ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES
HOMMES ET LES FEMMES, ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Contractants et cadre légal
Le présent accord est conclu entre les soussignés :
La Société Amcor Flexibles Sélestat (ci-après dénommée « la Société » représentée par , agissant en qualité de Directeur Général, et , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
d’une part
Et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
CFE-CGC,
CGT
FO
d’autre partTable des matières TOC \o "1-4" \h \z \u Table des matières PAGEREF _Toc172041072 \h 2 PREAMBULE PAGEREF _Toc172041073 \h 4 Titre 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc172041074 \h 5 Objet de l’accord PAGEREF _Toc172041075 \h 5 Champ d’application et salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc172041076 \h 5 Titre 2 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc172041077 \h 5 Article 1 – L’égalité professionnelle dans la politique d’embauche PAGEREF _Toc172041078 \h 6 Article 2 – L’égalité dans l’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc172041079 \h 7 Article 3 – L’égalité dans l’accès à une évolution professionnelle (promotion) PAGEREF _Toc172041080 \h 8 Article 4 – Mesures pour éviter les inégalités salariales PAGEREF _Toc172041081 \h 9 Article 5 – Prévention des agissements sexistes PAGEREF _Toc172041082 \h 10 Titre 3 – LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc172041083 \h 11 Article 1 – L’engagement de tous les acteurs de la qualité de vie et des conditions de travail PAGEREF _Toc172041084 \h 11 Article 2 – La santé au travail et la prévention PAGEREF _Toc172041085 \h 12 Article 2.1 – l’amélioration de l’environnement et des conditions physiques de travail PAGEREF _Toc172041086 \h 12 Article 2.2 – la mise en place d’une politique de prévention en matière de santé mentale PAGEREF _Toc172041087 \h 13 Article 2.3 – Renforcer le bien-être au travail PAGEREF _Toc172041088 \h 15 Article 2.3.1 – Mise en place d’actions de sensibilisation « santé au travail » PAGEREF _Toc172041089 \h 15 Article 3 – L’organisation, le contenu et la réalisation du travail PAGEREF _Toc172041090 \h 15 Article 3.1 – Le rythme de travail PAGEREF _Toc172041091 \h 15 Article 3.2 – Aménagement des plages horaires PAGEREF _Toc172041092 \h 16 Article 3.3 – Veiller à l’équilibre de la charge de travail PAGEREF _Toc172041093 \h 16 Article 3.4 – Poursuivre l’amélioration des espaces collectifs et de travail PAGEREF _Toc172041094 \h 16 Article 3.6 – Prévention du harcèlement sexuel et moral, et de la violence au travail PAGEREF _Toc172041095 \h 18 Article 4 – Les compétences et le parcours professionnel PAGEREF _Toc172041096 \h 18 Article 4.1 – Améliorer le processus d’intégration et de mobilité PAGEREF _Toc172041097 \h 18 Article 5 : Les relations au travail, le climat social et le dialogue professionnel PAGEREF _Toc172041098 \h 19 Article 5.1 – Politique d’information & communication PAGEREF _Toc172041099 \h 19 Article 5.2 – Organisation d’évènements réguliers PAGEREF _Toc172041100 \h 19 Article 6 : L’engagement PAGEREF _Toc172041101 \h 19 Titre 4 – MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc172041102 \h 19 Article 1 – Adhésion PAGEREF _Toc172041103 \h 19 Article 2 – Dénonciation et révision de l’accord PAGEREF _Toc172041104 \h 20 Article 3 – Suivi de l’accord et clause de rendez vous PAGEREF _Toc172041105 \h 20 Article 4 – Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc172041106 \h 20 Article 5 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc172041107 \h 20 Article 6 – Dépôt légal et informations du personnel et des partenaires sociaux PAGEREF _Toc172041108 \h 20 Article 7 – Entrée en vigueur PAGEREF _Toc172041109 \h 21
PREAMBULE
Le contexte actuel de la négociation obligatoire est défini par la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, dite Loi Rebsamen, qui présente l’obligation de négocier selon trois thèmes, regroupant eux-mêmes un certain nombre de sous-thèmes, parmi lesquels figurent l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et les conditions de travail.
Le présent accord conclu en application de l’article L.2242-17 du Code du travail, tel qu’issu de l’article 7 de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 a pour objet de favoriser l’égalité professionnelle pour tous et de promouvoir l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.
Dans le prolongement des trois précédents accords en faveur de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes conclus les 28 juin 2013, le 20 juillet 2017 et le 1erseptembre 2020, les parties signataires réaffirment leur attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi qu’au principe de non-discrimination et s’engagent à poursuivre, renouveler et amplifier les actions favorisant la mixité, l’égalité professionnelle et l’accès des femmes et des hommes à tous les métiers et à tous les niveaux de l’entreprise. De nouvelles actions seront mises en œuvre pour faire progresser l’effectivité de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. En outre, les parties ont souhaité rajouter un plan d’action se rapportant à la prévention contre les agissements sexistes et les violences sexuelles.
La Société et les partenaires sociaux ont défini les 5 domaines d’engagement parmi ceux fixés par les dispositions légales en vigueur. A ces domaines, ils ont associé des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre. Les objectifs de progression et les actions retenues sont accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi.
Les 5 domaines d’engagement retenus sont les suivants :
la politique de recrutement
la formation professionnelle
la qualification et l’évolution des carrières
la politique de rémunération
la prévention des agissements sexistes
Agir sur la qualité de vie et les conditions de travail est un axe à part entière de la transformation de l’entreprise et un levier d’amélioration des relations humaines et sociales en son sein. C’est une opportunité pour mieux vivre et travailler ensemble. Le bien-être des salariés et la performance économique sont étroitement liés : le travail doit offrir la possibilité à chacun de se réaliser et de participer à la réussite collective, dans des conditions de travail qui lui conviennent.
Cet accord a pour ambition d’améliorer la qualité de vie et les conditions de travail au travers de 5 domaines d’actions :
La santé au travail et la prévention : prendre en compte la santé physique et mentale des salariés ;
L’organisation, le contenu et la réalisation du travail : permettre à chacun d’effectuer un travail de qualité dans de bonnes conditions (matérielles, temporelles, physiques) ;
Les compétences et le parcours professionnel : permettre à chacun de se développer et d’envisager son avenir professionnel ;
Les relations au travail, le climat social et le dialogue professionnel : faciliter et améliorer la communication interne et à différents niveaux, mieux vivre ensemble ;
Le management, l’engagement.
Toutes les actions inscrites dans le présent accord feront l’objet d’un suivi d’application dans le cadre d’une commission de suivi annuelle dédiée, avec les partenaires sociaux signataires.
Titre 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION Objet de l’accord
Les parties souhaitent démontrer leur engagement à mener une réelle politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, basée sur les principes d’égalité et de non-discrimination et poursuivre les actions déjà engagées pour le respect de l'égalité professionnelle et conviennent de les consolider par de nouvelles dispositions. Elles rappellent que la diversité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces pour l'entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de la personne.
Par ailleurs, les parties ont la volonté de placer le travail et la qualité des relations au travail au centre de leurs préoccupations dans le triple objectif, de préserver la santé physique et mentale des salariés en prenant soin des conditions de travail, de viser la performance pérenne de l’entreprise et de contribuer à valoriser le dialogue social et professionnel au sein de l’entreprise.
Champ d’application et salariés bénéficiaires
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société. La qualité de salarié bénéficiaire résulte du lien contractuel existant entre le salarié et l’entreprise. Le lien contractuel doit s’entendre comme un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée sous toutes ses différentes formes telles que les contrats de professionnalisation ou d’apprentissage. Titre 2 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE La Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) sert désormais de support d’information sur la situation collective du personnel de la Société et constitue la référence en matière de situation comparée femmes-hommes puisque cette distinction y a été intégrée expressément. La Société présente chaque année, lors de l’information/consultation du CSE sur la politique sociale et les conditions de travail et d’emploi la BDESE et la met à la disposition de tous ses membres via un espace de partage. Le rapport sur l’égalité comparée entre les femmes et les hommes fait partie intégrante de la BDESE dans laquelle figure également le suivi annuel des indicateurs du présent accord. Ce rapport sur l’égalité comparée entre les femmes et les hommes permet ainsi :
D’établir un diagnostic global,
D’aider à mesurer les écarts salariaux à la date de sa réalisation,
D’être un instrument de suivi des actions menées par la Société.
En outre, la commission sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se réunira au moins une fois par an, avant la consultation du CSE sur la politique sociale, afin de faire le bilan des actions menées. Par ailleurs, depuis la loi Avenir Professionnel de 2018, les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues de publier chaque année leur index égalité femmes-hommes. Au titre de l’année 2023 et pour la première fois, l’index égalité femmes-hommes pour la Société Amcor Flexible Sélestat était calculable. Il s’élevait à 84 points sur 100. Nonobstant la Société s’attachera au travers du présent accord à veiller à ce que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes soit un enjeu majeur et prioritaire.
Article 1 – L’égalité professionnelle dans la politique d’embauche
L’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement est garantie par le respect de critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. La terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi ne devra en aucun cas être discriminante à l’égard du sexe. La Société s’engage donc à ce que l’ensemble des offres d’emploi soient libellées de manière non-discriminatoire, quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposés.
En vue d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi, quel que soit le positionnement hiérarchique des postes, les critères de sélection retenus sont strictement fondés sur l’adéquation entre les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications des candidats et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
La Société s’engage à libeller 100 % des offres d’emploi et à étudier les candidatures de manière non-discriminatoire et sans référence au genre ; les critères de sélection devront exclusivement être fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
Indicateur n°1 2024 2025 2026 Rapport entre les annonces de recrutement respectant les critères de mixité et le nombre d’offres total
Objectif annuel visé 100 % 100 % 100 %
Les parties constatent qu’il existe un déséquilibre des populations dans l’entreprise. La répartition de l’effectif Amcor Sélestat au titre de 2023 est de 85 % d’hommes et 15 % de femmes. Dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité femmes/hommes, dans les fonctions à prédominance masculine mais également dans les fonctions à prédominance féminine, et à compétences égales, les candidatures du sexe sous représenté seront particulièrement étudiées.
Par ailleurs la Société s’engage à promouvoir la mixité des recrutements auprès des écoles, des universités et des Centres de Formation des Apprentis lors de portes ouvertes ou salons de l’emploi ou en développant des partenariats.
Indicateur n°2 2024 2025 2026
H | F H | F H | F Répartition des candidatures de personnel Direct par sexe
Répartition des candidatures de personnel Indirect par sexe
Nombre de journées Portes Ouvertes et salons organisés
La Société s’engage également à s’assurer de l’absence de discrimination dans le processus de sélection des candidatures par les prestataires extérieurs (agences d’intérimaires, cabinets de recrutement) en favorisant leur prise de conscience des stéréotypes Femmes Hommes. A cet effet, la Société rédigera une charte relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la non-discrimination qui sera transmise à chaque prestataire extérieur. Un audit sera effectué annuellement auprès des prestataires afin de s’assurer de la connaissance de la charte et de sa mise en application.
Indicateur n°3 2024 2025 2026 Nombre de prestataires conformes par rapport au nombre de prestataires sollicités
Objectif à 3 ans : 100% des prestataires conformes
La Société souhaite informer et sensibiliser les managers sur les enjeux de la mixité en entreprise, l’égalité entre les femmes et les hommes et la lutte contre les discriminations en proposant une formation à destination de l’ensemble des encadrants.
Indicateur n°4 2024 2025 2026 Nombre d’encadrants formés par rapport au nombre total d’encadrants
Article 2 – L’égalité dans l’accès à la formation professionnelle
Tout comme le recrutement, la formation est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle : elle participe à l’objectif d’évolution des qualifications et d’égalité de traitement dans le déroulement de la carrière. Aussi, la Société garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation, et le plan de développement annuel de compétences élaboré chaque année sera libellé de manière non-discriminatoire
Par la formation, la Société veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes dans un environnement non sexiste. En ce sens, la formation constitue un investissement indispensable et un droit ouvert à tous les salariés.
2024 2025 2026 Pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une formation par rapport à l’effectif total des hommes
Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une formation par rapport à l’effectif total des femmes
Rapport entre le nombre d’actions de formation suivies par les hommes, comparé au nombre d’heures de formation réalisé annuellement et rapporté à la proportion d’hommes
Rapport entre le nombre d’actions de formation suivies par les femmes, comparé au nombre d’heures de formation réalisé annuellement et rapporté à la proportion de femmes
Article 3 – L’égalité dans l’accès à une évolution professionnelle (promotion)
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Société s’engage à donner à tous, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Indicateur n°1 2024 2025 2026 Pourcentage d’hommes occupant des postes de manager par rapport à l’effectif total des hommes
Pourcentage de femmes occupant des postes de manager par rapport à l’effectif total des femmes
L’entretien professionnel réalisé tous les 2 ans est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Ainsi, la Société assurera la formation des managers à la conduite de ces entretiens par la mise en place d’actions de sensibilisation notamment à la mixité et à l’égalité professionnelle
Indicateur n°2
Nombre de managers formés à la conduite de l’entretien professionnel
Par ailleurs, la Société suivra chaque année le taux de promotion par sexe (promotion fonctionnelle ou à la suite d’une évolution de catégorie professionnelle). Cet objectif sera considéré comme atteint si le taux de promotion est sensiblement équivalent entre les hommes et les femmes. Ces données seront disponibles dans la BDESE.
Les parties constatent une forte prédominance masculine dans les métiers en Production et de Maintenance. Afin de favoriser la mixité et de faciliter l’accès de tous les salariés à tous les postes, la Société propose de mener une étude notamment sur les postes nécessitant du port de charge en vue d’améliorer leur ergonomie et les aménager pour lever les contraintes sexuées d’accessibilité. Ainsi, une augmentation du taux de féminisation pourra être envisagée.
Article 4 – Mesures pour éviter les inégalités salariales
L’égalité salariale tout au long de la carrière constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
A l’embauche, la Société garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.
Tout au long du parcours professionnel, la Société veillera, pour chaque métier, à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps y compris pour le personnel travaillant à temps partiel. En effet l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité. Il ressort de l’analyse de situation comparée des femmes et des hommes et des informations communiquées chaque année lors des négociations annuelles obligatoires l’absence d’inégalité de traitement entre les deux sexes. Un système d’évolution professionnelle basé sur des critères identiques entre les hommes et les femmes est appliqué. L’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel sont les outils internes permettant d’assurer un traitement équitable entre les hommes et les femmes et d’éviter toute inégalité de traitement.
La Société veillera à ce que le processus de proposition des augmentations individuelles (et promotions) par les managers respecte les obligations légales en matière d’égalité salariale, soit cohérent au regard de la performance évaluée et équitable. Une sensibilisation des managers à l’égalité professionnelle et à l’équité dans le processus des augmentation individuelles sera réalisée en amont de celui-ci. Un double niveau de validation des propositions d’augmentations individuelles sera assuré par le management, la Direction et le service des Ressources Humaines.
Si des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont constatés pour un même poste, niveau de responsabilités, compétences et résultats, la Société vérifiera les raisons de ces écarts, avec comme objectif de les supprimer.
% de salariés ayant eu une Augmentation Individuelle ou une promotion par rapport à l’effectif de la catégorie concernée 2024 2025 2026 Cadres femmes
Cadres hommes
Assimilés cadres femmes
Assimilés cadres hommes
Autres catégories (ETAM + ouvriers) femmes
Autres catégories (ETAM + ouvriers) hommes
Les parties constatent une inégalité de traitement entre salariés durant le congé de paternité. En effet, la part de rémunération dépassant le plafond mensuel de la Sécurité Sociale n’est pas maintenue par la Société. Afin de neutraliser l’impact de la parentalité sur la rémunération, la Société s’engage à maintenir celle-ci à 100% pour tous les salariés durant leur congé de paternité, quel que soit leur niveau de rémunération.
Article 5 – Prévention des agissements sexistes
Les faits d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel créent un environnement de travail intimidant, dégradant, humiliant ou offensant qui impacte la santé physique et mentale de celles et ceux qui en sont les cibles.
Afin de développer un environnement de travail non sexiste, il est essentiel d’agir sur plusieurs niveaux de prévention :
Les facteurs de risques à savoir : le faible degré de mixité au sein des équipes, la répartition très sexués des postes et des tâches ; la sensibilisation et la formation afin d’être en mesure de reconnaitre et dépister les situations à risques ; formation des managers pour apprendre à repérer les situations à risques, sensibilisation de tous les salariés, y compris lors de l’intégration, par le biais de communications
Les signalements et enquêtes internes pour qualifier et accompagner les situations avérées : l’élaboration et l’affichage d’un processus clair et transparent pour les victimes et leurs témoins. Ce processus sera porté à la connaissance de tous les salariés et transmis à tous les nouveaux salariés lors de l’intégration.
2024 2025 2026 Nombre de managers formés à la prévention
Nombre d’actions (communication/sensibilisation) réalisées
Les parties s’accordent sur le fait que le sexisme ordinaire, sous couvert de plaisanteries et de propos ou comportements souvent considérés comme anodins, constitue un important facteur de discrimination voire de violence au travail. Ces comportements mènent à la dévalorisation, stigmatisation ou exclusion de certains(es). Ceci est la première étape allant jusqu’à des violences plus graves comme le harcèlement moral ou sexuel. La Société confirme sa position d’appliquer des sanctions strictes dans ces domaines. Titre 3 – LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
La qualité de vie au travail, les conditions de réalisation de travail et la prévention du stress au travail sont au cœur des enjeux inhérents à la santé et la sécurité au travail. De plus la Société est convaincue que la démarche « qualité de vie et conditions de travail » (appelée « QVCT ») est à la fois un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés et un levier de performance globale et durable pour l’entreprise.
La QVCT vise à permettre d’effectuer un travail de qualité dans de bonnes conditions dans l’intérêt de tous : salariés, entreprise, clients. Elle vise à apporter des améliorations concrètes et durables.
Pour ces raisons, la Société souhaite poursuivre la démarche QVCT engagée lors des précédents accords. Elle doit se traduire par des engagements concrets tout au long de la durée d’application de l’accord, et s’inscrivant dans la durée.
Article 1 – L’engagement de tous les acteurs de la qualité de vie et des conditions de travail
La QVCT est une démarche collective qui cherche à mobiliser durablement l’ensemble de l’entreprise. Elle s’appuie sur un engagement et un travail commun de la Direction, des salariés et des représentants du personnel. Chaque acteur contribue « au bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail. La démarche QVCT ne peut réussir sans un engagement de tous et à tous les niveaux.
Le rôle des acteurs principaux peut se décliner de la manière suivante :
La Direction
La Direction est garante du respect du présent accord, de la santé physique et mentale des salariés et de l’amélioration simultanée de la qualité de vie et des conditions de travail, de la performance économique et sociale de l’entreprise. Elle se doit de veiller à l’égal accès et à l’accompagnement de tous à la qualité de vie au travail. Elle doit s’assurer de l’intégration de ladémarche QVCT, tant dans le déploiement des projets, que dans le fonctionnement quotidien de l’entreprise et des moyens mis en œuvre. Enfin, elle veille à ce que les règles soient comprises, appropriées et appliquées par l’ensemble de la ligne hiérarchique.
Le service des Ressources Humaines
Le service des Ressources Humaines contribue au rôle d’information, de veille, d’alerte sur la qualité des conditions de vie au travail et de promotion de la qualité de vie au travail. Lorsqu’il a connaissance de situations personnelles complexes ou sensibles il peut proposer un accompagnement adapté solliciter, si besoin, l’intervention de personnes ressources internes et/ou externes.
Les managers
Compte tenu de leur proximité avec les salariés, les managers favorisent la dynamique de groupe, la confiance, et facilitent l’expression de leurs équipes pour qu’ensemble ils puissent concourir à l’amélioration des conditions de travail. Ils jouent également un rôle de premier plan s’agissant de la régulation et de la prévention des situations à risque par leur capacité à accompagner, à soutenir et à faire remonter l’information lorsque la situation le nécessite. A ce titre, ils agissent en collaboration avec le service Ressources Humaines afin de réguler et d’améliorer les problématiques résultant de la qualité de vie et des conditions de travail et du management du climat social. Ils favorisent un environnement de travail favorable et assurent une cohésion au sein des équipes. Garants de la bonne organisation du collectif de travail, ils développent par ailleurs les relations humaines fondées sur la confiance, le respect et l’écoute.
Le service de santé et le service OHSE
Le service de santé au travail joue un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur et des salariés. Il propose des accompagnements et fait des recommandations mais collabore également aux actions de formation, de sensibilisation, menées en matière de santé, de qualité de vie au travail et de prévention des risques professionnels.
Le service OHSE prend en charge la prévention des risques professionnels : il joue un rôle de conseil et d’accompagnement autant qu’un support d’intervention directe sur le terrain. Il peut être sollicité pour des actions de prévention et intervenir en lien avec les autres parties prenantes afin que des solutions appropriées soient trouvées.
Les institutions représentatives du personnel
Les institutions représentatives du personnel et les organisations syndicales constituent des vecteurs d‘information essentiels dans l’entreprise. Elles permettent d’attirer l’attention de l’employeur sur les situations sensibles, et sont forces de propositions en faveur de l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail. Elles contribuent à la construction, à la mise en œuvre et au suivi des dispositifs liés à la protection de la santé physique et mentale des salariés. Elles participent également au suivi du présent accord
Les salariés
Les salariés sont acteurs de la qualité de vie au travail, au travers de leurs comportements, vis-à-vis d’eux-mêmes, et vis-à-vis des autres salariés. Ils participent à la vie de l’entreprise et contribuent aux bonnes relations de travail en adoptant un état d’esprit constructif et bienveillant, ouvert à la différence, en participant aux temps d’échanges professionnels et aux célébrations et/ou aux différentes actions événementielles proposées. De même, et dans le cadre d’une préservation et d’une protection des intérêts de chacun, l’ensemble des salariés veille à sa propre santé et sécurité.
Article 2 – La santé au travail et la prévention
La santé au travail est une composante essentielle de la QVCT. Elle est assurée par une démarche préventive des risques professionnels liés à l’organisation du travail visant à éviter ou réduire le nombre et la gravité des maladies, accidents et handicaps d’origine professionnelle. La démarche QVCT soutient la prévention dite « primaire » des risques professionnels afin d’intégrer la prévention le plus en amont possible. Cette approche contribue au développement des salariés au travail et participe à la réduction de l’absentéisme, la baisse de performance ou de qualité, la restriction voire l’inaptitude au travail ainsi que la dégradation du climat social. A cet égard, la prévention constitue un objectif « gagnant-gagnant », tant pour les salariés que pour la Société.
Article 2.1 – l’amélioration de l’environnement et des conditions physiques de travail
La prévention des risques recouvre de prime abord les risques physiques. Les troubles musculosquelettiques constituent le premier facteur d’inaptitude au travail et nécessitent ainsi une démarche de prévention, une approche ergonomique des postes de travail.
Les parties signataires sont convaincues que l'ergonomie joue un rôle essentiel dans l'amélioration de l'environnement de travail et des conditions physiques des employés. Une étude ergonomique permet d’identifier et de corriger les facteurs de risque liés à l'aménagement des postes de travail, contribuant ainsi à la prévention des troubles musculosquelettiques (TMS) et à l'amélioration du bien-être général. La réalisation d'une étude ergonomique et la mise en œuvre des recommandations qui en découlent permettent de créer un environnement de travail plus sain, d'augmenter la satisfaction des employés, et de réduire les coûts liés aux absences pour maladies professionnelles. L'ergonomie doit être perçue comme un investissement stratégique dans le capital humain de l'entreprise.
Par conséquent, d’autres risques peuvent exister en fonction des particularités du poste de travail. Compte tenu de la multiplicité de ces risques, le principe général d’ergonomie doit être intégré le plus en amont possible. Les parties signataires sont convaincues qu’un bon environnement physique ergonomique et sécurisant conditionne l’engagement des salariés, renforce l’efficacité dans le travail, et favorise les relations au travail. La Société s’engage à rechercher des prestataires permettant de proposer des solutions sur des thèmes identifiés par la Direction et les signataires du présent accord. En étant ainsi accompagnée, l’entreprise pourra également mettre en place des expérimentations pour concrétiser des actions de prévention. Lors d’un aménagement/réaménagement et/ou construction de postes de travail ou d’espaces collaboratifs (bureau, machine, salle de réunion, open space), la Société prendra en compte les aspects ergonomiques et pratiques en amont des phases de choix de matériels /outils dans les processus d’achat. Elle veillera à impliquer les utilisateurs afin de recueillir les avis et suggestions quant aux éléments de confort, praticité, efficacité (luminosité, climatisation, ventilation, acoustique…) lors des aménagements d’espaces. L’utilisation des outils d’évaluation ergonomique permettra d’identifier les facteurs de risque spécifiques aux postes de travail ciblés et de proposer des aménagements des espaces de travail pour favoriser une meilleure organisation et circulation, et réduire les risques de TMS. La Société pourra également organiser des sessions de formation pour sensibiliser les employés à l’importance de l’ergonomie et leur apprendre les bonnes pratiques pour adopter des postures correctes. Des contrôles réguliers seront effectués pour s’assurer que les améliorations ergonomiques sont bien respectées et que les postes de travail restent conformes aux recommandations.
Afin de maintenir l’employabilité des salariés dans de bonnes conditions la Société s’engage à étudier la possibilité d’aménager des postes et des horaires de travail pour les personnes en situation de handicap ou d’invalidité et de prévoir pour les salariés de retour d’absence de longue durée, un suivi particulier portant sur d’éventuelles transformations de leur poste de travail.
Article 2.2 – la mise en place d’une politique de prévention en matière de santé mentale
La santé mentale est une composante essentielle de la santé globale des salariés. Elle permet le bien être de l’individu et est l’un des fondements de son accomplissement notamment au sein de l’entreprise. A ce titre, la santé mentale des salariés doit être prise en compte et préservée par l’entreprise au même titre que la santé physique. Les risques psychosociaux (RPS) constituent des effets directs sur la santé mentale des salariés. Les causes sont difficilement identifiables compte tenu de la multiplicité des facteurs, à la jonction entre la vie personnelle du salarié et son environnement professionnel. Malgré cette complexité, l’entreprise doit évaluer et mettre en place des actions de prévention au regard de son champ de responsabilité restreint à l’activité professionnelle.
Article 2.2.1 – Être accompagné dans la prévention des risques psychosociaux La Direction souhaite par conséquent inscrire la prévention des risques psycho-sociaux dans une démarche durable et instaurer une véritable politique de prévention sur le site. C’est pourquoi la Société s’engage à interroger des prestataires afin de structurer sa démarche de prévention et ainsi aller au-delà de pratiques isolées. En effet, l'accompagnement par un prestataire externe dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux présente de nombreux avantages pour l'entreprise. Il apporte une expertise spécialisée, une approche neutre et objective, et des solutions qui favorisent un environnement de travail sain et productif. Investir dans un accompagnement externe est une démarche proactive et stratégique qui contribue à la pérennité et à la performance globale de l'organisation. Les propositions des prestataires seront étudiées par la Direction et les signataires du présent accord. Article 2.2.2 - Formation du management
Les managers occupent une position clé pour la détection et la gestion des RPS au sein de leurs équipes. Une formation spécifique leur permettra de mieux comprendre et gérer ces risques mais également : - identifier les premiers signes de stress (changements de comportement, baisses de performance, symptômes physiques récurrents). Une détection précoce permet d'intervenir avant que le stress ne devienne chronique ou ne se transforme en burn-out. - utiliser des techniques de médiation et de résolution de conflits pour gérer les tensions au sein de leurs équipes et ainsi aborder les conflits de manière constructive et favoriser un dialogue ouvert. - encourager une culture de soutien et de collaboration au sein de leurs équipes, où les employés se sentent à l'aise pour parler de leurs problèmes et demander de l'aide. - mettre en place des dispositifs de soutien, tels que des réunions régulières pour discuter du bien-être des employés, des programmes de mentorat, et des ressources pour la gestion du stress.
Article 2.2.3 –
Formation de salariés volontaires pour dispenser les premiers secours en santé mentale
Les premiers secours en santé mentale visent à offrir un soutien immédiat aux personnes en détresse psychologique, similaire aux premiers secours physiques. Former des salariés
volontaires à ces compétences permet de :
Réduire la stigmatisation : sensibiliser davantage les employés aux questions de santé mentale contribue à réduire la stigmatisation associée à ces problèmes, favorisant ainsi un environnement de travail plus ouvert et compréhensif.
Intervenir rapidement : détecter précocement les signes de détresse et intervenir rapidement, ce qui peut prévenir l'aggravation des symptômes et éviter des situations de crise.
Offrir un soutien continu : La présence de collègues formés en premiers secours psychologiques assure un soutien continu et accessible au sein même de l’entreprise, rendant l’aide plus immédiate et familière.
Orienter vers des ressources professionnelles adéquates, comme les psychologues, les services de santé mentale, ou les lignes d’écoute spécialisées.
Les volontaires seront sollicités parmi les employés intéressés et engagés à contribuer au bien-être de leurs collègues. La sélection peut inclure une évaluation de leur aptitude à jouer ce rôle. Il leur sera assuré une formation initiale complète, suivie de sessions de mise à jour régulières pour maintenir les compétences des volontaires à jour et les informer des nouvelles pratiques et ressources disponibles.
Article 2.3 – Renforcer le bien-être au travail
Article 2.3.1 – Mise en place d’actions de sensibilisation « santé au travail »
Cette mesure vise à mettre en place des actions de sensibilisation et de prévention régulières au sein de l’entreprise afin d’inciter les salariés à préserver leur « capital santé ».
A cet effet, les actions mises en place auront pour objectif de sensibiliser les salariés aux enjeux associés à la nutrition, à la gestion du sommeil, au stress, à la sécurité routière, aux méfaits du tabac et des autres addictions, aux gestes barrières contre la grippe. Les communications se feront sous forme d’affichage, de notes ou de courriels.
Des sessions de sensibilisation, animations ou des ateliers pourront être proposés via des intervenants extérieurs ou dispensés par le service de santé.
Article 3 – L’organisation, le contenu et la réalisation du travail
L'organisation du travail concerne la manière dont les tâches sont structurées, réparties et planifiées au sein de l'entreprise. Le contenu du travail fait référence à la nature des tâches que les employés effectuent quotidiennement. La réalisation du travail englobe les conditions matérielles et organisationnelles dans lesquelles les employés exécutent leurs tâches. En optimisant ces aspects, le Société créé un environnement de travail plus favorable, où les employés se sentent valorisés, motivés et soutenus.
Article 3.1 – Le rythme de travail Afin de répondre notamment aux souhaits de flexibilité exprimés par les salariés, un accord de télétravail a été mis en place le 21 juillet 2021. Il a également pour but de favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle dans le respect des intérêts de chacun. En supprimant les contraintes des heures de bureau rigides et des trajets domicile-travail, le télétravail réduit le stress lié aux déplacements et permet une meilleure gestion du temps. Il constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie au travail, de renforcer l’autonomie des salariés et l’efficacité professionnelle. Il permet d’intégrer durablement le télétravail dans les modes de fonctionnement des services.
Article 3.2 – Aménagement des plages horaires Les signataires du présent accord conviennent d’inscrire dans le règlement intérieur de l’entreprise les modalités suivantes pour le personnel en horaire variable :
Assouplissement de la plage de présence obligatoire du matin : celle-ci passera de 8h30 à 9h
Augmentation du nombre de plages fixes de 3h à 4h par mois
Article 3.3 – Veiller à l’équilibre de la charge de travail La qualité de vie au travail repose sur la possibilité de trouver le bon équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. La conciliation reste cependant parfois difficile à opérer, en raison d'événements majeurs dans les missions du poste et des transformations technologiques qui estompent les frontières entre le temps de travail et le temps personnel. Il est essentiel de rappeler que la charge de travail doit être équilibrée, régulée et répartie équitablement, y compris pour les salariés à temps partiels et les cadres en forfait jours. Par ailleurs le droit à la déconnexion doit être respecté et les horaires de réunion fixés sur les plages horaires habituelles de travail.
Des actions ont déjà été mises en place lors du précédent accord et continueront de s’appliquer. Il en est ainsi de la procédure d’alerte sur le temps de travail pour les salariés non-cadres. Le manager et le salarié seront alertés par le service Ressources Humaines en cas de dérive sur le temps de travail. Il conviendra alors au manager et au salarié d’analyser les raisons de ces dépassements et d’envisager les mesures adaptées pour y remédier.
En ce qui concerne le personnel cadre disposant d’horaires forfaitaires, un suivi régulier, formalisé à minima annuellement, entre le cadre et son manager permettra d’éviter les dérives. Le support de suivi sera intégré dans les entretiens annuels réguliers, ou directement dans le système de gestion des temps & activités.
Article 3.4 – Poursuivre l’amélioration des espaces collectifs et de travail Le cadre de vie dans lequel évoluent les salariés est indéniablement un facteur clé en matière de qualité de vie et conditions de travail. Par cadre de vie, on entend l’environnement direct, tourné vers la création de valeur, ainsi que les espaces de convivialité. Des conditions optimales de sécurité, de santé et de développement dans l’entreprise permettent à chaque salarié de donner le meilleur de lui-même et de puiser dans le cadre de son travail une énergie renforcée. Afin de garantir un cadre de vie qui réponde à cet objectif, au-delà-même de la conformité aux seules règles d’hygiène et de sécurité, La Société a d’ores et déjà engagé un certain nombre de travaux de réhabilitation de locaux et d’espaces communs (Accueil Batiment L, entrée Usine 2, Sanitaires au sous sol, ancien local à pain etc…). Elle s’engage à poursuivre cette démarche. A cet effet, un état des lieux général de l’ensemble des zones collectives a été réalisé par le service Maintenance.
Quatre secteurs ont notamment été identifiés par les signataires du présent accord :
Deux secteurs où des travaux ont été réalisés et sont à poursuivre : secteur Administration des Ventes/Plateau et les salles de pause casse-croûte des Usines 1 et 2
Deux secteurs où nécessitant une étude de fond avant travaux : le secteur Qualité et le réseau d’assainissement global de l’entreprise, dont sanitaires
D’autres priorités pourront compléter ou modifier cette liste. Analyses et chiffrages seront nécessaires avant de formaliser un plan d’action établi afin de prioriser les actions à entreprendre pour la durée de l’application du présent accord.
Un état d’avancement sera présenté chaque année à la commission de suivi de l’accord, pendant toute la durée de celui-ci.
Article 3.5 – Prestations du Service Social
Les mesures d’accompagnement font partie de la prévention. Il est important pour le bien-être des salariés qu’ils sachent que l’entreprise peut les accompagner.
Un accompagnement de la gestion des situations sensibles permet d’éviter qu’elles n’aboutissement à des situations de rupture et de mal-être.
Aujourd’hui près d’un salarié sur deux déclare que ses préoccupations personnelles affectent son travail. Les difficultés d’ordre individuel ont un effet significatif sur la vie professionnelle de ces salariés. Leur prise en charge apparaît donc comme un enjeu collectif au niveau de l’entreprise. L’objectif des parties au présent accord est donc de proposer des actions permettant la prise en compte des difficultés sociales des salariés et contribuer notamment à leur offrir des services leur apportant de l’information, un accompagnement dans l’orientation de leurs démarches et des conseils appropriés.
En 2020, la Direction a mis en place une prestation de service social pour répondre aux difficultés sociales de ses salariés tant en lien avec leur vie professionnelle que personnelle.
La prestation prévoit notamment la présence régulière d’un(e) assistant (e) social (e) sur site qui est chargé(e) de :
Proposer un accompagnement et une aide à la recherche de solutions lors de difficultés rencontrées par les salariés tant dans leur vie personnelle que professionnelle : séparation, accident, surendettement, décès, logement, naissance, retraite, maladie, handicap… autant d’événements et de situations jalonnant les parcours individuels qui nécessitent écoute, soutien orientation et accompagnement.
Aider les salariés rencontrant des difficultés liées à la santé ou au handicap qui pourront ainsi être accompagnés pour leur retour ou leur maintien dans l’emploi.
Les interventions du service social du travail s’inscrivent dans des missions cadrées par le Code du travail et par le Code de déontologie de la profession. Elles doivent permettre au salarié de trouver une écoute bienveillante et neutre ainsi qu’une aide professionnelle et bien ciblée visant à trouver des solutions et à les mettre en œuvre.
Au vu du bilan 2023 dressé par le prestataire, le Société a d’ores et déjà renouvelé le contrat de prestation avec Alsace Service pour l’année en cours.
Article 3.6 – Prévention du harcèlement sexuel et moral, et de la violence au travail
Les parties signataires au présent accord souhaitent rappeler que les actes de harcèlement moral, harcèlement sexuel et violence au travail sont prohibés par la loi et constituent un délit réprimé pénalement. La Société confirme sa position d’appliquer des sanctions strictes dans ces domaines.
En conformité avec la loi « Avenir professionnel » de 2018 les deux référents harcèlement sexuel désignés l’un par le CSE et l’autre par la Direction sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. L’objet de cette mesure de la loi est de permettre aux salariés qui feraient face à de telles situations de disposer de l’écoute d’un interlocuteur.
Ces référents proposeront des actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés et du personnel encadrant, pourront orienter les salariés vers les autorités compétentes que sont l’inspection du travail, la médecine du travail et le Défenseur des droits, mettre en œuvre des procédures internes visant à favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste (modalités de signalement, d’enquête…) et si nécessaire réaliser des enquêtes internes suite au signalement de faits de harcèlement sexuel dans l’entreprise.
Article 4 – Les compétences et le parcours professionnel Les compétences et le parcours professionnel des salariés ont un lien indéniable avec la qualité de vie et les conditions de travail. Il en est de même avec des adaptations liées aux changements d’horaire ou de fin de carrière. Toutefois, les parties signataires souhaitent aborder ces thèmes dans un accord spécifique, nommé accord GPEC. Recrutement, fidélisation et rôle des tuteurs y seront également abordés
Article 4.1 – Améliorer le processus d’intégration et de mobilité
Soucieux de faire des relations de travail une source d’enrichissement et de bien être pour le salarié , les parties signataires souhaitent améliorer le processus d’accueil des nouveaux salariés. Ainsi l’arrivée des nouveaux entrants /alternants/ intérimaires/ stagiaires sera préparée en amont afin que ces derniers se sentent attendus et un parcours d’intégration adapté à leur poste leur sera proposé. La pratique du rapport d‘étonnement en fin de période d’essai sera généralisée et permettra d’identifier les sources de progrès.
Article 5 : Les relations au travail, le climat social et le dialogue professionnel
Article 5.1 – Politique d’information & communication Les parties signataires souhaitent entretenir le sentiment d’appartenance à un groupe et partager ses valeurs en les mettant en pratique. Le partage régulier des informations sur la vie sociale et économique de l’entreprise permet de renforcer l’implication des salariés. Ainsi chacun pourra mieux situer et valoriser sa contribution au fonctionnement de l’entreprise.
Un état des lieux de l’affichage usine sera réalisé et un plan d’action sera défini afin de revoir l’emplacement des zones d’information, le nombre de supports nécessaires, les rôles et responsabilités. Enfin la Direction poursuivra la démarche entreprise pour communiquer régulièrement auprès des salariés sur la vision, la stratégie, les résultats et enjeux de l’usine et du groupe.
Article 5.2 – Organisation d’évènements réguliers
La convivialité est un élément important pour développer le savoir travailler ensemble et les parties souhaitent encourager cette démarche créatrice de liens sociaux. Ainsi l’événementiel interne sera enrichi et des événements tels que les réunions d’information collectives, les vœux de la Direction, la remise des médailles du travail, ainsi que d’autres initiatives permettant de valoriser notre site et nos métiers et nos valeurs.
Ces actions diverses contribueront à la fluidification des échanges en décloisonnant, en favorisant les échanges transversaux entre services et entre équipes.
Article 6 : L’engagement
Une des composantes de la transformation de l’entreprise s’appuie sur l’engagement des salariés
L’engagement est un enjeu de performance des entreprises modernes.
Avoir des salariés engagés, c’est avoir l’assurance qu’ils veilleront à faire de leur mieux pour la réussite collective.
Avec pour support les résultats des différentes enquêtes internes, globale AMCOR, ou locales type « Post-it : votre avis compte », la Direction, après analyse des résultats, définit et met en œuvre un plan d’action visant à développer l’engagement, visant à Accompagner le changement de culture d’entreprise
Titre 4 – MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD Article 1 – Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes de Colmar et sur la plateforme de dépôt des accords collectifs.
Article 2 – Dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les textes légaux et réglementaires.
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires dans les conditions et délais prévus par les textes légaux et réglementaires.
Article 3 – Suivi de l’accord et clause de rendez vous
Le comité de suivi se réunira une fois par an. Il sera constitué de représentants de la Direction et de représentants de chaque organisation syndicale signataire du présent accord. Il sera notamment chargé de garantir que les actions retenues seront suivies d’effet. Il sera présenté chaque année et communiqué au comité de suivi un bilan de l’accord comportant notamment des données chiffrées. Un bilan global quantitatif et qualitatif de l’application de l’accord sera établi à la fin de la période de mise en application.
Article 4 – Interprétation de l’accord
En cas de litige portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord, les parties s’engagent, avant d’avoir recours aux juridictions compétentes, à définir par écrit de façon précise l’objet du litige et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l’amiable.
Article 5 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de la date de signature et cessera de plein droit à l’échéance de son terme. Article 6 – Dépôt légal et informations du personnel et des partenaires sociaux
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5.1 du Code du travail auprès de l’Unité départementale du Bas-Rhin, de la DREETS Grand Est, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Colmar.
L’accord sera publié sous G:\Accords en Vigueur afin de pouvoir être consulté par les salariés de l’entreprise. Il sera mis à la disposition des salariés sur simple demande auprès du service des Ressources Humaines et fera l’objet d’un affichage interne.
Article 7 – Entrée en vigueur Le présent accord entrera en vigueur le jour qui suit son dépôt auprès des services compétents.
Fait à Sélestat en 6 (six) exemplaires originaux, le 01 septembre 2024
