Andrety Digne Les Bains ZI Saint Christophe 4 Espace Beau de Rochas - 04000 DIGNE-LES-BAINS- Siret 80851089500093
Andrety Istres Z.I le Tubé 5 allée de Montgolfier - 13800 ISTRES
Siret 80851089500119
Andrety Manosque ZI Saint Joseph 182 Rue des Entrepreneurs - 04100 MANOSQUE – Siret 80851089500101
Andrety Marseille 15 Boulevard Jean Eugène Cabassud - 13010 MARSEILLE
Siret 80851089500077
Andrety Saint Maximin Impasse de Laouve Route de Barjols - 83470 SAINT-MAXIMIN-LA-SAINTE-BAUME- Siret 80851089500069
et susceptible de se créer,
dont le siège social est à Gap, 18 Bis Route des Fauvins représentée par DG en sa qualité de Directeur Général.
I - PRÉAMBULE
Article 1 : Objet et champ d'application
1.1. Conformément à la loi (Code du Travail, art. L.1311-1 et L. 1311-2), ce règlement fixe les règles de discipline intérieure en rappelant les garanties dont leur application est entourée et précise l'application à l'entreprise de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité. Il rappelle aussi les dispositions relatives à l'interdiction du harcèlement sexuel et de toute pratique de harcèlement moral.
1.2. Parce qu'il est destiné à organiser la vie dans l'entreprise dans l'intérêt de tous, ce règlement s'impose à chacun dans l'entreprise, en quelque endroit qu'il se trouve : lieu de travail, parking, réfectoire, etc.… La hiérarchie est fondée à veiller à son application et à accorder les dérogations justifiées.
1.3. Les dispositions de ce règlement relatives à la discipline d'une part (II), à l'hygiène et à la sécurité d'autre part (IV) s'appliquent également aux intérimaires, ainsi qu'aux stagiaires dans l'entreprise et de façon générale, à toute personne qui exécute un travail dans l'entreprise, qu'elle soit liée ou non par un contrat de travail avec celle-ci. En revanche, la procédure disciplinaire et les sanctions (III) relèveront de l'entreprise d'origine des intérimaires ou intervenants.
1.4. Pour qu'il soit connu de tous, il est communiqué à chaque nouveau salarié, lors de son embauche ou de son entrée dans l'entreprise, pour qu'il en prenne connaissance par voie d'affichage.
II-DISPOSITIONS RELATIVES A LA DISCIPLINE
Article 2 : Horaires de travail et instructions
2.1. Les salariés doivent respecter l'horaire de travail sous peine de sanctions. La durée du travail s'entendant du travail effectif, chaque salarié devra se trouver à son poste en tenue de travail aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail.
2.2. Respect des instructions. Dans l’exécution de son travail, chaque membre du personnel est tenu de respecter les instructions de ses supérieurs hiérarchiques.
Articles 3 : Accès à l'entreprise, aux locaux de travail
3.1. L’entrée et la sortie du personnel s'effectuent par l'entrée principale du magasin sauf dispositions contraires adoptées par le responsable de site.
3.2. Le personnel n'a accès aux locaux de l'entreprise que pour l'exécution de son contrat de travail. Il n'a aucun droit d'entrer ou de se maintenir sur les lieux de travail pour une autre cause sauf s'il peut se prévaloir : - Soit d'une disposition légale (disposition relative aux droits de la représentation du personnel ou des syndicats notamment) -Soit d'une autorisation délivrée par la Direction
3.3. Il est interdit au personnel d'introduire ou de faire introduire dans l'entreprise des personnes étrangères à celle-ci, sans raison de service sauf dispositions légales particulières ou sauf autorisation de la direction.
Article 4 : Sorties pendant les heures de travail et absences
Les sorties pendant les horaires de travail doivent être exceptionnelles ; elles sont subordonnées à une autorisation délivrée par le directeur du site. Toutes sorties non autorisées constituent une faute passible, le cas échéant, d'une sanction disciplinaire.
4.1. Les cas pour lesquels des autorisations de sortie peuvent être accordées sont les suivants : - Employé malade sur les lieux de travail et regagnant son domicile - Evènement familial grave survenant inopinément - Convocation impérative d'une administration - Convocation dans un centre de sécurité sociale - Visite médicale sur rendez-vous chez un médecin spécialiste - Examens de laboratoire - Soins médicaux réguliers, sous réserve d'accord préalable de la direction - Heures de formation, sous réserve d'accord préalable de la direction - Examens professionnels - Départ anticipé pour prendre un train dans le cas de congés pour évènements familiaux
4.2 Représentants du personnel : Pour des raisons d'organisation, les représentants du personnel, élus ou désignés, doivent prévenir leur supérieur hiérarchique avant de quitter leur poste de travail pour exercer leur mandat.
Article 5 : Usage du matériel de l'entreprise
5.1. Tout membre du personnel est tenu de conserver en bon état, d'une façon générale, tout le matériel qui lui est confié en vue de l'exécution de son travail. Il ne doit pas utiliser ce matériel à d'autres fins personnelles, sans autorisation. Il est également interdit d'envoyer toute correspondance personnelle aux frais de l'entreprise.
5.2. Tout salarié doit, avant de quitter l'entreprise, restituer les matières premières, l'outillage, les machines, le matériel informatique et, en général, tous matériels et documents en sa possession appartenant à l'entreprise.
5.3. Il est interdit d'emporter des objets appartenant à l'entreprise sans autorisation.
5.4. La direction peut procéder à une vérification, avec le consentement des intéressés et en leur présence, du contenu des divers effets et objets personnels ainsi que du contenu des vestiaires. Cette vérification sera effectuée dans des conditions préservant la dignité et l'intimité des personnes concernées dont le consentement sera dans la mesure du possible, recueilli en présence d'un tiers appartenant à l'entreprise ou d'un représentant du personnel. En cas de refus, la direction pourra faire procéder à la vérification par l'officier de police judiciaire compétent.
5.5. Les véhicules de fonction ou de service doivent être tenus en parfait état de propreté, d’entretien et de carrosserie. Des contrôles réguliers pourront être opérés et des sanctions envisagées si ces conditions ne sont pas respectées.
Article 6 : Usage des locaux de l'entreprise
6.1. Les locaux de l'entreprise sont réservés exclusivement aux activités professionnelles de ses membres, il ne doit pas y être fait de travail personnel. Les communications téléphoniques à caractère personnel reçues ou données au cours du travail doivent être limitées aux cas d'urgence. Il est par ailleurs formellement interdit : -D'introduire dans les lieux de travail des objets et des marchandises destinés à y être vendus - De faire circuler sans autorisation de la direction des listes de souscription ou de collecte ; seules la collecte des cotisations syndicales et la diffusion des publications et tracts syndicaux peuvent être faites sans autorisation, dans les conditions prévues par la loi. - D'y provoquer des réunions pendant les heures et sur les lieux du travail, sous réserve de l'exercice du droit de grève et d'expression des salariés, et des droits des représentants du personnel ; - Dormir dans les locaux de travail et de s'y maintenir en cas d'ordre d’évacuation de la direction.
6.2. L’affichage sur les murs est interdit en dehors des panneaux muraux réservés à cet effet ; les affiches ou notes de service régulièrement apposées sur ces panneaux ne doivent pas être lacérées ou détruites. En vue d'éviter toute dégradation, l'affichage d'objets décoratifs (cartes postales, posters...) est soumis à autorisation préalable du chef de service.
Article 7 : Exécution des activités professionnelles
7.1. Dans l'exécution des tâches qui lui sont confiées, chaque membre du personnel est tenu de respecter les instructions qui lui sont données par ses supérieurs hiérarchiques.
7.2. Le personnel employé dans l'entreprise, à quelque titre que ce soit, est tenu de ne pas divulguer des renseignements confidentiels.
Article 8 : Retards, absences
8.1. Tout retard doit être justifié auprès de son supérieur hiérarchique. Les retards réitérés non justifiés peuvent entraîner l'une des sanctions prévues chapitre III du présent règlement.
8.2. L'absence pour maladie ou accident devra, sauf cas de force majeure, être justifiée dans les 48 heures par l'envoi d'un certificat médical indiquant la durée probable de l'absence.
8.3. Toute absence autre que l'absence pour maladie ou accident doit être justifiée dans les 48 heures maximum, sauf cas de force majeure. Toute absence non justifiée dans ces conditions peut faire l'objet d'une sanction, sauf pour les personnes appelées à s'absenter de façon régulière en raison de leur fonction.
Article 9 : Interdictions et sanctions du harcèlement
9.1 Harcèlement sexuel
Article L. 1153-1 du Code du travail « Aucun salarié ne doit subir des faits : 1°) Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué : a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; 2°) Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »
Article L. 1153-2 du Code du travail « Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2. Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691, du 9 décembre 2016, relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »
Article L. 1153-4 du Code du travail « Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1153-2 est nul. »
Article L. 1153-5 du Code du travail « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du Code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret. »
Article L. 1153-6 du Code du travail « Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire. »
En conséquence, tout salarié de l'entreprise dont il sera prouvé qu'il se serait livré à de tels agissements fera l'objet d'une des sanctions énumérées par le présent règlement.
9.2 Harcèlement moral
Article L. 1152-1 du Code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Article L. 1152-2 du Code du travail « Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2. Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691, du 9 décembre 2016, relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »
Article L. 1152-3 du Code du travail « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. »
Article L. 1152-4 du Code du travail « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du Code pénal. »
Article L. 1152-5 du Code du travail « Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire. » En conséquence, tout salarié de l'entreprise dont il sera prouvé qu'il se serait livré à de tels agissements fera l'objet d'une des sanctions énumérées par le présent règlement.
Article L. 1152-6 du Code du travail « Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties. Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. »
Sanction pénale du harcèlement sexuel ou moral : article L. 1155-2 du Code du travail « Sont punis de 1 an d’emprisonnement et d’une amende de 3.750 euros les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du Code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue. »
9.3 Agissements sexistes
Article L. 1142-2-1 du Code du travail « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
Article 10 : Protection des lanceurs d’alerte
Est un lanceur d’alerte toute personne physique qui « signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l'intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d'une violation d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, du droit de l'Union européenne, de la loi ou du règlement ». Si un salarié prend connaissance de telles informations (sans que ces informations soient soumises au secret de la Défense nationale, au secret médical, au secret des délibérations judiciaires, au secret de l'enquête ou de l'instruction judiciaires ou au secret professionnel de l'avocat), il lui appartient de signaler ces informations en utilisant le dispositif de recueil d’alerte mis en place dans l’entreprise selon les modalités suivantes : saisie du référent/te harcèlement et/ou de la direction.
Le salarié lanceur d’alerte peut à son choix également effectuer un signalement auprès d’un organisme externe à l’entreprise, après ou à la place d’un signalement interne. La liste des organismes auprès desquels une alerte extérieure peut être lancée figure à l’article 8-II de la loi n° 2016-1691, du 9 décembre 2016. Le salarié lanceur d’alerte peut enfin procéder à une divulgation publique des informations portées à sa connaissance uniquement dans des situations limitées : en cas de danger grave et imminent ou manifeste pour l’intérêt général ; après avoir procédé à un signalement externe sans qu’aucune mesure appropriée n’ait été prise dans le délai imparti à l’organisme concerné ; si un signalement externe fait encourir à son auteur un risque de représailles ou ne peut permettre de remédier à la situation en raison notamment de motifs sérieux tendant à un conflit d’intérêt de l’autorité compétente pour traiter l’alerte. Le salarié lanceur d’alerte bénéficie des protections contre les mesures de représailles prises à la suite du signalement ou la divulgation de l’alerte. Cette protection est prévue par l’article L. 1132-3-3 du Code du travail.
Article 11 : Principe de neutralité
Le port visible ostentatoire de signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail est interdit aux salariés en contact visuel avec des personnes extérieures à l’entreprise en l’espèce pour tout collaborateur en contact visuel avec des clients ou des fournisseurs. Cette restriction est justifiée par les motifs suivants : contact visuel avec des clients ou des fournisseurs. D’autre part, toute pratique religieuse, politique ou philosophique qui porte atteinte au respect des libertés et droits de chacun, à l’égalité entre les femmes et les hommes ou à la dignité et au respect de la personne humaine est interdite sur le lieu de travail.
Article 12 : Protection des données personnelles
Dans le cadre du règlement n° 2016/679, du 27 avril 2016, relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, l’entreprise est amenée à collecter et traiter des données personnelles concernant le personnel. À cet effet, un document d’information détaillant les données collectées, la finalité et les traitements qui en sont effectués est mis à disposition des salariés auprès de la personne en charge de la RGPD. Les salariés bénéficient notamment du droit à l’information, du droit d’accès, de rectification, d’opposition, du droit à la limitation du traitement, à l’effacement, à la portabilité des données et du droit d’être informés en cas de violation de ces données. Pour exercer l’ensemble de ces droits, les salariés peuvent s’adresser à la personne en charge de la RGPD.
Article 13 : Usage des téléphones portables dans l’entreprise
13.1 : L’usage du téléphone portable personnel sur le lieu de travail doit rester raisonnable et ne doit engendrer aucune nuisance pour les autres collaborateurs ou être préjudiciable à l’entreprise.
13.2 : L’usage du téléphone portable professionnel et/ou personnel est interdit aux collaborateurs manipulant ou conduisant des engins de manutention ou d’emballage de marchandises. Cette interdiction s’applique pendant le fonctionnement de ces engins. Les caristes et/ou les utilisateurs doivent arrêter leur manutention pour utiliser leur téléphone.
13.3 L’usage du téléphone portable doit être limité lorsqu’il peut entrainer des préjudices liés à : - La sécurité : éviter des distractions pouvant causer des accidents - La productivité : prévenir la baisse de concentration ou des interruptions nuisibles au travail - La confidentialité : protéger les données sensibles ou interdire les enregistrements non autorisés.
III-SANCTIONS ET DROITS DE LA DEFENSE DES SALARIES
Article 14 : Sanctions disciplinaires
14.1 Toute violation du règlement intérieur ou tout agissement considéré comme fautif pourra, en fonction de sa gravité, faire l'objet de l'une ou de l'autre des sanctions classées ci-après par ordre d'importance.
14.2 Tenant compte des faits et circonstances, la sanction sera prise sans suivre nécessairement l'ordre de ce classement : - Avertissement : observation écrite destinée à attirer l'attention - Mise à pied disciplinaire de 5 jours maximum : suspension temporaire du contrat sans rémunération - Mutation disciplinaire : changement de poste à titre de sanction - Rétrogradation : affectation à une fonction ou à un poste différent de niveau inférieur avec baisse de la rémunération. - Licenciement disciplinaire, avec ou sans préavis et indemnité de rupture selon la gravité de la faute
Article 15 : Droits de la défense
15.1Toute sanction sera motivée et notifiée par écrit au salarié.
15.2 Toute sanction, « sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié », sera entourée des garanties de procédure prévues par les articles L. 1332-1 à L. 1332-3 et R. 1332-1 à R. 1332-4 du Code du travail. Le salarié sera tout d'abord convoqué, dans un délai règlementaire suite aux faits fautifs par l’employeur, à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Suivra l'entretien préalable, au cours duquel lui seront exposés les faits reprochés et ses explications recueillies. En fonction de ces explications, l'employeur enverra ou non la lettre de sanction en recommandé avec accusé de réception au plus tôt après 2 jours ouvrables et au plus tard 1 mois après l'entretien.
Article 16 : Tenue vestimentaire :
Les salariés doivent en toutes circonstances présenter une tenue vestimentaire décente. Les salariés dont les missions les amènent à être en contact visuel avec la clientèle, au regard des impératifs liés à l’image et à la notoriété de la société, devront porter pour l’exercice de ces missions soit les vêtements fournis par l’entreprise, soit une tenue décente n’entraînant aucune ambiguïté ni provocation. Les salariés dont les missions exigent le respect de règles spécifiques d’hygiène et de sécurité devront porter les tenues et équipements de protection indiqués par leur hiérarchie, qui seraient justifiés par l’intérêt légitime de l’entreprise et proportionnés au but recherché. Ces tenues et équipements ne porteront en aucun cas atteinte aux libertés individuelles et collectives des salariés, à la dignité humaine et à l’interdiction des discriminations.
Article 17 : Fouille :
Pour des raisons impérieuses de sécurité, il pourra être procédé par la direction à des fouilles dans des conditions qui préservent la dignité et l'intimité de la personne. Le salarié préalablement averti pourra s'opposer à un tel contrôle. Il pourra aussi exiger la présence d'un témoin lors de cette vérification. En cas de refus du salarié, la direction pourra recourir à un officier de police judiciaire.
Article 18 : Visites médicales
En application des dispositions légales en vigueur, le personnel est tenu de se soumettre à la visite d’information et de prévention, aux visites médicales obligatoires périodiques, ainsi qu'aux visites médicales de reprise. Le refus du salarié de se soumettre aux prescriptions relatives à la sécurité et aux visites médicales peut entraîner l'une des sanctions prévues au présent règlement.
IV- HYGIENE, SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Article 19 : Hygiène
19.1 Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène figurant dans le présent article et dans des notes de service affichées au sein de l'entreprise.
19.2 Prévention des risques de pandémie (mesures Covid-19) Dans un contexte où la Covid-19, la grippe ou autres maladies infectieuses, sont toujours en circulation le respect des gestes barrières reste d’actualité. Il est notamment important : - de se laver les mains aussi souvent que possible au moyen d’eau et de savon liquide présent dans les sanitaires et fourni par la direction ou au moyen du gel hydroalcoolique mis à disposition ; - de tousser et éternuer dans un mouchoir à usage unique ou dans son coude. Les mouchoirs devront être jetés dans les contenants prévus à cet effet par la direction et signalés comme tels ; - d’aérer régulièrement les locaux ; - de ne pas se serrer les mains et d’éviter les embrassades ; - de prévenir les risques de contamination manuportée (nettoyage régulier des objets et points de contact que les salariés sont amenés à toucher). Les salariés qui le souhaitent peuvent continuer de porter un masque sur leur lieu de travail.
Cette prévention s’applique pour tout autre risque de pandémie.
19.3 L’alcool et la drogue : Mesures applicables à l’ensemble du personnel Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l'établissement en état d'ivresse ou en état d’imprégnation de drogue. La direction pourra imposer l'alcootest ou un test salivaire à tout salarié dont l'état d'imprégnation alcoolique ou de stupéfiant, constituerait une menace pour eux-mêmes ou pour leur entourage. Un alcootest sera mis à la disposition de tout salarié qui contesterait son état d'imprégnation alcoolique, pour lui offrir la possibilité d'en faire la preuve. Il est également interdit d’introduire ou de distribuer dans les locaux de travail des boissons alcoolisées. En cas de constatation d’un état d’ivresse, l’entreprise pourra mettre en œuvre les mesures nécessaires pour assurer le retour à son domicile du salarié concerné. Elle pourra également demander une visite médicale au médecin du travail et, le cas échéant, appeler les services de secours afin de faire cesser le risque provoqué par cet état d’ébriété. Un taux d’alcool supérieur à la limite autorisée ou le refus de se soumettre au test lorsqu’il est assorti des garanties pour le salarié (contre-expertise et présence d’un tiers) pourra entraîner la mise en œuvre d’une sanction disciplinaire.
Dans le cadre d’évènement exceptionnel et diligenté par les directions, une tolérance sera admise quant à la consommation de boissons alcoolisés tels que le vin, la bière et le cidre et ce en quantité raisonnable. Ces évènements exceptionnels peuvent être : Arbre de Noël, repas annuel sur les agences, départ à la retraite, évènements commerciaux et d’autres évènements rentrant dans ce cadre.
Pour les catégories de salariés listées ci-après, en concertation avec le médecin du travail, et après consultation du comité social et économique, une vigilance particulière quant à leur état d’imprégnation de drogue sera exercée :
- salariés appelés à conduire des véhicules automobiles - salariés appelés à manipuler des machines ou du matériel dangereux - salariés appelés à manipuler des produits dangereux - salariés appelés à assurer la sécurité des personnes - salariés appelés à travailler en hauteur
La direction pourra solliciter la réalisation d’un test salivaire de dépistage de la consommation de drogue. Ce contrôle pourra être pratiqué, au choix, avant la prise de poste, à la fin de la journée, à n’importe quel moment de la journée, à titre préventif ou en raison d’un comportement permettant de penser que le salarié se trouve sous l’emprise de drogue. Afin de garantir son objectivité et d’assurer le respect de la dignité et les droits de la défense, le test salivaire de dépistage sera pratiqué par l’employeur habilité et formé à cet effet sur la manière de procéder et d’en interpréter les résultats. Il devra s’assurer de la viabilité du test (absence de péremption et conservation), respecter les consignes d’utilisation et éviter tout événement susceptible de fausser le résultat. Le contrôle devra être pratiqué de façon discrète et en présence d’un témoin. Les modalités du test ainsi que les résultats seront consignés dans un compte rendu, signé par la personne chargée du contrôle ainsi que par le témoin. Toute personne présente lors du test de dépistage sera tenue au respect du secret professionnel sur son résultat. Avant la réalisation du test, le salarié sera informé : - qu’il est en droit de refuser le test ; - qu’un tel refus pourra entraîner une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement ; - qu’il peut solliciter l'assistance d'un tiers appartenant au personnel de l’entreprise ; - qu’il peut demander à bénéficier d’une contre-expertise qui devra être effectuée dans les plus brefs délais par le laboratoire de son choix. Dans l’hypothèse où le salarié demanderait une contre-expertise, celle-ci sera prise en charge par l’employeur. En cas de contrôle positif, l’employeur pourra mettre en œuvre les mesures nécessaires pour assurer le retour à son domicile du salarié concerné. Une mise à pied conservatoire pourra, le cas échéant, être mise en œuvre. L’employeur pourra également demander une visite médicale au médecin du travail et, le cas échéant, appeler les services de secours afin de faire cesser le risque provoqué par l’emprise des drogues. Un contrôle positif aux drogues ou le refus de se soumettre au test lorsqu’il est assorti des garanties pour le salarié (contre-expertise et présence d’un tiers) pourra entraîner la mise en œuvre d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
19.4 Il est interdit de fumer ou de vapoter dans tous les locaux de l’entreprise à usage collectif, fermés et couverts, qui accueillent du public ou constituent des lieux de travail. Sont également concernés les bureaux individuels. Le fait de fumer dans les locaux de l'entreprise expose le salarié à des sanctions disciplinaires ou à des poursuites judiciaires.
19.5 Le personnel, disposant d'armoires vestiaires individuelles munies d'une serrure, doit maintenir en état de propreté constante ce lieu. Elles doivent être vidées au moins une fois par an, pour être nettoyées. Elles ne doivent pas contenir de nourriture non « emballée » ou dans un contenant approprié à cet usage. Lorsque l'urgence ou la sécurité le nécessiteront, la direction pourra, après en avoir informé les salariés concernés, ouvrir les armoires vestiaires. L'ouverture se fera en présence des intéressés ; en cas d'absence ou de refus de leur part, elle se fera en présence de deux témoins.
19.6 Le refus du salarié de se soumettre aux obligations relatives à l'hygiène peut entraîner l'une des sanctions prévues au présent règlement.
Article 20 : Sécurité et Prévention
20.1 Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des consignes de sécurité qui sont affichées au sein de l'entreprise et avoir pris conscience de la gravité des conséquences possibles de leur non-respect.
20.2 Les équipements de travail et les équipements de protection individuelle doivent impérativement être portés par les utilisateurs afin de se protéger des risques afférents à leur fonction (chaussures de sécurité, pantalons de protection, casques, bouchons d’oreilles, gants…)
20.3 Conformément aux instructions ci-dessus, chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation, et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé et de celles de ses collègues de travail.
20.4 Il est interdit de manipuler les matériels de secours (extincteurs, RIA, alarmes, etc.…) en dehors de leur utilisation normale et d'en rendre l'accès difficile.
20.5 Il est interdit de neutraliser tout dispositif de sécurité.
20.6 Tout accident, même léger, survenu au cours du travail (ou du trajet) doit être porté à la connaissance du chef hiérarchique de l'intéressé le plus rapidement possible dans la journée même de l'accident, ou, au plus tard dans les 24 heures, sauf force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime.
20.7 Lorsque la santé et la sécurité paraissent compromises, les salariés peuvent être appelées à participer aux rétablissements de conditions de travail protégeant la sécurité et la santé.
20.8 Le refus du salarié de se soumettre aux prescriptions relatives à la sécurité et aux visites médicales peut entraîner l'une des sanctions prévues au présent règlement.
V- ENTREE EN VIGUEUR ET MODIFICATIONS DU REGLEMENT
Article 21 : Date d'entrée en vigueur
Ce règlement est porté par tout moyen à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail et aux locaux où se fait l’embauche, conformément aux dispositions du Code du travail. Il a été déposé au secrétariat du conseil de prud'hommes de Gap et entre en vigueur le 01/03/2025 soit au moins 1 mois après l’accomplissement des dernières formalités de dépôt et de publicité. Ce règlement a été soumis aux membres du comité social et économique. L’avis émis par le CSE a été adressé à l'inspection du travail en même temps que deux exemplaires du règlement.
Article 22 : Modifications ultérieures
Toute modification ultérieure ou tout retrait de clause de ce règlement serait, conformément au Code du Travail, soumis à la même procédure, étant entendu que toute clause du règlement qui deviendrait contraire aux dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles applicables à l'entreprise du fait de l'évolution de ces dernières, serait nulle de plein droit.
