1.1 – Champ d’application3 1.2 – Durée, reconduction et révision de l’accord3 1.3 –Représentation du personnel – Délégués du personnel3
2. recrutement et contrat de travail4
2.1 – Recrutement4 2.2 - Période d’essai et délai de préavis de fin de contrat4 2.3 – Départ en retraite4 2.4 - Préavis de rupture de contrat de travail4
3. exécution du contrat de travail5
3.1 - Durée du travail5
3.2 - Travail de nuit5
3.3 - Heures supplémentaires5
4. rémunération6
4.1 – Dispositions générales6 4.2 – Classement dans un nouvel emploi6 4.3 – Rémunération de base6 4.4 – Astreintes de direction. Astreinte éducative7 4.4 – Indemnités direction7 4.4.1 Indemnités de direction (cadres de classe 1)7 4.4.2 Indemnités de chef de service (cadres de classe 2)7
5. Tableau d’avancement à l’ancienneté8
6. Référentiel métier9
1.
dispositions générales
1.1 – Champ d’application
Le présent accord, défini par l’Association ALTACAN en concertation avec le personnel, avec l’approbation du conseil d’administration et le vote des Délégués du personnel, règle les rapports entre l’Association et le personnel salarié de ses établissements et services. Il annule et remplace tous accords et usages antérieurs relatifs aux thèmes vus dans le présent accord, individuels ou collectifs, appliqués aux salariés de l’Association. Un exemplaire de cet accord sera remis à chaque salarié présent dans l’entreprise à la date de sa signature, ainsi qu’à tout nouveau salarié engagé ultérieurement. Dès le début de son contrat de travail, le personnel temporaire bénéficie des dispositions du présent accord. L’association œuvrant dans le domaine de la protection de l’enfance, elle applique les accords de la branche sanitaire et médico-sociale à but non lucratif.
1.2 – Durée, reconduction et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de signature. Le contrat peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties contractantes, notifiée par lettre recommandée à l’autre partie, moyennant un préavis de six mois. Toute demande de révision partielle du présent accord formulée par l’une des parties contractantes devra être accompagnée d’un contre-projet portant sur les points sujets à révision. Les dispositions de l’accord en cours de révision restent applicables jusqu’à la signature d’un nouvel accord.
1.3 –Représentation du personnel – Délégués du personnel
La représentation des salariés par les délégués du personnel est réglée par les dispositions législatives en vigueur. Cependant, même dans le cas où le nombre de salariés est inférieur au seuil fixé par la loi pour l’obligation de représentation du personnel, il sera procédé à l’élection d’au moins un délégué titulaire et d’un suppléant élus à la majorité par l’ensemble des salariés. Comme le prévoit la loi, la direction organise des réunions mensuelles et convoque les délégués du personnel. Les délégués du personnel peuvent inviter les salariés à des réunions d’information. Dans ce cas, la direction sera informée de toute réunion programmée, comme le prévoit la loi.
2.
recrutement et contrat de travail
2.1 – Recrutement
Le recrutement du personnel est effectué par l’employeur dans le strict respect de la législation en vigueur. Tout candidat devra remplir les conditions de santé physique exigées pour l’exercice de la fonction à laquelle il postule. Il devra justifier des aptitudes professionnelles, références, titres ou diplômes dont il se prévaut. Comme le prévoit le code de l’action sociale, l’association demande aux autorités compétentes un extrait du casier judiciaire numéro 2. Un casier vierge est une condition indispensable à d’embauche. Tout poste à pourvoir est porté à la connaissance de l’ensemble du personnel. A capacité professionnelle égale, priorité sera donnée au personnel de l’Association. Les salariés sont embauchés par l’association ALTACAN, le poste et les fonctions sont définis dans le contrat de travail. Il peut être demandé au salarié d’assumer une fonction en lien avec son métier, pour un temps défini, au sein d’un autre service de l’association.
2.2 - Période d’essai et délai de préavis de fin de contrat
Les délais des périodes d’essai et de préavis sont fixés conformément à la loi suivant les catégories professionnelles. (Cf référentiel métier)
2.3 – Départ en retraite
En cas de départ en retraite le préavis sera celui applicable à la législation en vigueur suivant les catégories professionnelles définies dans l’article 2.2. Tous les salariés permanents cessant leurs fonctions pour un départ en retraite bénéficient d’une indemnité de départ dont le montant est fonction de l’ancienneté dans l’Association :
1 mois des derniers appointements, y compris les primes et indemnités permanentes constituant des éléments de salaire, s’il totalise au moins 10 années d’ancienneté ;
3 mois des derniers appointements, y compris les primes et indemnités permanentes constituant des éléments de salaire, s’il totalise au moins 15 années d’ancienneté ;
6 mois des derniers appointements, y compris les primes et indemnités permanentes constituant des éléments de salaire, s’il totalise au moins 25 années d’ancienneté.
2.4 - Préavis de rupture de contrat de travail
Les préavis de rupture de contrat de travail, dans le cadre de démission ou licenciement sont conformes aux dispositions légales en vigueur suivant les catégories professionnelles définies dans le référentiel métier.
3.
exécution du contrat de travail
3.1 - Durée du travail
La durée hebdomadaire de travail est de 35 heures pour les salariés engagés à temps plein.
3.2 - Travail de nuit
L’ensemble des modalités d’intervention du travail de nuit applique la réglementation en vigueur et les accords de branches sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif visant à mettre en place le travail de nuit. L’organisation du travail de nuit est appliquée depuis la création de l’association, soit en 1978. L’absence de modification d’organisation n’implique donc pas l’autorisation d’une demande préalable de l’inspection du travail. Les nuits sont effectuées par les éducateurs par un système de roulement. Les salariés travaillant la nuit sur la période de référence ne rentrent pas dans le cadre définissant un travail de nuit. L’organisation nécessite l’application du chapitre 2 (article 7) de l’accord collectif de l’UNIFED – « autres salariés travaillant la nuit ».
Toutes les heures de nuits sont payées
Conformément à l’accord de branche, les salariés bénéficient d’un droit au repos compensatoire de 7 % par heure de travail effectuée entre 23h00 et 06h.
Les repos compensatoires seront déduits du nombre d’heures à faire dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.
Afin de préserver la qualité de travail des salariés en responsabilité de l’accompagnement des enfants la nuit, une pièce de repos est réservée à la personne faisant la nuit.
La médecine du travail est informée de l’organisation du travail de nuit. Toutes modifications dans les modalités du travail de nuit feront l’objet d’une information à la médecine du travail.
Toute salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché pourra être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé légal postnatal lorsqu’elle renonce à celui-ci. Cette modulation des services de nuit à un poste exclusivement de jour est prolongée pour une durée n’excédant pas un mois, si le médecin du travail le juge nécessaire.
Des mesures pourront être prises par l’établissement afin de faciliter l’articulation de l’activité nocturne des travailleurs de nuit avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales. Lorsque le travail de nuit est incompatible avec les obligations familiales impérieuses suivantes : garde d’un enfant, prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation exclusivement sur un poste de jour.
3.3 - Heures supplémentaires
Les salariés peuvent avoir un contrat de travail de 39h. Dans ce cas, les heures supplémentaires sont structurelles.
Les heures supplémentaires de la 36ème à la 39ème heures donnent lieu à une compensation contractuelle selon les dispositions précisées : une rémunération au taux majoré de 10 %, comme le prévoit L. 3121-33 du Code du Travail.
4. rémunération
4.1 – Dispositions générales
La rémunération des salariés est fixée conformément à leur emploi inscrit dans le référentiel métier figurant en annexe du présent accord. A défaut d’un emploi type correspondant exactement aux fonctions réellement exercées par un salarié, celuici sera classé par assimilation à un emploi défini dans la classification. Les salariés sont embauchés à un coefficient correspondant à leur emploi et à leur catégorie. Ce coefficient tient compte de l’expérience professionnelle déjà acquise pour un poste similaire. Le salarié est inscrit sur l’échelon correspondant au nombre d’années d’expérience pour un poste similaire à diplôme équivalent. Pour les salariés ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de même nature, une prise en compte de l’ancienneté dans sa totalité sera effectuée.
La rémunération subit une revalorisation périodique en fonction de l’ancienneté et de la catégorie d’emploi, selon les grilles d’évolution figurant en annexe du présent accord. La grille d’évolution permet une stricte égalité de traitement financier entre les hommes et les femmes. La rémunération des salariés est composée :
D’une rémunération de base relative à la durée légale de travail (cf. grille d’évolution des salaires);
D’une majoration de rémunération, suivant les contrats, pour les heures supplémentaires de la 36ème à la 39ème heure ;
Suivant les interventions, des primes et indemnités prévues dans la DUE seront ajoutées au traitement de base.
4.2 – Classement dans un nouvel emploi
Le classement dans le nouvel emploi sera prononcé à la majoration d’ancienneté correspondant au salaire égal, ou à défaut immédiatement supérieur à celui dont bénéficiait l’intéressé dans son précédent emploi.
4.3 – Rémunération de base
La rémunération mensuelle de base est calculée en multipliant le coefficient individuel, valorisé le cas échéant par l’ancienneté et par la valeur du point. La valeur du point est révisée chaque année. Elle est fixée sur la valeur appliquée dans la cadre de la Convention Collective des « Etablissements et services pour personnes inadaptées et handicapées » du 15 mars 1966.
4.4 – Astreintes de direction. Astreinte éducative
En contrepartie des contraintes permanentes et de l’obligation de disponibilité en découlant, le directeur, ou le cadre ayant capacité à exercer cette responsabilité, bénéficie d’une indemnité destinée à compenser les astreintes auxquelles il est tenu. L’indemnité d’astreinte est fixée comme suit :
103 Minimum Garanti (MG) par semaine d’astreinte y compris le dimanche
1 MG par heure d’astreinte en cas de semaine incomplète.
4.4 – Indemnités direction
4.4.1 Indemnités de direction (cadres de classe 1)
Cette indemnité est comprise entre 70 et 210 points. Les cadres ayant des missions de responsabilité et subissant les sujétions suivantes bénéficient d’une indemnité en raison :
des activités liées à un ensemble de structures comprenant au moins 3 agréments ou habilitation, 3 budgets différents, des comptes administratifs différents.
du fonctionnement continu avec hébergement d’un établissement.
de l’importance de la mission de développement confiée par l’association au directeur.
Le régime indemnitaire est fixé par le contrat de travail et modifié par avenant. L’association demande au directeur d’avoir un diplôme de niveau 1.
4.4.2 Indemnités de chef de service (cadres de classe 2)
Cette indemnité est comprise entre 15 et 135 points Les cadres ayant des missions de responsabilité et subissant les sujétions suivantes bénéficient d’une indemnité en raison :
du fonctionnement continu avec hébergement d’un établissement.
Le régime indemnitaire est fixé par le contrat de travail et modifié par avenant. L’association demande au chef de service d’avoir un diplôme de niveau 2.
Par délégation du bureau, le ou la directeur(trice) est en charge de conduire le projet de l’association. Il ou elle est responsable du budget, des propositions de développement de services, des relations partenariales, des ressources humaines., Il est responsable de la gestion des bâtiments, de l’animation des équipes ainsi que des projets des enfants et des familles accueillis dans les structures. Grille Dir 1 et Dir N2
Le(la) chef de service
Le ou la chef de service assume par délégation du directeur, la fonction d’animation des équipes, il est en responsabilité des projets des enfants et des familles Grille CS
Les psychologues
Ils ou elles font partie intégrante de l’équipe éducative. Ils ou elles ont de charge d’appuyer la réflexion des équipes lors des réunions, ils ou elles organisent des entretiens avec les enfants ou/et les familles. Ils ou elles sont un soutien technique pour l’équipe éducative. Grille Psy
Technicien
L’éducateur(trice)
Il ou elle est en charge d’accompagner et porter le projet des enfants en lien avec leur famille. Grille ES ou ME
Employé
Le(la) secrétaire/comptable
Il ou elle accompagne le directeur dans les tâches administratives. Il ou elle veille à l’organisation administrative des différents services. Grille secrétaire/comptable
L’agent technique
L’agent technique est responsable de l’entretien des bâtiments, des parties extérieures et des véhicules. Grille AT
Agent d’entretien
Le ou la maitre/tresse de maison est en charge de l’entretien de l’intérieur de la maison. Il ou elle veille au maintien des règles sanitaires dans la cuisine. Il ou elle est en charge du linge des enfants. Grille AT
Fait à Crêts en Belledonne, le 15/06/2018 La Présidente de l’association
Le directeur :
La Déléguée du Personnel (mandatée par la CFTC pour la signature de l’accord) :
