Accord collectif relatif l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Les sociétés appartenant à l’UES:
La
société Altitude Infra, société enregistrée au RCS de Nanterre sous le numéro 922 350 418, dont le siège social est situé 1 bis Place de la Défense – Tour Trinity - 92 400 COURBEVOIE représentée par, dûment habilitée en sa qualité de Directrice Ressources Humaines d’Altitude Infra,
La
société Altitude Infrastructure Construction, société enregistrée au RCS de Nanterre sous le numéro 509 601 282, dont le siège social est situé 1 bis Place de la Défense – Tour Trinity - 92 400 COURBEVOIE représentée par, dûment habilitée en sa qualité de Directrice Ressources Humaines d’Altitude Infra,
La
société Altitude Infrastructure Exploitation, société enregistrée au RCS de Nanterre sous le numéro 509 662 052, dont le siège social est situé 1 bis Place de la Défense – Tour Trinity - 92 400 COURBEVOIE représentée par, dûment habilitée en sa qualité de Directrice Ressources Humaines d’Altitude Infra,
La
société Altitude Infrastructure THD, société enregistrée au RCS de Nanterre sous le numéro 809 822 935, dont le siège social est situé 1 bis Place de la Défense – Tour Trinity - 92 400 COURBEVOIE représentée par, dûment habilitée en sa qualité de Directrice Ressources Humaines d’Altitude Infra,
La
société Fibre 31, société enregistrée au RCS de Toulouse sous le numéro 824 290 969, dont le siège social est situé à ZAC Basso Cambo 3 – 25 avenue Gaspard Coriolis – 16 rue Claude-Marie Perroud – 31100 Toulouse, représentée par, dûment habilitée en sa qualité de Directrice Ressources Humaines d’Altitude Infra,
La
société Manche Fibre, société enregistrée au RCS de Coutances sous le numéro 814 791 554, dont le siège social est situé 1283 avenue de Paris – 50 000 Saint-Lô, représentée par, dûment habilitée en sa qualité de Directrice Ressources Humaines d’Altitude Infra,
La
société THD 83, société enregistrée au RCS d’Evreux sous le numéro 519 238 166, dont le siège social est situé 2247 voie de l’orée – 27 100 Val-de-Reuil, représentée par, dûment habilitée en sa qualité de Directrice Ressources Humaines d’Altitude Infra,
La
société THD 66, société enregistrée au RCS de Perpignan sous le numéro 829 010 255, dont le siège social est situé 70 avenue de Milan 66000 Perpignan, représentée par, dûment habilitée en sa qualité de Directrice Ressources Humaines d’Altitude Infra,
La
société VANNES AGGLO NUMERIQUE, société enregistrée au RCS de Vannes sous le numéro 790 362 057, dont le siège social est situé ZA du Landy – 23 rue des Tanneurs – 56 450 Theix-Noyalo, représentée par, dûment habilitée en sa qualité de Directrice Ressources Humaines d’Altitude Infra,
La
société RESOPTIC, société enregistrée au RCS d’Evreux sous le numéro 532 745 213, dont le siège social est situé 2247 voie de l’orée – 27 100 Val-de-Reuil, représentée par, dûment habilitée en sa qualité de Directrice Ressources Humaines d’Altitude Infra,
La
société MENIPPE, société enregistrée au RCS de Besançon sous le numéro 845 195 619, dont le siège social est situé 21 A rue Alain Savary – 25 000 Besançon, représentée, dûment habilitée en sa qualité de Directrice Ressources Humaines d’Altitude Infra,
Ci-après désignées «
l’Entreprise »,
D’une part,
ET
Le Comité Social et Economique de l’Unité Economique et Sociale regroupant les sociétés de l’UES susmentionnées, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles conformément à l’article L.2232-25 du Code du travail,
Ci-après désigné le « CSE »
D’autre part,
Ensemble dénommés les « Parties »
SOMMAIRE
Préambule4
Article 1 : Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes4
La rémunération effective4
L’embauche5
La promotion professionnelle6
La formation professionnelle6
Les conditions de travail7
L’articulation vie privée / vie professionnelle7
Article 2 : Suivi de l’accord 8
Article 3 : Durée de l’accord8
Article 4 : Révision de l’accord8
Article 5 : Dépôt et publicité de l’accord9
PREAMBULE
Objet de l’accord
Les Parties ont, à travers différents accords et actions, affirmé leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’Unité Economique et Sociale (UES) A travers cet accord, les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité dès le recrutement et de non-discrimination, durant tout le cycle de vie professionnelle des salarié(e)s. Pour autant, les Parties constatent dans notre secteur d’activité, composé de métiers d’exploitation et d’intervention terrain, un déséquilibre dans la situation comparée des femmes et des hommes, en particulier dans la faible représentation des femmes, induit par des phénomènes sociaux extérieurs, notamment liés à des choix de filières scolaires et professionnelles. La mise en place de l’index femmes / hommes, le nouvel accord égalité professionnelle et les actions entreprises dans ce domaine doivent permettre d’atteindre un score en progrès. C’est dans ce contexte que les parties au présent accord se sont réunies afin de définir une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes, après analyse du bilan du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et des résultats de l’index égalité professionnelle.
Conformément aux dispositions du Code du travail, les engagements et les mesures concrètes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes figurant dans le présent accord, s’articulent autour de 6 domaines d’actions complémentaires destinés à couvrir le parcours des salarié(e)s :
La rémunération effective,
L’embauche,
La promotion professionnelle,
La formation professionnelle,
Les conditions de travail,
L’articulation vie privée / vie professionnelle.
Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salarié(e)s des sociétés de l’UES, quelle que soit leur fonction et la nature de leur contrat de travail.
Article 1 – Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La rémunération effective
Les Parties rappellent que le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité et de compétences constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. A ce titre, les Parties souhaitent :
Consolider le niveau de vigilance en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche et tout au long de la vie professionnelle, qu’il s’agisse de la rémunération principale ou variable dont la période de référence est inférieure ou égale à 1 an.
Dans ce cadre, lors de l’analyse des rémunérations (1 fois par an), une attention particulière sera ainsi apportée afin de veiller à ce que sur l’année civile, et dans la mesure du possible, l’écart entre la rémunération effective entre les hommes et les femmes des Sociétés de l’UES soit inférieur à 4,5%. Il est précisé que cette limite est fixée en considération des résultats de l’index égalité professionnelle et de l’accord relatif à l’égalité professionnel prévoyant initialement une limite de 6%.
Veiller à une attribution équitable des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, lors de l’analyse des augmentations individuelles (1 fois par an), une attention particulière sera apportée afin que celles-ci soient attribuées sans distinction de sexe, sur la base de critères objectifs exclusivement. Indicateurs de suivi :
Analyse des écarts de rémunération par comparaison entre la moyenne de la rémunération effective des femmes et la moyenne de la rémunération effective des hommes au sein des Sociétés de l’UES, par catégorie professionnelle.
L’analyse des éventuels écarts de rémunération s’effectue dans les conditions définies par le Code du travail pour le calcul de l’indicateur n°1 intitulé « indicateur d’écart de rémunération » de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il est toutefois précisé que seules les rémunérations variables ayant une période de référence inférieure ou égale à 1 an seront prises en compte.
Proportion de salarié(e)s augmenté(e)s (augmentations individuelles hors promotions) par genre et par catégorie professionnelle, l’objectif étant de tendre vers le même taux d’augmentation, étant précisé que seront exclus les collaborateurs ayant une ancienneté inférieure à 1 an.
L’embauche
En matière de recrutement, les Parties rappellent l’importance du principe de non-discrimination à l’embauche et mettent en avant la nécessité de respecter une égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le processus de recrutement au sein des Sociétés de l’UES, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé. Les Parties mettent par ailleurs en avant leur volonté de favoriser la mixité dans les emplois et les fonctions managériales. A ce titre, les Parties conviennent que :
Le service recrutement sera attentif à maintenir des diffusions, en interne et en externe, de supports relatifs aux métiers des Sociétés de l’UES (offres d’emploi, offres de stages, campagne alternants, sujets mobilité) exclusifs de tout stéréotype de genre, mettant en évidence des métiers qui s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Indicateur de suivi : Taux d’offres d’emploi, de stage, d’alternance, de mobilités rédigées par le service recrutement, sans stéréotype, à destination des hommes et des femmes – objectif 100%
La Direction développera des actions afin d’inciter plus de femmes à s’orienter vers les métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement (type : renforcement relations avec les écoles / organisme de formation, forums, journées portes ouvertes, présence sur les réseaux sociaux…).
Indicateurs de suivi :
Nombre et nature d' « évènements emploi » réalisés (en présentiel ou en digital) ;
Nombre de recrutements réalisés suite à ces évènements avec répartition par genre et par catégorie professionnelle et type de contrat.
Pour chaque emploi relevant de la fonction managériale et pour tout poste ayant un fort déséquilibre de mixité au sein des Sociétés de l’UES, le service recrutement s’appliquera à soumettre au manager, à minima une candidature du sexe sous représenté parmi les candidatures reçues ou en cas d’égalité parmi les candidatures, à minima une candidature du sexe sous-représenté sur le métier faisant l’objet du recrutement.
Indicateur de suivi : Taux de candidatures du sexe sous représenté parmi les candidatures reçues (ou en cas d’égalité parmi les candidatures, du sexe sous représenté sur le métier faisant l’objet du recrutement), présentées au manager par le service recrutement
S’agissant des métiers majoritairement occupés par des femmes, le service recrutement portera une attention particulière à ce que l’accès aux fonctions managériales soit en cohérence avec la répartition des genres constatée au sein du service, l’idée étant de favoriser l’accès des femmes à la ligne managériale notamment sur les métiers à dominante féminine. A ce titre, le service recrutement garantira la tenue d’au moins un entretien avec une candidature féminine par poste managérial ouvert.
Indicateur de suivi : Taux d’entretiens avec une candidature féminine par poste managérial ouvert – objectif 100%
La promotion professionnelle
L’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes possibilités de promotion professionnelle. A ce titre, les Parties conviennent que l’UES s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. Indicateurs de suivi :
Pourcentage des collaborateurs ayant postulé à une offre d’emploi diffusée via la bourse de l’emploi ayant été reçu en entretien par le service recrutement, avec répartition par genre.
Nombre de salarié(e)s des Sociétés de l’UES promus dans une catégorie supérieure, avec une répartition par genre.
Pourcentage de salarié(e)s promus par rapport au nombre total de salarié(e)s de la catégorie professionnelle, avec une répartition par genre.
La formation professionnelle
La formation professionnelle constitue un axe important dans la vie professionnelles des salarié(e)s. Dans ce cadre, le présent accord vise à assurer l’égalité d’accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes dans les Sociétés de l’UES, quel que soit le type de formation.
A ce titre, le service formation des Sociétés de l’UES veillera à :
Analyser les demandes de formations professionnelles de façon à assurer une égalité d’accès à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes salarié(e)s des sociétés de l’UES, en accord avec la stratégie de l’UES.
Assurer une égalité d’accès entre les femmes et les hommes occupant une fonction managériale à la formation managers.
Par ailleurs, afin de prendre en compte les contraintes liées à la vie personnelle et familiale pouvant entrainer des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation, le service formation des Sociétés de l’UES s’attachera à communiquer les horaires et les dates de formation au moins 3 semaines avant le début de la formation.
Indicateurs de suivi :
Analyse de la répartition des femmes et des hommes ayant bénéficié d’une formation professionnelle selon la catégorie professionnelle (employés/ ingénieurs et cadres) sur l’année civile par rapport à la répartition des femmes et des hommes dans les Sociétés de l’UES
Analyse de la répartition des femmes et des hommes occupant une fonction managériale sur l’année civile et ayant bénéficié de la formation managers.
Délai moyen d’envoi des convocations des formations.
Les conditions de travail
La Direction est particulièrement consciente des enjeux qui découlent d’une bonne gestion de prévention des risques psycho-sociaux et s’inscrit totalement dans la lutte contre le sexisme ordinaire, les agissements sexistes et le harcèlement sexuel et moral. A ce titre, la Direction affirme sa volonté d’entretenir sur ce sujet une dynamique constructive et d’amélioration continue de prévention contre les attitudes / agissements sexistes et le harcèlement sexuel et moral au travail. Indicateurs de suivi :
Modification du format de communication sur la procédure d’alerte et de traitement des alertes / facilitation de l’accès à l’information
Nombre de communications et formations sur ces thématiques
Nombre de signalements reçus et nombre de signalements traités
L’amélioration des conditions de travail des salarié(e)s des Sociétés de l’UES nécessite par ailleurs de porter une attention particulière à leurs demandes d’aménagement du temps de travail. Pour cela, les Sociétés de l’UES se fixent pour objectif d’assurer une égalité dans le traitement des demandes de passage à temps partiel choisi des salarié(e)s.
Indicateurs de suivi :
Analyse par année civile et genre du nombre de demande de temps partiel choisi.
Taux d’acceptation et de refus des demandes formulées.
Analyse par année civile et par genre du nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant repris un travail à temps plein.
L’articulation vie privée / vie professionnelle
Extension de la subrogation en cas de congé paternité et congé d’adoption
Conscientes du décalage dans le temps pouvant exister lors du versement des indemnités journalières par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (IJSS applicables), les parties décident d’étendre le principe de subrogation au bénéfice de l’ensemble des salariés absents pour congé de paternité et congé d’adoption, quelle que soit leur ancienneté. La Société versera donc directement le montant des indemnités journalières au salarié bénéficiant d’un congé de paternité. Ces collaborateurs devront toutefois justifier de la réalisation des déclarations nécessaires auprès de la sécurité sociale. En cas d’absence de démarche, l’entreprise pourra demander le remboursement des sommes injustement subrogées. Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité / congé d’adoption.
Taux de salariés ayant bénéficiaires d’un congé paternité / congé d’adoption ayant bénéficié de la subrogation des IJSS.
Mesure en faveur des femmes allaitantes
Les Sociétés de l’UES se donnent comme objectif une meilleure prise en compte des besoins spécifiques des mères allaitant leur enfant, par une adaptation de leurs conditions de travail. En ce sens, les Sociétés de l’UES s’engagent, sur demande des salariées concernées, jusqu’aux 8 mois* de l’enfant, à étudier toutes les possibilités d’aménagement du lieu de travail permettant le tirage de lait dans des conditions satisfaisantes (exemples : mise à disposition d’une salle deux fois dans la journée et fermant à clé ou permettant une signalétique, à l’abri des regards). Si un tel aménagement n’est pas possible, le refus sera motivé. *précision : recommandation OMS :allaitement maternel exclusif pendant les 6 premiers mois de la vie. Indicateurs de suivi :
Nombre de demandes d’aménagement du lieu de travail par des mères allaitant leur bébé, à des fins de tirage de lait.
Taux d’acceptation sur l’année civile des demandes d’aménagement du lieu de travail par des mères allaitant leur bébé, à des fins de tirage de lait.
Article 2 – Suivi de l’accord
Le Président du Comité social et économique des Sociétés de l’UES présentera au premier trimestre de chaque année civile aux membres du Comité social et économique les indicateurs du présent accord correspondant à l’année écoulée (année N-1).
Article 3 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entre en vigueur le 1er janvier 2025 et sera applicable jusqu’au 31 décembre 2027, date à laquelle il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet.
Au terme de cette période de 3 ans, les Parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Article 4 – Révision de l’accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 5 –Dépôt et publicité de l’accord
En application de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent sera déposé, à la diligence de l’UES : - En un exemplaire à la DREETS via la plateforme « TéléAccords » ; - En un exemplaire original au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Louviers. Fait à VAL-DE-REUIL, Le 11 décembre 2024
Pour les Sociétés de l’UES,
, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée
Pour le CSE de l’UES,
Monsieur, Secrétaire mandaté, pour la signature du présent accord, par les élus du Comité Social et Economique de l’UES représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
