EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
La Société ALTEN Sud-Ouest, Société par Actions Simplifiées au capital de 15061000.0euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse, sous le numéro SIREN 404 191 447, dont le siège social est situé au 7 rue Alain Fournier – ZAC Saint-Martin-du-Touch – 31300 TOULOUSE, pris en la personne de son représentant légal Madame XX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Opérationnelle ci-après dénommée La Société.
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société et représentées par :
1.1Obligation d’emploi PAGEREF _Toc230161806 \h 5 1.2Champ d’application et bénéficiaires de l’obligation d’emploi PAGEREF _Toc230161807 \h 5
Article 2 : PROGRAMME PLURIANNUEL EN FAVEUR DES TRAVAILLEURS HANDICAPES PAGEREF _Toc230161808 \h 7
Article 3 : PILOTAGE DE L’ACCORD ET SUIVI PAGEREF _Toc230161809 \h 8
3.1La Direction des Ressources Humaines Opérationnelle PAGEREF _Toc230161810 \h 8 3.2 La cellule handicap du Groupe ALTEN PAGEREF _Toc230161811 \h 8 3.3 Le référent handicap ALTEN Sud-Ouest PAGEREF _Toc230161812 \h 8 3.4Les relais de la politique handicap PAGEREF _Toc230161813 \h 8 3.5Outil de pilotage de l’accord PAGEREF _Toc230161814 \h 9 3.6La Commission de suivi de l’accord : PAGEREF _Toc230161815 \h 9
Article 4 – RECRUTEMENT ET ACCES A L’EMPLOI PAGEREF _Toc230161816 \h 10
4.1 Objectifs quantitatifs de recrutement PAGEREF _Toc230161817 \h 10 4.2Formation des parties prenantes sur le recrutement de personnes en situation de handicap : formation de tous les acteurs intervenant dans le recrutement PAGEREF _Toc230161818 \h 10 4.3 Développement de nouvelles sources de recrutement PAGEREF _Toc230161819 \h 11 4.4 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc230161820 \h 12
Article 5 – INTEGRATION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc230161821 \h 13
5.1Les processus de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc230161822 \h 13 5.2Continuer de favoriser l’émergence de RQTH en interne PAGEREF _Toc230161823 \h 14 5.3Jours d’absence autorisée à destination des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc230161824 \h 14 5.4 Les processus d’intégration PAGEREF _Toc230161825 \h 14 5.5 Coaching, mentorat et tutorat PAGEREF _Toc230161826 \h 14
Article 6 - FORMATION PAGEREF _Toc230161827 \h 16
6.1Les actions pour garantir l’accès égalitaire à la formation PAGEREF _Toc230161828 \h 16 6.2 Les actions de formation menées à destination de l’ensemble des salariés d’ALTEN Sud-Ouest : acteurs et actrices du déploiement de la politique Handicap PAGEREF _Toc230161829 \h 16 6.3Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc230161830 \h 17
Article 7 - SENSIBILISATION ET COMMUNICATION PAGEREF _Toc230161831 \h 18
7.1Actions de Communication et d’Information PAGEREF _Toc230161832 \h 18 7.2Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc230161833 \h 18
Article 8 – ACHAT ET PARTENARIAT AVEC LE SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE PAGEREF _Toc230161834 \h 19
8.1Sous-traitance de prestations auprès du secteur protégé et adapté PAGEREF _Toc230161835 \h 19 8.2Développement et suivi d’une politique d’achats responsables PAGEREF _Toc230161836 \h 19 8.3Développement du recours à la co-traitance PAGEREF _Toc230161837 \h 19 8.4Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc230161838 \h 19
PRÉAMBULE Par ce premier accord d’entreprise en faveur des personnes en situation de handicap, couvrant les années 2026, 2027 et 2028, la Société ALTEN Sud-Ouest ainsi que les organisations syndicales représentatives signataires affirment leur volonté de contribuer solidairement et activement à l’intégration durable dans la Société de personnes en situation de handicap. La démarche entreprise vise d’une part à faire évoluer les mentalités et porter un regard différent sur le handicap, d’autre part à intégrer peu à peu celui-ci comme l’un des éléments de la culture de la Société et de sa politique Ressources Humaines, engagée autour des valeurs de diversité, d’égalité et de citoyenneté. La première étape de la réflexion initiée par la Société a consisté en un diagnostic-conseil approfondi réalisé en son sein, de février 2026 à avril 2026, par un cabinet externe. Ce diagnostic a permis d’identifier les enjeux de la Société, les objectifs à atteindre, les freins à lever et les leviers à actionner afin de dégager les conditions nécessaires à la mise en place d’une politique d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, adaptée aux spécificités de la Société et s’inscrivant dans la durée. Les principales préconisations, issues des différents échanges et groupes de travail, auxquels ont été associés les Délégués Syndicaux, qui se sont réunis, sont développées dans le présent accord. La Société souhaite impliquer l’ensemble de ses collaborateurs et collaboratrices, chacun à son niveau, dans cette démarche ambitieuse et favoriser l’intervention d’acteurs de proximité, chaque fois que possible, afin de donner toute leur ampleur et leur effectivité aux mesures faisant l’objet du présent accord. Consciente du caractère particulièrement étroit du marché de l’emploi des personnes en situation de handicap sur le secteur d’activité et sur les profils recherchés par la Société, celle-ci souhaite néanmoins prendre des engagements afin d’améliorer progressivement son taux d’emploi, par tous les leviers d’actions pouvant être mobilisés. ALTEN Sud-Ouest fait partie du groupe ALTEN, leader mondial dans le domaine de l’ingénierie et des services IT. Le groupe accompagne une pluralité de secteurs : aéronautique et spatial, défense et naval, automobile etc. Sa politique volontariste en matière d’égalité des chances et d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail s’est déjà traduite par la mise en place d’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail signé en 2022 et intégrant également la thématique du handicap. Cet accord n’était pas un accord agréé. Le présent accord constitue ainsi le premier accord agréé de la Société, même si des bases ont déjà été posées pour construire une politique handicap, favorisant l’inclusion des personnes en situation de handicap. Le groupe ALTEN, a ainsi mis en place une cellule handicap depuis 2010. Diverses actions à destination des personnes en situation de handicap sont déployées (jours d’absences autorisées, aide d’aménagement …). Conjointement à la démarche du groupe, ALTEN Sud-Ouest s’est doté d’un référent handicap dédié exclusivement aux salariés de cette entité.
leftAinsi, ALTEN Sud-Ouest réalise déjà plusieurs actions en faveur des personnes en situation de handicap : L’objectif de cet accord est de pouvoir accélérer la mise en place d’actions inclusives, notamment en termes de maintien dans l’emploi et de recrutement, et de structurer un réseau de pilotage adapté au contexte d’ALTEN Sud-Ouest.
ALTEN Sud-Ouest souhaite renforcer et structurer sa politique handicap tout en capitalisant sur les actions déjà menées :
Le groupe ALTEN a soutenu plus de 60 associations à but non lucratif, fondations ou ONG à travers le monde, via des dons financiers, des dons de matériel et des actions de mécénat de compétences. Ce dernier permet à des collaborateurs et collaboratrices de mettre leur expertise au service de projets à fort impact, qu’ils soient informatiques, fonctionnels ou opérationnels. En France, cette dynamique est portée par la cellule dédiée ALTEN Solidaire, qui a coordonné en 2025 plus de 68 missions solidaires, réalisées par 27 collaborateurs engagés dont 4 salariés d’ALTEN Sud-Ouest.
Le groupe ALTEN a mis en place une charte Ethique, actualisée en 2023, qui a pour vocation de décrire les principes d’actions qui visent à englober le comportement de chacun. Toutes les sociétés du Groupe y adhèrent. De ce fait, une gouvernance éthique et conformité veille au respect de cette charte. Les engagements éthiques sont également relayés auprès des partenaires (fournisseurs, sous-traitants, partenaires…), qui sont également invités à partager et respecter ces principes.
ALTEN Sud-Ouest adhère également à la charte des achats responsables du groupe ALTEN, mise à jour en 2025 et à la politique achats du Groupe. Les engagements pris dans cette charte s’inscrivent dans la stratégie RSE du Groupe. L’achat solidaire, visant l’inclusion, s’inscrit parmi les 5 axes stratégiques de la démarche d’Achats Responsables du Groupe.
La stratégie RSE du Groupe, vise à :
Créer un environnement de travail inclusif en collaborant avec des partenaires spécialisés pour accompagner les personnes reconnues en situation de handicap tout au long de leur parcours.
Maintenir dans l’emploi en assurant la pérennité des parcours : adaptation des postes de travail, accompagnement aux reconversions et aménagements si nécessaire.
Sensibiliser les équipes par l’organisation régulière d’actions de sensibilisation pour améliorer la compréhension des différentes formes de handicap et déconstruire les stéréotypes.
Conformément à toutes ces initiatives, la Société ALTEN Sud-Ouest souhaite s’appuyer sur cet accord afin d’en faire un véritable atout pour la marque employeur, participant ainsi à la création d’une « culture groupe » commune à toutes les sociétés le composant, et en lui permettant de répondre à ses enjeux sociétaux.
Il a ainsi été convenu ce qui suit :
Article 1 - CADRE LEGAL Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des travailleurs handicapés (articles L. 5212-1 et suivants du Code du travail). En vertu de l’article L. 114 du Code de l’action sociale et des familles, constitue un handicap « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. » Est considéré comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique (article L. 5213-1 du Code du travail). En cas de modification du cadre légal ou conventionnel, la Société et les organisations syndicales s’engagent à réexaminer, si nécessaire, les dispositions du présent accord afin de les adapter aux nouvelles obligations.
Obligation d’emploi
La Société ALTEN Sud-Ouest est soumise à une Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (OETH) dans la proportion minimale de 6% de l’effectif total à temps plein ou à temps partiel. En pratique, les modalités d’acquittement de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés sont multiples. En effet, la loi permet aux entreprises de s’acquitter, partiellement ou totalement, de cette obligation de quatre façons :
Par l’emploi direct de personnes bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (recrutement et maintien dans l’emploi) ;
Par l’accueil de stagiaires en situation de handicap ;
Par le versement d’une contribution à l’Urssaf ;
Par la conclusion d’un accord agréé déclinant un plan d’actions pour l’emploi des travailleurs handicapés.
1.2Champ d’application et bénéficiaires de l’obligation d’emploi
Les bénéficiaires de cet accord sont désignés par les termes « travailleurs en situation de handicap ». Sont par ailleurs reconnus Travailleurs en situation de handicap les salariés énumérés par les dispositions de l’article L 5212-13 du Code du travail :
Les travailleurs reconnus travailleurs handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles, obtenant ainsi le titre de Reconnaissance en Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) ;
Les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant une incapacité permanente d’au moins 10%, titulaires d’une rente au titre d’un régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité à condition que cette invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l’article L.241-2 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;.
Les titulaires de la carte mobilité inclusion, mention « invalidité » ;
Les titulaires de l’Allocation adulte handicapé (AAH).
Article 2 : PROGRAMME PLURIANNUEL EN FAVEUR DES TRAVAILLEURS HANDICAPES Le taux actuel de la Société ALTEN Sud-Ouest s’élève à 1,27 % en 2025. Le programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés, objet du présent accord, s’appuie sur la situation de l’obligation d’emploi dans la Société issue de l’analyse des DOETH des trois dernières années.
Données chiffrées de la situation d’emploi des salariés handicapés
2023
2024
2025
Effectif d’assujettissement (arrondi à l’entier inférieur) 2 319 2 394 2 358 Nombre total d’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés 139 143 141 Nombre total d’Unités Bénéficiaires Employées avant minoration 20,8 26,47 29,97 Taux d’emploi direct 0,90% 1,11% 1,27% Nombre total d’Unités Bénéficiaires manquantes après minoration 118,2 116,53 111,03 Dépenses déductibles 81 700 € 79 500 € 76.992 € Montant de la contribution versée (en K€) 521.133 € 620.249 € 701.724 €
Il peut être observé que, bien que restant loin de l’objectif de 6 %, le taux d’emploi augmente sur les trois dernières années, et ce, malgré l’augmentation de l’effectif d’assujettissement. Ceci démontre les effets des premières actions et engagements pris en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap. ALTEN Sud-Ouest se fixe comme objectif pour les trois années à venir un taux d’emploi à terme de
3,6 %, ce qui représenterait un nombre d’unités bénéficiaires de 84,9.
La Société fixe les objectifs triennaux suivants en matière de taux d’emploi des personnes en situation d’handicap :
1ère année : cible à 1,8 %
2ème année : cible à 2,6 %
3ème année : cible à 3,6 %
La Société conserve pour cible finale un
taux d’emploi de 3,6 % à l’issue de la période triennale.
La Société souhaite être ambitieuse, tout en s’appuyant sur des données concrètes et réalistes. Si l’on prend en compte la moyenne annuelle de recrutement, soit 800 (hors stagiaires) nouveaux collaborateurs par an, la nécessaire structuration de la politique handicap en amont, et la population composant les effectifs (population jeune de niveau Bac +5 majoritairement), ce taux semble cohérent et ambitieux.
Article 3 : PILOTAGE DE L’ACCORD ET SUIVI Pour conduire la politique relative à l’emploi et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, la société ALTEN Sud-Ouest s’appuie sur les acteurs et services suivants :
3.1La Direction des Ressources Humaines Opérationnelle
A travers les différentes politiques RH, la DRHO définit également les politiques Inclusion et Diversité du Groupe ALTEN, auxquelles adhère la Société ALTEN Sud-Ouest, aujourd’hui représentées à travers la politique Handicap.
3.2 La cellule handicap du Groupe ALTEN
Le Groupe ALTEN met à disposition de l’ensemble de ses collaborateurs et collaboratrices une cellule handicap, pilotée par le référent handicap, depuis 2010. En parallèle, une cellule cancer est également mise à disposition et vise à accompagner exclusivement les salariés souffrant de cancers ou en phase de rémission. La Société ALTEN Sud-Ouest bénéficie de l’accompagnement de la cellule handicap et du référent handicap ALTEN Sud-Ouest.
3.3 Le référent handicap ALTEN Sud-Ouest
Il sera l’ambassadeur de la cellule Handicap et promouvra l’accord au sein de la Société en assurant l’interface avec la cellule Handicap. Il sera garant de la bonne application de la politique inclusive. En fonction des sujets, il sera amené à :
Décliner les actions de façon opérationnelle, sur le périmètre d’ALTEN Sud-Ouest et piloter le plan triennal ;
Informer et sensibiliser des salariés : mettre en œuvre des actions de sensibilisation des équipes, d’information et d’accompagnement des managers, de communication interne sur le handicap ;
Accompagner les salariés concernés par une situation de handicap et ceux en devenir ;
Participer aux actions de recrutement et d’intégration (forums, relations écoles …).
Pour ce faire, il est convenu de lui dédier 5 jours par mois, exclusivement à cette mission. En cas de nécessité, le nombre de jours dédiés au Handicap pourra être augmenté. Pour l’outiller au mieux, le référent handicap ALTEN Sud-Ouest sera formé et accompagné.
3.4Les relais de la politique handicap
Les consultants représentent 88 % des salariés d’ALTEN Sud-Ouest. Certaines missions nécessitent la présence des consultants directement chez nos clients. Pour certains, l’accès aux mails ou aux outils ALTEN est limité. Ainsi, il est plus que nécessaire d’avoir un relai terrain, au plus proche des collaborateurs et des collaboratrices, qui aura pour mission de :
de relayer l’ensemble des actions de la politique Handicap ;
de faciliter, par leur proximité, les contacts avec les bénéficiaires de l’accord ;
d’intervenir de manière opérationnelle tant concernant l’intégration que le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;
Ces relais seront les RSI (référent de site ingénieur) et les chefs de projet d’ALTEN Sud-Ouest. Les RSI (qui représentent une dizaine de personnes) et les chefs de projet seront informés et animés par les Chargés de mission carrière (CMC) lors d’une réunion annuelle. Les CMC (qui représentent 6 personnes à date) seront le jalon avec la cellule handicap et le référent handicap d’ALTEN Sud-Ouest.
3.5Outil de pilotage de l’accord
Compte tenu du budget important à gérer dans le cadre du présent accord, il est envisagé de doter d’un outil de gestion / pilotage (type Opthimum ou autre). Cet outil devra permettre, outre le suivi budgétaire du présent accord, de produire les différents états et reportings constitutifs des rapports à présenter tant à la DDETS qu’à la Commission de suivi. La compatibilité d’un tel outil avec les systèmes SIRH existants au sein de la Société devra être examinée.
3.6La Commission de suivi de l’accord :
Les parties confirment le nécessaire suivi de la mise en application des dispositions et engagements pris dans le cadre du présent accord. Une Commission de suivi sera mise en place, à cet effet et se réunira 2 fois par an. La Commission sera composée des membres des organisations syndicales signataires du présent accord, le référent handicap, un membre de la CSSCT et les membres de la Direction. Le médecin du travail et infirmière du site seront invités. La Commission pourra se réunir semestriellement.
Article 4 – RECRUTEMENT ET ACCES A L’EMPLOI Plus de 58 % des collaborateurs et collaboratrices reconnus en situation de handicap l’étaient avant de rejoindre la Société. Près de la moitié (53 %) l’ont déclaré durant le processus de recrutement (enquête interne menée durant la phase de diagnostic par le cabinet Alteya Consulting, mars 2026). ALTEN Sud-Ouest, recrute régulièrement de nouveaux profils pour faire face à son activité. Ainsi, ils existent environ 800 recrutements par an. Ces recrutements concernent essentiellement des profils jeunes (sortie d’école) et de niveau Bac +5. Néanmoins, la Société remarque une pénurie de candidats en situation de handicap par les biais de recrutement classique et s’accorde sur le fait qu’il peut être plus difficile pour ce type de profil de se déclarer. Ainsi, dans le but de développer une politique de recrutement volontariste de candidats en situation de handicap et de favoriser leur intégration dans la Société, la question du handicap sera toujours abordée et prise en compte dès le processus de recrutement par les recruteurs.
4.1 Objectifs quantitatifs de recrutement
La Société recrutant majoritairement en CDI s’engage sur le fait d’ouvrir des postes sur d’autres types de contrats : alternance, stage et de mieux sourcer les travailleurs indépendants handicap (TIH). Dans le cadre du présent accord, ALTEN Sud-Ouest s’engage à recruter de façon progressive, comme suit :
15 salariés en situation de handicap en 2026 ;
35 salariés en situation de handicap en 2027 ;
35 salariés en situation de handicap en 2028.
Cette répartition prend en compte les difficultés rencontrées dans le recrutement des personnes en situation de handicap, la composition de la population recherchées (jeune, bac +5) et la nécessité de préparer et d’accompagner les recruteurs dans cette démarche. Ceci correspondrait à un recrutement de
85 personnes (tout contrat confondu) sur la totalité de l’accord. Cet objectif correspond au recrutement direct.
La Société prévoit une répartition comme suit : 80 % en CDI et 20 % pour les autres types de contrat (alternance, stagiaire, PMSMP, POEI) Par ailleurs, la Société fait également face à un turn-over lié à son activité. Il conviendra d’avoir un regard particulier sur le nombre de personnes recrutées vs. le nombre de personnes sorties des effectifs.
4.2Formation des parties prenantes sur le recrutement de personnes en situation de handicap : formation de tous les acteurs intervenant dans le recrutement
La Société souhaite inscrire ses processus de recrutement dans une politique active d’inclusion des personnes en situation de handicap et de prévention des éventuelles discriminations. La conscientisation et l’évitement des biais relatifs à l’accueil et à l’intégration de personnes reconnues en situation de handicap, sont des étapes incontournables dans la mise en place d’une politique de recrutement handi-accueillante et respectueuses des spécificités de chacune et de chacun. Une formation obligatoire de l’ensemble des équipes Recrutement, RH ou opérationnelles, spécifiquement sur le recrutement de personnes reconnues en situation de handicap, sera organisée. Dans ce sens, les actions suivantes peuvent être développées tout au long du présent accord :
Formation des équipes Recrutement, RH et managers recruteurs sur les biais cognitifs, la prévention des discriminations au cœur des processus de recrutement et l’accompagnement des candidats en situation de handicap (des formats différents pourront être envisagés selon les publics ciblés) ;
Diagnostic complet des processus et des outils de recrutement actuels ;
Diagnostic des postes accessibles en-dessous du niveau Bac +5 ;
Étude des zones de recrutement les plus favorables à l'intégration des personnes en situation de handicap et mise en place d'un plan d'actions visant à accroître les opportunités de recruter des travailleurs en situation de handicap dans ces zones.
4.3 Développement de nouvelles sources de recrutement
Dans le but de favoriser un flux de candidatures diversifié et représentatif de la société, la Société s’engage à collaborer avec des cabinets de recrutement spécialisés dans le recrutement de travailleurs en situation de handicap. De plus, il se réserve le droit de travailler en priorité avec des cabinets de recrutement généralistes sensibilisés à la démarche. La liste de partenaires pourra s’étoffer au fil du présent accord. La Société s’autorise également à mobiliser des acteurs pour recruter indirectement des travailleurs en situation de handicap :
Les travailleurs indépendants handicapés (TIH) ;
Les sous-traitants issus d’entreprises adaptée ;
Le tissu associatif
Ces sources de recrutement indirect peuvent à terme devenir une réserve de talents en situation de handicap, alignée sur la cible de recrutement de la Société, conformément aux accords de pré-embauche conclus avec les partenaires (autorisation ou non d’une embauche directe à l’issue de la prestation). La Société souhaite renforcer sa participation aux salons et événements de recrutement spécialisés. En effet, elle participe déjà aux rencontres de l’Haero. La Société s’engage également à se rapprocher des missions handicap des écoles. En partenariat avec les partenaires de l’emploi (Cap emploi, Mission locales etc.), la Société s’engage à identifier les postes accessibles en-dessous du niveau Bac +5 pour les proposer à des personnes reconnues en situation de handicap via des POEI, des stages ou alternance par exemple. Ainsi, la Société souhaite s’engager sur les objectifs suivants :
1 alternant par an ;
1 POEI par an ;
2 PMSMP par an (ce qui correspond à 1 par semestre) ;
3 stages par an.
De plus, il sera également envisagé de créer, avec des partenaires de la formation et des entreprises adaptées, des parcours de formation spécifiques pour accompagner l’acquisition de compétences du public en situation de handicap. Il s’agira de créer des promotions de formation-reconversion à la pré-embauche. Pour finir, la Société s’engage à renforcer sa visibilité auprès du public visé par :
Des prises de paroles régulières sur des sujets d’actualité ;
Le partage de rôles modèles identifiés au sein d’ALTEN ;
La participation aux Duoday.
4.4 Indicateurs de suivi
Pour mesurer et suivre les actions réalisées au titre du présent article, la commission de suivi étudiera en particulier :
Le nombre de candidatures de candidats en situation de handicap par types de contrats (CDI, stagiaires, alternants, PMSMP, POEI) et par population ;
Le nombre de recrutement de bénéficiaires de l’obligation d’emploi réalisés types de contrats (CDI, stagiaires, alternants, PMSMP, POEI) et par population ;
Le nombre d’évènements de recrutement auxquels le groupe ALTEN Sud-Ouest a participé ;
Le nombre de TIH placés en mission ;
Le nombre de Duo accueillis lors des Duoday.
Article 5 – INTEGRATION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI
5.1Les processus de maintien dans l’emploi
La Société ALTEN Sud-Ouest emploi un référent handicap dédié jusqu’à présent 5 jours par mois à cette mission. De plus, une aide financière de 1 500 € pour les aménagements est déjà mise en place au sein de la Société et sera portée à 2 000 €. Parallèlement au renforcement de la politique handicap décrit dans l’axe Pilotage, la Société souhaite poursuivre ses efforts en développant un processus de suivi de carrière individualisé et personnalisé :
Se rapprocher des services de médecine du travail en présentant la politique handicap ALTEN ;
Outiller les infirmières d’ALTEN Sud-Ouest sur la politique handicap ;
Proposer une prise en charge supplémentaire pour des séances de médecine douce ou autre, si lié à la situation d’handicap (jusqu’à 300 € par an, sur justificatif), afin de lutter contre la fatigabilité des collaborateurs et des collaboratrices d’ALTEN Sud-Ouest, atteint d’un handicap. Cette mesure sera prise hors budget du présent accord.
Prendre en charge le reste à charge (après prise en charge Sécurité sociale et mutuelle) les appareils, prothèses/orthèses individuels nécessaires à la tenue du poste et la réalisation de l’activité ;
Sous réserve de la présentation d’un justificatif établi par le médecin traitant, renforcer le télétravail lorsque cela est possible avec la mission et le poste occupé ;
Sous réserve de la présentation d’un justificatif établi par le médecin traitant, prendre en charge un taxi pour les déplacements inhérents à la mission lorsque le déplacement par d’autres moyens est impossible ;
Intégrer la notion de handicap dans les entretiens terrain réalisés par les managers (chefs de projet) ;
Proposer des bilans de compétences et des coachings pour les personnes reconnues en situation de handicap et leur manager si nécessaire.
La Société s’engage à poursuivre tous les accompagnements et aménagements nécessaires pour maintenir dans l’emploi ses collaborateurs et collaboratrices en situation de handicap tels que par exemple (liste non exhaustive) les aménagements de poste (sur site et à domicile), des prestations d’interprétariat Langues de Signes Française et de traduction « vélotypie », …. Ainsi, le référent Handicap accompagnera chacune de ces situations ad hoc. Bien que sur les 3 dernières années, pas plus d’une inaptitude par an n’ait été constaté, la Société souhaite néanmoins œuvrer pour la sécurisation des parcours professionnels des personnes reconnues en situation de handicap et éviter ainsi les départs pour inaptitude. Les actions citées plus haut visent également à réduire au maximum la fatigabilité des personnes reconnues en situation de handicap. La Société prévoit également la mise en place d’un entretien de suivi sur la base du volontariat, réalisé par le référent handicap d’ALTEN Sud-Ouest, avec chaque salarié reconnu en situation de handicap, afin d’échanger sur sa situation et ses besoins. Cet entretien permettra d’anticiper au mieux et d’orienter le salarié selon ses besoins pour lui proposer le meilleur accompagnement (adaptation de poste, bilan de compétences etc…).
5.2Continuer de favoriser l’émergence de RQTH en interne
La démarche d’obtention de la RQTH est une démarche personnelle, volontaire et confidentielle. La reconnaissance est attribuée par les MDPH. Cependant, tous les acteurs précités dans l’axe Pilotage (article 3) pourront donner des informations sur ce dispositif et apporter leur soutien aux personnes souhaitant s’engager dans ce processus. Ainsi, un entretien sera systématiquement proposé et réalisé avec le référent handicap pour les salariés ayant demandé un aménagement afin de leur parler de l’éventualité d’une RQTH.
5.3Jours d’absence autorisée à destination des personnes en situation de handicap
Dans le cadre de son engagement à soutenir ses collaborateurs et collaboratrices en situation de handicap, la Société reconnait l'importance de faciliter leur accès aux soins et rendez-vous médicaux nécessaires. Par conséquent, la Société Alten Sud-Ouest prévoit 4 jours d'absences autorisées payées par an pour tout rendez-vous en lien avec la situation de handicap et/ou pour leur suivi médical/démarches administratives pour le renouvellement de la reconnaissance du statut de travailleur. Ces jours pourront être pris par demi-journée. L’objectif est de garantir leur bien-être et leur santé, tout en les soutenant dans leur parcours de soins, contribuant ainsi à leur épanouissement personnel et professionnel. Cette action vise à rétablir une inégalité de faits.
5.4 Les processus d’intégration
Afin de garantir la meilleure intégration possible ALTEN Sud-Ouest disposera d’un dispositif d’accueil pour chaque collaborateur en situation de handicap recruté. Ainsi, un processus d’intégration sera développé afin de recueillir en amont, les besoins des futurs collaborateurs et collaboratrices en situation de handicap et d’envisager la préparation de l’équipe si nécessaire (sous accord de la personne recrutée). Le but de ce processus est d’anticiper au maximum les besoins et demandes afin de créer les meilleures conditions pour les personnes concernées. Ce processus d’intégration pourra passer par la sollicitation systématique de la future recrue par le référent handicap ou l’ADP ou par le biais d’un questionnaire, ainsi que par une réunion de sensibilisation de l’équipe aux besoins spécifiques de la personne intégrée. De plus, un coaching/accompagnement du manager et de la personne en situation de handicap intégrée pourra également être systématiquement proposé.
5.5 Coaching, mentorat et tutorat
ALTEN Sud-Ouest reconnait que le soutien et le développement professionnel de ses employés en situation de handicap sont essentiels à leur maintien dans l’emploi et développement de carrière au sein de la Société et même du groupe ALTEN. Afin de favoriser leur réussite, la Société mettra en place des programmes de coaching, de mentorat et de tutorat spécifiquement dédié aux collaborateurs et collaboratrices en situation de handicap et leurs managers. Ces programmes visent à fournir un accompagnement personnalisé pour les aider à développer leurs compétences, à progresser dans leur carrière et à surmonter les défis auxquels ils peuvent être confrontés au quotidien. L’objectif est de garantir un environnement de travail inclusif où chacun a la possibilité de réaliser son plein potentiel professionnel et de contribuer au succès de la Société. Les accompagnements de type coaching pourront être proposés en faisant appel à des prestataires externes. A contrario, le mentorat et le tutorat seront réalisés en interne.
5.6 Indicateurs de suivi
Les actions menées au titre de l’accompagnement des salariés concernés seront analysées notamment par le :
Nombre de coaching, bilans de compétences mis en place pour les travailleurs handicapés et leurs managers ;
Nombre de dossiers de demandes de RQTH traités ;
Nombre de nouvelles reconnaissances de travailleurs handicapés sur la durée de l’accord ;
Nombre de visites médicales à l’embauche et en suivi annuel des personnes RQTH ;
Nombre de départs pour inaptitude.
Article 6 - FORMATION ALTEN Sud-Ouest s’engage d’une part à accompagner la montée en compétence des collaborateurs et collaboratrices en situation de handicap dans le cadre d’un accès égalitaire à la formation, et d’autre part à transformer son écosystème vers une meilleure prise en compte du handicap par toutes les parties prenantes au sein de la Société.
6.1Les actions pour garantir l’accès égalitaire à la formation
Dans le cadre de son engagement à promouvoir une culture d'inclusion et d'égalité des chances, la Société reconnait l'importance de garantir un accès équitable à la formation pour tous ses collaborateurs et collaboratrices, y compris celles et ceux en situation de handicap et s’engage à renforcer les mesures spécifiques visant à faciliter la participation des travailleurs handicapés à tous les programmes de formation (conformément à leurs exigences Qualiopi pour l’Académie interne du groupe). La Société s’engage à renforcer ses exigences sur ce sujet lors du recours à des formations externes. Cela peut inclure la mise en place de formations adaptées, d'horaires flexibles, de supports pédagogiques accessibles, ainsi que l'accès à des ressources et des équipements spécifiques en fonction des besoins individuels. Afin de permettre aux managers d’intégrer la question de la santé dans le monde professionnel, il est important de les accompagner et de les outiller sur le sujet. L’accès à la formation participe au développement de la confiance en soi et au maintien dans l’emploi (par l’acquisition de nouvelles compétences), à l’épanouissement personnel et à l’engagement des collaborateurs et collaboratrices au sein de la Société.
6.2 Les actions de formation menées à destination de l’ensemble des salariés d’ALTEN Sud-Ouest : acteurs et actrices du déploiement de la politique Handicap
Des actions de formation à destination des relais handicaps locaux (RSI, DP, CP et CMC) auront pour objectif de développer leurs compétences afin qu’ils puissent être capable d’apporter un premier niveau d’information, d’accompagner et orienter le cas échéant, les collaborateurs et collaboratrices qui en exprimerait la nécessité. Par ailleurs, les managers de mission (chefs de projet niveau 1 et 2, directeurs de projets) étant les premiers relais vers qui les collaborateurs et collaboratrices se tournent en cas de difficulté, la Société souhaite les responsabiliser et les engager sur le sujet pour déconstruire d’éventuels biais et/ou freins et surtout leur permettre de mieux accompagner leurs collaborateurs et collaboratrices en situation de handicap. Comme mentionné à l’article 3.3, pour garantir des processus de recrutement exempts de toute discrimination, la Société s’engage à former les équipes recrutement pendant la durée de l’accord et à les sensibiliser sur le recrutement sans discrimination, ainsi qu’à son engagement décrit dans le présent accord. Enfin, parce que les représentants du personnel exercent également un rôle de conseil, d’orientation et d’accompagnement auprès des salariés de la Société, il est également important de les former. Le déploiement de ces diverses formations a pour objectif de doter l’ensemble des acteurs clefs de connaissances et de compétences leur permettant d’accompagner au mieux les salariés en situation de handicap de la Société. Les formations envisagées pour ces publics ne porteront que sur le recrutement, l’accueil, l’intégration et l’accompagnement de personnes reconnues en situation de handicap ou en cours de reconnaissance.
6.3Indicateurs de suivi
Pour mesurer et suivre les actions réalisées au titre du présent article, la Commission de suivi étudiera en particulier :
Le nombre de sessions de formation réalisées / type de public / type de format ;
L’évaluation des formations par les participants ;
Le nombre d’adaptation de formation (surcoûts liés à l’adaptation de la formation).
Article 7 - SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
7.1Actions de Communication et d’Information
Diverses actions de communication, d’information et de sensibilisation sont organisées, particulièrement durant la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) et sur les différents bâtiments. Force est de constater que leur maintien et leur renforcement est nécessaire pour une meilleure appropriation du sujet par l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices, d’autant plus dans ce contexte de croissance constante, et qu’elles ont porté des résultats concrets.
Il s’agira également de renforcer ces éléments et de multiplier tous les canaux disponibles afin d’atteindre l’ensemble des collaborateurs.
La Société s’engage ainsi à mettre en place les actions suivantes :
Définir une feuille de route annuelle permettant une animation du sujet tout au long de l’année : conférences thématiques, évènements, information, quiz, témoignages etc…
Fournir un kit d’information synthétique et pédagogique portant sur l’accord handicap qui viendra soutenir la diffusion des messages sur la thématique du handicap en interne et en externe ;
Participer et organiser des événements de sensibilisation tels que la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), la journée internationale des personnes handicapées, des événements handisports, etc. Ces événements pourront prendre la forme d’interventions de partenaires spécialisés, d’associations travaillant dans le domaine du handicap, de témoignages, de représentations théâtrales ou de tout autre outil ou vecteur de communication jugé pertinent ;
Tenir à jour et diffuser un guide sur la notion de reconnaissance du statut de personne en situation de handicap (démarches à effectuer, accompagnement proposé, enjeux pour la personne de se déclarer dans une logique de gestion durable des compétences, aides individuelles diverses).
7.2Indicateurs de suivi
Pour mesurer et suivre les actions réalisées au titre du présent article, la Commission de suivi étudiera en particulier :
Le nombre d’actions de communication réalisées ;
Le nombre de journées de sensibilisation organisées sur les thèmes de l’inclusion (handicaps, égalité professionnelle, santé au travail, etc) ;
Nombre de participants aux évènements organisés ;
Nombre de kits d’information / guide distribués.
Article 8 – ACHAT ET PARTENARIAT AVEC LE SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE
8.1Sous-traitance de prestations auprès du secteur protégé et adapté
Les parties signataires reconnaissent l'importance de favoriser l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap dans la Société et souhaitent promouvoir activement l'emploi au sein des entreprises adaptées. Dans le cadre de leurs relations contractuelles, le donneur d'ordre s'engage à encourager la sous-traitance de prestations à des entreprises adaptées, dans la mesure du possible et en fonction des besoins opérationnels. L’objectif de la collaboration avec le secteur du handicap est de favoriser l'inclusion des personnes en situation de handicap dans le monde du travail afin de contribuer activement à une Société plus équitable.
8.2Développement et suivi d’une politique d’achats responsables
ALTEN Sud-Ouest reconnait l'importance de promouvoir une transition vers des achats responsables, mettant l'accent sur l'inclusion et la contribution sociale. Pour atteindre cet objectif, elle s'engage à structurer une politique d'achats qui favorise le recours au secteur du travail protégé et adapté. Cela inclut :
L'identification des prestations compatibles avec le secteur protégé et adapté ;
La simplification des procédures administratives liées à ces collaborations ;
L’intégration dans les clauses des fournisseurs, la notion d’inclusion et d’handicap ;
La sensibilisation des parties prenantes internes (équipes Achats) et les décideurs locaux à la valeur ajoutée de ces partenariats.
Cette politique vise à promouvoir l'emploi des personnes en situation de handicap au sein de la Société, à renforcer la solidarité et à encourager une démarche socialement responsable au sein de nos activités d'achat.
8.3Développement du recours à la co-traitance
Dans le cadre de ses activités, ALTEN Sud-Ouest intervient déjà en partenariat avec des entreprises adaptées, ayant des expertises connexes (exemple : DSI). Un groupe de travail avec les plus gros partenaires du groupe a été engagé afin d’identifier la possibilité d’intégrer plus de personnes en situation de handicap qui pourront par la suite être placés en mission par le groupe. Il s’agira de renforcer les partenariats avec des partenaires engagés sur la thématique de l’inclusion (par exemple : Arcesi, Itekway, Skyincap, Thalaron, YMCA…).
8.4Indicateurs de suivi
Le suivi des partenariats s’effectuera notamment par les :
Montant sous-traité auprès du secteur protégé et adapté ;
Nombre de co-traitance réalisées
Nombre de structures auxquelles les prestations sont confiées ;
Nombre et types de prestations réalisées.
Article 9 – ENGAGEMENT FINANCIER Les parties s’engagent sur les éléments financiers suivants :
Le budget de l’accord ne sera jamais inférieur à la contribution que la Société serait susceptible de verser à l’URSSAF au titre de la DOETH.
Les sommes provisionnées pour une action précise et non dépensées en totalité, pourront être reportées sur une autre ligne du budget de l’année en cours ou sur le budget de l’exercice suivant par décision de la Direction.
À ce titre, toute modification durable et substantielle de la répartition budgétaire initiale devra faire l’objet, au préalable, d’une lettre d’intention auprès de la DDETS compétente et d’un avenant signé avec les parties signataires.
Pour l’année 2026, le montant pris en compte est celui dû au titre de l’année 2025. Le montant dû par ALTEN Sud-Ouest au titre de l’année 2025 n’étant pas arrêté à date nous prendrons en compte le montant théorique, soit la somme de 701 724 € (nous arrondissons à 700 000 €).
Ainsi, le budget théorique de l’accord handicap ALTEN Sud-Ouest est de 2 100 000 € sur 3 ans.
La Société prévoit néanmoins une baisse de sa contribution au fil de l’accord grâce à une augmentation progressive de son taux d’emploi. Ce budget est théorique et sera révisé en fonction des besoins et des atteintes des objectifs, en particulier en fonction de l’évolution du taux d’emploi global établi dans l’article 1.
À l’échéance de l’accord s’il subsiste des fonds non utilisés, ceux-ci seront reversés, intégralement, à l’URSSAF sur décision de la DDETS 31 et conformément aux dispositions légales, ou reportés sur le budget de l’accord suivant après consultation de la Commission de Suivi avec l’accord de la DDETS 31.
Le budget prévisionnel détaillé sur 3 ans figure en annexe pour en faciliter la lecture.
Article 10 – DISPOSITIONS FINALES
10.1Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord sera réalisé par un rapport annuel qui sera commenté au sein du CSE. La commission précitée consistant à veiller au respect des dispositions et engagements du présent accord sera mis en place. Elle a pour but d’analyser la réalisation des objectifs sur le plan quantitatif, qualitatif et financier. Une attention particulière sera portée aux progrès attendus et constatés pour atteindre le taux d’emploi fixé. En cas de non atteinte des objectifs, la commission de suivi se réserve le droit de se réunir 3 fois par an pour travailler le plan d’action en amont. En cas de demande de révision du présent accord, celle-ci devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux différentes parties signataires. Une demande de modification devra être déposée auprès de la DDETS 31 afin d’obtenir un agrément modificatif.
10.2Date d’application et Durée de l’accord
Sous réserve de son agrément par l’autorité administrative compétente, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2028.
10.3Agrément de l’accord
A l’initiative de la Direction, le présent accord sera soumis à la procédure d’agrément auprès de l’autorité administrative compétente et ce conformément aux dispositions légales. Les Parties signataires conviennent qu’à défaut d’avoir obtenu l’agrément de l’autorité administrative compétente, le présent accord sera caduc. Les Organisations syndicales signataires seront tenues informées des échanges entre la Direction et la DDETS 31 dans le cadre de ce processus d’agrément. L'accord sera ainsi déposé sur la plateforme de l'Etat « Agape'TH » (arrêté du 13 juin 2024 relatif aux modalités de demande ou de renouvellement d'agrément d'accord en faveur de l'emploi des TH). Un bilan annuel sera déposé sur la plateforme Agape'TH, ainsi que le bilan final de l'accord.
10.4Publicité de l’accord
Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Cet accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D2231-4 du code du travail, à savoir un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de la Haute Garonne. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil des prud'hommes de Toulouse. Fait en 3 exemplaires originaux, à Toulouse, le 27 mai 2026. Pour la Société ALTEN Sud-Ouest, XX, Directrice des Ressources Humaines Opérationnelle
Pour la CFDT, Pour la CGT, Pour la CFE-CGC, XX, XX XX
XX XXXX
XX XXXX
ANNEXE 1 : GLOSSAIRE
Handicap
Définition : Constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation de la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. (Article L.114 du code de l’Action Sociale et des Familles)
Il existe donc 6 grandes « familles » de handicap :
Physique : difficultés à se déplacer, réaliser des gestes ou bouger certains membres etc.
Sensoriel : déficience auditive légère à profonde, malvoyance etc.
Mental : autisme, trisomie 21 etc.
Cognitif : dyslexie, dysphasie etc.
Psychique : trouble de la volonté, dépression etc.
Maladies invalidantes : diabète, asthme, maladies cardiovasculaires, hyperthyroïdie etc.
Compensation raisonnable
Définition : Il s’agit d’un outil pour construire l’égalité des chances, en réduisant au maximum les conséquences du handicap sur le travail. La compensation est dite raisonnable car sa mise en œuvre doit être viable, durable et justifiée (¹ favoritisme) La compensation peut être :
Technique et humaine : prothèse auditive, transport adapté etc.
Organisationnelle : horaires aménagés, réorganisation des tâches etc.
Formation : apprentissage d’un logiciel, reconversion etc.
Accompagnement : coaching, bilan de compétences etc.
Egalité des chances
Définition : Elle représente la situation dans laquelle toute personne dispose, dans toutes les composantes de sa vie (personnelle, professionnelle…), de la même possibilité d’atteindre un résultat donné en ayant fourni un effort équivalent. Elle nécessite la neutralisation de toute forme de discrimination, qu’elle soit directe, du fait de l’impact des stéréotypes et des préjugés dans les comportements, ou indirectes, du fait des désavantages subis par un individu, induits par les conséquences de sa singularité dans un environnement normalisé. Il s’agit donc, pour tendre vers l’égalité des chances, d’agir sous forme d’actions équitables afin, d’une part, de réduire les biais décisionnels induits par les stéréotypes et d’autre part de compenser les désavantages subis par la personne par des mesures équitables et personnalisées.
Secteur protégé
Définition : Il est composé d’ESAT (Etablissements et Services d’Aide par le Travail) qui permettent à des personnes lourdement handicapées d’exercer une activité professionnelle dans des conditions de travail aménagées. Les ESAT sont des établissements médico-sociaux.
Secteur adapté
Définition : Il est composé d’EA (Entreprises Adaptées) qui sont des entreprises du secteur marchand et considérées comme des entreprises ordinaires. Elles ont pourtant une spécificité fondamentale, celle d’employer au moins 55 % de travailleurs handicapés. Sa vocation est d’être pour les personnes handicapées une passerelle vers les entreprises classiques.
Sigles et abréviations
AAH = Allocation Adulte Handicapé
Agefiph = Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion professionnelle des Personnes Handicapées
CDAPH = Commission pour les Droits et l’Autonomie des Personnes Handicapées
CSE = Comité Social et Economique
DOETH = Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés
GPEC = Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
LSF = Langue des signes française
MDPH = Maison Départementale des Personnes Handicapées
OETH = Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés
TIH = Travailleur indépendant handicapé
ANNEXE 2 : BUDGET PREVISIONNEL
PROPOSITION 2026-2028
Budget prévisionnel de l'accord handicap
AXES
2026
2027
2028
TOTAL
Budget prévisionnel Budget prévisionnel Budget prévisionnel BUDGET TOTAL % AXE PILOTAGE DE L'ACCORD ET SUIVI
Salaire, accompagnement, gestion administrative, outil de pilotage 55 000 55 000 55 000 165 000 8% AXE RECRUTEMENT ET ACCES A L'EMPLOI
Salons et forums, diffusion d'offres, sourcing 250000 250000 250000 750 000 36% AXE INTEGRATION ET MAINTIEN DANS L'EMPLOI
Dispositifs de compensation, aménagement de poste et accessibilité 250000 250000 250000 750 000 36% AXE FORMATION
Formation des TH, surcoût des formations, accueil stagiaires, formation acteurs handicap 35000 35000 35000 105 000 5% AXE SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
Communication interne, sensibilisation à tous 70 000 70 000 70 000 210 000 10% AXE ACHAT ET PARTENARIAT AVEC LE SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE
