ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société ANEA, Société par Actions Simplifiée au capital de 30.000 euros, dont le siège social est situé à Châtillon (92320), Passage des étangs, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 819 764 408, représentée par Monsieur xxx, représentant légal du Directeur Général,
D’une part
ET
L’élue titulaire du comité social et économique, Madame XXX
D’autre part
PREAMBULE
L’effectif de la société ANEA (ci-après « la société » ou « l’entreprise ») se compose principalement de cadres qui disposent d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Le forfait annuel en jours apparaît comme le meilleur moyen de concilier les nécessités organisationnelles de la société avec l’activité et les aspirations personnelles des salariés cadres. Il permet d’offrir une réelle souplesse, tant pour répondre aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité que pour garantir la qualité de vie au travail et faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
La convention collective nationale actuellement applicable à la société est celle du négoce et des prestations de services dans les domaines médico techniques.
L’objectif du présent accord, qui prévaut sur l’accord de branche en application de l’article L 2253-3 du code du travail, est de définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L 3121-58 du code du travail pour les salariés de la société volontaires remplissant les conditions requises.
La société est dépourvue de délégué syndical.
Ses salariés sont représentés par un comité social et économique constitué d’une élue titulaire.
Son effectif habituel est compris entre 11 et moins de 50 salariés.
Les parties au présent accord se sont rencontrées les 11 décembre et 21 décembre 2023 pour échanger et définir, dans le cadre d’un dialogue ouvert et constructif, au moyen de dispositions qu’elles ont voulu claires, précises et complètes, les conditions et modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours avec les salariés cadres de la société.
Elles sont parvenues au présent accord pris en application de l’article L 2232-23-1 du code du travail, qui se substitue aux accords, engagements et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet.
Il s’applique par conséquent, de droit, de manière immédiate et automatique, aux salariés de la société déjà liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Article 1Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés cadres de la société.
Article 2Définitions des principales notions utilisées dans le présent accord
Congés payés
Le nombre de jours de congés payés est de 25 jours ouvrés par an.
Ils sont acquis sur la base de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif ou assimilé.
Droit à la déconnexion
Droit de chaque salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Durées minimales de repos
Le temps de repos minimal quotidien entre deux journées de travail est de 11 heures consécutives.
Le temps de repos minimal hebdomadaire est de 35 heures consécutives (24 heures de repos hebdomadaire + 11 heures de repos quotidien).
Jours fériés
Les jours fériés chômés et payés sont les suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, jeudi de l’Ascension, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre, soit 10 jours.
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L 3121-1 du code du travail).
Article 3Salariés éligibles
Sont éligibles au dispositif de forfait en jours sur l’année les salariés cadres de la société qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la durée du temps de travail ne peut, du fait de la nature de leurs fonctions, être prédéterminée.
Les salariés cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du code du travail et de la Jurisprudence ne peuvent en bénéficier.
Sans que cette liste soit limitative, il s'agit, au jour de l'entrée en vigueur du présent accord, des cadres qui assurent des fonctions supports, des responsables d’agence, des responsables du développement, des délégués hospitaliers, des infirmiers coordinateurs et des diététiciens coordinateurs.
Le fait que le salarié ne soit pas tenu de suivre un horaire collectif ne s’oppose pas à l’existence de certaines contraintes horaires (présence à des réunions d’équipe, rendez-vous, échanges nécessaires …) inhérentes à toute activité professionnelle au sein d’une collectivité de travail.
Article 4Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours.
Il inclut la journée de solidarité.
Il est applicable, pour une année complète d’activité, aux salariés ayant acquis la totalité de leurs droits à congés payés.
Il est le cas échéant réduit du nombre de jours de congés supplémentaires conventionnels et/ou résultant d’usages dont bénéficie le salarié et des congés exceptionnels pour événements familiaux.
Article 5Période de référence
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés et de repos court du 1er janvier au 31 décembre.
Article 6Nombre de jours de repos supplémentaires
Le nombre de jours de repos supplémentaires dont bénéficie chaque année le salarié varie d’une année à l’autre, selon le nombre de jours du mois de février, le nombre de samedis et dimanches et le nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire.
Il est calculé et communiqué au salarié au début de chaque période de référence selon la formule suivante :
365 jours calendaires (ou 366 pour les années bissextiles) – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire – 25 jours ouvrés de congés payés légaux – 218 jours travaillés (ou nombre inférieur prévu dans la convention individuelle en cas de forfait jours réduit)
Un douzième du nombre de jours de repos supplémentaires est crédité chaque mois de l’année de référence.
Article 7Prise et décompte
7.1Jours travaillés
Les jours travaillés se comptent en journée entière ou demi-journée.
Est considérée comme une demi-journée, toute séquence de travail s’écoulant avant ou après la pause méridionale pour le déjeuner.
Le salarié organise librement son temps de travail dans le cadre de sa convention de forfait, compte tenu des impératifs liés à l’activité et sous réserve de respecter une amplitude de travail quotidienne raisonnable et une bonne répartition dans le temps de la charge de travail.
L’organisation du temps de travail par le salarié doit toutefois obligatoirement respecter les limites rappelées ci-dessous :
-Au moins 11 heures consécutives de repos quotidien
-Au moins 35 heures consécutives de repos hebdomadaire
-6 jours consécutifs maximum de travail par semaine
Selon les contraintes inhérentes au fonctionnement de certains services, il peut être défini par la direction et communiqué aux salariés concernés des périodes pendant lesquelles il est impossible de prendre une journée ou demi-journée de repos.
7.2Jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires sont pris, après accord de la hiérarchie, par journée entière ou demi-journée, dans le respect des contraintes liées à l’activité et au bon fonctionnement de l’entreprise.
Ils peuvent être accolées aux jours de congés payés.
Ils doivent être impérativement apurés avant la fin de la période de référence et ne peuvent être reportés au-delà.
La journée de solidarité correspond au lundi de Pentecôte, elle est obligatoirement posée en jour de repos supplémentaire lié à la convention individuelle de forfait annuel en jours.
Article 8Dépassement du forfait
Le salarié qui le souhaite peut, avec l’accord de la direction, renoncer à tout ou partie des jours de repos supplémentaires auxquels il a droit chaque année, dans la limite de 235 jours travaillés par an et moyennant une rémunération majorée de 10% des jours de travail supplémentaires correspondants.
Cette renonciation, qui doit rester exceptionnelle, est le cas échéant, avant sa mise en œuvre, formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait annuel en jours, avenant valable pour la seule année en cours (il ne peut être tacitement reconduit).
Article 9Forfait jours réduit
Il est possible de convenir d’un forfait en jours réduit prévoyant un nombre de jours travaillés par an inférieur à 218.
La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Le nombre de jours de repos supplémentaires dont bénéficie chaque année le salarié est calculé à due proportion selon la formule suivante :
(nombre de jours du forfait réduit X nombre de jours de repos supplémentaires pour un forfait 218 jours) / 218
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son travail, il peut être convenu, pour garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et/ou du service auquel est rattaché le salarié, de fixer un nombre précis de jours travaillés dans la semaine.
Il est rappelé que, conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Article 10Rémunération
Le salarié en forfait jours perçoit un salaire forfaitaire en rapport avec ses responsabilités et les sujétions correspondantes.
Ce salaire est fixé sur l’année et versé mensuellement par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A ce salaire s’ajoutent le cas échéant les autres éléments de rémunération prévus par le contrat de travail, la convention collective et/ou la législation en vigueur.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et préciser ce nombre.
Article 11Impact des arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d’arrivée (ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours) et/ou de départ d’un salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler de la date de son embauche (ou du début de la période de référence) à la date de son départ (ou de la fin de la période de référence) est calculé selon la formule suivante :
(218 X nombre de jours ouvrés sur la période incomplète) / nombre de jours ouvrés sur l’année
En cas d’arrivée d’un salarié au cours de la période de référence, les jours de repos qui, au-delà du nombre proratisé de jours à travailler, des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés chômés, ne peuvent être pris en jours de repos supplémentaires et congés payés légaux ou conventionnels acquis, sont obligatoirement posés en congés sans solde.
En cas de départ d’un salarié au cours de la période de référence, il est procédé à un calcul en comparant le nombre de jours travaillés avec ceux qui ont été payés jusqu’à la date effective de fin du contrat de travail.
En cas de solde positif, les jours de repos acquis restants doivent impérativement être pris (imposés si besoin par la hiérarchie/direction) avant la fin du contrat de travail.
En cas de solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié, une régularisation est opérée dans le cadre du solde de tout compte au moyen d’une retenue sur salaire correspondant, à due proportion, au nombre de jours dus par le salarié.
Article 12Impact des absences
Il est interdit de récupérer des jours d’absence hormis les cas prévus à l’article L 3121-50 du code du travail (intempéries, force majeure …).
Par conséquent :
-Les absences entrant dans le cadre de l’article L 3121-50 du code du travail sont ajoutées au nombre de jours travaillés au cours de la période de référence.
-Les absences rémunérées/indemnisées (maladie, maternité, paternité …) sont déduites du nombre de jours travaillés prévus au forfait.
-Les absences non rémunérées/indemnisées (absence injustifiée, congé sans solde …) donnent lieu (i) à une réduction à due proportion du nombre de jours de repos supplémentaires dont bénéficie le salarié au titre de la période de référence en cours, et (ii) à une retenue sur le montant de sa rémunération mensuelle dont la valorisation est déterminée selon la formule de calcul suivante :
[valeur d’une journée de travail correspondant à : rémunération forfaitaire annuelle brute / nombre de jours travaillés prévu dans la convention de forfait augmenté des jours de congés payés légaux, des jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire et des jours de repos supplémentaires] X nombre de jours d’absence
Article 13Convention individuelle écrite
La convention de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un accord exprès du salarié (« convention individuelle de forfait annuel en jours »), formalisé par écrit.
Elle peut être convenue lors de l’embauche (elle est alors intégrée ou annexée au contrat de travail) ou au cours de l’exécution du contrat de travail (elle est alors formalisée dans un avenant au contrat).
Article 14Suivi et contrôle
Afin de mesurer et de garantir une amplitude et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une bonne répartition du travail dans le temps,
-Le salarié doit renseigner directement sur l’intranet de l’entreprise et faire viser par sa hiérarchie et le service ressources humaines le relevé d’activité auto-déclaratif mensuel de suivi et décompte des journées/demi-journées travaillées et non travaillées, et
-Sa hiérarchie ou la direction doit vérifier ce relevé et s’assurer que l’amplitude et la charge de travail du salarié sont raisonnables. Si elle constate des anomalies, elle doit organiser un entretien avec le salarié pour en comprendre les raisons et rechercher les mesures à prendre pour y remédier.
Ce relevé de suivi et contrôle du temps de travail fait apparaître le nombre et la date des journées/demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées/demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés légaux, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos supplémentaires liés à la convention individuelle de forfait en jours …).
Il est conservé par l’entreprise et tenu pendant 3 ans à la disposition de l’inspection du travail.
Article 15Entretien individuel
Afin de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés et de s’assurer de la protection de sa santé, le salarié bénéficie une fois par an, et plus si nécessaire et/ou à sa demande, d’un entretien avec sa hiérarchie, au cours duquel sont évoqués :
-la charge de travail du salarié,
-l’amplitude des journées travaillées,
-le suivi de la prise des jours de repos et de congés,
-le respect du droit à la déconnexion,
-l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié, et
-la rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et sa hiérarchie conviennent le cas échéant des mesures à prendre.
Article 16Alerte
Le Salarié doit, dans l’hypothèse où il rencontre des difficultés dans l’organisation et/ou la répartition dans le temps de son travail ou qu’il constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et/ou un accroissement inhabituel ou anormal de sa charge de travail et/ou une amplitude excessive de ses journées travaillées, en avertir sans délai et par écrit sa hiérarchie ou la direction, qui doit alors organiser un entretien dans les dix (10) jours de l’alerte donnée par le salarié afin qu’une solution corrective appropriée puisse être rapidement trouvée et mise en œuvre.
De son côté, la hiérarchie du salarié doit régulièrement s’assurer que sa charge de travail est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail et prendre l’initiative d’un tel entretien si elle constate l’une des situations visées ci-dessus.
Ces éventuels entretiens d’alerte ne se substituent pas à l’entretien individuel prévu à l’article 15.
Article 17Déconnexion
Sauf circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, les salariés :
-Ne sont pas tenus de consulter et/ou répondre aux courriers, messages ou appels téléphoniques professionnels entre 21h et 8h, le week-end, pendant les jours de repos, les congés et les périodes de suspension du contrat de travail,
-Doivent strictement limiter l’envoi de courriels et les appels téléphoniques professionnels en dehors du temps nécessaire au travail,
-Sont invités à éteindre/désactiver les outils de communication numériques professionnels en dehors du temps nécessaire au travail.
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent solliciter leur hiérarchie ou la direction.
Article 18Entrée en vigueur, durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er mars 2024.
Article 19Suivi
Une commission paritaire, dite de suivi, est instituée.
Elle est composée d’un membre du comité social et économique et d’un membre de la direction.
Cette commission se réunira une fois par an aux fins d’analyser les éventuelles difficultés d’application et/ou d’interprétation du présent accord et d’étudier, le cas échéant, toute solution pouvant améliorer sa mise en œuvre.
Article 20Rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modification de la réglementation (dispositions légales et/ou réglementaires) de nature à impacter de manière significative ou à remettre en cause les termes du présent accord.
Article 21Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions prévues par le code du travail.
Toute demande de révision doit être motivée et intervenir par courrier recommandé avec accusé de réception.
La direction organisera une réunion pour en discuter dans un délai de deux (2) mois.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
A défaut de conclusion d’un avenant dans les trois (3) mois suivant le début des négociations, il y sera mis fin et le présent accord poursuivra ses effets sans modification.
Article 22Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties par courrier recommandé avec accusé de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de trois (3) mois.
La direction s’engage à réunir les parties pendant le délai de préavis afin de négocier un éventuel accord de substitution.
En cas de dénonciation, les stipulations du présent accord continueront de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un (1) an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois (3) mois.
Article 23Validité
Le présent accord a été signé par une élue titulaire non mandatée représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Il répond donc aux conditions de validité posées à l’article L 2232-23-1 du code du travail.
Il a par conséquent valeur d’accord collectif au sens de l’article L 2232-11 du code du travail.
Article 24Dépôt et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt et publicité dans les conditions prévues par le code du travail.
Une copie sera remise à chaque salarié cadre.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Châtillon, le 2 janvier 2024.
Pour la DirectionPour la délégation du personnel Monsieur XXXMadame XXX
