AMATERA BIOSCIENCES, société par actions simplifiée, au capital social de 3.060.33 euros, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 918 491 879, dont le siège social est sis 84 boulevard de la République – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT
D’UNE PART
ET :
LES SALARIÉS, par référendum, dont le procès-verbal est annexé au présent accord conformément à l’article L. 2232-21 du code du travail ;
D’AUTRE PART
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises. Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion (Convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952 (IDCC 44)). Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisibles le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi qu’une révision des dispositions de l’accord. Les nouvelles dispositions s’appliqueront de plein droit aux conventions individuelles conclues pour autant que leurs stipulations soient compatibles avec celles du nouvel accord. Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la direction. Enfin, la société AMATERA affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés et se réfère, dans le cadre du présent accord :
aux dispositions de l'alinéa 11 du Préambule de la constitution de 1946, qui garantit le droit à la santé et au repos du travailleur ;
à la charte sociale européenne du conseil de l’Europe du 18 octobre 1961 consacrant en son article 11 le droit à la protection de la santé du salarié ;
à la directive 89/391/CEE CE du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre des mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail ;
aux dispositions de la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs du 9 décembre 1989 (visée dans le traité d’Amsterdam du 2 octobre 1997), précisant que la réalisation du marché intérieur doit conduire à une amélioration des conditions de vie et de travail des travailleurs dans la communauté européenne ;
à la directive 1993/104/CE du 23 novembre 1993, qui fixe des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d’aménagement du temps de travail ;
à la directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent aux Etats membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
à l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;
aux dispositions des articles L 3121-43 à L 3121-48 du code du travail sur le forfait en jours sur l’année.
SALARIÉS ÉLIGIBLES AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : « 1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. ». En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés appartenant :
au minimum, au Groupe V "Ingénieurs et cadres" de la Convention collective applicable, disposant, conformément au 1° de l'article L. 3121-58 du code du travail, d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
au minimum, au Groupe IV, « Agent de Maîtrise et Technicien » de la Convention collective applicable, dont, conformément au 2° de l'article L. 3121-58 du code du travail, la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les parties au présent accord conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d'une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d'autonomie d'une fonction conduira - si nécessaire - à la conclusion d'un avenant au présent accord. Les salariés concernés se verront proposer une convention individuelle de forfait. Sa conclusion sera proposée soit à l’embauche, soit au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel. En revanche, les personnes suivantes ne sont pas éligibles au forfait jours :
les cadres dirigeants (au sens de l’article L 3111-2 du code du travail) ;
les autres cadres, employés, techniciens ou agents de maîtrise dont la durée du travail peut être prédéterminée ou qui ne disposent pas d’une pleine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Un avenant au présent accord pourra être conclu pour élargir le périmètre des salariés éligibles.
PERIODE DE REFERENCE
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.
MODALITÉS DE DÉCOMPTE DES JOURNÉES TRAVAILLÉES
La durée de travail des salariés en forfait jours sera décomptée exclusivement par journée de travail.
NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS DU FORFAIT ANNUEL EN JOUR
Pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence, le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 218 jours sur l'année de référence, Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés. Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser le nombre.
IMPACT DES ABSENCES ET DES ENTRÉES EN DÉPARTS OU EN COURS D'ANNÉE
5.1Impact des absences et entrées/sorties sur la rémunération
Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié. Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus. En cas d’entrée / sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.
5.2Impact des absences et entrées/sorties sur le nombre de jours travaillés
En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris. En second lieu, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié soumis à une convention de forfait jours en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence. Par ailleurs, le nombre de jours travaillés sera recalculé proportionnellement à son absence ou à sa présence partielle sur l’année. Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :
Décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;
Décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.
NOMBRE, ACQUISITION ET PRISE DE JOURS DE REPOS SUPPLÉMENTAIRES
Le nombre de jours de repos supplémentaires afin de ne pas dépasser le plafond de nombre de jours travaillés sur l’année pour un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés est déterminé de la manière suivante : [Nombre de jours dans l’année – jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) – congés payés légaux – jours fériés chômés qui ne tombent pas sur un jour de repos hebdomadaire déjà déduit] - Nombre de jours travaillés en forfaits jours (218)
Le nombre de jours de repos supplémentaires variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 218 jours travaillés. Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Ils peuvent être pris soit de manière consécutive, soit de manière fractionnée. En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos :
Les nécessités du service ;
Un délai de prévenance minimal d’une semaine.
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour les nécessités du service. Le cas échéant, il doit proposer une autre date de prise.
RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10%.
DURÉE MAXIMALE DE TRAVAIL HEBDOMADAIRE ET AMPLITUDE
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence. En effet, le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la société, des partenaires concourant à l'activité de la société, ainsi que les besoins des clients. Aux termes de l'article L. 3121-62 du code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Ainsi, il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du code du travail :
la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;
la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Enfin, et en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne (convention internationale signée dans le cadre du Conseil de l’Europe) d’une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la directive européenne n° 2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie. Enfin, afin de protéger leur santé, chaque salarié en forfait jours bénéficiera de deux jours de repos par semaine, fixés les samedis et dimanches et devra respecter un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures.
CARACTÉRISTIQUES DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS CONCLUE AVEC LE SALARIÉ
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait (clause relative au forfait jours dans le contrat) ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant fixera notamment :
Le nombre de jours annuels travaillés ;
La période annuelle de référence ;
Les modalités de contrôle du nombre de jours travaillés ;
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
La réalisation d’entretiens annuels avec la direction au cours desquels seront évoqués l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.
RÉMUNÉRATION
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération annuelle globale et forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
MODALITES D'EVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE L’ORGANISATION, L’AMPLITUDE ET LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIÉ
10.1Décompte du nombre de jours travaillés
Le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés via un système auto-déclaratif rempli et signé par LE SALARIÉ, qui devra le transmettre mensuellement à son responsable hiérarchique pour validation écrite. Ce document fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
Le système de décompte du temps de travail pourra être modifié, après information des salariés, dès lors qu’il contiendra les informations susmentionnées.
Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos en sus des entretiens annuels individuels.
10.2Entretiens annuels individuels
Deux entretiens annuels individuels doivent être organisés avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’organisation de travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
Le but de ces entretiens est de vérifier l’adéquation de la charge de travail avec le nombre de jours travaillés. Il sera vérifié le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. En cas de non-respect, il sera expressément rappelé au salarié qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive. L’un de ces entretiens avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de la société. En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle. Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
D’un allègement de la charge de travail ;
D’une réorganisation des missions confiées au salarié ;
De la définition des missions prioritaires à réaliser.
Elles ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.
10.3Entretien à la demande du salarié en cas d’alerte
Les parties conviennent qu’en complément des entretiens susmentionnés, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Les parties prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque salarié visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité. La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
DROIT À LA DÉCONNEXION
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la société souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail, l’objectif étant de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société. Le droit à la déconnexion correspond au droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.). Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la société entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21 h 00 à 8 h 00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8 h 00 et après 21 h 00 ainsi que les week-ends, sauf situation exceptionnelle ou d’urgence. Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf situation exceptionnelle ou urgence. Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés. Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels. Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail. Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
l’implication de chacun ;
l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
SUIVI MÉDICAL
A la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques au recours au forfait jours ainsi que sur la santé physique et morale du salarié.
DISPOSITIONS FINALES
14.1Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt. Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du code du travail, le présent accord, pour être valide, devra être ratifié à la majorité des deux tiers du personnel.
14.2Consultation du personnel
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 et suivants du code du travail, la consultation du personnel sera organisée à l'issue d'un délai minimum de 15 jours à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord et des modalités d'organisation de cette consultation. Conformément aux dispositions de l’article R. 2232-11 du code du travail, les modalités de déroulement du référendum seront fixées par l'employeur seul, qui détermine :
Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;
Le lieu, la date et l'heure de la consultation ;
L’organisation et le déroulement de la consultation ;
L’organisation matérielle du référendum.
La consultation aura lieu pendant le temps de travail et en l'absence de l'employeur. Elle se déroulera par vote à bulletin secret, afin que son caractère personnel et secret soit garanti. La consultation se déroulera, pour le personnel ne pouvant procéder à un vote physique en raison de l’éloignement géographique ou de l’absence prévisible à son poste, par correspondance selon les modalités qui feront l’objet d’une note explicative communiquée à l’ensemble du personnel en annexe du présent accord. Conformément aux dispositions de l’article R. 2232-10 du code du travail, le résultat de la consultation sera porté à la connaissance de l'employeur et fera l'objet d'un procès-verbal, dont la publicité sera assurée dans la société par tout moyen.
14.3Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel de la société, adhérer ultérieurement au présent accord. Cette adhésion concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord et prendra effet à partir du lendemain de son dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes compétent ainsi qu’à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREESTS).
14.4Révision
Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
14.5Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l’auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord. La dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord. En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
14.6Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du Ministère du travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de la société. Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes concerné. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. Fait à Boulogne Billancourt Le 19/11/2024
