dont le siège social est situé 45 rue Anatole France 69100 VILLEURBANNE, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Président, ci-après dénommée « l’entreprise » D’une part,
ET :
La déléguée syndicale, Printemps Ecologique, Madame XXX
D’autre part,
PREAMBULE
Dans le cadre de notre engagement continu en faveur de l'inclusion et de l'égalité des chances, la société Alteca s'est résolument engagée à soutenir et à promouvoir l'intégration des collaborateurs en situation de handicap. Cet accord s'inscrit dans la continuité de notre politique handicap, amorcée lors de la Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) de 2023. À cette occasion, nous avions annoncé plusieurs mesures significatives visant à améliorer les conditions de travail et à favoriser le bien-être de nos collaborateurs en situation de handicap.
L'objectif de cet accord est de renforcer notre engagement en adoptant des actions concrètes et durables pour promouvoir l'accès, le maintien et l'évolution professionnelle des personnes en situation de handicap au sein de notre entreprise. Nous nous engageons à poursuivre nos efforts pour créer un environnement de travail inclusif, en mettant en place des adaptations nécessaires et en sensibilisant l'ensemble de nos collaborateurs aux enjeux du handicap.
Le présent accord est la conclusion d’échanges entre l’entreprise et la déléguée syndicale, Printemps Ecologique. Il a été également présenté lors de la réunion CSE du 14/11/2024.
Il témoigne de notre volonté commune de faire de l'inclusion des personnes en situation de handicap une priorité. Nous nous engageons à suivre régulièrement les actions mises en place, afin d'assurer leur efficacité et d'ajuster nos dispositifs en fonction des besoins et des retours de nos collaborateurs.
Ensemble, faisons de la diversité une force et de l'inclusion une réalité au sein d'Alteca.
ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
1.1 Définition et cadre légal Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives aux politiques en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap et en particulier les articles L 5211-1 à L 5215-1 du Code du travail tels que modifiés par la loi du 5 septembre 2018.
La loi pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées du 11 février 2005 définit le handicap de la façon suivante :
« Constitue un Handicap, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. »
1.2 Les principaux objectifs
Notre entreprise s'engage à promouvoir l'inclusion et l'égalité des chances pour les personnes en situation de handicap. Le présent accord a pour objet de définir un programme pluriannuel en faveur des salariés en situation de handicap au titre des années 2025-2026-2027.
Dans cette optique, notre accord handicap s'articule autour de quatre objectifs principaux :
1. Développer l'Embauche de Personnes en Situation de Handicap
2. Maintenir dans l'Emploi des Collaborateurs en Situation de Handicap
3. Mener des Actions de Communication et de Sensibilisation auprès des Salariés
4. Développer nos Relations avec le Secteur Adapté ou Protégé
1.3 Les bénéficiaires de l’accord Conformément à l’article L5212-13 du code du travail, ces bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L146-9 du code de l'action sociale et des familles
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L241-3 et L241-4 du même code
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service
Les titulaires de la carte “mobilité inclusion” portant la mention “invalidité” définie à l'article L241-3 du code de l'action sociale et des familles
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
L’ensemble des catégories définies ci-dessus, sont des Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de Travailleur Handicapé (BOETH). Les salariés concernés par au moins l’une de ses catégories est considéré comme « salarié en situation de handicap » et représentent une unité bénéficiaire.
1.4 Champ d’application
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés d’Alteca reconnus comme « salariés en situation de handicap » tel que défini dans l’article 1.3 ci-dessus, en CDI, CDD, contrats d’alternance ou stagiaires. Pour être officiellement reconnu comme étant en situation de handicap, le salarié doit être en possession d’un document en cours de validité attestant du handicap, pour bénéficier des dispositions du présent accord, sans aucune condition d’ancienneté.
1.5 Respect de la confidentialité
Il est rappelé que cet accord s’inscrit dans le respect du code du travail et de la loi sur l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées (loi n° 2005-102) qui stipulent que les données concernant le handicap d’un salarié doivent être traitées de manière confidentielle et uniquement par les personnes autorisées.
Le statut de travailleur handicapé relève de la vie privée et constitue à ce titre une information qui ne peut pas être divulguée sans l’accord de l’intéressé. Le salarié en situation de handicap pourra par conséquent choisir son niveau de confidentialité parmi les options ci-dessous :
Confidentialité totale : le salarié a la possibilité de communiquer son handicap exclusivement au médecin du travail et éventuellement à l’infirmier. La médecine du travail gardera la confidentialité la plus totale sur l’état de santé du salarié. En choisissant ce niveau de confidentialité, le salarié reconnait qu’il ne pourra pas bénéficier des avantages de cet accord outre l’adaptation au poste de travail si le médecin du travail en fait mention dans son rapport de visite médicale.
Confidentialité stricte : le salarié peut déclarer son statut de salarié en situation de handicap uniquement à la cellule handicap (composée de deux RRH). Afin de pouvoir bénéficier des dispositions de cet accord l’information sera étendue à la direction RH et au service paie uniquement.
Confidentialité intermédiaire : ce niveau de confidentialité concerne un aménagement « visible » du handicap. En effet, la mise en œuvre de certains aménagements de poste de travail implique que d’autres interlocuteurs soient informés : instances représentatives du personnel, assistantes d’agence (services généraux), clients.
Le salarié est libre de communiquer ou non son handicap à son manager et plus largement à son équipe projet pour que d’éventuelles adaptations puissent être partagées.
Il est précisé qu’aucune liste de travailleurs en situation de handicap ne sera diffusée au sein de l’entreprise, à l’exception du service de Santé au Travail et du service paie pour la déclaration DOETH.
ARTICLE 2 – Plan pour développer l’insertion et l’embauche de personnes en situation de handicap
2.1 Etat des lieux
Alteca a recensé les données chiffrées ci-dessous, sur les dernières années :
Exercice
2023
2022
2021
2020
2019
EMA
619.86
597.76
615.18
617.78
643.52
EMA OETH
619.86
597.76
615.18
617.78
-
EMA ECAP
0.00
0.25
0.66
0.00
-
EMA BOETH
12.87
12.33
9.54
8.50
-
EMA = effectif moyen annuel EMA OETH = effectif moyen pris en compte pour le calcul de la taxe EMA ECAP = effectif moyen annuel d’emplois exigeant des conditions d'aptitudes particulières EMA BOETH = effectif titulaire d’une RQTH et/ou d’une invalidité
2.2 L’obligation d’emploi
Les personnes en situation de handicap étant plus exposées aux difficultés pour trouver un emploi, différentes solutions peuvent être mises en place pour favoriser leur intégration sur le marché du travail.
Il existe notamment une obligation d’emploi prévue à l’article L.5212-2 du Code du Travail. « Tout employeur emploie, dans la proportion de 6 % de l'effectif total de ses salariés, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, mentionnés à l'article L. 5212-13. » Les mesures du présent accord tendent à atteindre ou, à minima, à se rapprocher de cet objectif.
Alteca s’engage à faire évoluer positivement son taux d’emploi sur la durée du présent accord.
2.3 Plan d’embauche : nos objectifs de recrutement
Alteca s’engage à tout mettre en œuvre pour encourager et faciliter le recrutement de personnes en situation de handicap.
Bien que l’objectif légal du taux d’emploi de travailleurs handicapés soit de 6% de l’ensemble des effectifs, les parties signataires décident de faire preuve de réalisme tant au vu de la situation du marché de l’emploi que des exigences et des besoins de recrutement.
Pour ce faire, les parties conviennent d’emprunter une démarche pragmatique et projettent de stimuler l’emploi direct en s’efforçant de recruter 6 salariés en situation de handicap durant la période d’application de l’accord (3 ans).
2.4 Les mesures visant à favoriser et faciliter le recrutement direct
Afin d’aider au déploiement de cette politique handicap ayant pour but d’augmenter le nombre de recrutements des personnes en situation de handicap, les parties signataires actent la nomination d’un(e) Référent(e) dédié(e) au sein du service Recrutement. Cette personne aura pour objectif d’animer et de coordonner les actions en matière de recrutement de travailleurs en situation de handicap en collaboration avec les Référent(e)s Handicap. Tout le service recrutement et RH sera impliqué dans le déploiement de ces actions ainsi que toutes celles prévues dans la politique handicap au sein d’Alteca. Pour y parvenir, des actions de formation et de sensibilisation des recruteurs sont menées sur la non-discrimination à l’embauche.
Par ailleurs, plusieurs autres initiatives seront adoptées par les recruteurs.
En effet, étant donné que les offres d’emploi au sein d’Alteca sont ouvertes aux personnes en situation de handicap aussi bien pour les recrutements externes que les mobilités internes, cela sera rappelé et mis en évidence dans chaque offre.
Ainsi, le service recrutement rajoutera systématiquement dans toutes les offres la mention suivante : « En tant que signataire d’un accord handicap et de la charte de diversité en entreprise, Alteca favorise un environnement de travail inclusif et respectueux de tous. A compétences égales, tous nos postes sont ouverts aux personnes en situation de handicap. »
Durant les entretiens d’embauche, pour tous les candidats et quel que soit le poste ou le type de contrat (CDI, CDD, stage, alternance), les recruteurs présenteront automatiquement la politique handicap et les mesures d’accompagnement associées qui existent au sein de l’entreprise.
Ces informations ainsi que les contacts des Référent(e)s Handicap seront aussi transmis à l’ensemble des candidats, qu’ils aient mentionnés être titulaire d’une RQTH ou non, lors de l’envoi de la promesse d’embauche, lors de la constitution de leur dossier administratif et dans le livret d’accueil.
Toutes les communications et mesures d’accompagnement liées au handicap seront d’ailleurs à la libre disposition de tous sur l’intranet d’Alteca dans une rubrique spécialement dédiée au handicap.
2.5 Accueil de stagiaires et alternants en situation de handicap
Stagiaires :
Les stagiaires bénéficient des mêmes dispositifs que ceux évoqués ci-dessus à l’article 2.4 relatif aux mesures visant à favoriser et faciliter le recrutement direct.
Ajouté à cela, Alteca souhaite continuer, chaque année, à œuvrer avec des initiatives dans le cadre de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées et plus précisément dans le cadre du Duoday.
Celui-ci consiste à former des duos dans le cadre d’un stage avec des salariés d’Alteca, en tant que tuteurs, et des personnes en situation de handicap, en tant que tutorés, dans le but de réaliser un stage. L’objectif est à la fois d’accueillir des personnes handicapées pour leur faire profiter d’une immersion professionnelle vers un métier vers lequel il envisage de tendre, mais aussi à la fois de briser les préjugés en entreprise autour du handicap.
Alteca, souhaitant s’inscrire dans une démarche volontariste, s’engage à poster, à minima chaque année, et ce, pendant la durée de l’accord, un minimum de 10 offres de stage, dans le cadre du DUODAY, dans différentes villes en France où est implantée la société.
Mesures facilitant le développement de l’alternance
Les alternants bénéficient des mêmes dispositifs que ceux évoqués ci-dessus à l’article 2.4 relatif aux mesures visant à favoriser et faciliter le recrutement direct.
De plus, les chargé(e)s de recrutement chercheront à mettre en place des partenariats auprès d’écoles et de centres de formation en alternance pour promouvoir la politique handicap de la société et faire de la sensibilisation afin d’attirer de nouveaux talents.
En effet, toutes les campagnes de recrutement seront aussi ouvertes au handicap pour multiplier les chances de succès.
Alteca mettra à disposition le savoir-faire de ses collaborateurs et ses infrastructures pour l’organisation de cycles de formation à destination d’étudiants handicapés pour optimiser leur accueil et leur apprentissage.
En fonction des besoins en termes d’emploi de chaque agence et de la réussite des alternants, la transformation des contrats en alternance en contrat à durée indéterminée sera privilégiée.
2.6 Taxe d’apprentissage
Alteca a conscience que l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap est aussi corrélée à la possibilité pour elles d’accéder à la formation initiale via des centres handi-accueillants, par exemple.
Par conséquent, Alteca s’engage à verser une partie du montant dû au titre de la taxe d’apprentissage à un ou plusieurs établissements œuvrant en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap.
ARTICLE 3 - Plan de maintien dans l’emploi et reclassement des collaborateurs en situation de handicap
3.1 Les acteurs externes qui contribuent au maintien dans l’emploi et au reclassement des collaborateurs en situation de handicap
Selon la situation de maintien ou de reclassement, les acteurs suivants pourront être mobilisés :
L’objectif du plan de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés est de trouver une solution de maintien dans l’entreprise ou d’accompagnement et reclassement à l’externe. Dans cette perspective, il est établi différents scénarios, évoqués ci-dessous, pour solutionner la problématique de maintien dans l’emploi.
3.2 La RQTH : obtention et renouvellement
La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) est un statut délivré en France par les Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH). Elle permet aux personnes en situation de handicap de bénéficier de divers dispositifs d’aide pour favoriser leur insertion professionnelle. Voici les étapes pour obtenir et renouveler la RQTH.
Obtenir sa RQTH :
Une fiche pratique concernant la RQTH et détaillant le process est à la disposition des salariés sur l’intranet dans la rubrique « Handicap ». Les salariés peuvent également demander conseil aux référents handicap pour la constitution de leur dossier.
3.3 La cellule handicap
La cellule handicap est un acteur clé dans l’entreprise pour promouvoir l'inclusion et l'intégration des personnes en situation de handicap. Elle est composée de 2 personnes du département RH/paie dont les noms sont à disposition des salariés sur l’intranet dans la rubrique « handicap », dans le livret d’accueil ainsi que dans les documents de bienvenue lors de l’embauche.
Voici les principales missions et responsabilités de la cellule handicap :
Définir conjointement avec la direction des ressources humaines et la direction générale du groupe, la politique handicap au sein de l’entreprise. Elle s’assure également du bon déroulement des dispositions prévues au présent accord ainsi que du respect de la législation concernant le handicap.
Accueillir et accompagner les salariés en situation de handicap : la cellule handicap est le point de contact privilégié pour les employés en situation de handicap. Elle les accueille, les informe sur leurs droits et les accompagne dans leurs démarches administratives. Cela inclut l'obtention et le renouvellement de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), ainsi que l'accès aux aides et dispositifs spécifiques.
Superviser les aménagements de poste : la cellule handicap est responsable de l'évaluation et de la mise en place des aménagements nécessaires pour permettre aux salariés en situation de handicap de travailler dans de bonnes conditions. Cela peut inclure des adaptations du poste de travail, des horaires aménagés, des équipements spécifiques ou encore des aides humaines.
Sensibiliser l’ensemble des salariés : une des missions clés de la cellule handicap est de sensibiliser l'ensemble des collaborateurs à la question du handicap. Elle organise des actions de sensibilisation afin de favoriser une meilleure compréhension des différents types de handicap et de lutter contre les préjugés et la stigmatisation.
Gérer les relations avec les partenaires externes : la cellule handicap travaille en lien avec divers partenaires externes, tels que les services de santé au travail et les organismes publics (comme l'Agefiph). Ces partenariats permettent de mieux accompagner les salariés handicapés et de bénéficier de ressources et d'expertises supplémentaires.
Suivre et évaluer : la cellule handicap suit et évalue les actions mises en place pour l'inclusion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap au sein d’Alteca. Elle analyse les résultats, identifie les axes d'amélioration et propose de nouvelles initiatives pour renforcer l'accessibilité et l'égalité des chances.
3.4 L’intégration et le suivi des salariés en situation de handicap
Intégrer un salarié en situation de handicap dans l'entreprise nécessite plusieurs mesures pour créer un environnement de travail inclusif et favorable.
Visite auprès de la médecine du travail
Si l’entreprise a connaissance dès l’embauche que le salarié se trouve en situation de handicap, elle organisera la visite d’information et de prévention du salarié au plus tôt après la signature du contrat de travail et dans un délai de 2 mois maximum après sa prise de fonction (sous réserve de la disponibilité des centres médicaux). La visite médicale d’information et de prévention permettra à l’entreprise de s’appuyer sur d’éventuelles mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail.
Le médecin du travail déterminera la périodicité et les modalités du suivi de l’état de santé du salarié conformément à l’article R4624-20 du code du travail. Dans l’objectif d’engager une démarche de maintien dans l’emploi, il est rappelé que tous les salariés peuvent bénéficier, à tout moment et à leur demande, d’une visite médicale.
Parcours d’intégration
Dès son arrivée, tout nouveau salarié en situation de handicap bénéficie des mêmes dispositifs d’accueil et d’intégration que les nouveaux arrivants : pack d’accueil, tutorat, journée d’intégration, etc.
Entretien avec un référent handicap
Tout salarié se trouvant en situation de handicap déclaré aura un entretien avec l’un des référents handicap d’Alteca, dans le cadre de son parcours d’intégration.
Le référent handicap aura la charge de lui présenter : - Le rôle de la cellule handicap - Les dispositions prévues au présent accord - Les modalités de réalisation des différents aménagements de postes possibles conformément aux recommandations de la médecine du travail et/ou du recueil des besoins réalisé par le référent handicap.
Il est rappelé aux salariés concernés que la cellule handicap se tient à leur disposition tout au long de l’année pour échanger avec eux, quelle que soit leur problématique. Ainsi, il est recommandé aux salariés en situation de handicap de se rapprocher de la cellule handicap afin de leur faire part de toutes évolutions concernant leur situation en lien avec leur handicap afin que des mesures adaptatives puissent être envisagées et mises en œuvre dans les plus brefs délais.
3.5 Adaptation de l’environnement de travail et accessibilité
Au regard de la loi Handicap du 11 février 2005, l’accessibilité repose sur la capacité que détient une entreprise à accueillir tous ses usagers, qu’ils soient employés, prestataires ou clients. Toute personne doit être en mesure de circuler facilement aux abords, comme à l’intérieur de l’entreprise, et ce, quel que soit le type de handicap.
Accessibilité des locaux : Alteca respecte la réglementation du code du travail qui impose à ce que le lieu de travail des bâtiments neufs depuis le 1er janvier 2007 soit entièrement accessible à ses salariés portant un handicap. Pour les locaux existants avant le 1er janvier 2007, des travaux pourront être engagés, dans la mesure du possible, pour permettre et favoriser l’accessibilité aux salariés en situation de handicap.
Accessibilité numérique : L’accessibilité numérique consiste à rendre les technologies et les contenus numériques utilisables par tous, y compris les personnes en situation de handicap. La cellule handicap étudiera chaque demande individuelle d’adaptation en matière d’accessibilité numérique, en lien avec les préconisations de la médecine du travail.
3.6 Adaptation du poste de travail
Chaque situation individuelle nécessitant un aménagement de poste de travail sera étudiée par la cellule handicap. Il est rappelé que la mise en place d’un aménagement de poste de travail ne sera effective qu’après consultation de la médecine du travail, qui formalisera les besoins spécifiques dans un compte-rendu de visite.
L’entreprise mettra en œuvre, dans la mesure du possible, tout moyen pour répondre au besoin d’adaptation du poste de travail.
3.7 Les absences autorisées rémunérées
Absences pour la création ou le renouvellement du dossier RQTH
Les salariés bénéficient d’une journée (2 demi-journées) d’absence autorisée rémunérée pour la création ou le renouvellement d’un dossier RQTH.
Les absences ci-dessus devront au préalable être validées avec l’un des Référents Handicap. Afin de garantir la confidentialité et les dispositions prévues à l’article 1.5, l’absence sera imputée en « maladie < à 3 jours » dans notre outil de gestion des temps.
Absences pour rendez-vous médicaux du salarié en situation de handicap, le parent d’un enfant en situation de handicap, le parent d’un enfant en ALD ou une personne en ALD (Affection Longue Durée)
Les salariés en situation de handicap bénéficient de 2 journées (4 demi-journées) d’absence autorisée rémunérée par année civile, pour des rendez-vous médicaux liés au handicap et qui ne peuvent être réalisés en dehors des heures de travail. Ces absences seront considérées comme du temps de travail effectif avec maintien de salaire.
Afin de soutenir l’équilibre vie professionnelle et vie familiale, Alteca souhaite étendre le dispositif aux parents d’un enfant mineur, en situation de handicap ou souffrant d’affections longue durée (ALD) dans la limite d’une journée (2 demi-journées) d’absence autorisée rémunérée par année civile.
Alteca souhaite soutenir les salariés souffrants d’Affections Longue Durée (ALD)* en proposant d’étendre également le dispositif à ces personnes et ce afin de mieux les accompagner dans le cadre de leur activité professionnelle. Il est convenu que l’absence pour les salariés en ALD sera dans la limite d’une journée (2 demi-journées) d’absence autorisée rémunérée par année civile.
*Définition de l’Affection Longue Durée (ALD) :
« Les ALD désignent des maladies (référencées par l’Assurance Maladie) dont la gravité et/ou le caractère chronique nécessite un traitement prolongé. Les définitions et les listes des pathologies concernées sont définies par le ministère de la Santé et accessibles sur le site : https://www.ameli.fr/rhone/assure/droits-demarches/maladie-accident-hospitalisation/affection-longue-duree-ald/affection-longue-duree-maladie-chronique
Ces absences sont accordées sur présentation d’un justificatif qui concerne uniquement le salarié en situation de handicap, le parent d’un enfant en situation de handicap ou le salarié atteint d’affection longue durée : récépissé de dépôt de dossier RQTH, convocation hospitalière, bulletin d’hospitalisation, attestation d’essai de prothèse, etc. Le justificatif est à adresser au référent handicap ainsi qu’au service paie, au plus tard dans les 5 jours ouvrés qui suivent le rendez-vous médical. Dans le cas contraire, l’absence sera requalifiée en absence non rémunérée.
En cas de non-utilisation des absences sur l’année considérée, les jours ne seront pas reportés sur l’année suivante.
3.8 L’aménagement du temps de travail
Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail (horaires décalés). Cet aménagement peut avoir lieu dès lors qu’il est préconisé par la médecine du travail, dans le respect de l’horaire collectif de travail en vigueur dans l’entreprise.
Le salarié bénéficiaire de cette disposition reconnait que l’aménagement de son temps de travail impliquera un niveau de confidentialité intermédiaire dans la mesure où il s’agit d’un aménagement « visible ».
Il est rappelé au collaborateur qui souhaite bénéficier d’une réduction temporaire de son temps de travail qu’il a la possibilité de solliciter le médecin du travail et son médecin généraliste afin d’obtenir un temps partiel thérapeutique.
3.9 La prise en charge des équipements individuels
Les frais inhérents aux équipements individuels des personnes en situation de handicap ou ayant une affection longue durée (ALD) sont généralement onéreux et impliquent souvent un reste à charge non couvert par la sécurité sociale ou la mutuelle d’entreprise.
Dans le cadre de notre politique d'inclusion et de soutien aux salariés en situation de handicap, Alteca s'engage à prendre en charge les dépenses relatives aux équipements individuels nécessaires pour les salariés en situation de handicap, sous les conditions suivantes :
Montant pris en charge : la prise en charge sera plafonnée à hauteur de 1000€ TTC maximum, tous les 3 ans et appliquée sur la partie non remboursée par la sécurité sociale et la mutuelle. Le salarié peut utiliser le montant de 1000€ TTC en une ou plusieurs fois.
Conditions de prise en charge :
- Le ou les équipements financés doivent être en lien direct avec le handicap (appareillage de prothèses auditives, lunettes spécifiques, fauteuils roulants, etc.) A ce titre, le salarié devra produire une attestation de son médecin généraliste ou spécialiste justifiant de la nécessité de l’équipement, au référent handicap. - Le salarié devra fournir au moins deux devis pour les équipements concernés. - Les devis doivent être présentés avant l'achat pour validation. - La part remboursée par la sécurité sociale et la mutuelle devra également être communiquée pour qu’Alteca puisse calculer le reste à charge.
Modalité de remboursement : une fois le montant de remboursement validé par Alteca, le salarié recevra un virement après la production du justificatif.
Période de renouvellement : cette mesure est applicable une fois tous les 3 ans par salarié à compter de sa date d’entrée dans la société.
3.10 Les chèques CESU
Pour aider les salariés à mieux concilier leur vie privée et leur vie professionnelle, Alteca s’engage à laisser la possibilité à chaque collaborateur qui dispose d’une ancienneté minimum de 3 mois et qui est en situation de handicap, de bénéficier d’un chèque CESU d’une valeur de 200€ par année civile, et ce, pour toute la durée de l’accord.
Les chèques CESU permettent au collaborateur éligible de disposer d’un titre de paiement de 200€ afin de régler différents types de prestations éligibles via le dispositif (à titre d’exemple : ménage, jardinage, soutien scolaire et services d’aide à la personne à domicile).
Pour en bénéficier, le collaborateur doit en faire la demande par écrit, chaque année, auprès d’un Référent Handicap selon les modalités définies dans la note prévue à cet effet et en libre consultation sur l’intranet. Si un salarié éligible n’en fait pas la demande au cours de l’année N, aucun report ne sera octroyé au titre de l’année N+1.
Par ailleurs, Les chèques CESU sont nominatifs, ils ne peuvent être cédés à un tiers.
3.11 La formation des salariés en situation de handicap
Les salariés en situation de handicap bénéficient, tout au long de leur carrière professionnelle, des mêmes droits d’accès aux dispositifs de formation que l’ensemble des salariés.
Toutefois, afin de favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et de garantir leur employabilité, Alteca s’engage à les former à minima tous les deux ans (sous réserve de l’acceptation du salarié).
Les conditions d’accès aux lieux de formation seront aménagées dans la mesure du possible (départ anticipé, transport, hôtel adapté, etc).
En fonction du niveau de confidentialité choisi par le salarié, ce dernier aura la possibilité de s’adresser directement à son responsable hiérarchique ou à l’un des référents de la cellule handicap le cas échéant.
3.12 Le télétravail pour les salariés en situation de handicap
Les salariés en situation de handicap bénéficient des mêmes dispositions prévues à l’accord télétravail que les autres salariés d’Alteca. Le nombre de jours de télétravail est validé par le manager sous réserve de l’autonomie du salarié et des contraintes mission ou client.
Toutefois, si un salarié en situation de handicap a besoin d’un volume hebdomadaire supérieur à celui prévu dans notre accord télétravail, sa mise en place sera systématiquement conditionnée par l’avis du médecin du travail et sous réserve de compatibilité avec les contraintes missions ou clients.
3.13 Congés et don de jours de repos
Articuler vie professionnelle et familiale lorsqu’on a un enfant gravement malade ou que l’on doit s’occuper d’un proche en situation de handicap ou en perte d’autonomie peut s’avérer être très compliqué. A travers cet accord, les parties signataires ont voulu encourager et soutenir les différents dispositifs d’aide pour s’occuper d’un proche se trouvant dans une situation difficile.
Il est précisé qu'Alteca ne rémunère pas les congés mentionnés ci-dessous. Le collaborateur peut bénéficier, dans certains cas, d’une allocation dont les modalités sont explicitées sur le site du gouvernement.
- Le congé de proche aidant
Les salariés peuvent bénéficier d’un congé de proche aidant, dans les conditions définies aux articles L3142-16 et suivants du Code du travail, afin de pouvoir s’occuper, notamment, d’un enfant à charge en situation de handicap ou d’un conjoint, partenaire de PACS ou concubin, en situation de handicap.
- Le congé de présence parentale
Les salariés peuvent bénéficier d’un congé de présence parentale, dans les conditions définies aux articles L1225-62 et suivants du Code du travail, afin de pouvoir s’occuper d’un enfant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
- Le congé de solidarité familiale
Les salariés peuvent bénéficier d’un congé de solidarité familiale, dans les conditions définies aux articles L3142-6 et suivants du Code du travail, afin de pouvoir s’absenter pour assister un proche souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause.
-Don de jour de repos
Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un autre salarié de l'entreprise. Le don de jours est fait de manière anonyme et sans contrepartie.
Les dispositions des articles L.3142-25-1 et L.1225-65-1 du code du travail, permettent respectivement le don de jours de repos à un parent d'un enfant ou dont le conjoint est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ainsi qu’au profit des salariés proche aidant et parents dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé.
Peuvent faire l'objet d'un don les jours suivants :
Soit les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés
Soit les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT)
Soit les jours de récupération non pris
Soit les jours de repos provenant du compte épargne temps (CET)
Si vous souhaitez faire un don (nominativement) à un autre salarié, vous devez en faire la demande au service paie via un ticket GLPI. L'accord de votre employeur est indispensable.
Le salarié bénéficiaire sera informé du don, tout en respectant la confidentialité du donneur. Le salarié qui souhaite bénéficier de ce don doit fournir à son employeur : un acte de décès ou un certificat médical précis, établi par le médecin qui suit l’enfant ou la personne handicapée et qui indique la nécessité d’une présence soutenue. Le salarié bénéficiaire conserve sa rémunération pendant son absence qui sera assimilée à une période de travail effectif.
Le salarié bénéficiaire dispose d’un an au maximum pour prendre le(s) jour(s) de repos à partir du moment où il est informé de ce don par l’employeur.
ARTICLE 4 - Actions de communication et de sensibilisation
4.1 Actions de sensibilisation et d’information des salariés
Alteca continue de sensibiliser l’ensemble des salariés aux différents types de handicaps et aux défis auxquels les personnes en situation de handicap peuvent être confrontées dans le milieu professionnel. Les actions qui sont menées ont pour objectif de promouvoir et encourager les pratiques inclusives dans la sphère du travail. Elles permettent également de combattre les stéréotypes et les préjugés liés au handicap.
Dans ce cadre, différentes actions pourront être menées :
SEEPH : la Semaine pour l'emploi des personnes handicapées est organisée chaque année en novembre. Alteca souhaite systématiser la promotion d’actions de sensibilisation à cette occasion pour l’ensemble des salariés (webinaire ou intervention d’experts, fiche d’information, témoignages, animations, etc.). La cellule handicap et le service communication RSE se réunissent en amont pour définir les modalités de cette semaine. Il est précisé que les actions déployées tiennent compte de l’éloignement de certains collaborateurs qui ne seraient pas dans les locaux d’Alteca.
DUODAY : Alteca s’engage à poursuivre, pendant toute la durée de l’accord, sa participation annuelle au DUODAY. Il permet aux personnes en situation de handicap, souvent issues du secteur adapté, de découvrir un métier le temps d’une journée en immersion en entreprise avec un salarié en duo.
Livret d’accueil : une note spécifique concernant notre politique handicap et regroupant les principales dispositions du présent accord figurera dans le livret d’accueil à destination de tous les nouveaux arrivants.
Alteca met à la disposition de l’ensemble des salariés, les fichiers communiqués lors des actions de sensibilisation au handicap, sur l’Intranet.
4.2 Sensibilisation des managers et des recruteurs
Formation des managers
Dans le cadre de leur « parcours manager » chaque nouveau manager bénéficiera d’un volet sensibilisation : « l’inclusion des personnes en situation de handicap au travail ».
Formation des recruteurs
Les équipes recrutement sont formées aux discriminations dans le cadre du processus de recrutement.
4.3 Communication externe
Alteca sensibilisera ses clients et candidats potentiels à la thématique du handicap au travers des actions suivantes :
Rédaction d’une note mettant en avant les actions et les engagements handicap d’Alteca dans nos réponses à appels d’offre
Mise en avant de notre politique handicap engagée et dynamique sur le site internet de l’entreprise
Publications régulières de divers contenus relatifs au handicap sur nos réseaux sociaux
ARTICLE 5 - Relations avec le secteur adapté ou protégé
- Développement du recours au secteur adapté ou protégé
Les établissements du secteur adapté et protégé permettent d’agir concrètement en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. En effet, ils jouent un rôle majeur en adoptant des conditions de travail aménagées afin de contribuer à l’insertion professionnelle de personnes handicapées.
Forte d’une volonté de contribuer à cette cause, Alteca s’engage à privilégier le recours à ces structures dans le cadre d’achats responsables et de prestations de services pour encourager le recrutement et l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap au sein de ces établissements spécialisés.
Pour ce faire, les Référent(e)s Handicap sensibiliseront régulièrement tous les acteurs d’Alteca susceptibles de réaliser des achats de biens ou de services, notamment les Assistantes d’Agences / de Direction, dans le but de renforcer le dynamisme de ces structures adaptées. Des communications nationales et locales seront relayées auprès des collaborateurs concernés pour développer le recours au secteur adapté et protégé, dans la mesure du possible et en fonction des besoins de l’entreprise.
A titre d’exemple, Alteca fait le choix de s’engager à maintenir, pendant toute la durée du présent accord, l’externalisation de la gestion administrative des visites médicales auprès d’Handirect (ou tout autre organisme remplissant la même fonction et étant issu de ce secteur).
- Développement du soutien aux structures du secteur adapté ou protégé
Le secteur des établissements adaptés ou protégés pouvant aussi être confronté régulièrement à des difficultés financières ou de moyens, Alteca s’engage à :
dépenser chaque année, pendant la durée de l’accord, une partie dû au titre de la taxe d’apprentissage aux écoles et/ou centres en alternance œuvrant à la formation et à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.
Inciter et orienter les collaborateurs d’Alteca vers le mécénat de compétences au profit d’institutions, d’associations ou autres organismes œuvrant en faveur de l’accompagnement des personnes en situation de handicap. L’objectif est de mettre à disposition l’expertise de nos collaborateurs pour soutenir une cause d’intérêt général et en particulier pour le développement ou le maintien des activités de ces organismes.
ARTICLE 6. Suivi de l’accord
L'accord signé entre les différentes parties prenantes repose sur une volonté commune d'atteindre des objectifs précis. Pour garantir la mise en œuvre efficace de cet accord, les parties conviennent qu'un état des lieux des actions sera réalisé par la direction, une fois par an, en réunion CSE. Si certains aspects de l'accord ne produisent pas les résultats escomptés, des ajustements peuvent être apportés. Cette flexibilité est essentielle pour s'adapter à des contextes changeants et pour optimiser les efforts en fonction des retours d'expérience.
ARTICLE 7 - Durée et entrée en vigueur de l'avenant
Le présent accord est à durée déterminée. Il sera applicable jusqu’au 31 décembre 2027. Il pourra être révisé et dénoncé conformément à la réglementation applicable en la matière. Les parties signataires pourront se réunir sur simple demande de l’une d’entre elles dans le cadre du suivi de l’application de l’accord ou aux fins d’envisager sa révision si nécessaire.
Indépendamment de ces formalités de publicité, il entrera en vigueur à compter du 1er Janvier 2025.
Le présent accord prime sur toute disposition antérieure ayant le même objet sur les points qu’il règle.
ARTICLE 8 – Publicité
8.1 - Diffusion interne
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera déposé sur l’Intranet, à disposition de l’ensemble des salariés.
8.2 - Dépôt légal
Le présent accord sera déposé en trois (3) exemplaires :
- Deux versions sous forme dématérialisée, sur la plate-forme « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) : une version intégrale de l’accord signée des parties et une version anonymisée. - Un exemplaire sur support papier signée des parties au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Fait en 2 exemplaires, à Villeurbanne, le 19/11/2024
La déléguée syndicale, Printemps écologique Pour la société,
