Accord collectif relatif à la mise en place du télétravail
Entre, d’une part :
La Société Amaris France SAS, dont le siège social est situé 25, boulevard Eugène Deruelle à LYON (69003), représentée par xx en sa qualité de Directeur, ayant tous pouvoirs à effet des présentes,
Ci-après désigné individuellement par « l’Entreprise », la « Société » ou la « Direction »
Et, d’autre part :
Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en faveur des membres du CSE.
Ci-après dénommées « les Parties »
TOC \o "1-2" \h \z \u Volet 1.Préambule – Champ d’application - Durée et entrée en vigueur – Conclusion, révision, publicité – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc172020615 \h 3 Titre 1.Préambule PAGEREF _Toc172020616 \h 3 Titre 2.Champ d’application PAGEREF _Toc172020617 \h 3 Titre 3.Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc172020618 \h 4 Titre 4.Conclusion de l’accord PAGEREF _Toc172020619 \h 4 Titre 5.Révision PAGEREF _Toc172020620 \h 4 Titre 6.Publicité et dépôt PAGEREF _Toc172020621 \h 4 Volet 2.Définitions PAGEREF _Toc172020622 \h 5 Titre 1.Le télétravail PAGEREF _Toc172020623 \h 5 Titre 2.Le lieu du télétravail PAGEREF _Toc172020624 \h 5 Titre 3.Le télétravail à l’étranger PAGEREF _Toc172020625 \h 5 Volet 3.Les conditions de passage en télétravail PAGEREF _Toc172020626 \h 7 Titre 1.Les critères d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc172020627 \h 7 Titre 2.Modalités de passage en télétravail PAGEREF _Toc172020628 \h 7 Titre 3.Fréquence et nombre de jours en télétravail PAGEREF _Toc172020629 \h 9 Titre 4.Période d’adaptation, réversibilité et retour à une exécution du contrat sans PAGEREF _Toc172020630 \h 10 Titre 5.Le télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc172020631 \h 11 Volet 4.Gestion des désaccords et mise en place d’une commission de conciliation PAGEREF _Toc172020632 \h 12 Volet 5.Droits et obligations du salarié en situation de télétravail PAGEREF _Toc172020633 \h 13 Titre 1.Droits individuels et collectifs PAGEREF _Toc172020634 \h 13 Titre 2.Protection de la vie privée et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc172020635 \h 13 Titre 3.Préservation de la santé et sécurité PAGEREF _Toc172020636 \h 13 Titre 4.Obligations professionnelles PAGEREF _Toc172020637 \h 14 Titre 5.Contrôle et gestion du temps de travail PAGEREF _Toc172020638 \h 15 Volet 6.Indemnisation des coûts liés au télétravail et mise à disposition des équipements de travail PAGEREF _Toc172020639 \h 17 Titre 1.Indemnisation forfaitaire des coûts liés au télétravail PAGEREF _Toc172020640 \h 17 Titre 2.Mise à disposition des équipements de travail PAGEREF _Toc172020641 \h 18
Préambule – Champ d’application - Durée et entrée en vigueur – Conclusion, révision, publicité – Suivi de l’accord
Préambule
Préambule
Le télétravail est un mode d’organisation moderne, qui répond aux attentes et besoins des salariés, et que la Société souhaite proposer à ces salariés et intégrer à son organisation de façon durable et pérenne. En effet, la Société se rend compte que les salariés et candidats accordent de plus en plus d’importance à l’autonomie dont ils peuvent bénéficier dans l’organisation de leurs activités et donc à la possibilité de recourir au télétravail.
Dans un monde du travail qui évolue très rapidement, la Société a souhaité redéfinir les contours de ce mode d’organisation et a ainsi souhaité renégocier les termes des accords et avenants relatifs au télétravail en vigueur au sein de la Société.
Aussi, la Direction et 3 membres élus du CSE ont formé un groupe de travail ad hoc pour réviser et redéfinir l’accord relatif au télétravail. Après plusieurs réunions de négociation, les discussions de ce groupe de travail ont abouti sur la rédaction du présent accord.
Dans le respect des termes de l’article L1222-9 du code du travail, sont abordés dans le présent accord les thèmes suivants :
Les critères d’éligibilité au télétravail ;
Les conditions de passage en télétravail, notamment en cas d'épisode de pollution ;
Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
Les modalités d'accès des travailleurs handicapés, des salariées enceintes et des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail.
Champ d’application
Le champ d’application du présent accord est la Société Amaris France SAS.
Il se substitue à toute modalité existante de quelque nature, source et forme que ce soit (accord en vigueur relatif à la mise en place du télétravail du 1er Mars 2021, avenant à l’accord télétravail du 1er avril 2022, politique, note, usage, pratique, ordre de mission, avenant, etc…) visant totalement ou partiellement le même objet. Durée et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er aout 2024, et en tout état de cause après son dépôt auprès de la DREETS.
Conclusion de l’accord
Le présent accord a été conclu selon les modalités de négociations dérogatoires prévues aux articles L.2232-24 et suivants du code du travail. Dans ces conditions les élus ont été informés de l’ouverture de négociations dans l’Entreprise portant sur la révision de l’accord relatif au télétravail en vigueur dans l’Entreprise. À la suite de cette information, 3 élus, sans mandatement syndical, se sont manifestés pour négocier l’accord. Plusieurs réunions de négociation se sont tenues au terme desquelles l’accord a été signé par les membres du CSE représentant la majorité des votants présents lors de la réunion du 24/07/2024.
Révision
Le présent accord pourra être révisé pour effectuer les ajustements qui seraient apparus nécessaires, à tout moment jugé opportun par les parties dans les conditions prévues par la loi et notamment celles prévues par l’article L. 2232-25 du Code du travail. Le cas échant, l'avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.
Publicité et dépôt
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes compétent dans les conditions légales en vigueur.
Définitions
Le télétravail
En application de l’article L.1222-9 du code du travail,
« le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Est ainsi qualifié de télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l'Entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le lieu du télétravail Le lieu du télétravail, qu’il soit régulier ou ponctuel, est le domicile principal du salarié, situé en France métropolitaine, tel qu’il a été déclaré à l’Entreprise. A cet effet, le salarié s’engage à informer un mois à l’avance le service des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.
Le salarié peut également télétravailler depuis un autre lieu en France métropolitaine sous réserve de sa déclaration auprès de la Société, et sous réserve que les contraintes clients ou techniques ne s’y opposent pas. Les frais liés à ce changement de lieu de télétravail seront intégralement supportés par le salarié.
Le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’Entreprise ne suffit pas à conférer au salarié la qualité de télétravailleur.
En effet, ne sont pas considérés comme étant en situation de télétravail :
Les salariés en astreinte à leur domicile,
Les salariés travaillant depuis les locaux du groupe Mantu, peu importe qu’il ne s’agisse pas de leur lieu habituel d’emploi,
Les salariés travaillant depuis un espace de coworking, un centre de service ou tout autre espace de travail similaire.
Le télétravail à l’étranger
Par défaut, le télétravail à l’étranger n’est pas permis.
Toutefois, à titre exceptionnel, le Salarié pourra demander à télétravailler depuis un lieu situé à l’étranger.
En cas de demande de télétravail à l’étranger, le salarié devra être soumettre sa demande à son manager et au RH local afin qu’une analyse de cette dernière puisse être menée en application, notamment, des règlementations sociales et fiscales en vigueur et des normes de sécurité et d’accès à un environnement propice au télétravail.
Le télétravail depuis un lieu situé à l’étranger n’est pas un droit du Salarié, mais pourra être permis exceptionnellement au cas par cas en fonction de la situation du salarié.
Les conditions de passage en télétravail
Les critères d’éligibilité au télétravail
Le télétravail n’est pas un statut, mais un mode d’organisation interne de l’Entreprise fondé sur une relation de confiance entre le manager et le salarié. Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et ne peut constituer ni une faveur, ni une sanction.
Le télétravail s’inscrit dans une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle et une capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome. Dès lors, la possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
En particulier, sont concernées les activités :
Ne requérant pas une présence physique permanente,
N’exigeant pas l’usage d’équipement spécifique lié à la bonne exécution de sa mission ;
Ou associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité.
Les modalités d’organisation du télétravail doivent être en outre compatibles avec les obligations de service et le bon fonctionnement de l’entreprise.
Pour être éligible au télétravail, le salarié devra obligatoirement remplir les conditions cumulatives suivantes :
Occuper un poste compatible avec le télétravail, comme sus défini ;
Être capable d’exercer ses fonctions de façon autonome, notamment en termes de gestion de son temps de travail ;
Maitriser les outils et applications indispensables à l’exercice de ses fonctions en télétravail.
Le salarié qui demande à bénéficier d’une organisation incluant le télétravail s’engage à :
Travailler depuis le domicile déclaré, et à informer le service des ressources humaines en cas de changement de domicile ou de télétravail depuis un autre lieu que son domicile ;
Disposer d’une pièce/ d’un espace pour travailler permettant d’assurer la confidentialité des données ;
Disposer du mobilier nécessaire (à minima une chaise et une table) pour télétravailler dans de bonnes conditions physiques ;
Disposer d’une connexion internet suffisante pour travailler ;
Être assuré pour le lieu depuis lequel il effectuer son télétravail.
Modalités de passage en télétravail
Formalités relatives à la demande de passage en télétravail
Le télétravail est instauré sur la base du volontariat du salarié.
Le salarié remplissant les critères d’éligibilité au télétravail, et souhaitant opter pour cette organisation du travail devra adresser une demande écrite par tout moyen à son responsable hiérarchique avec en copie l’équipe des Ressources Humaines.
La demande de passage en télétravail sera étudiée eu égard aux critères d’éligibilité définis dans le titre 1.
Dans l’hypothèse d’un refus, ce dernier fera l’objet d’une réponse écrite et motivée dans un délai d'une semaine. A défaut de refus explicite, la demande de télétravail sera réputée acceptée.
De manière non exhaustive, les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
Des raisons d’impossibilité technique ;
Une désorganisation du service ;
Une autonomie insuffisante du salarié.
Le salarié devra déclarer mensuellement les jours télétravaillés dans l’application interne dédiée (TimeSheet). Cette déclaration est une condition sine qua none au versement de l’indemnité forfaitaire des coûts liés au télétravail.
Modalités d’accès des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible et qu’ils remplissent les critères d’éligibilité.
Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service des ressources humaines et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par leur situation.
Modalités d’accès des femmes enceintes
Les femmes enceintes remplissant les critères d’éligibilité au télétravail pourront, à leur demande, exercer intégralement leur activité en télétravail, à compter du 6ème mois de grossesse.
Elles bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service des ressources humaines et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par leur situation.
Modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche
Les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible et qu’ils remplissent les critères d’éligibilité.
Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service des ressources humaines en fonction des adaptations rendues nécessaires par leur situation.
Fréquence et nombre de jours en télétravail
Afin de préserver le lien social et le bon fonctionnement des équipes, et de manière à éviter l’isolement du télétravailleur, le télétravail est limité à 3 jours par semaine.
Néanmoins, en cas de nécessités opérationnelles, ou pour des raisons de convenances personnelles, le salarié, en accord avec son manager, pourra adapter le nombre hebdomadaire de jours en télétravail, en faisant en sorte que cela s’inscrive dans le plafond susmentionné lissé sur le mois considéré et en veillant à ce que l’ensemble des jours télétravaillés dans le mois ne soient pas consécutifs et que les journées de télétravail soient équitablement réparties.
Il est recommandé au salarié, dans la mesure du possible, d’effectuer des journées entières de télétravail afin de bénéficier des avantages liés à ce mode d’organisation. Néanmoins, il demeure possible, afin de prendre en considération les besoins professionnels et personnels du salarié, d’effectuer des demi-journées de télétravail.
Les salariés dont le domicile est situé a plus de 50 km ou 1h30 (durée estimée sur l'outil Mappy, selon le moyen de transport du salarié) du bureau Amaris le plus proche pourront demander à dépasser les plafonds susvisés. Ainsi, le salarié qui remplit les critères d’éloignement géographique susmentionnés devra soumettre sa demande de déplacement des plafonds de télétravail, par écrit, à son manager et au département des ressource humaines afin que sa situation puisse être étudiée. Tout refus devra être justifié par écrit.
Les parties conviennent que l’éloignement géographique du salarié pour convenance personnelle n’ouvre pas automatiquement droit au télétravail au-délà des plafonds mentionnés dans le présent accord. Ainsi, un salarié qui souhaite s’éloigner de son bureau Amaris de rattachement ne pourra pas automatiquement bénéficier d’un recours au télétravail au-delà des plafonds susmentionnés.
Les salariés consultants veilleront à tenir compte des besoins de leur client dans leur demande de recours au télétravail. En effet, eu égard à leur fonction, ces derniers doivent s’assurer que le mode d’organisation retenu répond aux besoins du client pour lequel ils effectuent leur prestation.
Ainsi, à titre d’exemple, le recours au télétravail d’un salarié consultant pourra être limité afin de tenir compte des besoins du client.
Les modalités de recours au télétravail seront précisées dans l’ordre de mission remis au consultant, ou par tout moyen écrit.
Concernant les salariés en intercontrat, le recours au télétravail pourra être adapté à la demande de leur supérieur hiérarchique afin de répondre aux besoins de la Société, et notamment pour permettre un redémarrage plus rapide de ces derniers sur un projet. Ainsi, si la Société considère que la présence du salarié en intercontrat est nécessaire dans les locaux pour créer une proximité et une synergie avec la population business, permettant notamment un redémarrage plus rapide sur un nouveau projet, le recours au télétravail du salarié en intercontrat pourra être limité à 2 jours de télétravail par semaine. Ces modalités seront communiquées dans un ordre de mission remis au consultant, ou par tout moyen écrit.
Les salariés en projet chez un client ne permettant pas une activité en présentiel à hauteur, a minima, de 2 jours par semaine se verront appliquer les mêmes plafonds de recours au télétravail susmentionnés ; à savoir possibilité d’effectuer jusqu’à 3 jours en télétravail et 2 jours depuis le bureau de rattachement contractuel.
Le plafond de 3 jours de télétravail par semaine ne saurait s’appliquer au salarié qui ne peut disposer d’une place dans son bureau de rattachement.
Les parties conviennent que le plafond susmentionné pourra également être dépassé en cas de situation particulière, justifiée par une prescription médicale, rendant indispensable le recours au télétravail plus de 3 jours par semaine.
Période d’adaptation, réversibilité et retour à une exécution du contrat sans
Télétravail
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il réponde bien aux attentes de tous, les parties bénéficient d’une période d’adaptation au télétravail, et ce pendant une durée de 3 mois.
À tout moment durant cette période d’adaptation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail par l’une ou l’autre des parties, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 semaines. Ce délai pourra être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail, ou d’un commun accord entre les parties. Cette décision de retour à une organisation sans télétravail devra être justifiée et notifiée par écrit.
En tout état de cause, le passage au télétravail demeure toujours réversible sur demande écrite et motivée, tant à l’initiative du salarié que du manager, dans le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines à compter de la date de réception de la demande. Ce délai pourra être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail, ou d’un commun accord entre les parties.
La réversibilité implique un retour physique du salarié dans les locaux de l’Entreprise et dans son équipe de travail dans les conditions précédant le télétravail.
En cas de changement des conditions de travail du salarié (changement de lieu de travail, changement de projet, demande explicite du client de diminuer ou supprimer le télétravail, etc.), les nouvelles modalités de recours au télétravail seront communiquées par tout moyen écrit au salarié dans le respect du délai de prévenance de 2 semaines. De façon exceptionnelle, le délai de prévenance pourra être diminué si le changement des conditions de travail l’impose et que l’application de ce délai impacterait les intérêts de l’entreprise (demande explicite du client notamment), dans le respect cependant de la situation personnelle du salarié.
Le télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements) ayant pour conséquence l’impossibilité pour le Salarié de se rendre sur son lieu de travail par les transports en commun sur une durée de trajet habituelle ou supérieure à 1h, ou en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail par l’Entreprise peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ce cas, le recours au télétravail sera communiqué aux salariés concernés, après validation par la Direction. Le plafond de 3 jours de télétravail par semaine pourra de ce fait, ne pas être respecté. Gestion des désaccords et mise en place d’une commission de conciliation
Tout salarié qui considère ne pas avoir bénéficier des dispositions du présent accord peut effectuer un recours concernant l’application du présent accord en adressant un email au local HR.
Le salarié justifie factuellement son recours :
En exposant les faits et la problématique,
En joignant l’ensemble des échanges écrits et tout document faisant état du désaccord.
Au vu des éléments transmis, le département HR en local effectue un premier examen du recours exercé par le salarié et apporte, si besoin, les précisions nécessaires quant à l’application de l’accord télétravail.
Si aucune solution satisfaisante n’est trouvée d’un commun accord pour clôturer le recours effectué par le salarié, et/ou si le désaccord perdure, une commission partitaire de conciliation, représentée par la Direction et le CSE, sera constituée. La commission se réunira dans les plus brefs délais pour discuter des éventuels désaccords portant sur l’application du présent accord, et mettre un terme à la situation litigieuse.
La commission traite notamment les recours effectués par les salariés liés :
Au refus du salarié de la réversibilité exercée par le manager hiérarchique,
A des désaccords sur le volume de télétravail,
A des désaccords sur le recours du télétravail.
A cet égard, la commission s’assure notamment que les justifications apportées par la Direction au salarié sont conformes aux dispositions de l’accord, et propose des solutions alternatives en cas de désaccord persistant.
Droits et obligations du salarié en situation de télétravail
Droits individuels et collectifs
Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels et des droits collectifs, les salariés qui seront amenés à exécuter leur activité en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés.
Protection de la vie privée et droit à la déconnexion L'exercice de l'activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié. La Société s’engage à ne communiquer aucune information de nature privée concernant le salarié, incluant notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.
Les parties souhaitent rappeler que l’utilisation des outils numériques de communication mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun. Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion qu’il peut exercer en dehors de ses heures de travail.
A cet effet, la Direction rappelle qu’un accord sur le droit à la déconnexion est en vigueur et s’applique également aux salariés en situation de télétravail. Les droits et obligations du télétravail, notamment en matière de durée du travail et de gestion du temps de travail sont rappelés au sein du Titre 5 du présent Volet -
Titre 5. Contrôle et gestion du temps de travail.
Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante alertera immédiatement sa hiérarchie et le RH local. Un entretien sera organisé dans la semaine suivant l’alerte, en présence du manager et du RH local.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Préservation de la santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Ainsi, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de ses missions professionnelles, est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. Le cas échéant, le télétravailleur doit informer son employeur de l'accident dans les délais légaux et par tout moyen.
L’employeur ou les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au lieu de travail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord.
Il est recommandé que l’impact du télétravail sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail soient évalués et discutés régulièrement entre le salarié et son manager, et notamment annuellement lors du MAAP du salarié.
En tout état de cause, si le Salarié juge que le télétravail entraîne des conséquences néfastes sur sa santé et/ou sur sa vie personnelle, il peut contacter son manager et la Commission Santé, Sécurité au travail (CSSCT@amafrcse.fr) afin que des solutions puissent être proposées au Salarié pour remédier à la situation.
Obligations professionnelles Le salarié sera tenu d'observer les dispositions réglementant les conditions de travail applicables à l'ensemble des salariés de l'Entreprise, ainsi que les règles générales concernant la discipline et la sécurité du travail telles qu'elles figurent dans le règlement intérieur de l'Entreprise.
Tout manquement aux règles internes pourrait donner lieu à l’engagement d’une procédure disciplinaire et à un éventuel licenciement pour faute.
Le salarié s'engage également à :
Être joignable par sa hiérarchie, par ses collègues de travail, par ses clients durant ses horaires habituels de travail. Si besoin, des plages de disponibilités et d’indisponibilités (pour les travaux nécessitant d’être concentrés, pour les éventuelles réunions auxquelles ils participent...) seront mentionnées sur son agenda Outlook en concertation avec son manager.
Participer à toutes les réunions téléphoniques organisées par sa hiérarchie ou autre, nécessitées par l’exercice de sa fonction, par l’intermédiaire des outils habituels mis à disposition par Amaris ;
Être présent à toutes les réunions de travail organisées par sa hiérarchie et nécessitant la présence du salarié dans les locaux de la Société ;
Respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui seront fixées par sa hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance ;
Respecter les règles internes en vigueur dans l’Entreprise, et notamment le règlement intérieur et la charte informatique ;
Informer immédiatement la Société en cas d'absence, quel que soit le motif, et à produire dans les 48 heures les justificatifs appropriés.
Enfin, le salarié s’engage à respecter les règles fixées par l’Entreprise en matière de sécurité informatique et de protection des données, ainsi que l’obligation de confidentialité et de discrétion sur les données de l’Entreprise qui sont portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle.
Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Contrôle et gestion du temps de travail
Durant la période de télétravail, le salarié reste soumis à la durée du travail contractuelle. A cet effet, le salarié s’engage à organiser son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles en vigueur dans l’Entreprise.
A ce titre, le salarié reconnaît avoir été informé des dispositions relatives aux :
Durées maximales de travail (quotidienne, hebdomadaire et trimestrielle) ;
Durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ;
Recours exceptionnel au travail de nuit et du samedi, dimanche et jour férié.
Dans ce cadre et lorsqu'il exerce son activité à domicile, le salarié organise librement son emploi du temps sous réserve de respecter les plages horaires de disponibilités suivants : de 9H30 à 12H et de 14H à 17H00
Par ailleurs, le salarié déclare ses journées ou demi-journées de télétravail sur l’application interne dédiée (TimeSheet) mensuellement.
L’entreprise s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés sur site.
En tout état de cause, le passage en télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.
Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur la vérification des résultats par rapport aux objectifs à atteindre. Les salariés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu'un salarié travaillant sur site.
Le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et uniquement après validation du responsable hiérarchique dans le respect des procédures en vigueur au sein de l’entreprise.
Le salarié bénéficie d’un entretien annuel, sous la forme d’un MAAP, avec sa hiérarchie qui portera sur ses conditions d’activité, sa charge de travail et les délais d’exécution afin de s’assurer que soit respectées notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Indemnisation des coûts liés au télétravail et mise à disposition des équipements de travail
Indemnisation forfaitaire des coûts liés au télétravail
Afin de ne pas faire porter au salarié le paiement de frais additionnels liés au télétravail, le salarié en télétravail percevra une compensation journalière fixée à 2,70€ par journée télétravaillée, dans la limite du nombre de jours de télétravail autorisés dans le cadre de cet accord. Tout salarié réalisant une demi-journée de télétravail percevra la totalité de la compensation journalière, soit 2.70€.
La compensation financière relative au télétravail sera plafonnée à 3 journées ou demi-journées de télétravail par semaine. Ainsi, le montant mensuel maximum de la compensation dépendra du plafond de 3 jours de télétravail par semaine lissé sur le mois.
A titre d’exemple :
Au mois de juin 2024, le plafond mensuel de journées télétravaillées est de 12 jours (3 jours de télétravail/ semaine * 4 semaines). Le montant maximum mensuel de la compensation liée au télétravail serait donc de 32,40€.
Au mois de juillet 2024, le plafond mensuel de journées télétravaillées est de 15 jours (3 jours de télétravail/ semaine * 4,5 semaines). Le montant maximum mensuel de la compensation liée au télétravail serait donc de 40,50€.
Cela signifie qu’un salarié qui dépasse les plafonds concernant le recours au télétravail percevra une contrepartie financière plafonnée au nombre maximum de jours de télétravail, et ce même si sa demande de recours additionnel au télétravail est validée par la Société.
L’enveloppe forfaitaire versée au salarié couvre l’ensemble des frais liés à l’exercice du télétravail (électricité, chauffage, abonnement internet, etc.) et n’est, de ce fait, pas soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu dans les limites prévues, et dans le respect des dispositions légales et fiscales applicables.
A titre de rappel, la déclaration de télétravail, ouvrant droit au versement de l’indemnité forfaitaire, doit être effectuée par le salarié via l’application interne dédiée (TimeSheet). Cette déclaration devra être effectuée plus tard le 5 du mois suivant la survenance du télétravail. Passé ce délai, les frais liés au télétravail ne seront plus remboursés sauf pour les cas d’exception listés ci-dessous :
Salarié en absence imprévue (arrêt maladie, etc.) sur une période incluant le 5 du mois suivant la survenance du télétravail,
Dysfonctionnement ou indisponibilité de l’outil informatique de saisie des temps.
Sous réserve de l’accord du manager du salarié et du département des ressources humaines, d’autres situations exceptionnelles non listées ci-dessus pourront être admises et donner lieu au paiement des arriérés d'indemnités journalières. Dans ces cas d’exception, le paiement des indemnités journalières aura lieu avec le versement du salaire du mois suivant la régularisation.
Mise à disposition des équipements de travail
La Société remettra au salarié le matériel informatique permettant l’exercice de son activité (ordinateur portable, casque, souris, chargeur, clavier sur demande, double écran compatible, réhausseur d’écran).
Toute demande particulière non susmentionnée (chaise de bureau, repose pieds, etc.) sera étudiée au cas par cas, après demande écrite et motivée auprès du service RH et du CSSCT (CSSCT@amafrcse.fr).
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à respecter leur procédure d’utilisation. Le salarié a l’obligation d’informer sans délai son manager et le service informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements mis à disposition.
La Société se réserve le droit, dans l'intérêt du service, de modifier tout ou partie du matériel confié au salarié notamment en cas d'évolution des technologies.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail entraînant une impossibilité de télétravailler (coupure d’électricité, de téléphone, de réseau informatique, etc.), la Société pourra demander au salarié de revenir exercer ses fonctions dans les locaux de l’Entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution des difficultés techniques.
La Société prend à sa charge les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel. Ces équipements demeurent la propriété de la Société et devront être restitués sur demande de cette dernière.
Le matériel mis à disposition du salarié sera à récupérer par le salarié concerné dans les locaux de l’Entreprise. En cas d’impossibilité pour le salarié de venir récupérer sur place le matériel, le matériel pourra être envoyé au domicile du salarié aux frais de la Société.
