ALTEMED, Société de Coordination, ci-après désignée ALTEMED
407, av. du Pr. Antonelli - 34070 Montpellier, Représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part,
ET
Monsieur, membre élu titulaire du CSE,
D’autre part,
PREAMBULE
ALTEMED souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les collaborateurs cadres autonomes afin d’adapter leur décompte du temps de travail à la réalité de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail.
Le présent accord a donc pour objet la mise en place du dispositif forfait en jours sur l’année et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences légales et réglementaires.
En conséquence, les collaborateurs visés par cet accord et acceptant de conclure un avenant à leur contrat de travail à cet effet, verront leur durée annuelle de travail calculée dans le cadre d’un forfait exprimé en nombre de jours de travail, en dehors de toute référence horaire.
Les parties précisent vouloir renforcer les garanties en faveur des salariés amenés à être titulaires d’un forfait annuel en jours et notamment celles relatives à :
une charge de travail raisonnable ;
un équilibre vie personnelle / vie professionnelle ;
un droit à la déconnexion
Le présent accord, conclu conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 du Code du Travail, détermine ainsi :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
TITRE I : FORFAIT JOURS
Article 1 – Population concernée : cadres autonomes
Il s’agit des collaborateurs qui remplissent les deux conditions suivantes :
qui bénéficient du statut de cadre dont la fonction est classée à minima Catégorie III au niveau 1
qui de par la nature de leurs fonctions, ne peuvent suivre l’horaire habituel applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils appartiennent et qui bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail pour l’une ou l’autre des raisons suivantes :
- le caractère général de la mission qui leur est confiée, - les responsabilités de management élargi qu’ils assument, - les missions commerciales, de communication ou de conception qu’ils assument.
Article 2 – Détermination du forfait annuel et période de référence
La période de référence (ou année complète) s'entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les partenaires sociaux entendent mettre en place le forfait-jours sur une base de 200 jours travaillés par an (incluant la journée de solidarité).
Ces 200 jours correspondent au résultat de l’opération suivante :
Nombre de jours calendaires 365
Nombre de samedis et de dimanches104
Nombre de jours ouvrés légaux de congés payés 25
Nombre de jours ouvrés de CP accordé à date au titre
d’un usage d’entreprise 5
Nombre moyen de jours fériés chômés ne tombant
ni un samedi ni un dimanche 8
Nombre de jours de réduction de temps de travail en (JRTT) 23
TOTAL200 jours travaillés
Ce plafond de 200 jours est augmenté à due concurrence lorsque le collaborateur n’a pas acquis ou pris ou la totalité des congés payés.
Ex : Pour un salarié qui ne prendrait que 4 semaines légales de congés payés au lieu de 5 (soit 24 jours ouvrés) au cours de l’exercice, le nombre de jours travaillés serait le suivant : 200 + 5 = 205 jours.
Il est précisé que, sauf cas de rachat négocié dans le cadre de l’article L.3121-59 du Code du travail, le dépassement du forfait causé par la non prise des congés payés et JRTT n’ouvre pas droit à complément de salaire ou report des droits à repos sur l’exercice suivant.
Les congés et JRTT non pris doivent être affectés au CET (dans les limites admises par ce dernier).
A défaut, ils sont perdus.
Il est rappelé que dans tous les cas, le nombre de jours travaillés ne peut excéder 235 jours par exercice.
Ce plafond de 200 jours est réduit à due concurrence lorsque le collaborateur acquiert des congés conventionnels non évoqués au détail du calcul susvisé.
Exemple : le salarié qui se marie et a droit à 5 jours ouvrés de congés familiaux à ce titre ne travaillera donc que 195 jours au titre de l’exercice considéré.
Le nombre de JRTT varie chaque année, en fonction du nombre de jours fériés tombant ou non un samedi ou un dimanche, selon l’opération suivante (Exemple pour un exercice au cours duquel 10 jours fériés ne tombent ni un samedi ni un dimanche) :
Nombre de jours calendaires (365)
MOINS
Nombre de jours travaillés (200)
MOINS
Nombre de samedis et de dimanches (104)
MOINS
Congés payés d’usage(5)
MOINS
Nombre de jours de congés payés légaux(25)
MOINS
Nombre de jours fériés ou chômés ne tombant ni un samedi ni un dimanche (10)
TOTAL : le nombre de JRTT de cet exercice est de 21
Le nombre de JRTT théorique déterminé en début d’exercice selon l’opération susvisée est néanmoins conditionné au travail effectif des 200 jours prévus au forfait.
En cas d’absence, le nombre de JRTT est proratisé dans les conditions prévues à l’article 2-2-2 du présent accord.
2.1Incidence en cas d’arrivée ou de départ en cours d’exercice
2-1-1 En cas d’embauche en cours d’exercice, le nombre de jours travaillés par le collaborateur jusqu’au 31-12 de l’exercice en cours est déterminé comme suit :
Nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au 31-12 de l’exercice en cours MOINS Nombre de samedis et dimanches restant à courir jusqu’au 31-12 de l’exercice en cours MOINS Nombre de jours de congés payés ouvrés théoriques proratisés : (30 x Nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au 31-12 de l’exercice) / 365 MOINS Nombre de jours fériés chômés restant à courir jusqu’au 31-12 de l’exercice en cours et ne tombant ni un samedi ni un dimanche MOINS Nombre de JRTT proratisés : (Nombre de RTT x nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au 31-12 de l’exercice en cours) / 365 PLUS Une journée de solidarité (sauf si le salarié a déjà effectué une journée de solidarité chez un précédent employeur entre le 1er janvier de l’exercice en cours et sa date d’embauche)
2-1-2 En cas de départ en cours d’exercice, le nombre de jours à travailler par le collaborateur entre le 1er janvier de l’exercice en cours et le jour de son départ est déterminé comme suit :
Nombre de jours calendaires entre le 01/01 de l’exercice en cours et la date du départ MOINS Nombre de samedis et dimanches entre le 01/01 de l’exercice en cours et la date du départ MOINS Nombre de jours de congés payés ouvrés pris entre le 01/01 de l’exercice en cours et la date de départ MOINS Nombre de jours de congés exceptionnels pris entre le 01/01 de l’exercice en cours et la date de départ MOINS Nombre de jours fériés chômés entre le 01/01 et la date du départ ne tombant ni un samedi ni un dimanche MOINS Nombre de JRTT proratisés : (Nombre de RTT x nombre de jours calendaires entre le 01/01 et la date du départ) / 365
2.2Incidence d’une absence en cours d’exercice sur le nombre de jours travaillés
2.2.1 Les absences indemnisées, les congés et autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences maladie, rémunérées ou non, sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait.
Exemple d’un salarié absent pour raison de maladie du 1er au 30 septembre 2023 :
Le calcul serait le suivant :
Nombre de jours calendaires sur le mois : (30)
MOINS
Nombre de samedis et de dimanches sur le mois : (9)
MOINS
Nombre de jours fériés chômés sur le mois
ne tombant ni un samedi ni un dimanche : (0) MOINS
30 - 9 = 21 jours.
Ainsi, au titre d’un mois de maladie du 1er au 30 septembre, 21 jours seront donc déduits du nombre de jours restant à travailler et imputés sur le forfait de 200 jours.
2.2.2 Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, le nombre de jours non travaillés (dit JRTT) est déterminé en fonction du temps de travail effectif sur l’exercice.
Ainsi, toute période de suspension du contrat de travail (à l’exception des périodes de suspension pour cause de congés payés) aura pour effet de réduire proportionnellement le nombre de JRTT (arrondi à la demi-journée la plus proche) à prendre sur l’exercice.
Exemple du salarié absent pour raison de maladie du 1er au 30 septembre 2023 (dont le cas a déjà évoqué à l’article 2.2.1) :
Si le Nombre de JRTT théorique sur l’exercice concerné pour 200 jours effectivement travaillés est égal à 23
Nombre de JRTT recalculé en tenant compte de l’absence de 21 jours : 23/200x (200-21) = 20.58 arrondi à 20.5
Ainsi, au titre de l’exercice concerné, le salarié ne devra finalement prendre que 20.5 JRTT.
Article 3 – Rémunération
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accompli durant la période de paye considérée.
La rémunération mensuelle est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
La valeur d’un jour de salaire est calculée de la manière suivante :
Salaire contractuel mensuel brut 21.67
La retenue effectuée au titre d’un jour d’absence est donc égale à 21.67ème du salaire mensuel théorique contractuel brut.
Le bulletin de paie doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Article 3-1 – Incidence d’une arrivée en cours de mois sur la rémunération
En cas d’arrivée en cours de mois, la rémunération du collaborateur pour le mois d’entrée dépendra du nombre de jours ouvrés restant à travailler sur le mois.
La rémunération qui lui sera versée sera calculée comme suit :
(Salaire théorique mensuel brut / 21.67) x nombre de jours ouvrés restant à courir sur le mois
Prenons l’exemple d’un collaborateur qui arriverait le 23 mai 2023 et qui serait rémunéré 2500 euros bruts. Ce salarié ne va être amené à travailler que 6 jours ouvrés sur le mois + droit à un férié payé : (2500/21.67) x 7 = 807.56 Ce collaborateur arrivé le 23 mai, serait rémunéré 807.56 euros bruts pour le mois de mai.
Article 3-2– Incidence d’un départ en cours d’exercice sur la rémunération
3-2-1 Calcul de la rémunération mensuelle due en cas de départ en cours de mois
En cas de départ en cours d’exercice, la rémunération du collaborateur pour le mois en cours dépendra du nombre de jours ouvrés non travaillés au cours du mois.
La rémunération qui lui sera versée sera calculée comme suit :
Salaire théorique mensuel brut - (Salaire théorique mensuel brut / 21.67) x nombre de jours ouvrés d’absence du mois de sortie
Prenons l’exemple d’un collaborateur qui quitterait l’entreprise le 23 mai 2023 au soir, et qui serait rémunéré 2500 euros brut.
Ce salarié a donc été absent du 24 mai au 31 mai, soit 6 jours théoriquement payés (5 jours ouvrés+ 1 férié) : 2500-(2500/21.67) x 6 = 1807.80
Ce collaborateur qui quitte l’entreprise le 23 mai au soir, serait rémunéré 1807.80 euros bruts pour le mois de mai.
3-2-2 Régularisation de la rémunération annuelle dans le cadre du solde de tout compte
Le dernier bulletin de paie valant solde de tout compte établira une régularisation en fonction du nombre de jours travaillés sur l’exercice.
EXEMPLE :
Cas d’un collaborateur qui perçoit une rémunération annuelle de 30 000 euros (soit 2500 euros mensuels) au titre de 200 jours travaillés payés par an.
L’intéressé quitte l’entreprise le 23 mai avec un salaire théorique sur les 12 mois de 29307.80 euros (11 x 2500 + 1807.8) et le nombre de jours de travail déterminé par application des dispositions de l’article 2-1-2 est égal à 85.
Première hypothèse : il a déjà effectué 87 jours de travail au lieu des 85 jours théoriques sur la période, soit 2 jours « en trop ».
L’entreprise lui doit donc encore : 2500/21.67 x 2 jours = 230,73 euros.
Cette somme lui sera payée avec le solde de tout compte sur le dernier bulletin de paie.
Seconde hypothèse : il n’a effectué que 82 jours de travail au lieu des 85 théoriques sur la période, soit 3 jours « en moins ».
Le salarié doit donc à l’entreprise: 2500/21.67 x 3 jours = 346,10 euros.
Dans ce cas, cette somme due par le salarié fera l’objet d’une déduction sur le dernier bulletin de paie et sera donc compensée avec les sommes dues par l’employeur au titre du solde de tout compte.
Article 3-3 – Incidence d’une absence en cours de mois sur la rémunération
Sans préjudice des dispositions légales ou conventionnelles prévoyant le maintien de salaire, la rémunération mensuelle est réduite proportionnellement au nombre de jours ouvrés d’absence au cours du mois.
La rémunération qui lui sera alors versée sera calculée comme suit :
Salaire théorique mensuel brut - (Salaire théorique mensuel brut / 21.67) x nombre de jours ouvrés d’absence
Article 4 – Rédaction du contrat de travail ou de l’avenant contractuel
Le contrat de travail ou l’avenant contractuel de forfait en jours fera référence au présent accord et déterminera :
le nombre de jours à travailler par exercice,
la rémunération,
le rappel de l’obligation faite au salarié de renseigner l’outil spécifique de contrôle du temps de travail
Il est précisé que le passage d’un décompte du temps de travail en heures à un décompte du temps de travail en jours constitue une modification du contrat de travail qui suppose l’accord des deux parties et la formalisation d’un avenant contractuel ( il en serait de même en cas de passage d’un décompte du temps de travail en jours à un décompte du temps de travail en heures.)
En prévision de l’entrée en vigueur du présent accord le 1er janvier 2024, les avenants contractuels formalisant le passage en forfait jour seront proposés aux collaborateurs concernés dès la signature du présent accord.
Article 5 – Répartition du temps de travail
Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours ouvrés de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.
Le collaborateur au forfait, compte tenu de l’autonomie de son activité, positionnera les journées en fonction de l’organisation de son emploi du temps et des besoins de l’activité.
Est considérée comme une demi-journée de travail une intervention qui, au cours d’une même journée, se termine avant 14H ou débute postérieurement à 14h.
Le repos hebdomadaire doit être de 35 heures (24 +11) consécutives incluant obligatoirement le dimanche.
Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le collaborateur organise librement son temps de travail en tenant compte du bon déroulement de son activité et en concertation avec son Responsable notamment lorsque la présence du collaborateur s’avère indispensable (réunion de service, les formations, les obligations relatives à la présence pour raison de sécurité par exemple)
Le temps consacré à l’exercice de leur mandat (électif ou syndical) par les salariés concernés est assimilé à du temps de travail et s’impute sur le forfait conformément aux textes en vigueur.
Le collaborateur établit pour début de chaque mois un état prévisionnel de ses journées ou demi-journées de travail via le logiciel de gestion des temps et des absences.
Article 6 – Contrôle du nombre de jours travaillés et des temps de repos
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés par saisie sur le logiciel de gestion des temps et des absences, saisie faisant apparaitre :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées
Le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre du respect du plafond de 200 jours (dit jours RTT).
Cette déclaration établie par le collaborateur intervient sous le contrôle du supérieur hiérarchique qui doit veiller à ce que ce document soit parfaitement renseigné.
En chaque fin de mois, le collaborateur devra donc actualiser son état prévisionnel et établir un décompte de ses présences et absences réelles sur le mois via le logiciel de gestion des temps et des absences.
Article 7 – Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail notamment à l’occasion d’un RDV par semestre.
A l’occasion de cet entretien, les parties font également le point dur le cumul des jours de travail et de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos.
Un point plus global sera fait lors des entretiens individuels dédiés aux salariés en forfait jours. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail et pourra en cas de difficulté déclencher le dispositif d’alerte prévu par l’article 10 du présent accord.
Article 8 – Entretiens individuels
Le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité.
Lors de ces entretiens, le salarié et son supérieur hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc…).
Les solutions de mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et son supérieur hiérarchique examinent également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Article 9– Temps de repos et droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est mis en œuvre via des instruments de régulation de l’outil numérique. Ces mesures visent notamment à assurer le respect des temps de repos et de congés.
Les collaborateurs bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Le salarié devra, via une mise en mode avion, restreindre l’usage du réseau cloud et donc, l’accès aux mails à compter de 21h et ce jusqu’à 7h du matin ainsi que le dimanche.
Cette amplitude de blocage de 10 heures ne remet néanmoins pas en cause l’obligation de respecter les 11 heures de repos consécutives, le cadre au forfait étant libre d’organiser son temps de travail en tenant compte de cette contrainte.
Les collaborateurs bénéficiant d’un jour de congé, de RTT ou de repos ne sont pas autorisés à envoyer des mails à usage professionnel sauf situation d’extrême urgence ou force majeure.
Aussi, les responsables doivent veiller à ne pas chercher à joindre (sauf cas d’urgence et donc à titre très exceptionnel) les collaborateurs par téléphone :
- entre 21heures le soir et 7 heures le matin, - ni pendant les congés ou jour de repos de quelque nature que ce soit.
Enfin, et afin de tenir compte des sollicitations qui peuvent émaner de personnes extérieures à l’entreprise, tous les salariés devront, pendant les congés et jours d’absence, insérer un message téléphonique et un mail de réponse automatique d’absence précisant à leurs interlocuteurs leur impossibilité de traiter la demande et la personne à contacter pendant leur absence.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Article 10 – Dispositif d’alerte
En cas de difficultés particulières ayant un impact sur le temps de travail et le temps de repos, tout collaborateur pourra émettre une alerte à l'attention de son supérieur hiérarchique.
Cette alerte sera formalisée par un courriel.
En cas de déclenchement de cette alerte, le salarié sera reçu dans les meilleurs délais. Cet entretien permettra un examen détaillé de la situation, l'identification des causes probables et la mise en place de mesures correctives pour y remédier. Ce plan d'actions sera formalisé et adressé au collaborateur concerné. Un point sur la mise en œuvre d'actions correctives et le bilan sera fait dans le mois suivant l'entretien.
Le déclenchement du dispositif d'alerte ne pourra en aucun cas être reproché au salarié. Ainsi, la Direction s'engage à ce que le déclenchement de ce dispositif d'alerte ne soit pas préjudiciable au salarié, et n’ait aucune conséquence sur l'évaluation et l'évolution professionnelle ultérieure du salarié.
Article 11 – Forfait réduit
Sans préjudice de la possibilité de rachat de JRTT prévue par l’article L3121-59 du code du travail, le plafond de 200 jours constitue un maximum.
Il est en revanche possible de conclure des conventions de forfait sur la base d’une durée annuelle de travail moindre si les parties en sont d’accord.
TITRE II: DISPOSITIONS FINALES
Article II-1 Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société visés à l’article 1 du présent accord.
Article II-2 Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier.
Article II-3 Entrée en vigueur – Durée de l’accord – Révision – Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2024.
Le présent accord sera susceptible de modification ou de dénonciation dans les conditions prévues par la loi.
Il constitue un tout indivisible qui ne saurait être dénoncé partiellement.
Article II-4Articulation avec les usages préexistants
Le présent accord se substitue de plein droit et intégralement aux usages préexistants dans les domaines traités par le présent accord.
Article II-5 Commission de suivi
Une commission est constituée en vue du suivi du présent accord.
Elle sera composée :
des élus titulaires du CSE,
d’un représentant de la société.
Cette commission se réunira une fois par an à la demande de la partie la plus diligente.
Fait à Montpellier, le 21/12/2023 En 3 exemplaires originaux.
