ALTEMIS SAS Immatriculée au RCS de Montpellier sous le numéro 922 718 374, Dont le siège social est situé au 49, rue Montmorency à Sète (34200) Représentée par Holding AMAJOR Elle-même représentée par Monsieur X Ayant tout pouvoir à l’effet des présentes, Code APE : 7112B
Désignée ci-après par le terme «la société »,
D’une part,
Et
Madame X, en sa qualité de représentante titulaire de la délégation salariale au CSE
D’autre part.
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.
Ceci exposé, il a été négocié et conclu le présent accord collectif d’entreprise
Préambule
Compte tenu de son activité principale, la société ALTEMIS applique les dispositions de la convention collective nationale (CCN) des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486).
Les parties au présent accord collectif d’entreprise constatent que certaines dispositions de la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques ne répondent pas aux besoins actuels et futurs de la société ALTEMIS.
Soucieuses d’adapter l’organisation du travail aux réalités opérationnelles d’une société en croissance et conscientes de la volonté des salariés de bénéficier d’une plus grande flexibilité dans l’organisation de leur temps de travail, les parties ont convenu
D’étendre les modalités d’accès au forfait jours dans le respect des garanties légales et conventionnelles ;
De prévoir des dispositions spécifiques concernant la rémunération des forfaits jours ;
De prévoir des garanties et dispositions organisationnelles et opérationnelles spécifiques aux salariés concernés.
Ces éléments constituent un cadre social négocié équilibré garantissant des dispositions conventionnelles d’entreprise au moins équivalentes à celles de la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques.
Dans le respect des principes de concertation, de dialogue social et de préservation des droits des salariés, les parties signataires reconnaissent l'importance de trouver un équilibre entre les impératifs économiques de l'entreprise et l’articulation vie privée et vie professionnelle.
Par la conclusion du présent accord, les parties s'engagent à favoriser un climat de confiance et de coopération au sein de l'entreprise, dans le but de garantir le bien-être des salariés tout en contribuant à la performance et à la pérennité de l'entreprise.
Sommaire
Titre I. Cadre juridique de l’accordp.4
Titre II. Champ d’application et catégories de salariés bénéficiaire p.5
Titre III. Convention annuelle de forfait en joursp.6
Titre IV. Clauses administratives et juridiquesp.17
Titre I. Cadre juridique de l’accord
Article 1. Cadre législatif et conventionnel Cadre législatif En cas de modification législative ou réglementaire affectant substantiellement l'économie du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de trente jours à compter de l'entrée en vigueur des nouvelles dispositions, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Le présent accord d’entreprise est notamment conclu dans le cadre des dispositions légales suivantes :
Article L.2253-3 du code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche. Pour information l’article L2253-3 du code du travail stipule: « Dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L 2253-1 et L. 2253-2, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. En l'absence d'accord d'entreprise, la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large s'applique. »
Articles L3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.
Cette liste n’est pas exhaustive.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au Titre VIII du présent accord.
Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la direction. Cadre conventionnel Les dispositions du présent accord s’inscrivent notamment dans le cadre des dispositions de l’article 4 de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999, tel que modifié par avenant du 1er avril 2014 et du 13 décembre 2022. Sous réserve des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise prévaut sur les dispositions de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Études Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486) ou de toute autre disposition conventionnelle collective nationale de branche ayant le même objet, qui pourrait être appliquée à l’avenir dans le cadre de l’activité principale de la société ALTEMIS Article 2. Objet et portée juridique de l’accord d’entreprise Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours dérogatoires aux dispositions de l’accord de branche du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, modifié par avenant n° 2 du 13-12-2022 étendu par arrêté du 12-6-2024, JO 20-6-2024, applicable à compter du 1-7-2024. Il étend les possibilités de recours au forfait jours dans la société et modifie les dispositions de rémunération minimale annuelle en prévoyant des garanties équivalentes. Les présentes dispositions annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (accords collectifs de branche, accords collectifs d’entreprise, engagements unilatéraux, etc.) ou non écrites (usages, pratiques, etc.) de même nature antérieurement en vigueur. Elles ne peuvent se cumuler avec d’autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quels qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires. Titre II. Champ d’application
Article 3. Champ d’application de l’accord Le présent accord s'applique à l'ensemble des établissements constituant la société ALTEMIS, tels qu'ils existent à la date d'entrée en vigueur du présent accord et tels qu'ils pourraient être créés ultérieurement.
Titre III. Convention de forfait annuel en jours
Article 4. Principes Le recours au présent accord est lié à la nécessité d’adapter les dispositions de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486) aux particularités de l’activité de la société.
En conséquence, il a été décidé d'adapter les dispositions de l’accord de branche sur le forfait annuel en jours et de déterminer comme suit les éléments de l'accord collectif d'entreprise sur ce sujet.
Pour rappel, en référence à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est en effet rappelé que la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a modifié le cadre juridique relatif aux conventions de forfaits.
Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et non plus en heures. Il fixe le nombre de jours que le salarié doit s'engager à effectuer chaque année
Il a donc été décidé, pour certaines catégories spécifiques de salariés de la société, de prévoir la possibilité, avec le consentement express individuel des collaborateurs concernés via le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail, de mettre en place un dispositif conventionnel permettant la création et l’application de forfaits annuels en jours travaillés au sens des dispositions précitées du code du travail.
Article 5. Catégories de salariés concernés par le forfait jour L’article 4.1 de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999, tel que modifié par l’avenant du 13 décembre 2022, prévoit la possibilité de recourir au forfait annuel en jours pour les salariés disposant d’une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées et relevant au minimum de la position 2.3 de la grille de classification des cadres.
Par dérogation, les parties au présent accord conviennent que sont éligibles au forfait annuel en jours les cadres relevant au minimum de la position 2.2 – Coefficient 130 de la classification CADRE de la convention collective nationale de branche des Bureaux d'Études Techniques, disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif du service ou de l'équipe à laquelle ils sont intégrés.
Article 6. Détermination du nombre de jours travaillés Le nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle est de 215 jours. Ce nombre de 215 jours constitue une compensation constituant une garantie équivalente à la dérogation de la rémunération annuelle garantie telle que prévue à l’article 14 du présent accord.
Ce nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle est obtenu de la manière suivante :
Nombre de jours de l’année :365 jours
Repos hebdomadaire : 104 jours/an
Jours fériés : 8 jours/an (en moyenne)
Congés payés légaux :25 jours ouvrés/an
Soit 228 jours travaillés théoriques sur l’année.
Il en résulte que les salariés ayant conclu une convention de forfait bénéficient, par différence, de journées ou demi-journées non travaillées (JNT) sur l’année permettant de respecter le nombre de jours de travail de référence fixé à 215 jours (journée de solidarité incluse et hors jours de congés conventionnels supplémentaires pour ancienneté).
Le temps de travail pourra être déterminé en journées ou en demi-journées. Est considérée comme une demi-journée, toute période de travail se situant soit avant, soit après la pause méridienne.
Les parties signataires du présent accord précisent expressément que ce nombre de jours de référence travaillés de 215 jours correspond au cas d’un salarié :
Présent toute la période de référence (année complète d’activité)
Et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés
Le bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.
Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduisent à due concurrence les jours travaillés sur la période de référence annuelle.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou embauchés en cours de période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les parties signataires du présent accord rappellent que le forfait annuel de 215 jours travaillés constitue un plafond de référence. Il pourra toutefois être dérogé à celui-ci à la baisse par la mise en place d’un forfait jours réduit d’un commun accord des parties via le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail (voir article 10 du présent accord).
L’année de référence s’entend d’une période de 12 mois consécutifs courant du 1er janvier au 31 décembre (année civile).
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine.
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail.
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
Le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).
Le salarié en forfait-jours doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Article 7. Convention individuelle de forfait jours Il est entendu qu'en application de l'article L.3121-55 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année nécessitera l'accord individuel du salarié, la convention sera donc établie par écrit. Le recours au forfait annuel en jours reste subordonné à l’accord du salarié ainsi qu’à l’établissement par écrit d’une convention individuelle de forfait. Cette convention a une nature contractuelle.
Elle prendra la forme d’un avenant au contrat pour les salariés présents, et d’un contrat de travail pour les nouveaux salariés.
Tout collaborateur à qui une convention individuelle de forfait annuel en jours est proposée a donc la possibilité de la refuser. Ce refus ne saurait justifier aucune conséquence, discrimination, sanction disciplinaire ou rupture de son contrat de travail.
Article 8. Principales caractéristiques de la convention de forfait jours sur l’année Cette convention individuelle prévoira notamment :
La référence au présent accord
La catégorie professionnelle et la fonction justifiant le recours au forfait ;
La période de référence et le nombre de jours prévus dans le forfait ;
La rémunération annuelle forfaitaire brute de base qui doit être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié et sa modalité de versement (lissage mensuel)
Les modalités de suivi de la charge de travail
Le plafond maximal en cas de rachat de jours de repos et le principe de la majoration
Le rappel du droit à la déconnexion
Article 9. Gestion des droits à repos
9.1 Acquisition et prise des jours non travaillés (JNT) Le nombre de jours non travaillé au titre du forfait jour (JNT) n’est pas un nombre préfix. La méthode de calcul des JNT sur l’année repose sur une logique acquisitive en fonction du temps de travail effectif du salarié sur la période de référence annuelle.
Ainsi, les absences non assimilées à du temps de travail effectif réduisent proportionnellement le nombre de JNT sur la période de référence. 9.2 Prise des JNT Les JNT doivent impérativement être pris au cours de la période de référence.
Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Sauf accord avec la Direction, les JNT ne peuvent être pris par anticipation.
Les JNT peuvent être pris, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :
Ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates des JNT, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de deux semaines (sauf circonstances exceptionnelles et après accord expresse de la Direction).
Pour rappel :
Est considérée comme ½ journée de travail, une durée de travail effectuée avant ou après la pause méridienne et ce indépendamment de l’horaire effectué (exemple : le salarié vient travailler le matin et ne revient pas après sa pause déjeuner, il s’agit d’une ½ journée de travail).
Est considérée comme 1 journée de travail lorsqu’il y a une durée de travail effectuée avant et après la pause méridienne.
Les JNT s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.
9.3 Suivi du forfait
La comptabilisation du temps de travail des salariés en forfait jours se fera en jour ou demi-journées via un outil de gestion des temps auto-déclaratif en vigueur.
Le salarié renseignera un outil de suivi auto-déclaratif. Pour chaque semaine le salarié renseignera (liste non exhaustive) notamment :
Les repos hebdomadaires
Les congés payés
Les JNT (repos lié au forfait)
Les jours fériés chômés
Les congés conventionnels
Les périodes d’absence autorisés
Au moment et par tout moyen, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
De la répartition de son temps de travail
De la charge de travail
De l’amplitude de travail et des temps de repos
Ces relevés seront conservés 5 ans par la Direction.
Chaque année, la direction consultera le comité social et économique, s’il existe, sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.
Article 10. Forfait jours réduit Pour les salariés ayant une activité réduite sur la période de référence, un forfait annuel inférieur à celui visé à l’article 6 du présent accord collectif d’entreprise peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.
Ces derniers bénéficient du forfait jours défini ci-dessus à due proportion des salariés travaillant selon un forfait jours de 215 jours. Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue du nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle.
Les JNT sont déterminés au prorata temporis des salariés travaillant selon un forfait jours de 215 jours.
Le présent article ne concerne pas les entrées ou sorties de l’effectif en cours d’année, qui est régi par les articles 11 et 12 du présent accord collectif d’entreprise.
Article 11. Absences Les arrêts de travail dûment justifiés pour maladie, accident, maternité, accident de travail ou d’une maladie professionnelle, réduiront au prorata le forfait annuel de jours de travail.
Les absences qui n’ouvrent pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue de salaire proportionnelle sur la paie du mois considéré.
La retenue pour une journée d'absence est égale au salaire mensuel forfaitaire lissé divisé par 22.
La retenue pour une demi-journée d'absence est égale au salaire mensuel forfaitaire lissé divisé par 44.
Article 12. Embauche en cours de période de référence En cas d’entrée ou de départ en cours de période ou de nonacquisition d’un droit complet à congés payés, la durée annuelle de travail est calculée prorata temporis : Forfait annuel × (temps de présence sur la période / période complète)
Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :
Il est ajouté au forfait prévu par l’accord d’entreprise 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence
Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’embauche de la date du terme de la période de référence (31 décembre), puis il est divisé par 365.
Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.
Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.
Exemple Le salarié intègre l'entreprise le 1er septembre. Sur l'année, 9 jours fériés chômés sont décomptés, dont 2 sur la période restant à courir. Le salarié n'a acquis aucun jour de congés payés.
Calcul : 215 (forfait) + 25 (congés payés) + 9 (jours fériés) = 249 249 × 122 jours (du 1er septembre au 31 décembre) / 365 = 83, arrondi 83 − 2 jours fériés sur la période = 81 jours travaillés sur la période
Le nombre de JNT est calculé selon la même proportion : nombre théorique de JNT sur l'année × 81/215, arrondi au 0,5 le plus proche selon la règle d'arrondi définie ci-après.
Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :
Décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;
Décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.
Par ailleurs, s’agissant du bulletin de salaire du mois d’arrivée et sauf situation d’un moins complet, la rémunération mensuelle brute de base du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois selon la formule de calcul suivante : salaire brut mensuel x (nombre de jours travaillés / 22).
Article 13. Départ de l’entreprise en cours de période de référence En cas de départ du salarié de l’entreprise au cours de l’année civile, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
Si le salarié a travaillé plus que le prorata, l’entreprise lui versera un complément (rappel de salaire calculé sur la base du salaire journalier de référence) ;
Si le salarié a travaillé moins que le prorata, une retenue, correspondant au trop perçu, sera effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail.
Par ailleurs, s’agissant du bulletin de salaire du mois de départ et sauf situation d’un moins complet, la rémunération mensuelle brute de base du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois selon la formule de calcul suivante : Salaire brut mensuel x (nombre de jours travaillés / 22).
Article 14. Rémunération La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.
Sauf arrivée ou départ de l’entreprise en cours de mois, la rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.
Les parties au présent accord précisent que le passage au forfait jours ne doit pas être assorti d’une augmentation de la charge de travail des salariés concernés. Si un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours percevait une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées dans le cadre du forfait, il saisirait la Direction à tout moment. En toute hypothèse, cette question serait abordée lors de l’entretien de suivi.
Par dérogation aux dispositions de la Convention collective nationale des Bureaux d’études techniques, des Cabinets d’ingénieurs-conseils et des Sociétés de conseils portant sur la rémunération des forfaits annuels en Jours, les parties au présent accord conviennent que l’ensemble des salariés en forfait jours, à compter de la position 2.2 de la grille de classification des cadres, bénéficie d’une rémunération annuelle au moins égale à 110 % du minimum conventionnel de sa catégorie.
Cette dérogation est compensée par la fixation du forfait annuel à 215 jours travaillés au lieu des 218 jours prévus par la convention de branche, soit 3 jours non travaillés supplémentaires par an. Les parties au présent accord conviennent que cette réduction du nombre de jours travaillés constitue une garantie équivalente au sens de l’article L. 2253-1 du Code du travail.
Article 15. Modalités de contrôle et de suivi du salarié et de l’application de l’accord Un annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui (elle) sur :
Sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’organisation de travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, si nécessaire, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
Article 16. Dispositif de veille et d’alerte En cas de difficulté inhabituelle portant notamment sur l’organisation et la charge de travail, ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié en forfait jours pourra émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct qui le recevra dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel.
Lors de cet entretien, le responsable hiérarchique procèdera avec le salarié à un examen de son organisation du travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement des difficultés qui auraient été identifiées.
Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. L’alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu.
La Direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 17. Rachat exceptionnel de jours de repos Les salariés en forfait jours auront la faculté, en référence de l’article L.3121-64 du Code du travail de demander à renoncer, exceptionnellement ou ponctuellement au cours de l’année de référence, à une partie de leurs JNT, dans la limite de 5 jours, en contrepartie d’une majoration de salaire.
Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel.
Le rachat suppose que les quatre premières semaines de congés payés légaux aient été prise par le salarié concerné. Un tel rachat ne peut en principe intervenir qu’en cours d’exercice et ni par anticipation ni a posteriori.
Il doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée. Ce rachat fait l’objet d’un accord de gré à gré entre le salarié et la Direction.
Les salariés concernés devront formuler leur demande par écrit au moyen d’un formulaire spécifique un mois à l’avance. La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Cette demande devra recevoir l’accord de l’employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l’année en cours.
Cet avenant devra préciser le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10% du salaire journalier brut de base (i.e. hors prime et accessoire de toute nature).
Cette indemnisation sera versée avec la paie du mois de décembre et pourra prendre la forme d’un repos majoré dans les mêmes conditions à la demande du salarié et sous réserve de l’avis favorable de la Direction.
Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra en toute hypothèse excéder le plafond de 235 jours.
Article 18. Maîtrise et suivi de la charge de travail Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, les parties au présent accord conviennent des dispositions ci-après.
18.1. Répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence annuelle, il est convenu qu’il établisse pour chaque trimestre, un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées :
De travail
De repos, congés payés, jours fériés chômes, repos hebdomadaire, JNT,
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :
Les impératifs liés à la réalisation de sa mission
Le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise
Les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et personnelle
Le salarié communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à son N+1. Ce dernier invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps de travail de l’intéressé/ou risque d’entrainer une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude ou minimale de repos.
L’objet de cet entretien est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer les solutions adéquates. Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié.
18.2 Temps de repos Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.
Afin de garantir l’effectivité du droit à repos, du respect de l’amplitude quotidienne visée ci-après, les personnes soumises à une convention de forfait en jours ne pourront, sauf exception, fournir de prestation de travail à l’intérieur des périodes suivantes :
Au titre du repos quotidien, de 20 heures à 7 heures
Au titre du repos hebdomadaire du jour où prend effet le repos hebdomadaire au surlendemain à 8 heures.
Toutefois, il pourra être dérogé à cette interdiction lorsque se présentent des situations exceptionnelles intervenant notamment dans les cas suivants :
Demandes et exigences exceptionnelles urgentes de clients
Appel à projet
Gestion d’un incident ou d’un aléa client
En toute hypothèse les droits à repos hebdomadaire et journalier devront être respectés.
Article 19. Droit à la déconnexion Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.
Le droit à la déconnexion est le droit, pour chaque salarié, de ne pas être sollicité par les outils numériques professionnels (téléphone, messagerie, intranet) en dehors de son temps de travail.
Sauf urgence, aucun salarié n'est tenu de consulter ou de répondre aux communications professionnelles entre 20 heures et 7 heures, ainsi que les week-ends, jours fériés et pendant ses congés ou la suspension de son contrat de travail.
Les managers veillent, par leur propre pratique, à ne pas solliciter leurs équipes pendant ces périodes.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront ne pas recourir à l’utilisation des outils numériques professionnels. Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail aux cas de nécessités impérieuses.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun ;
L’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
Si la Direction constate un usage récurrent des outils numériques pendant les temps de repos, un entretien est organisé avec le salarié concerné afin d'en examiner les raisons et, le cas échéant, d'y remédier.
Article 20. Suivi médical À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée.
Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques éventuels du recours au forfait en jours sur la santé physique et morale du collaborateur.
Article 21. Autonomie et responsabilité du salarié en forfait jours
La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie.
Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.
Il est toutefois expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés en forfait jours s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
L'autonomie reconnue au salarié ne saurait être interprétée comme une absence d'exigence professionnelle. Le forfait jours repose sur un équilibre entre liberté d'organisation et responsabilité dans l'atteinte des objectifs. Ainsi, cette autonomie doit s’articuler notamment avec :
Un engagement de résultats : Le salarié s'engage à atteindre les objectifs fixés et à réaliser les livrables attendus dans les délais convenus.
Un devoir d'information : Le salarié informe sa hiérarchie de l'avancement de ses missions et signale toute difficulté susceptible de compromettre le respect des échéances.
Une obligation de loyauté et de diligence : Le salarié organise son temps de travail de manière à assurer la bonne exécution de ses missions.
Par ailleurs, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, les salariés en forfait jours restent tenus d’informer leur hiérarchie de leur activité. Ils restent également tenus de participer aux réunions d’équipe, de site ou tout autre évènement (formations, séminaires, etc…) en lien avec leurs missions, responsabilités professionnelles, objectifs ou encore relatif à l’organisation de l’entreprise, sans que cela ne remette en cause leur autonomie.
Titre IV. Clauses administratives et juridiques
Article 22. Date d’effet et durée de l’accord Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 30 juin 2026.
Article 23. Commission paritaire de suivi Les parties signataires du présent accord, conscientes de l’importance d’assurer la réalisation effective des objectifs du présent accord, constituent une commission paritaire de suivi.
Rôle de la commission paritaire de suivi Une commission paritaire de suivi de l’accord est créée dans le but :
De veiller à la mise en œuvre des dispositions du présent accord ;
De résoudre les éventuelles difficultés d’interprétation du présent l’accord.
Composition de la commission paritaire de suivi La commission paritaire est composée au maximum de deux représentants : un représentant de la Direction et un représentant de la délégation du personnel du CSE ou d’un délégué syndical représentant d’une organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise. Elle pourra se réunir dès lors qu’un représentant de chacune des parties est présent. La Direction pourra se faire assister d’une personne de son choix.
Réunion de la commission paritaire de suivi La commission paritaire se réunira une fois par an à l’initiative de la Direction.
Avis de la commission paritaire de suivi La commission paritaire émet des avis qui sont consignés dans un procès-verbal porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Temps passé aux réunions de la commission paritaire de suivi Le temps passé aux réunions de la commission paritaire est rémunéré comme temps de travail.
Article 24. Conditions de validité Le présent accord n'acquerra la valeur d'un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales applicables. Ainsi, conformément à l’article L2232-23-1 du Code du travail, pour entrer en vigueur, le présent accord collectif d’entreprise doit être signé par des élus titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en leur faveur lors des dernières élections professionnelles
Article 25. Révision de l’accord Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions légales applicables.
Article 26. Dénonciation de l’accord Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Article 27. Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise qui n'est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
Article 28. Dépôt de l’accord et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé-Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Une version de cet accord aura vocation à être publiée, celle-ci doit donc être anonymisée : les noms, prénoms de personnes physiques, y compris les paraphes et signatures seront donc définitivement et réellement supprimés.
Cette version ne comportera pas d'informations nominatives ou manifestement confidentielles pour l’entreprise. Seul le nom de l’entreprise sera maintenu. Cette version permettra en effet de transmettre la version de l’accord telle qu’elle sera rendue publique sur le lien de la direction légale et administrative www.legifrance.gouv.fr.
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction. Par ailleurs, chaque salarié sera informé individuellement de son existence et de la possibilité de le consulter, par un document annexé au premier bulletin de paie suivant sa signature.
Le présent accord d’entreprise comporte 18 pages paraphées par les parties.
Le présent accord d’entreprise est établi en 5 exemplaires originaux.
Pour la société ALTEMIS Monsieur X Ayant tout pouvoir à l’effet des présentes
Madame X En sa qualité de représentant titulaire de la délégation du personnel au CSE
