours : SD) : décompte de 2,5 jours de congés payé
pour un vendredi ou un samedi ou un dimanche ou un lundi (en rythme 3 jours : VSD ou SDL) = 1,5 jour décompté
Congés exceptionnels :
Les salariés travaillant en équipe de suppléance continuent à bénéficier des jours de congé exceptionnels pour évènement familial, qui devront être pris dans les délais prévus par l’accord ETVP en vigueur, de façon continue et sans fractionnement.
3.1.7. Suivi médical
La liste des personnes en équipes de suppléance est transmise par la Direction à la médecine du travail. Cette liste doit permettre au service de prévention et de santé au travail d’adapter les modalités de suivi individuel au regard de leur connaissance des salariés concernés.
A sa demande, un salarié peut bénéficier d’une visite auprès du service de prévention et de santé au travail. Le temps passé en visite médicale est rémunéré au réel et au taux normal sans majoration.
3.1.8. Formation
Les Parties portent une attention particulière à l’intégration et la formation des salariés en équipes de suppléance, qui, par définition, travaillent en décalage par rapport à la majorité du collectif de travail. Les modalités d’accès à la formation se feront en tenant compte du rythme de travail des salariés en suppléance et en fonction des possibilités des organismes de formation.
En cas d’embauche pour intégrer spécifiquement une équipe de suppléance, les salariés peuvent bénéficier d’une période de formation sur les jours de semaine. Cette période doit permettre aux salariés d’acquérir les connaissances et compétences nécessaires à l’exercice de leur activité, dans le cadre de l’organisation et du fonctionnement de l’entreprise.
De même, les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de semaine en matière de formation professionnelle. Ils peuvent ainsi, ponctuellement, être amenés à effectuer une formation durant la semaine. L’employeur et le salarié veillent alors à permettre à ce dernier de bénéficier, chaque semaine civile, d’au moins un jour de repos.
Dans le cadre du passage d’horaires de semaine à suppléance ou inversement les temps de repos minimums légaux devront être respectés.
Le temps de formation est alors indemnisé, le cas échéant, dans les conditions législatives et conventionnelles applicables.
3.1.9. Entrée et sortie des équipes de suppléance
Lorsqu’ils en font la demande, les salariés en équipes de suppléance bénéficient d’une priorité de passage ou de retour à l’exercice de leur activité en semaine. En cas de telle demande, la Direction analysera sa faisabilité, au regard des enjeux opérationnels et des ressources disponibles.
En cas d’acceptation, le retour en semaine du salarié se fera selon les modalités déterminées par le responsable de l’activité, en lien avec la Direction des Ressources Humaines.
Lors du passage d’une équipe de semaine à une équipe de fin de semaine SD, les journées du lundi au vendredi ne seront pas travaillées (le salarié commençant son travail le samedi)
Lors du passage (retour) de l'équipe de fin de semaine SD à une équipe de semaine, la journée du lundi de la première semaine est accordée au titre du repos mais rémunérée au taux normal.
Lors du passage d’une équipe de semaine à une équipe de fin de semaine VSD, les journées du lundi au jeudi ne seront pas travaillées (le salarié commençant son travail le vendredi)
Lors du passage (retour) de l'équipe de fin de semaine VSD à une équipe de semaine, la journée du lundi de la première semaine est accordée au titre du repos mais rémunérée au taux normal.
Lors du passage d’une équipe de semaine à une équipe de fin de semaine SDL, les journées du mardi au vendredi ne seront pas travaillées (le salarié commençant son travail le samedi)
Lors du passage (retour) de l'équipe de fin de semaine SDL à une équipe de semaine, la journée du mardi de la première semaine est accordée au titre du repos mais rémunérée au taux normal.
(
CF ANNEXE 1 : Exemple du planning entrée et sortie des équipes de suppléance)
Dans l’hypothèse d’un abandon du régime de suppléance à la demande de client, les mesures prises feront l’objet d’une information /consultation du comité social et économique de l’entreprise. L’entreprise privilégiera des mesures de repositionnement.
3.1.10. Modalités de recours aux moyens de transport en cas d’indisponibilité temporaire des transports en commun
Dans le cas d’une non-disponibilité temporaire des transports en commun pour se rendre sur le lieu de travail (exemple : travaux sur la ligne de transport en commun empêchant de se rendre sur le lieu de travail ou de rentrer par ce biais), et avec validation préalable par le management, les moyens de transport ci-dessous pourront être utilisés, dans cet ordre de priorité :
Voiture de service pour se rendre à un endroit où il y a du transport ou covoiturage
Covoiturage, via le dispositif prévu par Alstom
Véhicule personnel, prise en charge des kilomètres selon le barème de la politique applicable
VTC ou taxi pour rejoindre la desserte de transport en commun disponible la plus proche ou, à défaut, le domicile ou le lieu de mission, selon la distance la plus courte.
Titre IV : Travail de nuit
4.1 Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit
La plage horaire de nuit est définie comme tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures
Les Parties rappellent que les salariés effectuant ponctuellement du travail de nuit ne sont pas considérés comme « travailleurs de nuit » selon les dispositions en vigueur. Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :
Soit accompli, au moins deux fois chaque semaine travaillée, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail quotidiennes au cours de la plage horaire de nuit définie au paragraphe précédent ;
Soit accompli, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail au cours de la plage horaire de nuit définie au paragraphe précédent.
La qualification de travailleur de nuit est établie, dans la mesure du possible, dès la planification des horaires du salarié. A défaut, dès lors qu'il est constaté que le salarié a accompli, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail au cours de la plage horaire définie pour le travail de nuit le salarié bénéficiera des dispositions relatives au travailleur de nuit.
4.2 Limitation du recours au travail de nuit des travailleurs de nuit. Le travail des travailleurs de nuit, au cours de la plage horaire prévue au premier alinéa de l’article 4.1. du présent accord, est destiné à assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. Il ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés que s’il consiste à pourvoir des emplois pour lesquels il est :
Soit impossible techniquement d’interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements utilisés ;
Soit indispensable économiquement d’allonger le temps d’utilisation des équipements, en raison, notamment, du caractère impératif des délais de production et/ou de livraison des produits ou services ;
Soit impossible, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens, d’interrompre l’activité des salariés au cours d’une partie ou de la totalité de la plage horaire considérée, ou bien de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire.
Le CSE d’établissement est consulté sur la mise en place d’une organisation du travail impliquant des travailleurs de nuit.
4.3 Mise en place Si les horaires impliquent du travail de nuit, cette organisation fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié ou prévu dans le contrat pour des contrats déjà en cours.
4.4 Contrepartie Lorsque ce travail comprend des heures comprises entre 21h et 6h, les salariés perçoivent une majoration de leur rémunération de base de
25% pour chaque heure concernée.
Par ailleurs, les salariés répondant à la définition des travailleurs de nuit telle que prévue par l’article 4.1 du présent accord, bénéficient, à titre de contrepartie sous forme de repos compensateur, de 16h de repos par an qui seront à prendre pendant la même période de référence et pourront être imposés par l’employeur.
Un panier repas de nuit sera versé aux salariés travaillant au moins 6h sur la plage de nuit.
4.5 Organisation En cas de changement de planning au sein des équipes, il devra être respecté un délai de prévenance de
2 semaines ; ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles à 24h (en cas d’absences imprévues ; opérations de maintenance ou impératifs sécuritaires) et 48h pour les autres activités.
L’entreprise accorde une attention particulière à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit permettre à ces derniers de faciliter la conciliation de leur vie personnelle et de leur vie professionnelle.
L’entreprise s’assure que le travailleur de nuit, lors de son passage sur un poste de nuit, dispose d’un moyen de transport entre son domicile et l’entreprise à l’heure de la prise de poste et à l’heure de la fin de poste.
En application de l’article L. 3121-16 du code du travail, au cours d’un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit bénéficie d’un temps de pause au moins égal à 20 minutes.
Dans le cadre de la répartition des horaires, et à l’exception des salariés occupés dans le cadre de l’équipe de suppléance, la durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit ne peut, en principe, excéder 8 heures. Toutefois, sans préjudice de l’application des autres dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, cette durée peut être portée à 12 heures pour les travailleurs de nuit exerçant l’une des activités suivantes :
Activité caractérisée par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
Activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d’assurer la protection des personnes et des biens ;
Activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production.
En cas de dépassement de la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit, le travailleur de nuit bénéficie d’un temps de repos équivalent au temps du dépassement. Ce temps de repos s’additionne au temps de repos quotidien prévu par l’article L.3131-1 du Code du travail. En application de l’article R. 3122-8 du Code du travail, lorsque l’octroi de ce repos n’est pas possible pour des raisons objectives, un compteur sera incrémenté pour une utilisation dans les 2 mois.
Conformément à l’article L.3122-7 du Code du travail, la durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. Toutefois, sans préjudice de l’application des autres dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, lorsque l’organisation du travail, imposée par les contraintes d’utilisation des équipements tenant aux caractéristiques particulières de l’activité de l’entreprise le justifie, la durée moyenne hebdomadaire du travail des travailleurs de nuit peut être portée à 42 heures. Dans les mêmes circonstances, elle peut être portée à 44 heures pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantier, ainsi que pour les salariés exerçant une activité de maintenance ou d’après-vente.
4.6 Conditions d’affectation du salarié à un poste de nuit En complément des mesures de protection prévues par le Code du travail, en particulier en termes de suivi médical des travailleurs de nuit, de leur priorité d’affectation à un poste de jour ou encore concernant la protection des femmes enceintes, les parties conviennent ce qui suit.
Sans préjudice des dispositions prévues aux articles L.1225-30 et suivants du Code du travail, en cas d’allaitement constaté par certificat médical, le droit de la salariée d’être affectée à un poste de jour, prévu par l’article L. 1225-9 du Code du travail, est prolongé de trois mois. Sauf lorsqu’elle est expressément prévue par le contrat de travail, l’affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit, d’un salarié occupé sur un poste de jour, est soumise à l’accord exprès de l’intéressé. Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour peut être occupé en qualité de travailleur de nuit, l’intéressé est fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s’il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante. Ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
4.7 Mesures destinées à favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes La considération du sexe ne peut être retenue par l’employeur :
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
4.8 Formation Les travailleurs de nuit bénéficient, en matière de formation, des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise.
Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est considérée comme du temps de travail effectif, elle est mise en œuvre, en priorité, pendant les heures habituelles de travail. À défaut, elle peut être mise en œuvre au cours des heures habituellement non travaillées, sans remettre en cause son assimilation à du temps de travail effectif, notamment au regard de la rémunération et du respect des durées maximales de travail et minimales de repos.
Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est mise en œuvre en dehors du temps de travail effectif, elle peut être réalisée sur toutes les heures non travaillées par le salarié travailleur de nuit. Le temps de formation est alors indemnisé, le cas échéant, dans les conditions législatives et conventionnelles applicables. L’employeur et le salarié veillent alors à permettre à ce dernier de bénéficier, chaque jour, d’un temps non occupé par une activité de formation, suffisant pour lui permettre un repos effectif entre deux postes de travail.
4.9 Suivi médical Les travailleurs de nuit définis au sens de l’article 4.1 bénéficieront d’une surveillance médicale obligatoire avant leur affectation sur un poste de travail de nuit puis d’un suivi renforcé, assuré par le médecin du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.
4.10 Sortie du travail en horaire de nuit Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper un poste de jour ont une priorité pour l’attribution de l’emploi. En cas de telle demande, la Direction analysera sa faisabilité, au regard des enjeux opérationnels et des ressources disponibles.
TITRE V : Travail en horaires décalés
5.1. Définition
Les horaires décalés représentent une organisation du travail reposant sur la constitution de plusieurs équipes (deux ou trois) intervenant sur différentes plages horaires au cours d’une même journée, afin d’adapter les horaires de présence aux besoins de l’activité et garantir sa continuité (exemple : équipe 1 : 6h/14h ; équipe 2 : 14h/22h).
Le travail en horaires décalés peut impliquer du travail sur l’ensemble des jours de la semaine et du week-end, sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, notamment relatives aux durées minimales de repos.
Il ne s’agit pas de travail en équipes successives alternantes, lequel implique que les salariés se relaient poste par poste.
5.2. Mise en place
La mise en place du travail en horaires décalés est déterminée par le responsable de l’activité, en fonction des nécessités et urgences opérationnelles.
La priorité est donnée aux salariés volontaires disposant des compétences nécessaires. En l’absence d’un nombre suffisant de volontaires, les salariés sont désignés par le responsable de l’activité.
Les salariés concernés sont informés au moins une semaine en avance de la durée prévisible de l’organisation en horaires décalés et des nouveaux horaires. Les Parties conviennent que ce délai de prévenance peut être raccourci à 48h si des circonstances exceptionnelles le justifient.
5.3. Organisation
Un planning hebdomadaire pour le dépôt/avec un horaire collectif est défini par le responsable de l’activité et communiqué en avance aux salariés concernés. Ce planning contient les horaires de chaque salarié et les temps de pause associés.
L’organisation du travail en horaires décalés doit tenir compte des besoins d’adaptation et de la nécessité de limiter la difficulté issue des changements de séquences d’horaires. Lors de la définition des plannings, il est notamment tenu compte des contraintes individuelles des salariés, dans la mesure du possible.
5.4. Contreparties
En cas de travail en horaire décalé, le salarié concerné perçoit une prime d’un montant de
9€ bruts par jour travaillé à condition d’être présent pendant toute la durée de l'horaire travaillé quotidien par l'équipe.
5.5 Sortie du travail en horaires décalés
Les horaires décalés peuvent cesser temporairement ou définitivement, selon les besoins et contraintes des projets. L’arrêt temporaire ou définitif du travail en horaires décalés est déterminé par le responsable de l’activité.
En cas de suspension, les salariés concernés seront informés au moins 48h avant de leur retour à un horaire en journée, avec les horaires de travail associés, le cas échéant.
En cas d’arrêt, les salariés concernés seront informés au moins une semaine avant de leur retour à un horaire en journée, avec les horaires de travail associés au site comme listé au Titre I.
Il n’est pas prévu de compensation en cas de retour à un horaire en journée. En cas de passage en équipe de suppléance, les mesures prévues au titre III s’appliquent de droit.
TITRE VI. Travail exceptionnel le samedi et dimanche (hors équipe de suppléance)
6.1 Travail exceptionnel le samedi
Le travail le samedi sera organisé en fonction des besoins liés aux impératifs des projets.
Une prime journalière d’un montant de
38.38€ bruts sera versée dès qu’une heure de travail est réalisée le samedi. Dans le cas du travail la nuit du samedi au dimanche, la prime la plus avantageuse sera appliquée.
Une seule prime samedi pourra être versée par semaine.
6.2 Travail exceptionnel le dimanche
Le travail le dimanche sera organisé en fonction des besoins liés aux impératifs des projets, sur la base du volontariat, dans la limite de 10 dimanches travaillés par an et par personne (hors équipe de suppléance), sauf accord exprès du salarié.
Une prime journalière d’un montant de
50,50€ bruts sera versée dès qu’une heure de travail est réalisée le dimanche. Dans le cas du travail la nuit du samedi au dimanche, la prime la plus avantageuse sera appliquée.
Une seule prime dimanche pourra être versée par semaine.
Les heures travaillées le dimanche seront rémunérées avec une majoration de
100% ou récupérées, selon les modalités arrêtées entre le salarié et sa hiérarchie.
6.3 Organisation
En cas de changement de planning au sein des équipes, il devra être respecté un délai de prévenance de 2 semaines ; ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles à 24h (en cas d’absences imprévues ; opérations de maintenance ou impératifs sécuritaires) et 48h pour les autres activités.
TITRE VII. Travail les jours fériés
7.1 Jours fériés en dehors du 1er mai Les jours fériés dont il est question sont les jours légaux énumérés par l’article L3133-1 du code du travail. A la date du présent accord, ils correspondent aux jours suivants : le 1re janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l’Assomption (15 août), la Toussaint, le 11 novembre et le jour de Noël.
En dehors du 1er mai, le travail sur un jour férié est possible et peut être demandé ou imposé lorsque les nécessités de fonctionnement de l’établissement l’imposent. Dans ce cas, la programmation du travail fait l’objet d’une information préalable des salariés concernés dans un délai raisonnable.
Le salarié travaillant exceptionnellement un jour férié bénéficie d’une majoration de
50% de son salaire de base.
Les Parties rappellent que le jour de solidarité normalement placé sur un jour férié ne sera pas concerné et suivra la règle de l’établissement. A titre informatif, le lundi de Pentecôte est, à date, la journée de solidarité au sein de l’établissement.
Le travail des jours fériés sera organisé en fonction des besoins liés aux impératifs des projets et dans un maximum de
5 jours par an (par personne). Au-delà de cette limite le travail du jour férié se fera sur la base du volontariat (hors équipe de suppléance).
Le recours au travail les jours fériés fera l’objet d’une information au Comité Social et Economique
7.2 Cas spécifique du 1er mai Le 1er mai est par principe férié et obligatoirement chômé.
Exceptionnellement, lorsque la continuité de l’activité l’exige et que le travail ne peut être interrompu, le travail peut être organisé dans les conditions prévues par la réglementation.
Le travail le 1er mai est possible sur la base du volontariat.
Le salarié travaillant le 1er mai bénéficie d’une majoration de
100% de son salaire de base, telle que prévue par la disposition légale en vigueur.
TITRE VIII - DISPOSITIONS FINALES
8.1 Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er septembre 2026.
8.2 Suivi de l’accord Une commission de suivi de l’accord, composée de membres de la direction et de deux (2) membres par organisation syndicale représentative signataire de l’accord, se réunira au cours du premier trimestre 2028, afin de suivre la bonne application de l’accord.
Au-delà de 2028, et pour les cinq (5) années suivantes, à la demande d’une des organisations syndicales représentatives signataire de l’accord, une (1) réunion annuelle de suivi pourra être organisée.
8.3 Règlement des litiges/Interprétation de l’accord Les contestations pouvant naître de l’application du présent accord seront réglées selon les procédures contractuelles ci-après définies. En préalable à tout recours judiciaire, les parties conviennent, en cas de désaccord constaté sur l’application du présent accord, de mettre en œuvre une tentative de règlement amiable. Une commission sera alors formée, composée de deux (2) membres par organisation syndicale représentative au sein de l’établissement et de membres de la Direction. La commission se réunira dans le délai d’un (1) mois à compter de la demande.
8.4 Révision et dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être révisé selon les dispositions légales en vigueur. Il pourra ainsi faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation dans les conditions posées par les articles L.2261-7-1 et suivants du code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail. Le présent accord est constitué de parties distinctes et divisibles les unes des autres. Chaque partie peut être révisée sans que cela n’affecte les autres parties, ni l’ensemble de l’accord.
8.5 Formalités, publicité, notification et dépôt de l’accord Un exemplaire original signé du présent accord sera remis à chaque partie, ainsi qu’au greffe du Conseil de prud'hommes de Bobigny. Après sa notification à toutes les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement, le présent accord sera rendu public et déposé à l’initiative de la Direction sur la plateforme TéléAccords du ministère du Travail. En outre, un exemplaire sera déposé sur l’intranet pour les salariés.
Fait à Saint-Ouen-sur-Seine, le 10 août 2026
Pour l’établissement OmegAT de l’UES ALSTOM Holdings & Transport, M. Directeur des Ressources Humaines
Pour la CFDT M.
Pour la CFE-CGC M.
ANNEXE 1 : Exemple du planning entrée et sortie des équipes de suppléance
ANNEXE 2 : primes liées à l’activité restants applicables en fonction des tâches réalisées à titre indicatif au 17 juillet 2026
Libellé Indemnité
Régle et Montant indemnité
Prime Astreinte en semaine 18,15 euros / jour Brut (doublé en cas d’astreinte inopinée) Prime Astreinte Samedi 31,30 euros Brut (doublé en cas d’astreinte inopinée) Prime Astreinte Dimanche 31,30 euros Brut (doublé) en cas d’astreinte inopinée) Prime Insalubrité - travaux sales barème ATSA : 0,77 € euros x nbre d'heuresBrut Indemnité Lavage vêtements (en net) barème ATSA : 7,14 euros / semaine / week-endNet Prime Travail Samedi 38,38 € Prime Travail dimanche 50,50 € Accompagnement ligne RP région parisienne (avec découchage) barème ATSA : 69,52 euros/jour Accompagnement ligne RP (sans découchage) barème ATSA : 37,03 euros/jour Accompagnement ligne Province (avec découchage) barème ATSA : 49,64 euros/jour Accompagnement ligne Province (sans découchage) barème ATSA : 16,76 euros/jour Panier jour / nuit 8,84 euros net Prime horaire décalé 9€ bruts
