La direction de la société ALTHO, pour l’établissement secondaire 15 ZI Rhône Vallée Nord, 07250 LE POUZIN, dont le siège social, 22 Rue Labrouste 75015 PARIS, représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur Ressources Humaines.
Et
L’organisation syndicale CFDT représentée par en qualité de Délégué syndical.
PREAMBULE
La Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise affirment dans le cadre de sa politique sociale, par la signature d’accords successifs relatifs à l’égalité professionnelle, le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et leur volonté de s’engager à le rendre efficient dans l’Entreprise en fixant des objectifs et des actions à la fois concrets et mesurables. Ce quatrième accord s’inscrit dans cette continuité. Il vise à consolider les engagements de l’Entreprise établis par les précédents accords tout en recherchant à identifier de nouvelles actions ou engagements qui contribuent ainsi à faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise mais également dans les représentations socio-culturelles de chacun. Les parties signataires reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. A cet effet, les parties entendent poursuivre les cinq domaines d’actions prioritaires que sont le recrutement, la formation et promotion professionnelle, la rémunération et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle, tout en améliorant et en complétant les objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés associés. Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes est réalisé chaque année via l’index d’égalité salariale femme/homme et le bilan social.
CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement de Le Pouzin.
Chapitre I - EMBAUCHE ET RECRUTEMENT
Article 1 - Actions en faveur d’une mixité équilibrée de l’emploi et du recrutement
Les Parties réaffirment que la mixité est une source de richesse, d’ouverture d’esprit, d’innovation et de performances pour l’entreprise.
1.1 - Actions pour promouvoir la mixité et la lutte contre les stéréotypes
La Direction des Ressources Humaines veillera à renforcer l’attractivité des métiers dans lesquelles l’un ou l’autre des sexes est sous-représenté, en valorisant leur potentialité d’accès pour tous. Ainsi dans le cadre de la communication interne ou externe, les équipes en charge du recrutement veilleront à encourager la mixité des postulants. Indicateur de suivi : - nombre de candidature par sexe.
1.2 - Relations avec les Ecoles
ALTHO rappellera dans ses outils de communication avec les écoles partenaires et instituts de formation en alternance, son attachement au principe d’Egalité Femme/Homme. Des représentations ainsi que des témoignages mixtes seront mis en valeur.
Chapitre II - FORMATION - PROMOTION PROFESSIONNELLE - EVOLUTION DE CARRIERE
Article 2 - Egalité d’accès à la formation.
2.1 - La formation participe à l’évolution des emplois et au développement de l’employabilité. Elle prépare donc à l’accès à l’emploi au futur et à la promotion. L’égalité de traitement quant à l’accès à la formation est symptomatique de la GEPP.
2.2 - La proportion du nombre de jours de formation par an, hors formations obligatoires et recyclages, devra respecter la répartition de la population totale selon les sexes avec un écart toléré de 10% pour chaque année et en moyenne sur la durée de l’accord.
Article 3 - Féminisation des 10 plus hautes fonctions.
Afin de favoriser et encourager la féminisation des 10 plus hautes fonctions de l’entreprise (CODIR), lors d’un besoin de remplacement, il sera présenté des candidats Femme et Homme.
Article 4 - Retours de congés maternité, adoption, parental d’éducation, présence parentale, solidarité familiale sur les évolutions professionnelles.
Le retour dans le poste d’origine sera privilégié pour les salariées revenant d’un congé maternité. De ce fait, le remplacement d’une personne en congé maternité sera principalement assuré par des dispositifs de nature temporaire (CDD, intérim, ou tout autre dispositif interne).
4.1 - Entretiens individuels
Au plus tard
30 Jours avant un départ en congé maternité ou d’adoption ou parental d’éducation (si la date est connue), chaque salarié(e) est reçu(e) par son responsable hiérarchique ou le RRH site, lors d’un entretien individuel afin d’évoquer les dispositions concernant le départ, la durée du congé et les modalités relatives au retour de congé.
Au retour de congé, et au plus tard dans les 30 jours du retour, un entretien de retour sera réalisé afin d’évoquer les éventuels changements ayant eu lieu dans le service, faire part de besoins éventuels en matière d’aménagement de poste et/ou d’équilibre de vie professionnelle et vie privée, d’établir le cas échéant les besoins en formation dans le respect de l’entretien professionnel prévu à l’article L 6315-1 du Code du travail.
Indicateur de suivi :
Taux de réalisation des entretiens de retour
4.2 - Maintien du contact avec l’Entreprise
Afin de maintenir le lien professionnel pendant le congé maternité ou adoption, le/la salarié(e) reste destinataire des informations d’ordre général concernant son Etablissement via la plateforme e-cloud. Par ailleurs, l’Entreprise diffusera au moins une fois par an une présentation sur l’actualité de l’Enterprise à destination de l’ensemble du personnel dont les salarié(e)s en congé maternité ou adoption ou en congé parental et en mobilité.
Chapitre III - EGALITE DE REMUNERATION
Les parties rappellent qu’à travers l’ensemble de sa politique sociale, le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Article 5 - Neutralisation des périodes de maternité, paternité ou de l’adoption en matière de rémunération.
La Direction rappelle le principe en vigueur, à savoir : l’absence pour congés de maternité, paternité, accueil du jeune enfant, pathologique ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de calcul des différentes augmentations. Lorsque les règles de calcul font référence à une durée d’exercice (prorata temporis), ces congés sont considérés comme période d’activité.
5.1 - Pendant les périodes d’absence susvisées, les salarié(e)s concerné(e)s bénéficient des mesures générales ou catégorielles d’augmentation ainsi que des primes exceptionnelles attribuées dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.
5.2 - Au retour de congé maternité ou d’adoption conventionnels ou de congé parental dès lors qu’il est consécutif aux congés maternité ou d’adoption, la situation individuelle des intéressé(e)s est réexaminée à l’occasion de la reprise d’activité et donne lieu à une augmentation du salaire de base au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles des salaires de base perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (Ouvrier-Employé/Agent de maîtrise/Cadres) lors de l’échéance annuelle d’examen des situations, hormis les augmentations liées à un changement de poste et/ou de métier.
Cette mesure est applicable aux hommes de retour de congé parental d’éducation sous réserve que ce congé ait été d’une durée minimale de 9 mois. Le montant de cette révision ne peut en tout état de cause être inférieur au montant de la garantie minimale d’évolution de la rémunération annuelle de base tel que fixé à l’article L.1225-26 du code du travail.
Chapitre IV - EQUILIBRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
La société ALTHO reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle et s’engage à promouvoir les comportements constructifs qui y sont inscrits. Afin de faciliter la conciliation entre l’exercice de la responsabilité familiale et la vie professionnelle, l’Entreprise s’engage auprès des salariés concernés sur les dispositifs suivants.
Article 6 - Congé annuel pour enfant malade
Bénéficiera d'un congé annuel pour enfant malade le père ou la mère ou le salarié qui assume la charge effective et permanente de l'enfant au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale dans les conditions suivantes : - la durée du congé est de 1 jour par année civile, quel que soit le nombre d'enfants, en cas de maladie, d'accident ou d’hospitalisation d'un enfant de moins de 12 ans. Le congé annuel pour enfant malade est rémunéré à partir de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. Le salarié doit fournir une attestation médicale précisant que sa présence est nécessaire auprès du malade ou un bulletin d'hospitalisation. En cas de présence dans la même entreprise de deux salariés en charge effective et permanente de l'enfant, le congé annuel pour enfant malade ne pourra pas être exercé par les 2 salariés simultanément mais pourra l'être successivement si nécessaire.
Article 7 - Congé paternité et d’accueil de l’enfant
La société ALTHO garantit, dès le premier cycle de paie suivant l’absence du salarié en congé paternité, le versement d’une somme au moins égale au montant des indemnités journalières dues en application de l’article L. 331- 8 du code de la sécurité sociale. ALTHO se subrogera au salarié dans le versement de ces indemnités journalières sans que celui-ci s’y oppose. Par ailleurs, les parties considèrent que la prise du congé paternité contribue à la promotion du partage de la parentalité ainsi qu’à l’évolution des représentations socioculturelles. A ce titre, afin de suivre cet objectif de contribution au développement de la coparentalité, les parties conviennent de déterminer les indicateurs chiffrés suivants :
Indicateur :
Le nombre de congés paternité et de congés parentaux pris par des pères par an ainsi que le nombre de jours correspondants à chacun de ces items.
Article 8 - Réunion et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance. La planification des réunions doit également prendre en compte le temps de présence des salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit. Sauf urgence ou activité spécifique, les réunions seront planifiées avec un début au plus tôt à 9h00, et une fin au plus tard à 18h00.
Article 9 - Délégué(e) à l’égalité professionnelle
A l’occasion de cet accord, la mission de Délégué(e) à l’égalité professionnelle, positionnée au sein de la Direction des Ressources Humaines, est créée. Cette mission consiste à examiner les dossiers individuels pour lesquels les salarié(e)s s’estiment faire l’objet d’une inégalité de traitement. Le (la) Délégué(e) est saisi(e) par le (la) Délégué(e) Syndical(e) de l’une des Organisations Syndicales représentatives de l’Entreprise, à la suite d’une demande individuelle écrite, non satisfaite, qui a été soumise au préalable à l’examen du directeur ou du responsable du service concerné. Après échange direct sur les éléments du dossier, le (la) Délégué(e) examine les arguments présentés par les auteurs de la saisine et la hiérarchie et émet un avis circonstancié et objectivé qui est communiqué au parties, auteurs de la saisine.
Indicateur de suivi :
Nombre de saisine par année.
Chapitre V – SUIVI DE L’ACCORD
Article 10 - Durée et révision
Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature et s’achèvera au plus tard 3 ans après cette date. Annuellement, lors de la présentation du bilan social, une présentation du suivi du présent accord sera réalisée. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. Le présent accord constitue l’accord en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes prévu par l’article L 2242-5-1 du code du travail.
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé, conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail.
Article 11 - Dépôt de l’accord
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Aubenas. Il en sera de même des éventuels avenants au présent accord.
Article 12 - Information du personnel
Un avis indiquant l’existence de l’accord sera signalé par affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Article 13 - Règlement des litiges
Les contestations pouvant naître de l’application du présent accord seront réglées suivants des procédures appropriées à la nature du litige. A défaut d’accord entre les parties, le différend sera porté devant la juridiction compétente.
Fait à Le Pouzin, le
Les syndicats : La Direction :
- Mme. ………………………………. - M. …………………………
Déléguée syndicale CFDT DRH (Établissement de Le Pouzin)
