dont le siège social est situé 45 rue Anatole France – 69100 VILLEURBANNE, représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Président, ci-après dénommée « l’entreprise » D’une part,
ET :
La déléguée syndicale, Printemps écologique Madame Y
D’autre part,
Depuis le premier accord relatif au télétravail signé le 8 août 2018, la Direction d’Alteca et les membres du CSE ont régulièrement adapté les dispositions pour tenir compte de l’évolution des pratiques professionnelles de notre marché et des aspirations de chacun.
La conclusion d’un nouvel accord télétravail s'inscrit dans une démarche volontaire, basée sur la confiance mutuelle entre la direction et les salariés. Elle vise à concilier les impératifs de flexibilité et de performance avec le bien-être des collaborateurs.
Dans cet esprit, les parties s'engagent à promouvoir une approche équilibrée du télétravail, favorisant la flexibilité des modes de travail tout en maintenant un lien fort avec l'entreprise. En effet, l'objectif reste d'assurer la pérennité des activités professionnelles tout en préservant la qualité des relations humaines au sein d’Alteca via nos outils de communication internes.
Le présent accord est la conclusion d’échanges entre le Comité Social et Economique et la déléguée syndicale, Printemps écologique. Le présent accord est la conclusion d’échanges entre la direction et la déléguée syndicale. Il a été également présenté Lors en CSE le 16 mai 2024 a recueilli l’unanimité des membres du CSE.
Par la présente, Alteca réaffirme sa volonté :
D’améliorer la qualité de vie au travail des salariés, notamment vis-à-vis des temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail.
D’encourager l'adoption de technologies adaptées pour faciliter le travail à distance, en assurant la sécurité des données, la confidentialité des informations professionnelles et le respect de la vie privée.
De définir des modalités claires et transparentes en ce qui concerne les conditions d'accès au télétravail, les personnes éligibles, les plages horaires, les équipements professionnels, le principe de réversibilité, les droits et obligations.
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
Article 1 - Définition du Télétravail et du télétravailleur
L’article L 1222‑9 définit le télétravail comme suit : « Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Ainsi, aux termes de l’article L 12229 du code du travail, est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini par le même article.
Article 2 - Conditions de passage en télétravail
2.1 - Principe de volontariat et de confiance mutuelle
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat réciproque. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
2.2 - Critères d’éligibilité
Les parties conviennent préalablement que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance, en l’absence d’un soutien managérial rapproché. Il nécessite par conséquent certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Le recours au télétravail est éligible aux collaborateurs en Contrat à Durée Indéterminée (CDI), Contrat à Durée Déterminée (CDD) et aux alternants. Il est éligible aux collaborateurs à temps plein ou à temps partiel sans distinction.
En outre, le salarié éligible au télétravail doit remplir les conditions suivantes :
Ne plus être en période d’essai et avoir un minimum de 6 mois d’ancienneté. (Le manager se réserve la possibilité d’écourter cette période s’il le juge nécessaire).
Être affecté à une mission pouvant être exercée de façon partielle et régulière à distance (dont les fonctions n’exigent pas, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou dont les fonctions ne nécessitent pas déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail) ;
Être affecté à une mission dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe à laquelle il est rattaché ;
Être affecté à une mission dont l’exécution en télétravail est compatible avec l’organisation interne des clients pour lesquels il est amené à travailler ;
Être affecté à une mission dont l’exécution en télétravail est compatible avec les restrictions liées à la sécurité des données.
Pour être éligible, le salarié atteste sur l’honneur : - bénéficier d’une connexion internet à haut débit - disposer d’une installation électrique en conformité, - avoir un espace aménageable ou aménagé en poste de télétravail - être couvert par un contrat d’assurance habitation multirisques incluant la garantie responsabilité civile.
Le salarié tiendra à la disposition d’Alteca les documents justificatifs.
Article 3 – Conditions générales
3.1 – Formaliser une demande de télétravail
Les étapes pour formaliser une demande de télétravail sont les suivantes : -Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit en faire la demande par mail à son manager en indiquant : le nombre de jours de télétravail souhaités par semaine, le ou les jour(s) concerné(s), la période, le lieu d’exercice du télétravail. En cas d’accord, le manager formalisera sa réponse par écrit.
En cas de refus sous un mois, le manager mettra en avant les raisons auprès du collaborateur, par écrit.
Pour prendre sa décision le manager se basera sur plusieurs critères objectifs (liste non exhaustive) :
La situation du collaborateur (en intercontrat ou en mission, son niveau d’autonomie pour être en télétravail, sa performance, etc.)
L’accord du client pour le compte duquel le salarié intervient (forfait ou assistance technique)
La compatibilité projet (organisation de l’équipe, phase du projet et livrables, disponibilité du collaborateur en fonction du décalage horaire, etc.)
L’accessibilité technique en lien avec le service IT d’Alteca (protection des données, matériel mis à disposition, accès aux outils collaboratifs etc.)
La conformité de la demande avec les modalités du présent accord (critère d’éligibilité, nombre de jours demandés etc.)
3.2 – Engagement à des missions dont les dispositions sont moins favorables
En tout état de cause et sauf préconisation des services de santé au travail, aucun salarié ne peut refuser une mission dans laquelle le travail hybride n’est pas applicable ou une mission où le volume de télétravail autorisé est inférieur au volume de télétravail habituellement pratiqué par le salarié.
3.3 - Nombre de jours
Le télétravail peut être mis en place pour un maximum de 3 jours par semaine complète.
Alteca attache une importance particulière à la qualité des relations humaines, à la proximité client et aux moments de cohésion au sein de l’entreprise. Dès lors, les salariés devront être présents à minima 2 jours par semaine sur leur lieu de travail habituel. Un collaborateur à temps partiel ne pourra donc pas prétendre à 3 jours pleins de télétravail par semaine.
3.4 – Organisation du télétravail
Les jours de télétravail peuvent être pris par journée ou par demi-journée.
La ou les journées de télétravail ne sont pas fixes : le salarié peut choisir, après échanges avec son manager et en considérant les besoins des autres membres de l’équipe, de manière flexible, les jours de la semaine lors desquels il souhaite télé-travailler.
Le salarié est tenu de participer aux réunions, actions de formation, séminaires ou déplacements nécessaires à l’exercice de ses fonctions quand bien même ces évènements interviendraient au cours d’une journée initialement programmée en télétravail. En cas de nécessités de service, le responsable hiérarchique a la possibilité de refuser la demande de télétravail. Les raisons du refus doivent être communiquées au salarié.
Le manager, qui le souhaite pour des raisons de cohésion d’équipe, pourra prévoir qu’un ou plusieurs jours de la semaine ne seront pas télé-travaillables et que l’ensemble des membres de son équipe devront être présents sur le site. Il est libre dans la détermination des journées.
3.5 – Période d’adaptation et principe de réversibilité permanente
Période d’adaptation
Une période d’adaptation de trois mois de travail effectif permettra à chacune des parties de s’assurer que ce nouveau mode de travail est compatible avec les intérêts de chacun. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin au recours au télétravail respectant un délai de prévenance de 48 heures.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste sur son lieu de travail habituel.
Période de réversibilité permanente avec délai de prévenance
Le salarié ou Alteca pourront librement mettre fin à la situation de télétravail avec un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires, notamment dans les cas suivants :
Nécessité de service
Contraintes techniques
Non-respect des règles du télétravail, de sécurité, de confidentialité ou de protection des données
Problème de performance du salarié lié au télétravail
Les parties conviennent que la présente liste est donnée à titre indicatif et n’est donc pas exhaustive. Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Période de réversibilité permanente sans délai de prévenance
Un changement de poste, de fonction, d’établissement ; un changement de client / la fin d’une mission ; la réception d’une lettre de démission ou d’un courrier de rupture de période d’essai ; entrainera d’office la cessation de la situation de télétravail sans délai de prévenance de la part de l’employeur.
Il appartiendra au salarié, s’il le souhaite, de formuler une nouvelle demande de télétravail afin que cette dernière soit examinée.
3.6 – Suspension temporaire du télétravail
En cas de nécessités de service exceptionnelles, le responsable hiérarchique pourra demander au salarié d’être présent sur son lieu habituel de travail, en respectant un délai de prévenance d’au moins 48 heures.
Si le salarié rencontre des difficultés dans l’exercice du télétravail (dysfonctionnement des équipements IT, accessibilité au réseau, problème de connexion internet etc.), le télétravail peut être suspendu tant que la situation n’aura pas été solutionnée. Si cette situation intervient au cours d’une journée de télétravail, le salarié est tenu d’informer immédiatement son responsable hiérarchique et de revenir travailler sur son lieu de travail ou, en accord avec son responsable hiérarchique, de poser une journée ou une demi-journée de repos.
3.7 – Temps de travail
Les salariés exercent le télétravail dans le respect des accords sur la durée du travail applicables dans l’entreprise et dans la limite de leur durée contractuelle de travail. Les salariés sont informés des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Pour rappel, sauf demande formelle du responsable hiérarchique, aucun salarié ne peut réaliser d’heures supplémentaires.
Pendant la période de télétravail, les salariés sont libres d’organiser leur temps de travail. Ils doivent toutefois être joignables aux mêmes horaires que les plages horaires de présence obligatoire en entreprise, telles que définies dans le règlement intérieur : De 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 17h00 et de 9h30 à 12h00 et de 14h00 à 17h30 pour les établissements parisiens).
Pour les salariés éligibles au télétravail et travaillant de nuit ou ayant une mission entrainant des horaires décalés par nécessité de service, les plages horaires seront définies par le responsable hiérarchique.
3.8 – Temps de pause
Les salariés travaillant selon une organisation hybride du travail bénéficient d’une pause d’une durée minimum de quarante-cinq minutes, comprenant la pause légale d’une durée de vingt minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint six heures.
3.9 - Lieu d’exécution du télétravail
Le télétravail pourra s’exercer en France, au domicile du salarié ou dans tout autre lieu de travail à distance, dès lors que ledit lieu offre un environnement propice au travail (connexion internet à haut débit et installation électrique conforme). Le lieu de télétravail choisi doit en outre garantir la confidentialité et la sécurité des données conformément à la charte informatique Alteca dont chaque télétravailleur s'engage à prendre connaissance.
3.10 - Equipements de travail
Alteca s’engage à fournir un ordinateur portable au cas où le salarié n’en serait pas déjà équipé. L’ordinateur portable sera équipé d’une solution de téléphonie par Internet et une solution logiciel de type « VPN ».
L’ordinateur mis à la disposition du salarié en situation de télétravail par Alteca est à usage strictement professionnel et reste la propriété de l’entreprise. Par ailleurs, le salarié prend soin de l’ordinateur confié.
Alteca mettra à la disposition de chaque collaborateur effectuant du télétravail un «
kit de télétravail » comprenant un écran supplémentaire, un clavier, une souris. Ce kit fera l’objet d’un suivi notamment lors de sa remise et de sa restitution et reste la propriété d’Alteca.
Si les besoins des collaborateurs en matériel venaient à évoluer, Alteca reverra le contenu du « kit de télétravail ».
3.11 – Frais découlant de l’exercice du télétravail
Le télétravail étant sur la base du volontariat, Alteca ne prend pas en charge les frais découlant de l’exercice du télétravail à la demande du collaborateur (excepté la mise à disposition / l’entretien du PC portable et le kit de télétravail).
Article 4 - Droits et obligations
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux que ceux applicables à ses collègues en situation comparable travaillant dans les locaux d’Alteca ou de ses clients. Il est par ailleurs soumis aux mêmes obligations.
4.1 - Titres restaurant
Les conditions d’attribution des titres-restaurant du télétravailleur sont équivalentes à celles des salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise.
4.2 - Droit à la déconnexion et actions de sensibilisation
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties affirment que les Technologies de l’Information et de la Communication devront être utilisées avec un usage raisonnable. Dans ce cadre, le salarié en situation de télétravail, au même titre que les salariés travaillants dans les locaux d’Alteca ou en clientèle bénéficie d’un droit à la déconnexion. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des outils mis à sa disposition. En effet, la porosité de la frontière entre vie professionnelle et vie privée pouvant être induite par le télétravail, peut rendre plus difficile la déconnexion des outils numériques en dehors des temps habituels de travail des salariés. Une attention particulière sera portée au respect du droit à la déconnexion.
Il est ainsi rappelé aux salariés en situation de télétravail de ne pas utiliser leur messagerie professionnelle et autres outils de communication mis à disposition par l’employeur durant les périodes de congés et de repos obligatoires, afin de garantir le respect de celles-ci. En cas de non-respect des temps de repos obligatoires, il est rappelé aux salariés qu’ils s’exposent à des sanctions d’ordre disciplinaire, mentionnées dans le règlement intérieur d’Alteca.
Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu :
Une information à destination des salariés sur le droit à la déconnexion et sur le télétravail, notamment dans le cadre de la journée d’intégration et sur l’intranet
Un guide du télétravail disponible sur l’intranet
Des fiches de sensibilisation sur l’intranet sur les risques psychosociaux, les gestes et postures à adopter en télétravail, s’installer à son poste de travail, des exercices à pratiquer
Un suivi régulier de la part du responsable hiérarchique et a minima lors de l’entretien annuel
4.3 - Activité et contrôle
L’activité et la performance attendue du salarié en situation de télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux d’Alteca ou en clientèle.
Un bilan sera réalisé par ailleurs chaque année par le responsable hiérarchique, dans le prolongement de l’entretien annuel, pour s’assurer des conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail d’une part, et, que le télétravailleur respecte les durées maximales de travail et les durées minimales de repos, d’autre part.
4.4 – Santé et Sécurité
Le salarié en télétravail s’engage à travailler dans les mêmes conditions d’hygiène, de santé et de sécurité que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. Il bénéfice de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. En cas d’accident du travail au domicile du salarié pendant la période de télétravail, le salarié s’engage à en informer l’entreprise par tout moyen et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables aux accidents survenus sur le lieu de travail. En cas de maladie, le salarié doit justifier de son absence par la fourniture d’un arrêt de travail, dans les conditions prévues au règlement intérieur.
4.5 - Protection des données et confidentialité
Il incombe à Alteca de prendre, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
Le salarié en situation de télétravail s’engage par ailleurs à respecter la politique de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique.
Article 5 – Situations particulières
En dehors des dispositions prévues ci-dessus, certaines situations particulières peuvent justifier le recours au télétravail occasionnel et venir déroger aux conditions prévues à l’article 3.3. Exemples :
Des raisons de santé ou absences ne nécessitant pas un alitement ou ne jouant pas sur les performances du salarié (inconfort ponctuel ou régulier), empêchant le salarié de se déplacer.
Des situations individuelles spécifiques, notamment les personnes en situation de handicap ou en temps partiel thérapeutique, les collaboratrices enceintes ou tout autre situation pour laquelle l’aménagement du poste de travail pourrait prendre la forme d’une solution de télétravail supérieure à 3 jours par semaine, afin de favoriser temporairement le maintien dans l’emploi.
Pour les collaborateurs qui bénéficieraient des aménagements spécifiques prévus au présent article, cette exception prend nécessairement fin en cas de changement de situation. Si les parties souhaitent poursuivre l’application de modalités dérogatoires, la demande sera réétudiée, au regard de la nouvelle situation et de sa faisabilité.
Dans les cas de recours au télétravail occasionnel, en s’inspirant des dispositions du présent accord, le recours se fera sur accord du responsable hiérarchique et formalisé par mail entre les deux parties et communiqué au service RH.
Article 6 – Le Flex-Office
La mise en place du télétravail conduit à réorganiser en profondeur les organisations des collectifs, et à réduire les présences simultanées sur site.
Dans ce contexte, l’entreprise pourra être amenée à aménager le fonctionnement en présentiel, en développant des fonctionnements de type « flex office », dans lesquels chaque salarié n’a plus un poste de travail qui lui est affecté, mais s’installe à un des postes de travail de l’entreprise, en fonction de ses activités de la journée ou des autres salariés avec lesquels il est amené à travailler sur un projet commun.
Article 7 – Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord est à durée déterminée. Il sera applicable jusqu’au 31 décembre 2026. Il pourra être révisé et dénoncé conformément à la réglementation applicable en la matière. Les parties signataires pourront se réunir sur simple demande de l’une d’entre elles dans le cadre du suivi de l’application de l’accord ou au fin d’envisager sa révision si nécessaire.
Indépendamment de ces formalités de publicité, il entrera en vigueur à compter du 1er juin 2024.
Le présent accord prime sur toute disposition antérieure ayant le même objet sur les points qu’il règle.
Article 8 - Publicité
8.1 - Diffusion interne
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera déposé sur l’Intranet, à disposition de l’ensemble des salariés.
8.2 - Dépôt légal
Le présent accord sera déposé en trois (3) exemplaires :
- Deux versions sous forme dématérialisée, sur la plate-forme « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) : une version intégrale de l’accord signées des parties et une version anonymisée. - Un exemplaire sur support papier signée des parties au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Fait en 2 exemplaires, à Lyon, le 27/05/2024
La déléguée syndicale, Printemps écologique Pour la société,
