ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société AMOSSYS
dont le siège se trouve 4 bis Allée du Bâtiment 35000 – RENNES N° SIRET 493 348 890 00036 prise en la personne de …, agissant en sa qualité de Président
D'UNE PART
ET
… en sa qualité de délégué du personnel titulaire
… en sa qualité de délégué du personnel titulaire
D'AUTRE PART
PREAMBULE
La société AMOSSYS est spécialisée dans le conseil et l’expertise en sécurité des technologies de l’information.
Elle intervient dans les domaines suivants :
les Audits de sécurité organisationnels et techniques. La Société est qualifiée par l'ANSSI PASSI dans toutes les catégories d'audits définies : architecture, configuration, code-source, intrusion, organisation ;
le Conseil ;
l’Evaluation. La Société est agréée par l’ANSSI pour réaliser des évaluations de sécurité dans le cadre de la Certification Sécurité de Premier Niveau (CSPN) et selon les Critères Communs (CC) ;
l’étude R&D. Le pôle études et R&D réalise des prestations d'expertise dans les domaines de l'analyse de sécurité et de vulnérabilité de systèmes et logiciels, de la spécification et la conception d’architectures sécurisées et du développement d’outils d'analyse et de la réalisation de démonstrateurs technologique ;
l’investigation numérique et la réponse aux incidents de sécurité informatique, qui a pour objectif d’anticiper tout incident de sécurité pouvant affecter des systèmes d’information.
Les effectifs de la société AMOSSYS sont pour partie composés d’ingénieurs et de cadres qui disposent d’une grande indépendance dans l’exécution de leur contrat de travail et d’une forte autonomie dans la gestion de leur emploi du temps.
Aussi, la référence à la durée légale du travail est mal adaptée à la réalité de l’activité de ces salariés et à l’organisation, largement individualisée, de leur travail.
Le présent accord a pour objet de faire évoluer ou de modifier les règles de durée du travail jusqu’à présent en vigueur, dans un souci également de meilleure compréhension et de simplification des dispositifs existants au regard de la législation actuellement en vigueur.
En application du présent avenant, les règles de durée et/ou d’aménagement de la durée du travail se déclinent de la manière suivante :
pour les cadres autonomes au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail : forfait annuel en jours ;
pour le reste du personnel [non concerné par le forfait annuel en jours] : aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par application des dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-44 du code du travail avec octroi de JRTT.
Chapitre 1 – MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le forfait annuel en jours répond aux modalités d’organisation du travail des cadres autonomes de l’entreprise et aux attentes de ces cadres.
ARTICLE 1 : OBJET
Le présent chapitre vise notamment à :
préciser les catégories de salariés concernées par la conclusion de conventions de forfait annuel en jours ;
encadrer les modalités de recours aux conventions de forfaits en jours, et notamment le contenu des conventions individuelles de forfait ;
instituer divers dispositifs permettant d’assurer la protection effective de la santé, de la sécurité, et de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés concernés.
ARTICLE 2 : DISPOSITIONS LEGALES ET CONVENTIONNELLES APPLICABLES
Les dispositions du présent chapitre sont conclues sous réserve du respect des dispositions légales (articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail) et conventionnelles (accord de branche du 1er avril 2014 à l’exception des dispositions des articles 4.1 et 4.4, incorporé à la convention collective des bureaux d’études techniques) applicables.
ARTICLE 3 : SALARIES CONCERNES
Les salariés pouvant être soumis à un décompte de leur temps de travail en jours sur l’année sont les salariés cadres classés à partir de la position 2.1 coefficient 115 de la classification conventionnelle des emplois (convention collective des bureaux d’études techniques) dont les fonctions impliquent alternativement :
une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et de leur activité et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du pôle auquel ils sont intégrés en raison notamment de l’exercice de responsabilités dans l’accomplissement de leurs missions ou des déplacements à l’extérieur de l’entreprise qu’impliquent leurs fonctions ;
dont les horaires sont variables en raison de fluctuation non prévisibles de la charge de travail.
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des agents placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.
ARTICLE 4 : DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL
4-1 : Période de référence
Le nombre de jours travaillés dans l’année est décompté dans le cadre de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Si une convention de forfait annuel en jours est conclue en cours d’année, la convention individuelle de forfait précise le nombre de jours travaillés correspondant à la période allant du jour de son entrée en vigueur au 31 décembre suivant.
4-2 : Nombre de jours travaillés
La durée du travail des cadres autonomes est fixée à 218 jours sur la période de référence [en ce comprise la journée due au titre de la journée de solidarité], pour un droit à congés payés complet.
Pour le salarié ne bénéficiant pas d'un droit à congés annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée :
En cas d'arrivée en cours de période, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de la période, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir : •le nombre de samedis et de dimanches, •le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année, •le prorata du nombre de congés supplémentaires pour la période considérée.
En cas de départ en cours de période, afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ : •le nombre de samedis et de dimanches, •les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année, •le prorata du nombre de congés supplémentaires pour la période considérée.
Forfait jours réduit : Dans le cadre d'un travail à temps réduit, à la demande du salarié concerné, il peut être convenu par accord individuel, un forfait portant sur un nombre inférieur de jours. Comme pour les cadres à temps complet, le cadre à temps réduit pourra prendre des demi-journées de repos étant précisé que la demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner.
Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires sur la période de référence ci-dessus énoncée.
Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) :
•le nombre de samedis et de dimanches, •les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche, •25 jours ouvrés de congés légaux annuels, •le forfait de 218 jours.
Le nombre de jours de repos varie selon le nombre de jours fériés de chaque année. Au début de chaque année civile, le service Ressources Humaines communiquera aux salariés concernés le nombre de jours de repos dont ils bénéficient et paramètrera le logiciel interne de gestion du temps.
4-3 : Modalités de positionnement des jours de repos
Les jours de repos supplémentaires générés par le forfait jour seront pris en règle générale par journée entière, quel que soit le jour de la semaine. Toutefois les salariés concernés pourront être autorisés à prendre des demi-journées de repos étant précisé que la demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner.
Le positionnement des jours ou demi-journées de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Il est toutefois précisé que les jours de repos supplémentaires générés par le forfait annuel en jours sont positionnés prioritairement sur les jours de pont ou de fermeture d’entreprise dont le nombre est arrêté par la Direction au début de chaque période de référence et communiqué à l’ensemble du personnel.
La Société peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Les jours de repos devront être pris dans la période de référence (1er janvier au 31 décembre), aucun report de ces jours ne pourra être envisagé.
Chaque salarié concerné veille, en concertation avec sa hiérarchie, au respect du nombre de jours travaillés prévus dans le cadre de sa convention de forfait et de ses éventuels avenants.
Si le salarié constate un risque de dépassement du plafond fixé, il en avertit immédiatement son supérieur hiérarchique.
4-4 : Prise en compte des absences
Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Les absences d’un ou plusieurs jours entraînent également une réduction du nombre de repos proportionnelle à la durée de ces absences.
En cas d’absence au cours du mois, le salaire du mois concerné est calculé en déduisant les journées d’absence de la rémunération mensuelle habituelle.
4-5 : Amplitude de travail et respect des temps de repos
Les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Les salariés en forfait en jours doivent bénéficier impérativement :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du code du travail) ; d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L. 3132-2 du Code du travail) ; d’une interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
Le respect de ces seuils ne saurait caractériser une réduction de l'autonomie du salarié dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Il est précisé que le rappel des repos et interdictions légales ci-dessus n’a pas pour objet de généraliser dans l’entreprise une durée de travail quotidienne de 13 heures ou encore une durée hebdomadaire basée sur un repos limité chaque fin de semaine à 35 heures. Il s’agit de rappeler l’amplitude exceptionnelle et maximale qui ne doit pas être dépassée au titre d’une journée ou d’une semaine de travail.
Nonobstant les dispositions de l'article L. 3121-62 du Code du travail, afin de garantir une durée raisonnable les limites suivantes devront être respectées :
- la durée quotidienne maximale de 10 heures prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, - les durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121-20 du Code du travail à savoir 48 heures hebdomadaires et à l'article L. 3121-22 du Code du travail à savoir 44 heures hebdomadaires sur une période quelconque de douze semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
ARTICLE 5 : REMUNERATION
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Les parties au présent accord conviennent de déroger expressément aux dispositions de l’article 4.4 de l’accord de branche du 1er avril 2014 portant sur la rémunération.
ARTICLE 6 : DISPOSITIFS VISANT A PRESERVER LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE DU SALARIE, SA SANTE ET SA SECURITE
6-1 : Suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail
L’entreprise veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables.
La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail normale.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, l’entreprise met en place les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires, jours fériés, maladie...), si le repos quotidien (11 heures consécutives) et le repos hebdomadaire (35 heures consécutives) ont bien été respectés.
Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d'une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction).
Ce document permet de récapituler le nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence.
Il permet également au salarié de faire part de ses observations quant à l’organisation et la durée du travail, que ces remarques soient ponctuelles (concernant une journée en particulier, non-respect du temps de repos…), ou d’ordre plus général (surcharge de travail, difficulté à concilier vie personnelle et familiale, souhait d’être reçu en entretien, etc.).
Le supérieur hiérarchique du salarié veille à étudier ce document dans un délai raisonnable et, en cas de besoin, invite le salarié à un entretien spécifique destiné à mettre en place des mesures de nature à mettre fin aux difficultés signalées et/ou constatées.
6-2 : Droit à la déconnexion
Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés.
Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les parties rappellent que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail, sauf en cas d’urgence et/ou d’importance exceptionnelle du sujet à traiter.
Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.
L’entreprise veillera au respect de cette obligation de déconnexion en assurant un contrôle des connexions à distance le soir et le week-end afin d’identifier les connexions excessives aux outils de travail.
Les salariés en forfait jours disposent de la faculté d’alerter le Responsable RH lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.
6-3 : Entretiens périodiques
Au moins deux fois par an, un entretien individuel de suivi de la convention de forfait annuel en jours est organisé par l’employeur.
Cet entretien vise à permettre un véritable temps d’échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur les modalités d’organisation du travail du salarié pouvant également permettre d’arrêter des mesures de prévention et de règlement des difficultés quant à ce forfait jours. Le RRH peut assister à cet entretien sur demande du salarié.
A l’occasion de ces entretiens périodiques, doivent être abordés, notamment, les questions relatives à :
la charge de travail du salarié, actuelle et prévisible ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés;
les incidences des technologies de communication (Smartphone,...),
la conciliation entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle ;
la rémunération.
6-4 : Dispositif d’alerte
Le dispositif d’alerte est celui défini aux articles 4.8.1 et 4.8.2 de l’accord de branche du 1er avril 2014 complété des dispositions ci-dessous.
Un bilan trimestriel des alertes émises sera transmis aux représentants du personnel pour analyse. Les alertes peuvent êtres anonymisées sur demande du salarié.
Le salarié qui, du fait de l’existence de la convention de forfait annuel en jours, rencontre des difficultés particulières relatives notamment à sa charge de travail, son amplitude horaire, ses temps de repos ou encore la conciliation entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle, dispose à tout moment de la possibilité de solliciter un entretien spécifique auprès de son supérieur hiérarchique. Si le salarié en forfait jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée. Cette faculté lui est rappelée dans la convention individuelle de forfait jours ainsi que dans le document de suivi mensuel.
Le supérieur hiérarchique a l’obligation de prendre en compte cette alerte en recevant l’intéressé dans les meilleurs délais, en fonction de l’urgence, avec une cible d’entretien sous 8 jours au maximum.
Cet entretien ne se substitue pas aux entretiens mentionnés au 6.3. L’analyse partagée entre le salarié en forfait en jours et le supérieur hiérarchique, et éventuellement le RRH sur demande expresse du salarié, doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs.
L’usage du dispositif d’alerte ne doit entraîner aucune sanction.
En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.
ARTICLE 7 : CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
7-1 : Accord écrit du salarié
Pour être soumis au dispositif du forfait annuel en jours, le salarié doit impérativement conclure une convention individuelle de forfait.
Cette convention doit faire l’objet d’un écrit.
Cette convention peut, selon les cas, être incorporée au contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant spécifique.
Les parties rappellent que le refus du cadre de signer une convention de forfait jours n’est pas constitutif d’une faute et ne peut entrainer de sanction. Dans une telle hypothèse de refus, le cadre se verra appliquer les modalités d’organisation du temps de travail prévues au chapitre 2 ci-dessous.
7-2 : Poste du salarié
La convention individuelle de forfait précise les fonctions occupées par le salarié ainsi que les modalités d’organisation de son emploi du temps ou les responsabilités lui incombant justifiant qu’il puisse être soumis à un forfait annuel en jours.
7-3 : Précision du nombre de jours travaillés
La convention individuelle de forfait précise le nombre maximal de jours travaillés par an.
Si la convention de forfait annuel en jours est conclue en cours d’année, elle précise le nombre de jours travaillés correspondant à la période allant du jour de son entrée en vigueur au 31 décembre suivant.
7-4 : Rémunération
La convention individuelle de forfait précise le montant de la rémunération forfaitaire allouée au salarié en contrepartie de son travail.
Cette rémunération doit être compatible avec les sujétions imposées au salarié.
7-5 : Dispositifs visant à préserver la vie personnelle et familiale du salarié, sa santé et sa sécurité
La convention individuelle de forfait rappelle au salarié les modalités de suivi de son temps de travail (suivi mensuel et entretiens périodiques), son droit à la déconnexion, ainsi que la possibilité pour lui d’activer, en cas de difficulté, un dispositif d’alerte.
Elle lui rappelle l’importance de veiller au respect de ses temps de repos avec notamment l’exercice de son droit à la déconnexion et à l’équilibre entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle.
Chapitre 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE AVEC OCTROI DE JRTT
ARTICLE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
Les parties signataires conviennent que l’organisation du temps de travail sur la période annuelle, conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du code du travail, est particulièrement adaptée à l’activité de l’entreprise et répond aux attentes du personnel.
A l’exception des salariés visés au chapitre 1 ci-avant, la durée moyenne hebdomadaire de travail s’établit à 35 heures et la durée annuelle à 1607 heures, y compris incluant la journée de solidarité instituée par la loi N°2004-626 du 30 juin 2004.
Dans le cadre de ce mode d'aménagement du temps de travail, la durée du travail est appréciée sur 12 mois avec comme période de référence : 1er janvier – 31 décembre et non pas sur la semaine.
La durée de travail est fixée à 35 heures en moyenne sur l'année, avec :
une durée hebdomadaire de travail fixée à
37 heures réparties sur 5 jours,
et l’octroi de JRTT à raison de
12 JRTT.
La Société se réserve la possibilité de mettre en place, avec l’avis conforme des représentants du personnel, un horaire variable caractérisé par l’existence de plages horaires fixes et de plages horaires variables qui s’appliquera à l’ensemble des salariés concernés par le chapitre 2 à l’exception de ceux occupant des postes nécessitant une présence dans les locaux à horaires fixes.
Les plages variables constituent des périodes à l’intérieur desquelles, en décision avec leur supérieur hiérarchique, et en tenant compte des contraintes techniques et organisationnelles propres aux différentes activités de l’entreprise, les salariés peuvent moduler leurs heures d’arrivée et de départ, notamment pour tenir compte des contraintes de la vie quotidienne et/ou personnelle.
Pour des raisons d’efficacité collective et de bon fonctionnement des services, le temps de travail effectif commun au personnel concerné (plage fixe) ne pourra être inférieur en moyenne à 6H00 par jour (hors temps de repas).
ARTICLE 2 : LES JRTT
2-1 : Nombre de JRTT
Les JRTT bénéficient aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu'au chômage des jours fériés légaux.
Le dispositif d’octroi de JRTT est un dispositif d’acquisition des droits.
En conséquence, le nombre annuel de JRTT peut varier en fonction du calendrier des fériés chômés, des événements divers susceptibles d’affecter l’exécution normale du contrat de travail, les périodes d’absence non assimilées à du travail effectif n’ouvrant pas droit aux JRTT.
12 JRTT sont ainsi acquis par chaque salarié travaillant à temps plein pendant l’intégralité de la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre de chaque année).
Une proratisation est réalisée en fonction du temps de travail et du temps de présence. Les salariés sous contrat à durée déterminée (CDD) bénéficient de tous les avantages prévus au présent accord, au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise. Les JRTT qu’ils auront acquis seront pris en cours de contrat ou feront l’objet d’un paiement avec le solde de tout compte.
2-2 : Modalités de prise des jours de RTT
Le positionnement des jours ou demi-journées de RTT se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, moyennant un délai de prévenance qui, sauf circonstances exceptionnelles, est de : -une semaine pour une absence d'une demi-journée ou d'une journée, -deux semaines pour une absence supérieure à une journée, étant précisé que chaque absence est limitée à deux JRTT.
Il est toutefois précisé que les JRTT sont positionnés prioritairement sur les jours de pont ou de fermeture d’entreprise dont le nombre est arrêté par la Direction au début de chaque période de référence et communiqué à l’ensemble du personnel.
Les JRTT doivent obligatoirement être pris dans la période de référence ci-avant définie (1er janvier – 31 décembre). Les JRTT non pris pendant la période de référence ne seront pas reportés sur la période suivante.
2-4 : Absentéisme et JRTT
Les jours de RTT s’acquièrent uniquement par l’accomplissement d’une durée de travail hebdomadaire supérieure à 35 heures, pour un salarié à temps plein.
En conséquence, les absences de toutes natures (indemnisées ou non), les jours fériés chômés, sauf lorsque la durée de ces périodes est assimilée à du travail effectif, réduisent à due proportion le nombre d’heures ou de JRTT. Ces absences sont sans incidence sur le nombre de d’heures ou de jours de repos déjà acquis par le salarié.
2-5 : Lissage de la rémunération
Afin d'éviter toute variation de la rémunération au cours des mois de l'année, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées. Elle sera lissée sur l’année.
Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois.
2-6 : Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée à 1 607 heures. La rémunération de ces heures supplémentaires interviendra au plus tard le mois suivant la fin de la période de référence.
Chapitre 3 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, DENONCIATION, REVISION
ARTICLE 1 : DUREE DE l’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er juillet 2018.
ARTICLE 2 : REVISION
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues,
les dispositions de l’accord portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
ARTICLE 3 : DENONCIATION
Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.
Il pourra toutefois être dénoncé dans son intégralité par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes selon les modalités suivantes :
- La dénonciation devra être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de conclusion conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail;
- La dénonciation sera précédée d’un préavis de trois mois ;
- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la dénonciation, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un accord de substitution.
Les modalités ainsi que les effets de la dénonciation de cet accord sont régis par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 4 : DEPOT DE l’ACCORD
Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales en vigueur, auprès de la DIRECCTE d’ILLE ET VILAINE.
Il fera également l’objet d’un dépôt auprès du Conseil de Prud’hommes de RENNES.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux prévus à cet effet dans l’Entreprise.
