Accord relatif aux négociations annuelles obligatoires 2021
Entre les soussignés : La société AmRest OPCO, SAS au capital de 45 010 000 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 831 200 043 dont le siège social est situé 11-13, cours Valmy 92977 Paris La Défense CEDEX, représentée par XXXXX, Directrice Ressources Humaines AmRest-KFC Dénommée ci-dessous, la « Société »,
D'une part, Et les Organisations syndicales représentatives, CGT, représentée par XXXXX FO, représentée par XXXXX CFE CGC, représentée par XXXXX SUD, représentée par XXXXX Dénommées ci-dessous, les « Organisations Syndicales », D'autre part,
Préambule
La pandémie mondiale de COVID 19 a lourdement impacté le secteur de la restauration dont celui de la restauration rapide. En France, la Société a dû s’organiser pour faire face en 2020 et toujours en 2021 à cette crise et ses restrictions sanitaires avec la dernière en date le contrôle du Pass Sanitaire à la fois pour nos clients comme pour nos salariés. Toutefois, malgré les difficultés organisationnelles et économiques à surmonter, La Société a souhaité continuer à aller de l’avant. Un nouveau canal de vente a pris naissance dans nos restaurants, la livraison. L’adaptation des restaurants et des salariés à ce nouvel « outil », incontournable désormais, a modifié l’avenir de la restauration rapide et indéniablement nos perspectives économiques. Mais nous avons à cœur de continuer notre développement. Les ouvertures de restaurant envisagées ne sont que repoussées. A la place, un large plan de rénovation de nos restaurants a été élaboré.
C’est dans ce contexte économique difficile et cette situation sanitaire particulière, que la Société a ouvert la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
La Direction a donc convoqué les organisations syndicales représentatives au sein de la Société à une réunion d’ouverture de négociation le 28/04/2021 afin d’engager ces dernières.
A la suite de 8 réunions de négociation :
28/04/2021
05/05/2021
24/06/2021
28/07/2021
02/08/2021
16/09/2021
22/09/2021
22/11/2021
qui ont permis aux parties de s’exprimer et d’échanger sur ces sujets, le présent projet d’accord en application de l’article L2242-1 du code du travail a été établi.
Dans ce cadre, la Direction soumet les dispositions du présent accord, ci-dessous détaillées, à la signature des organisations syndicales sus-mentionnées pour leur application.
Article 1 : Champs d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés et à l’ensemble des établissements de la Société AmRest OPCO SAS :
L’établissement d’Ile de France,
L’établissement du Nord,
L’établissement du Sud,
Sur engagement unilatéral de la société AMREST CHAMNORD, le présent accord sera également applicable aux salariés de la société AMREST CHAMNORD.
Article 2 : Augmentation générale (AG)
Une augmentation générale de 2,20% ou de 1,5% sera attribuée aux salariés des restaurants, selon le poste occupé :
Poste Statut Niveau Echelon Taux horaire actuel au 30/09/2021 Salaire mensuel brut de base contrat 151h67 Taux horaire actualisé en NAO % AG Nouveau taux : taux actualisé AG Salaire brut mensuel de base contrat 151h67 Stew Employé I A 10,25 € 1 554,62 € 10,25 € 2,20% 10,48 € 1 589,50 €
B* 10,40 € 1 577,36 € 10,55 € 2,20% 10,78 € 1 635,00 € Employé formateur Employé I A/B 10,60 € 1 607,70 € 10,75 € 1,5% 10,91 € 1 654,72 € Employé administratif Employé III A 10,75 1 630,45 € 10,80 € 1,5% 10,96 € 1 662,30 € Responsable de service Employé III B 11,06 € 1 677,47 € 11,11 € 1,5% 11,28 € 1 710,84 € Responsable de service Agent de maîtrise III C 11,65 € 1 766,96 € 11,65 € 1,5% 11,82 € 1 792,74 € AM1 Agent de maîtrise III C 13,38 € 2 029,34 € 13,38 € 1,5% 13,58 € 2 059,68 € AM2 Agent de maîtrise III C 14,10 € 2 138,55 € 14,10 € 1,5% 14,31 € 2 170,40 € AM3 Agent de maîtrise III C 14,88 € 2 256,85 € 14,88 € 1,5% 15,10 € 2 290,22 € * Salariés ayant au moins 10 mois d’ancienneté.
Poste Statut Niveau Echelon Salaire mensuel Salaire annuel % AG Nouveau salaire : salaire actualisé + AG Salaire brut mensuel de base contrat 151h67 GM Cadre V A/B 3 100 € 37 200 € 1,5% 3 146,50 € 37 758 € Le nouveau taux horaire de la colonne « Nouveau taux : taux actualisé AG » entrera en vigueur avec un effet rétroactif au 1er octobre 2021.
L’augmentation générale des salaires des salariés du Siège de 1,5% entrera en vigueur avec un effet rétroactif au 1er octobre 2021.
Grille CCN agent de maîtrise Siège
Niveau
Echelon
Taux horaire minimum brut
III C 11,65 €
IV A 12,32 €
C 13,19 €
D 14,32 €
Grille CCN cadre Siège
Rémunération minimale annuelle brute tous éléments de salaire confondus
V A 38 001 €
B 39 208 €
C 62 186 €
Article 3 : Prime Directeur multi-sites
La prime multi-sites attribuée à un Directeur ayant temporairement la gestion d’un double site est désormais d’un montant de 500 € brut mensuel pour la durée figurant à l’avenant « double site » de son contrat de travail.
Article 4 : Prime de formation pour les Directeurs
Une prime de formation pour les Directeurs est mise en place. Elle sera attribuée à tout Directeur nommément désigné qui accompagnera le futur Directeur (interne ou externe), pendant 12 semaines à la réussite de sa formation GR (Gestion de Restaurant). D’un montant total de 600€ brut, elle sera versée à l’issue des 12 semaines de formation susmentionnée qu’il y’ait ou non réussite de la formation GR par le salarié. Cette mesure entrera en vigueur au 1er octobre 2021.
Article 5 : Titres-Restaurant (TR)
Le Titre-Restaurant sera mis en place pour l’ensemble des salariés des restaurants KFC. Il ne sera donc plus fourni de repas au personnel de ces mêmes restaurants. Cependant, il pourra être utilisé lors de la pause déjeuner du salarié dans son restaurant KFC d’affectation et cumulé avec la réduction de 30% attribuée par le programme AmPetit.
Par journée travaillée à savoir pour un shift quotidien travaillé (heures du déjeuner ou heures du dîner), sera attribué à tout salarié un TR d’une valeur faciale de 7,30€ dont 50% de la valeur du TR est pris en charge par l’employeur et 50% par le salarié.
En cas de double shift, à savoir travail effectué en restaurant par le salarié aux heures du déjeuner et aux heures du dîner, ce dernier ne bénéficiera pas d’un second TR mais d’une indemnité de repas dont le montant varie en fonction de la durée du travail effectuée pendant ce double shift :
Si moins de 5 heures de travail réalisées lors du second shift, le montant de l’indemnité de repas sera de 1,14€
Si plus de 5 heures de travail réalisées lors du second shift, le montant de l’indemnité de repas sera de 2,29€.
Les stipulations conventionnelles relatives au temps de pause ne sont pas applicables dans le cadre de l’application des tickets restaurant.
En raison de contraintes techniques et logistiques, la mise en place des TR pour l’ensemble des salariés des restaurants KFC se fera à compter du mois de janvier 2022 et sous format dématérialisé via une carte. Elle sera envoyée par courrier à tous les salariés bénéficiaires et arrivera à leur domicile fin janvier. Pour le bon déroulement de la mise en place des TR, communication sera faite en restaurant afin que les salariés puissent mettre à jour leur adresse postale.
La première attribution de TR s’effectuera fin janvier 2022. Le nombre de TR attribués sera calculé en fonction du nombre de journées travaillées intégrant un repas sur la période des variables à savoir pour la 1ère attribution sur la période du 13/12/2021 au 16/01/2022. La carte TR dématérialisée sera alimentée à chaque fin de mois de paie suivant le modèle décrit ci-dessus.
Le montant des TR intégrés mensuellement dans la carte TR correspondra :
au nombre de jours travaillés X 7,30 €.
Exemple : 10 jours X 7,30 € = 73 € (seul 50% sera à la charge du salarié donc 36.50 €)
Sur le bulletin de salaire, sera déduit le montant mensuel pris en charge par le salarié.
Article 6 : Mutuelle
La cotisation Mutuelle des employés-agents de maîtrise sur le contrat de base sera
augmentée de 2€ (1€ pris en charge par l’employeur et 1€ pris en charge par le salarié à compter du 1er janvier 2022.
Cette augmentation permettra l’amélioration des garanties suivantes :
Prothèses dentaires + inlays/onlays : 220% BR (base de remboursement) contre 200% aujourd’hui
Orthodontie acceptée (enfant) : 50% BR contre 25% aujourd’hui.
Optique (verre et monture) : remboursement 225€ contre 200€ aujourd’hui.
Médecin douce : remboursement de 10€, 2 fois par an contre aucun remboursement aujourd’hui
Article 7 : Organisation du travail des salariés en restaurant
Un maximum de 3 closes par semaine pour chaque salarié est fortement recommandé sauf circonstances exceptionnelles et cas particuliers de salariés
Essayer d’accorder aux membres de l’encadrement en contrat 35 heures, 37 heures et 39 heures un week-end par mois minimum.
Article 8 : Le congés étudiant
Le congé étudiant de 30 jours par an non rémunéré pouvant être attribué à tout étudiant afin de lui permettre de préparer ou de passer ses examens peut être fractionnable par période de 15 jours. Rappel des conditions d’attribution de ce congé : ce congé est attribué sous réserve de présentation d’un justificatif en respectant un délai de prévenance minimum d’un mois avant la prise dudit congé.
Article 9 : Demande de rapprochement domicile-lieu de travail
Chaque trimestre sera présenté en CSE central les demandes des salariés relatives à un rapprochement domicile-lieu de travail et les réponses qui ont été apportées.
Article 10 : Maintien des dispositions suivantes
La prime de fin d’année (PFA) dans les mêmes conditions que l’année dernière,
La prime de fidélité dans les mêmes conditions que l’année dernière,
Le bonus stew dans les mêmes conditions que l’année dernière,
L’avantage en nature lié à la nomination de l’employé du mois dans les mêmes conditions que l’année dernière,
La prime manager IDF dans les mêmes conditions que l’année dernière,
La journée enfant malade annuelle payée dans les mêmes conditions que l’année dernière,
La subrogation pour les congés maternité (y compris pour le congé pathologique) et paternité qui bénéficieront d’un maintien de salaire à 100%,
Le Programme Am Petit.
Article 11 : Négociations en cours et futures négociations
La Direction a ouvert la négociation sur la GEPP (gestion de l’emploi et des parcours professionnels) le 05/10/2021 ; cette négociation est en cours. La Direction s’engage à ouvrir la négociation d’un accord handicap d’ici la fin de l’année 2021.
Article 12 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Objectif Actions Indicateurs Embauche / accès à l’emploi Au 1er octobre 2021, sur un effectif global de 2800 (dont 41 Chamnord) salariés, la répartition femmes / hommes est la suivante : 48,18 % de femmes (44% Chamnord) et 51,82% (56% Chamnord) d’hommes. L’objectif est de porter le pourcentage à 50 % de femmes et 50 % d’hommes. La société proscrit les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler. La société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement. Les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, le potentiel et les qualifications des candidats et sont identiques pour les hommes et pour les femmes. Nombre d’offres d’emploi répondant aux critères fixés. Évolution entre l’année N-1 et l’année N du pourcentage de femmes au regard de l’effectif total. Rémunération effective Constats liés à l’index 2020 : Indicateur écart de rémunération : écart de 0,05 % en faveur des hommes. Indicateur écart d’augmentations individuelles : -0,32% (écart constaté en faveur des femmes). Indicateur d’écart de taux de promotion : 0,05%. Taux d’augmentation post congé maternité : 2%. Nombre de salariées dans les 10 plus hautes rémunérations : 2.
Objectif : l’évolution des rémunérations doit être identique pour les hommes et pour les femmes à poste et compétences équivalents. Fixation de barèmes de salaire en fonction de la classification (
cf. article 2).
Lors de l’embauche d’un collaborateur, la Société veille à garantir un niveau de salaire mais aussi de classification équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et / ou d’expérience. La Société s’assure que les niveaux qualification/classifications, de rémunération, de prime et que les augmentations de performance sont fondées exclusivement sur des éléments objectifs (compétence, expérience, etc.). S’assurer Au retour de congé maternité, la salariée bénéficie d’une majoration de sa rémunération correspondant aux augmentations générales ainsi qu’à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés de la même catégorie professionnelle. Indicateur écart de rémunération égal à zéro ou négatif. 100% des salariées de retour de congé maternité bénéficient des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de leur congé par les salariés de la même catégorie professionnelle. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale Objectif : favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle, et la vie personnelle et les responsabilités familiales des salariés. Les Parties souhaitent porter une vigilance particulière à l’organisation du travail en restaurant, à l’articulation du travail avec les études, et à l’articulation vie professionnelle et vie familiale. Les mesures prises sur ces points sont celles figurant aux
articles 8, 9 et 10 ci-avant.
Nombre de dépassement du volume de 3 closes par semaine. Pour les membres de l’encadrement en « full dispo », nombre de week-end de congé par mois. Taux d’acceptation de congés étudiants. Taux d’acceptation des mobilités pour rapprochement domicile-lieu de travail. Promotion professionnelle Constats liés à l’index 2020 : Indicateur écart de rémunération : 0,05 %. Indicateur d’écart de taux de promotion : 0,05%. Nombre de salariées dans les 10 plus hautes rémunérations : 2.
L’objectif est de favoriser l’évolution interne de candidates vers les métiers et les niveaux où la mixité n’apparaît pas suffisante. Une attention particulière est portée aux postes ouverts à la mobilité interne. Dans la même optique que pour les recrutements externes, la Société s’engage à veiller à ce que les offres d’emploi internes ne véhiculent pas de stéréotypes liés au sexe et ne mettent en avant que les compétences nécessaires à leur exercice. La Société veille à garantir l’égalité de traitement des candidatures internes et à sensibiliser les acteurs du recrutement en interne (managers et Direction des Ressources Humaines) au travers des réunions sur la prévention de la discrimination dans le processus de recrutement interne. La Société est attentive à ce que les congés maternité, pathologiques, d’adoption, paternité, et parentaux d’éducation ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des collaborateurs. Indicateur écart de taux de promotion égal à zéro ou négatif. Nombre de femmes promues en fin d'année/Nombre total de femmes, versus Nombre d'hommes promus en fin d'année/Nombre total d'hommes.
Article 13 - Dispositions finales
Article 13-1 - Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt, sous réserve des dates d’entrée en vigueur particulières prévues pour certaines dispositions ci-avant.
Article 13-2 – Révision
Durant sa période d'application les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail.
Article 13-3 – Dénonciation
Conformément à l’article L 2261-9 du code du travail, cet accord peut être dénoncé par les parties signataires. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord. Elle fait l’objet d’un dépôt.
Article 13-4 — Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.
