PARTIE III – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc168039513 \h 12
1 - Leviers de la qualité de vie au travail PAGEREF _Toc168039514 \h 13 1.1La recherche de l’équilibre entre temps de vie professionnelle et personnelle PAGEREF _Toc168039515 \h 13 1.2Déconnexion numérique PAGEREF _Toc168039516 \h 17 1.3Télétravail PAGEREF _Toc168039517 \h 17 1.4Mesures destinées à aider les collaborateurs en cas de difficultés personnelles PAGEREF _Toc168039518 \h 18 1.5Le développement de temps d’échanges (Droit d’expression) PAGEREF _Toc168039519 \h 20
PARTIE V – PREVOYANCE PAGEREF _Toc168039520 \h 21
PARTIE VI – SUIVI DE L’ACCORD D’ENTREPRISE PAGEREF _Toc168039521 \h 21
1.L’index égalité salariale PAGEREF _Toc168039522 \h 21 2.La base de données économiques, sociales et environnementales PAGEREF _Toc168039523 \h 21 3.La Commission de suivi PAGEREF _Toc168039524 \h 21
PARTIE VIII – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc168039525 \h 22
1.Règlement des litiges PAGEREF _Toc168039526 \h 22 2.Information du personnel PAGEREF _Toc168039527 \h 22 3.Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc168039528 \h 22
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société AMPHENOL AIR LB
Société par actions simplifiée,
Dont le siège social est situé 2 rue Clément Ader – 08100 CARIGNAN,
Représentée par Mxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur Général Salarié
De première part,
ET :
L’organisation syndicale CFDT représentée par M Mxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Délégué Syndical CFDT assisté de :
Mxxxxxxxxxxxxx, membre Titulaire du Comité Social et Economique (Collège Ouvriers)
L’organisation syndicale FO représentée par Mxxxxxxxxxxxxx
, agissant en qualité de Délégué Syndical FO assisté de :
Mxxxxxxxxxxxxx, membre titulaire du Comité Social et Economique (Collège Ouvriers)
De seconde part,
Préambule
Les dispositions de cet accord au sein de la société AMPHENOL AIR LB s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant, notamment, une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du Code du Travail).
Au travers de cet accord, qui s’appuie au préalable sur la base de données économiques et sociales (BDESE) et sur le retour d’expérience suite à la mise en place des précédents accords portant sur le même objet, AMPHENOL AIR LB a pour ambition de poursuivre ses orientations et intentions en faveur de ces deux sujets complémentaires.
En effet, la Direction reste convaincue que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction de sa clientèle.
L’objet du présent accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (EPFH) et la qualité de vie au travail (QVT) au sein de la société AMPHENOL AIR LB, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Ainsi, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes intègre 4 thèmes sur lesquels un accent tout particulier sera porté au titre des exercices 2024-2025-2026-2027, voire les années suivantes, à savoir :
La rémunération effective,
La promotion professionnelle,
La formation professionnelle continue,
La conciliation vie personnelle / vie professionnelle
Le présent accord a été conclu consécutivement aux 4 réunions portant sur la négociation conduite au titre de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, et qui se sont déroulées les :
06 Mars 2024
18 Mars 2024
05 Avril 2024
23 Avril 2024
PARTIE I : DISPOSITIONS GENERALES
Objet
Le présent accord d’entreprise a pour objet de rappeler, voire d’intégrer les modalités de mise en œuvre de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail au sein d’AMPHENOL AIR LB.
Cadre juridique
Le présent accord s’inscrit dans le cadre du dispositif légal, tout en intégrant les dispositions de la Loi Travail du 8 août 2016.
En outre, il s’inscrit également dans le cadre de tout accord de branche étendu qui pourrait être applicable à AMPHENOL AIR LB concernant cet accord, dès lors qu’il ne contrevient pas aux présentes dispositions.
Date d'effet – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Il prend effet le 1er Janvier 2024.
3 mois avant l’échéance de celui-ci, les parties se rencontreront afin de définir les paramètres du nouvel accord se substituant au présent accord.
Champ d’application
Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés d’AMPHENOL AIR LB.
Clauses d'adaptation – Révision
Les dispositions du présent accord seraient caduques en cas de disparition des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à sa conclusion.
Conformément au dispositif légal et en cas de changement de cet accord interférant sur l’une ou l’autre des clauses du présent accord, les parties prenantes au présent accord pourront procéder à la signature d’un avenant portant révision en tant que de besoin.
Pour ce faire, la Direction convoquera les Délégués Syndicaux en vue de conclure un accord cohérent adapté aux nouvelles exigences légales et conventionnelles.
Interprétation
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Direction de la société convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée des représentants du personnel titulaires, des Délégués Syndicaux et autant de membres désignés par la société.
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, accord auquel elle sera annexée.
PARTIE II – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Principes et moyens d’action
Les parties signataires entendent à travers cet accord d’entreprise promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, en consacrant un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail.
La démarche s’appuie sur
l’analyse des indicateurs de suivi intégrés dans la Base de données économiques et sociales,
l’index égalité salariale 2024 (base données 2023) lequel fait ressortir un résultat de 86/100, sachant que :
l’indicateur pour les écarts de rémunération est de 31/40,
l’indicateur sur les taux d’augmentations individuelles est de 20/20,
l’indicateur sur les taux de promotion est de 15/15,
l’indicateur sur les augmentations suite au retour de congé de maternité est de 15/15,
l’indicateur sur le sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations est de 5/10.
Ce dispositif consacre une meilleure identification des éventuels écarts observés à la lecture croisée des indicateurs intégrés dans le présent accord d’entreprise.
Ainsi, les indicateurs portant sur les domaines de progression sont systématiquement présentés en respectant une répartition F/H en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles, au regard des emplois occupés (selon nomenclature des emplois de la nouvelle classification de la Convention Collective de la Métallurgie applicable au 1er Janvier 2024.
Répartition des effectifs au 31 Décembre 2023 :
CATEGORIES FEMMES HOMMES TOTAL OUVRIER 85 10 95 EMPLOYE/ TECHNICIEN 47 40 87 AM 4 6 10 CADRES 10 50 60 TOTAL 146 106 252 exclus HC et apprentis
Sensibilisation des acteurs de l’entreprise
Afin d’assurer la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires de l’accord conviennent que les actions pour 2024-2025-2026-2027 seront les suivantes :
à destination du personnel d’encadrement :
information sur les engagements en termes de mixité des emplois et de féminisation des filières,
rappel des engagements pris par AMPHENOL AIR LB et les partenaires sociaux quant à la politique d’embauche, de rémunération effective, de formation professionnelle, conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Cette présentation et l’ensemble des informations communiquées seront déclinés par la hiérarchie afin que l’ensemble des responsables hiérarchiques de chaque service aient connaissance du dispositif et des possibilités accordées au personnel en vue de lui garantir l’égalité professionnelle.
à destination de l’ensemble des salariés :
Outre la démarche de communication poursuivie par l’entreprise dans le respect du dispositif légal et rapportée ci-après, des supports de communication relatifs aux mesures prises dans le cadre du présent accord d’entreprise seront réalisés et accessibles à l’ensemble du personnel pour lui permettre de prendre pleine connaissance des mesures mises en place.
Egalité professionnelle : objectifs retenus pour les exercices 2024-2025-2026-2027
Pour parvenir à une démarche équilibrée femmes / hommes à tous les niveaux de l’entreprise, les parties signataires du présent accord s’engagent dans une démarche d’égalité portant en 2024-2025-2026-2027, voire les années suivantes sur :
la poursuite d’une politique de formation professionnelle,
la poursuite d’une politique de promotion professionnelle, exempte de toute discrimination,
la rémunération effective, exempte de discrimination,
l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle
La formation professionnelle
Sur ce plan, les parties signataires du présent accord entendent rappeler leur volonté :
d’éradiquer de façon progressive les écarts constatés dans la formation professionnelle pouvant exister entre les femmes et les hommes,
de faire bénéficier le sexe sous représenté d’un effort de formation dans le cadre de l’application du présent accord.
Constat :
CATEGORIES PROFESSIONNELLES Sexe EFFECTIF TOTAL 2023* % Femmes / Hommes Nombre de personnes ayant suivi un stage % de personnes ayant suivi un stage par rapport à l'effectif Ouvriers Femmes 85 89,5% 39 45,88%
Hommes 40 46,0% 36 90,00% Agents de Maîtrise Femmes 4 40,0% 4 100,00%
Hommes 6 60,0% 5 83,33% Ingénieurs et Cadres Femmes 10 16,7% 9 90,00%
Hommes 50 83,3% 45 90,00% Total Femmes 146 57,9% 91
62,33%
Hommes 106 42,1% 93
87,74%
* CDD - CDI (hors apprentis et HC)
252
Objectifs 2024-2025-2026-2027
- 70 % des salariés doivent bénéficier d’au moins une formation d’ici le terme de l’accord dans le respect de la loi du 5 septembre 2018.
- 80 % des formations minimum seront assurées soit en intra, soit en inter à une distance maximum de 50 km du domicile ou de l’entreprise, soit en e-learning, durant la durée de l’accord.
Indicateurs associés :
- Suivi annuel du nombre de salariés (par CSP – par sexe) ayant bénéficié d’une formation au regard de l’effectif au 31 décembre de l’année précédente.
- Suivi annuel du nombre de formations réalisées en inter, inter distance < 50 km domicile ou entreprise, intra et e-learning.
La promotion professionnelle
AMPHENOL AIR LB s’est engagée dans une politique d’égalité de traitement y compris en matière de déroulement de carrière.
Ainsi, les femmes ne doivent subir aucun retard dans leur carrière du fait de la survenance d’évènements familiaux (congé de maternité, congé d’adoption, congé parental, …).
Les femmes et les hommes doivent ainsi avoir accès à tous les emplois liés à leur compétence et expérience quel que soit le niveau de responsabilité.
Plus précisément, AMPHENOL AIR LB s’engage dans une politique de promotion professionnelle exempte de discrimination reflétant une démarche d’embauche et de mixité de l’emploi, elle-même exemplaire.
Cet engagement relaye un engagement de portée générale concernant les politiques de rémunération et de classification appliquées aux salariés, celles-ci respectant les valeurs fondamentales d’AMPHENOL AIR LB.
Ainsi, les personnels nouvellement embauchés bénéficieront des standards appliqués en matière de politique de classification, de qualification et de rémunération en place.
Cette démarche intègre bien évidemment l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Cette démarche s’inscrit dans la volonté d’AMPHENOL AIR LB d’éradiquer et/ou de proscrire les différences de rémunération entre les femmes et les hommes, démarche dans laquelle elle s’est engagée préalablement à la négociation du présent accord.
Concernant l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière.
Les femmes et les hommes doivent avoir accès de manière égale à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Constat
CATEGORIES PROFESSIONNELLES Sexe EFFECTIF TOTAL 2023* % Femmes / Hommes promotions 2023 Taux de promotion 2023 Ouvriers Femmes 85 89,5% 1
Hommes 10 10,5% 1
Employés/techniciens Femmes 47 54,0% 1
Hommes 40 46,0% 0
Agents de Maîtrise Femmes 4 40,0% 0
Hommes 6 60,0% 0
Ingénieurs et Cadres Femmes 10 16,7% 2
Hommes 50 83,3% 2
Total Femmes 146 57,9% 4 2,74%
Hommes 106 42,1% 3 2,83% * CDD - CDI (hors apprentis et HC)
252
La démarche des parties signataires du présent accord s’appuie sur des données historiques avec pour période de référence l’exercice 2023.
Objectifs 2024-2025-2026-2027
Faire progresser les promotions professionnelles en nombre sur la période
Actions mises en œuvre :
- Large diffusion aux salariés des postes disponibles (affichage, site internet, serveur public). - Rencontrer, dans l’année, les salariés ayant émis un souhait d’évolution à court ou moyen terme lors de l’entretien professionnel et assurer le suivi des réponses à donner aux salariés à l’issue de cette rencontre, afin d’assurer le traitement de la demande avant l’entretien professionnel suivant.
Indicateurs associés :
- Suivi annuel des postes ouverts. - Suivi annuel du nombre de salariés promus par CSP. - Suivi annuel des entretiens avec les salariés ayant émis un souhait d’évolution.
La rémunération effective
Sur ce plan, les parties signataires du présent accord entendent rappeler leur volonté :
d’éradiquer de façon progressive les écarts constatés dans la rémunération entre les femmes et les hommes,
d’assurer pour un même travail et pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération tant pour la rémunération de base que pour l’ensemble des composants,
de faire bénéficier les salariées de retour de congé maternité ou d’adoption des modalités de calcul d’augmentation référente au période de suspension du contrat de travail.
Constat :
EFFECTIF SALAIRE
CATEGORIES PROFESSIONNELLES Sexe EFFECTIF TOTAL 2023* % Femmes / Hommes Salaire moyen Ecart sur salaire moyen
Objectif sur 3 ans
Ouvriers Femmes 85 89,5% 1 857 1,66%
Ecart < 5%
Hommes 10 10,5% 1 889
Employés/techniciens Femmes 47 54,0% 2 685 0,90%
Ecart < 5%
Hommes 40 46,0% 2 710
Agents de Maîtrise Femmes 4 40,0% 2 479 16,02%
Ecart < 10 %
Hommes 6 60,0% 2 952
Ingénieurs et Cadres Femmes 10 16,7% 4 703 14,02%
Ecart < 10 %
Hommes 50 83,3% 5 470
Total Femmes 146 57,9%
Hommes 106 42,1%
* CDD - CDI (hors apprentis et HC)
252
La démarche des parties signataires du présent accord s’appuie sur des données historiques avec pour période de référence l’exercice 2023.
Objectifs 2024-2025-2026-2027
Diminuer les écarts de rémunération d’ici fin 2027 avec pour objectifs :
- un écart de rémunération < à 5 % pour les CSP Ouvriers et Employés/Techniciens. - un écart de rémunération < à 10 % pour la CSP Agents de Maîtrise. - un écart de rémunération < à 10 % pour la CSP Ingénieurs et Cadres.
Indicateurs associés :
- Suivi des écarts de rémunération par CSP.
PARTIE III – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La mobilisation d’actions conjuguées de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, notamment :
De la Direction Générale,
Des Managers,
Du Département Ressources Humaines,
Des Représentants du Personnel et leurs instances,
Des salariés,
constitue l’axe de développement de la qualité de vie au travail.
AMPHENOL AIR LB intègre depuis de nombreuses années « la qualité de vie au travail » alliant satisfaction des aspirations personnelles et bien être collectif et s’emploie continuellement à développer un cadre et un environnement de travail adaptés.
Parmi les actions en place :
1) Le développement continu de situations de travail adaptées telles que :
L’aménagement des locaux, dont les espaces de pause et de repos, et leur propreté.
L’aménagement d’espaces de travail et leur propreté.
L’ambiance de travail, dont le niveau sonore, la luminosité, l’éclairage, l’ambiance thermique et phonique.
L’équipement matériel et logiciel de chaque salarié pour répondre au mieux à sa situation de travail, pour répondre au besoin.
La protection des salariés.
2) Le développement continu d’un environnement sécurisé et bienveillant, tel que :
La mise à disposition de repas sur le site (Restaurant d’Entreprise), de points fruits (à titre gracieux), de distributeurs divers et points d’eau,
L’information des salariés sous formes diverses (communication mensuelle directe par la Direction Générale, diffusion des notes de service et communications diverses par affichage ou voie électronique, organisation de tech days sur les success stories commerciales, informations sur les actualités entreprise, …).
1 - Leviers de la qualité de vie au travail
Les parties prenantes au présent accord continuent de promouvoir l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle en mobilisant un certain nombre d’outils permettant de garantir cet équilibre, notamment par :
La recherche de l’équilibre entre temps de vie professionnelle et personnelle
Au titre du temps partiel,
Au titre d’une appropriation de la gestion des évènements familiaux pouvant intégrer des aménagements d’horaires.
Le développement de temps d’échanges, de discussions et d’expression sur le lieu de travail,
L’intégration de la qualité de vie au travail dans la conduite de projets,
Le bon usage des outils informatiques intégrant les modalités de l’exercice du droit à la déconnection.
La recherche de l’équilibre entre temps de vie professionnelle et personnelle
Aménagements de fin de carrière
A destination des travailleurs handicapés
Définition : est considéré travailleur handicapé, tout travailleur bénéficiant d’une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé)
L’objectif de cette mesure est de proposer des aménagements progressifs de fin de carrières aux travailleurs handicapés, afin de les maintenir dans l’emploi jusqu’à l’âge de la retraite.
Ainsi, des actions pourront être menées en matière d’organisation du travail permettant de favoriser le passage à temps partiel pour aménager la fin de carrière.
Les possibilités d’aménagements d’horaires seront possibles dans les conditions suivantes :
Passage à temps partiel pour les salariés handicapés travaillant à temps complet.
Affectation à un poste en équipe 2 x 8 ou à un poste de journée vacant pour les travailleurs handicapés travaillant de nuit de façon habituelle.
Affectation à un poste de journée vacant pour les travailleurs handicapés travaillant en horaires d’équipe de façon habituelle.
Dispense de travail 6 jours consécutifs pour les travailleurs handicapés appartenant à des secteurs soumis occasionnellement et potentiellement au travail le samedi.
Dans les conditions arrêtées ci-dessous :
Etre âgé de 55 ans et plus.
Demande du salarié acceptée par l’employeur ou sur proposition de l’employeur acceptée par le salarié.
Le travailleur handicapé devra en amont établir une demande, soit dans le cadre des entretiens professionnels de deuxième partie de carrière, soit dans tout autre cadre.
Cette mesure repose en effet sur la demande du travailleur handicapé et l’acceptation de l’entreprise.
La demande à l’initiative du travailleur handicapé doit être effectuée au minimum deux mois avant la date envisagée, l’entreprise s’engageant à répondre dans les deux mois suivant la demande.
En cas d’acceptation, la mesure donne lieu à un entretien avec la hiérarchie pour organiser le temps de travail ainsi que la signature d’un avenant au contrat de travail.
Objectifs chiffrés
Aménager la fin de carrière, par le recours aux aménagements du temps de travail, des travailleurs handicapés ayant atteint 55 ans.
Indicateur associé :
- Nombre de travailleurs handicapés optant pour ces aménagements du temps de travail
A destination des salariés âgés
L’objectif de cette mesure est de proposer des aménagements progressifs de fin de carrières aux salariés âgés, afin de les maintenir dans l’emploi jusqu’à l’âge de la retraite.
Ainsi, des actions pourront être menées en matière d’organisation du travail permettant de favoriser le passage à temps partiel pour aménager la fin de carrière.
Les possibilités d’aménagements d’horaires seront possibles dans les conditions suivantes :
Passage à temps partiel pour les salariés handicapés travaillant à temps complet.
Affectation à un poste en équipe 2 x 8 ou à un poste de journée vacant pour les travailleurs handicapés travaillant de nuit de façon habituelle.
Affectation à un poste de journée vacant pour les travailleurs handicapés travaillant en horaires d’équipe de façon habituelle.
Dispense de travail 6 jours consécutifs pour les travailleurs handicapés appartenant à des secteurs soumis occasionnellement et potentiellement au travail le samedi.
Dans les conditions arrêtées ci-dessous :
Etre âgé de 57 ans et plus, pour les salariés nés jusqu’en 1967.
Etre âgé de 58 ans et plus, pour les salariés nés à partir de 1968.
Faire valoir une ancienneté d’au moins 5 ans dans l’entreprise.
Avoir été occupé à temps plein dans les douze mois précédant l’adhésion, demande du salarié acceptée par l’employeur ou proposition de l’employeur acceptée par le salarié.
Le salarié âgé devra en amont établir une demande, soit dans le cadre des entretiens professionnels de deuxième partie de carrière, soit dans tout autre cadre. Cette mesure repose en effet sur la demande du salarié âgé et l’acceptation de l’entreprise.
La demande à l’initiative du salarié âgé doit être effectuée au minimum deux mois avant la date envisagée, l’entreprise s’engageant à répondre dans les deux mois suivant la demande.
En cas d’acceptation, la mesure donne lieu à un entretien avec la hiérarchie pour organiser le temps de travail ainsi que la signature d’un avenant au contrat de travail.
Objectifs chiffrés
Aménager la fin de carrière, par le recours aux aménagements du temps de travail, des salariés âgés ayant atteint l’âge requis.
Indicateur associé :
- Nombre de salariés âgés optant pour ces aménagements du temps de travail.
Autres mesures à destination des salariés âgés et travailleurs handicapés.
L’entreprise proposera aux salariés concernés par un départ en retraite, dans les deux ans précédant leur départ, une formation axée sur la « transition entre vie professionnelle et retraite » ainsi qu’une large communication sur la retraite progressive.
Objectifs chiffrés 2024-2025-2026-2027
Proposer des formations « transition entre vie professionnelle et retraite » dans les deux années qui précédent le départ. Indicateur associé
:
Nombre de formations proposées, acceptées et réalisées par rapport à la population concernée
Autres actions en faveur de la qualité de vie et de la qualité de vie au travail
Prévention des maladies des yeux
Organisation de 2 séances annuelles de dépistage des maladies des yeux (environ 20 personnes/séance).
Les personnels âgés désirant y participer seront prioritaires.
Sessions de sensibilisation et/ou de formation relatives aux TMS (Troubles Musculo Squelettiques), à l’ergonomie, aux gestes de premiers secours, …
Indicateurs associés
Bilan des sessions de sensibilisation / formation proposées
Nombre de salariés y ayant participé
Appropriation de la gestion des évènements familiaux
Partage des responsabilités familiales auprès de 100 % des salariés par :
Afin de promouvoir le partage des responsabilités familiales, AMPHENOL AIR LB s’emploiera à développer :
l’information des pères sur les modalités d’accès au congé paternité,
l’information de l’ensemble des salariés sur le congé parental d’éducation comme le congé d’adoption
et permettra :
le bénéfice de la subrogation de salaire pendant le congé de paternité pour les hommes.
Organiser le temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales :
en limitant les réunions se tenant le soir ou le matin tôt afin de permettre aux femmes et aux hommes d’exercer les postes à responsabilité tout en favorisant le respect de leurs obligations familiales,
en planifiant dans la mesure du possible les réunions à l’avance de sorte que celles-ci débutent exceptionnellement avant 8 heures et prennent fin au plus tard à 18 heures,
en encadrant les horaires de réunion tout en privilégiant les plages fixes communes pendant le temps de travail,
en planifiant les réunions à l’avance chaque fois que possible.
Sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales :
en formant les managers et en les sensibilisant pour qu’ils prennent en compte la charge de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié
lors de l’entretien annuel en prenant en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie professionnelle et personnelle des salariés
Renforcer l’amélioration des conditions de travail par l’articulation vie professionnelle-vie personnelle.
Favoriser la répartition d’horaires sollicitée dans le cadre du congé parental d’éducation.
Organiser les actions de formation visant à favoriser l’articulation vie personnelle-vie professionnelle.
Rentrée scolaire
Afin d’accompagner les enfants dans une des étapes les plus importantes de leur vie, deux heures d'absence payées seront accordées, aux mères ou aux pères de famille dont les enfants entrent en maternelle, CP ou 6ème, le jour de la rentrée des classes,
Ces deux heures pourront être prises, en accord avec le Chef de Service, en une ou plusieurs fois au cours de la journée, aux horaires d'entrée et/ou sortie des classes.
Dans le cas où la rentrée de deux enfants d'une même famille a lieu le même jour, le congé sera limité à 2 H.
Dans le cas d'un changement d'établissement (avant la classe de 6ème), la demande sera étudiée au cas par cas.
Objectifs 2024-2025-2026-2027 :
Assurer un traitement identique aux femmes et aux hommes en matière :
de réponses favorables à 80 % des répartitions horaires sollicitées dans le cadre du congé parental d’éducation,
d’organisation des actions de formation favorisant l’articulation de la vie privée avec la vie professionnelle
Indicateur associé :
Nombre de demandes totales des répartitions horaires dans le cadre du congé parental≥ 80 % des répartitions horaires sollicitées
Déconnexion numérique
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés par accord spécifique doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein d’AMPHENOL AIR LB.
Télétravail
Depuis plusieurs années, AMPHENOL AIR LB a mis en place et encadré le télétravail, afin de maintenir l’esprit d’équipe et de ne pas éloigner les salariés de la communauté de travail dans un objectif du « Mieux travailler ensemble »
Par cet objectif, les Parties recherchent une meilleure prise en compte de la qualité de vie au travail des salariés, en permettant par l’adaptation de l’organisation du travail, une harmonisation des temps de vie, tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail non fourni.
Mesures destinées à aider les collaborateurs en cas de difficultés personnelles
Dispositif de dons de jours de repos
Les Parties souhaitent permettre aux salariés confrontés à des difficultés familiales de bénéficier de temps de repos plus importants, en mobilisant la solidarité entre salariés.
Elles instituent un fond de solidarité permettant de recueillir des jours de repos cédés anonymement.
Gestion du fonds de solidarité - Alimentation du fonds de solidarité
Le fonds de solidarité sera alimenté par les dons volontaires et anonymes des salariés. Ce fonds n’a pas destination à contenir des jours au bénéfice d’un salarié désigné.
Les Parties se réservent toutefois la possibilité, sur demande du salarié bénéficiaire du fonds de solidarité, de solliciter un appel aux dons.
Tout salarié de l’entreprise peut être donateur de jours de repos
- Les jours de repos cessibles
Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 5 jours par année civile et par donateur.
Les jours de repos pouvant faire l’objet d’un don pourront être :
- les jours de congés légaux issus de la cinquième semaine de congés payés, sur la base d'un droit annuel de 25 jours de congés payés, - les jours de congés supplémentaires, - les jours de congé conventionnel et/ou dit « d'ancienneté ».
Les jours cédés doivent nécessairement être acquis par le donateur. Les dons sont considérés comme définitifs et irrévocables et ne peuvent être réattribués au donateur.
- Formalisation des dons
Le donateur devra adresser, par le biais d’un formulaire dédié, sa demande volontaire de renonciation à tout ou partie des jours de repos non pris, visés ci-dessus.
Ce don sera anonyme et réalisé sans contrepartie.
Utilisation du fonds de solidarité
- Salariés bénéficiaires du fonds Tout salarié peut bénéficier du fonds de solidarité (ci-après « le bénéficiaire »), sans condition d’ancienneté et quelle que soit la nature de son contrat dès lors que :
- le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, tel que défini aux articles L. 1225-65-1 et L 1225-65-2 du Code du Travail,
- l'enfant ou une personne à la charge effective et permanente du salarié, âgé(e) de moins de vingt-cinq ans, est décédé(e), tel que défini à l’article L. 1225-65-1 du Code du travail.
- le salarié vient en aide à un de ses proches présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, tel que défini à l’article L. 3142-16 du Code du travail.
La prise des jours cédés Le salarié souhaitant bénéficier du fonds de solidarité en fait la demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Il doit avoir auparavant épuisé ses droits à congés acquis.
Lors de sa demande, le salarié fournit les justificatifs nécessaires à étayer sa situation, conformément aux dispositions légales en vigueur, et indique le nombre de jours dont il souhaite bénéficier.
Après vérification des conditions par le service RH, la Direction des Ressources Humaines informe le salarié du nombre de jours dont il sera bénéficiaire, en fonction du nombre de jours disponibles dans le fonds.
Dans l’hypothèse où le nombre de jours cédés au fonds de solidarité serait insuffisant pour répondre à plusieurs demandes simultanées pour bénéficier du fonds de solidarité, les jours seront répartis à égalité entre les bénéficiaires
En cas d’appel aux dons, la Direction des Ressources Humaines informe le bénéficiaire du nombre de jours recueillis. Le bénéficiaire devra utiliser en priorité ces jours cédés. Le cas échéant, le bénéficiaire pourra compléter ces jours, par les jours disponibles dans le fonds de solidarité, sur nouvelle demande auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Pendant toute la durée de l’absence, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération et cette période sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté
Appel aux dons Lorsqu’un salarié bénéficiaire en fait la demande, un appel aux dons sera envoyé à tous les salariés de la société par la Direction des Ressources Humaines.
Cet appel sera destiné à collecter des jours de congés au bénéfice exclusif du salarié.
Le bénéficiaire souhaitant recourir à l’appel aux dons en fait la demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Lors de sa demande, le salarié devra indiquer, en plus des éléments nécessaires pour bénéficier du fonds de solidarité, s’il souhaite rester anonyme ou non et les éléments qu’il souhaite éventuellement communiquer lors de l’appel aux dons.
Après vérification des conditions pour bénéficier du fonds de solidarité, la Direction des Ressources Humaines informe l’ensemble des salariés, via la diffusion d’une note d’information, de l’ouverture d’une période de recueil de dons d’une durée de 10 jours ouvrés à l’égard d’une personne déterminée.
Le donateur devra adresser, par le biais d’un formulaire dédié, sa demande de renonciation à tout ou partie des jours de repos non pris, visés à l’article.
A l’issue de de la période de recueil, dans un délai de 3 jours ouvrés, la Direction informe par courrier le salarié du nombre de jours dont il sera bénéficiaire, en fonction du nombre de jours cédés.
Dans l’hypothèse où les jours recueillis dans le cadre d’un appel aux dons n’auraient pas été intégralement consommés par le bénéficiaire à l’origine de l’appel aux dons, ces jours serviront à alimenter le fonds de solidarité.
Le développement de temps d’échanges (Droit d’expression)
L'expression directe et collective des salariés, ayant pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise, est en place depuis de nombreuses années et notamment :
la pratique des réunions de service (réunions TOP 5 dans les secteurs de production avec des espaces dédiés),
les réunions de l’ensemble du personnel,
les entretiens annuels et professionnels,
les entretiens à la demande avec le responsable de service, etc…
Les Parties entendent garantir l’exercice de ce droit d’expression en le rapportant expressément dans le cadre du présent accord.
A ce titre, dès la conclusion du présent accord, sera instaurée une boîte à idées au sein de l’entreprise, permettant les remontées des salariés (exemple : Fiches de remontées terrain).
Chaque salarié pourra y déposer ses remarques, commentaires et suggestions d'amélioration sur l’entreprise, son service, son poste de travail.
Chaque proposition sera par la suite étudiée attentivement par la Direction. Un bilan de ces propositions et les suites à donner seront présentées sous forme de bilan une fois par semestre en CSE.
Objectifs 2024-2025-2026-2027 :
Poursuivre l’expression directe et collective des salariés
Favoriser le dépôt par chaque salarié au minimum d’une remontée sur la période.
Indicateurs associés :
- Nombre de remontées sur l’année - Bilan des suites données
PARTIE V – PREVOYANCE
Un régime « frais de santé » est en place et couvre l’ensemble du personnel et les partenaires sociaux ne jugeant pas utile, après échange d’en modifier les paramètres pour les exercices 2023-20242-2025, sauf à inventorier auprès du marché une plus juste adéquation entre prix du marché et garanties octroyées (rapport, cotisations, consommations, hausse inexpliquée des cotisations, …), prenant en compte la hausse permanente du reste à charge salarié, suite au désengagement de la Sécurité Sociale.
Sur ce point, les parties conviennent de missionner un courtier régulièrement pour consulter différentes compagnies, en vue d’obtenir de nouvelles propositions, si le dispositif en place venait à créer des dysfonctionnements justifiant une telle démarche (rapport cotisations/consommations, hausse impliquée des cotisations, …).
PARTIE VI – SUIVI DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
L’index égalité salariale
L’index égalité salariale en place depuis 2019 constitue une base de suivi annuelle du présent accord.
Cet index égalité salariale établi chaque année pour le 1er mars de l’année (index N-1) permet, sur la base de 5 indicateurs d’établir un suivi précis :
Des écarts de rémunération,
Des écarts d’augmentation individuelle,
Des écarts de promotion,
De la prise en compte du personnel en congé de maternité dans la politique d’augmentation des salaires,
Du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Le dernier indicateur en date pour 2024 (données 2023) fait ressortir un index de 86/100 permettant de mesurer l’état des engagements d’AMPHENOL AIR LB.
La base de données économiques, sociales et environnementales
La base de données économiques, sociales et environnementales servira de base au suivi du présent accord d’entreprise.
Chaque année, AMPHENOL AIR LB présente dans le cadre du rapport sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, les évolutions en place comme les mesures prises pour renforcer l’égalité professionnelle femmes-hommes au sein de l’entreprise.
Le rapport ainsi que le procès-verbal d’information-consultation du Comité Social et Economique sont versés intégrés dans la base de données économiques et sociales.
La Commission de suivi
Une commission de suivi est créée en application du présent accord d’entreprise et est composée :
du représentant d’AMPHENOL AIR LB, assisté de 2 collaborateurs, des membres titulaires du Comité Social et Economique, des Délégués Syndicaux.
La composition de cette Commission devra respecter au maximum le principe de la parité entre femmes et hommes.
Cette Commission sera réunie une fois par an à l’initiative d’AMPHENOL AIR LB. Elle pourra se réunir de manière exceptionnelle à la demande de la majorité de ses membres.
Le Comité Social et Economique sera consulté sur la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Un bilan chiffré sera présenté en Comité Social et Economique une fois par an (index, …).
PARTIE VIII – DISPOSITIONS FINALES
Règlement des litiges
Les Parties conviennent d'appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d'ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
Dans cet esprit, en cas d'apparition d'un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les Parties s'engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.
Information du personnel
Le texte du présent accord sera diffusé dans l’entreprise en vue d’être porté à la connaissance de l’ensemble du personnel.
Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux dispositions légales, le présent accord :
sera déposé, conformément aux dispositions du Code du Travail, à la diligence d’AMPHENOL AIR LB, sur la plateforme de téléprocédure dédiée du Ministère du travail
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
sera déposé en 1 exemplaire au Secrétariat- Greffe du Conseil de Prud’hommes de CHARLEVILLE MEZIERES.
Fait à Carignan, en 5 exemplaires originaux Le 10 juin 2024
Pour l’organisation syndicale CFDT :Pour la société AMPHENOL AIR LB Mxxxxxxxxxxxxx
