ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’OCTROI DE CONGES SPECIAUX
ENTRE :
L’ANEF 03-63, dont le siège social est situé 34 rue Niel – 63100 CLERMONT-FERRAND, représentée par X, Président, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,
ci-après dénommée l’association,
D’une part,
ET
L’organisation syndicale Sud Santé Sociaux, représentée par X, en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale CFDT Santé Sociaux, représentée par X, en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale CFE CGC, représentée par X, en sa qualité de déléguée syndicale,
L’organisation syndicale FO, représentée par X, en sa qualité de déléguée syndicale,
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit, Préambule Le présent accord, vise à établir un cadre bienveillant et respectueux au sein de l’association ANEF 03-63 envers les employées concernées par la parentalité notamment avec l’octroi de congés spéciaux en cas de fausse couche et de retour dans l’emploi progressif après un congé maternité, paternité ou parental.
Il vise également à tenir compte des particularités pour les femmes dans l’exercice de leur activité professionnelle en matière de santé avec l’octroi de congés spéciaux en cas d’endométriose.
Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord.
ARTICLE 1 – DEFINITIONS
Les définitions utilisées dans le présent accord sont extraites du Ministère de la Santé, de l’Assurance maladie, du site internet Vidal, du Ministère du Travail. Nous nous référons à cette source pour une compréhension commune des termes utilisés.
Endométriose
Il s’agit d’une pathologie gynécologique chronique, qui se caractérise par le développement de la muqueuse interne utérine (l’endomètre) en dehors de l’utérus, colonisant parfois d’autres organes. Des fragments d’endomètre se déposent alors sur les ovaires, la vessie, le rectum, le péritoine (membrane qui recouvre les viscères) et peuvent provoquer des douleurs du bas-¬ventre et d’autres symptômes fonctionnels selon leur localisation.
Fausse couche
La fausse couche correspond à un arrêt spontané de la grossesse avant la 22ème semaine d’aménorrhée (soit environ 5 mois), date de viabilité du fœtus. La fausse couche est précoce si elle survient avant la 14ème semaine d’aménorrhée (premier trimestre). C'est le cas le plus fréquent. Elle est tardive si elle a lieu entre la 14ème et la 22ème semaine d’aménorrhée.
Interruption volontaire de grossesse
En France, l’IVG est légale depuis la loi Veil votée en 1974, modifiée en 2001. Elle est autorisée pour mettre fin à une grossesse non désirée. Le délai d’intervention est de 14 semaines d’absence de règles. L’interruption de grossesse est également autorisée, sans délai limite d’intervention, lors de malformations fœtales importantes ou de maladie grave de la mère. On parle alors d’
interruption médicale de grossesse (IMG).
Congé maternité
Les femmes salariées bénéficient, avant et après l’accouchement, d’un congé de maternité pendant lequel leur contrat de travail est suspendu. La durée de ce congé dépend, le cas échéant, du nombre d’enfants vivant au foyer et du nombre de naissances attendues. Pendant leur congé de maternité, les femmes salariées peuvent bénéficier, dans les conditions fixées par le Code de la Sécurité sociale, d’indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.
Congé paternité
Après la naissance de l’enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacs bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples. Ce congé se compose de deux périodes : – une première période de 4 jours consécutifs qui fait immédiatement suite au congé de naissance, durant laquelle le salarié doit, sauf exceptions, interrompre son activité, – une seconde période de 21 jours, ou 28 jours en cas de naissances multiples, qui peut être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours. Une prolongation de la période initiale de 4 jours du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est prévue, à la demande du salarié, en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance, pendant toute la période d’hospitalisation et pour une durée maximale de 30 jours. Lorsque les conditions sont réunies, le salarié perçoit, pour les jours pris au titre du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, des indemnités journalières de la Sécurité sociale.
Congé parental
À la suite d’une naissance ou de l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans, tout(e) salarié(e) peut bénéficier d’un congé parental d’éducation lui permettant d’interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever cet enfant. Pour avoir droit à ce congé, l’intéressé(e) doit avoir un an d’ancienneté au minimum dans l’entreprise à la date de la naissance ou de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté.
ARTICLE 2 – CONDITION D’ACCES AUX CONGES SPECIAUX
2.1. Endométriose
Durée du congé spécial : Un jour ouvré rémunéré par mois
Modalités : ce jour d’absence doit être pris par mois et ne peut être pris de manière consécutive.
Pour bénéficier de ce congé spécial, la salariée doit transmettre au service Ressources Humaines un justificatif médical. Ce justificatif n’est à présenter qu’une seule fois ; il n’est pas nécessaire de le renouveler. 2.2. Fausse couche
Durée du congé spécial : deux jours ouvrés rémunérés pour la mère et un jour ouvré pour le second parent.
Modalités : A la suite de cet événement, la mère et/ou le second parent a droit à un congé spécial. Cette absence sera accordée pour une fausse couche intervenue avant la 22ème semaine de grossesse et doit être prise dans le mois suivant l’événement.
La/le salarié(e) doit transmettre au service des Ressources Humaines un justificatif médical établi par un médecin dans un délai de 15 jours suivant l’événement. 2.3. Interruption volontaire de grossesse
Durée du congé spécial : deux jours ouvrés rémunérés
Modalités : A la suite de cet événement, la salariée a droit à un congé spécial. Cette absence doit être prise dans la semaine suivant l’événement.
La/le salarié(e) doit transmettre au service des Ressources Humaines un justificatif médical établi par un médecin dans un délai de 2 jours suivant l’événement. 2.4. Reprise progressive à la suite d’un congé maternité, paternité ou parentalité
Les salariés en congé maternité, paternité et parentalité ont la possibilité de bénéficier d'une réduction de
moitié de leur temps de travail lors de la première semaine de reprise d'activité professionnelle, tout en maintenant leur rémunération intégrale.
Exemple : Si temps de travail effectif à 50%, reprise à 25% la première semaine, rémunéré à 50%
Si temps de travail effectif à 80%, reprise à 40% la première semaine, rémunéré à 80%
Si temps de travail effectif à 100%, reprise à 50% la première semaine, rémunéré à 100%
Modalités : Le/la salarié(e) communique au chef de son service son intention de bénéficier d'une reprise progressive afin d’organiser l'aménagement de son emploi du temps, et soumet une demande écrite au service des Ressources Humaines.
2.5. Accompagnement des enfants dans le cadre de la rentrée scolaire
Modalités : Une absence d'une durée maximale d'une heure est exceptionnellement autorisée pour les salariés ayant des enfants scolarisés de la maternelle à la 6ème inclus sans réduction de rémunération.
La/le salarié doit faire une demande auprès du chef de service et mettre en copie le service des Ressources Humaines pour bénéficier de cette absence.
2.6. Congés exceptionnels de présence pour proche aidant
Modalité : L'ANEF 03-63 accorde à ses salariés aidants trois jours de congés spéciaux par an rémunérés, avec la possibilité de prendre des demi-journées d'absence.
Par ailleurs, ce proche doit être, pour la/le salarié(e), soit :
Son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS)
son ascendant (par exemple : père) ou descendant (par exemple : fille) ;
l’enfant dont il assume la charge au sens des prestations familiales ;
son collatéral (frère, sœur, oncle, tante)
Pour les personnes âgées, un justificatif GIR 1 à 3 sera demandé
Pour les enfants en situation de handicap, un justificatif MDPH sera requis
Pour les autres situations, un justificatif médical sera demandé.
De plus, les salariés dont l’enfant ou un parent (conjoint, concubin, partenaire de PACS, parents proches), est atteint d’une maladie/ handicap, d’une perte d’autonomie ou victime d’un accident, pourront solliciter le recours au fonds de solidarité afin de rester aux côtés de leur proche, dont l’état de santé nécessiterait la présence du salarié, selon la procédure définie à l’article 8.6 de l’accord d’entreprise relatif à la durée du travail et à l’aménagement du temps de travail, dans la limite des fonds disponibles.
ARTICLE 3 – INFORMATIONS RELATIVES AU CODE DU TRAVAIL ET A LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE 1966
3.1. Indemnisation en application de la convention collective nationale du 15 mars 1966 Après 1 an d’ancienneté, maintien du salaire net pendant toute la durée du congé légal de maternité ou d’adoption.
Modalités : La / le salarie(é) doit transmettre au service Ressources Humaines le calendrier de grossesse ou le justificatif de l’arrivée de l’enfant.
3.2. Diminution du temps de travail pendant la grossesse en application de la convention collective nationale du 15 mars 1966
À compter du 3e mois ou du 61e jour de grossesse, les femmes enceintes (à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d’une réduction d’horaire de 10 % sans réduction de salaire.
Modalités : La salariée doit informer le service RH pour bénéficier de la diminution du temps de travail pendant sa grossesse en mettant en pièce jointe un justificatif médical ou le calendrier de grossesse. Les modalités d’organisation sont à organiser avec le Chef de service.
3.3. Congés de proche aidant
Modalité : Pour prétendre à un congé de proche aidant, les conditions suivantes, liées au proche que le salarié souhaite accompagner, doivent être réunies.
Ce proche doit être :
soit une personne âgée en perte d’autonomie ;
soit une personne (adulte ou enfant) en situation de handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 80 %).
Par ailleurs, ce proche doit être, pour le salarié, soit :
son conjoint ; concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ;
son ascendant (par exemple : père) ou descendant (par exemple : fille) ;
l’enfant dont il assume la charge au sens des prestations familiales ;
son collatéral jusqu’au quatrième degré (frère, sœur, oncle, tante, neveux, nièces, grands-oncles et tantes ; petits-neveux et nièces ; cousins et cousines germains) ;
l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ;
une personne, sans lien de parenté avec lui, avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Aucune condition d’ancienneté ne peut être exigée du salarié pour bénéficier de ce congé.
La personne aidée doit résider de manière stable et régulière en France. Peu importe qu’elle vive à son domicile, ou qu’elle soit hébergée dans un établissement ou une maison de retraite.
Toutes les conditions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public, de sorte qu’elles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective.
Le salarié informe son employeur par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins un mois avant le début du congé de proche aidant de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre, et, le cas échéant, de sa demande de fractionnement ou de transformation à temps partiel de celui-ci et de la date de son départ en congé. Il joint à sa demande les documents mentionnés à l’article D. 3142-8 du code du travail ; En cas de renouvellement du congé de proche aidant ou de l’activité à temps partiel de façon successive, le salarié avertit l’employeur de cette prolongation au moins 15 jours avant le terme initialement prévu, par tout moyen conférant date certaine. En cas de renouvellement non successif, les conditions de prévenance mentionnées ci-dessus sont applicables.
Un congé immédiat en cas d’urgence
En cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée ou de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant (attestée par certificat médical établi par un médecin) ou encore de cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de cet établissement), le congé peut débuter ou être renouvelé sans délai. La durée du congé est choisie par le salarié sans pouvoir dépasser une durée maximale fixée à 3 mois renouvelable. Dans tous les cas, le congé ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière. Le congé de proche aidant entraine une suspension du contrat de travail. Toutefois, sa durée est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté et le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé. La durée du congé ne peut pas être imputée sur celle du congé payé annuel. Le salarié peut mettre fin à son congé de façon anticipée ou y renoncer s’il n’a pas encore débuté dans les cas suivants :
décès de la personne aidée ;
admission dans un établissement de la personne aidée ;
diminution importante de ses ressources ;
recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée ;
congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.
La/le salarié(e) doit adresser une demande au service des Ressources Humaines par tout moyen conférant date certaine, au moins un mois avant la date à laquelle il entend bénéficier de ce retour anticipé. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à deux semaines. Avec l’accord de la Direction, le congé de proche aidant peut être transformé en période d’activité à temps partiel. Ce fractionnement est accordé sans délai en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée. Une demande écrite est à adresser au service des Ressources Humaines. L’association n’est pas tenue de rémunérer un salarié en congé de proche aidant. En revanche, pendant toute cette période, le salarié ne peut exercer aucune activité professionnelle (sauf l’activité conservée si le congé prend la forme, en accord avec l’employeur, d’une période d’activité à temps partiel). Le salarié en congé de proche aidant peut toutefois :
soit, être employé ou dédommagé, sous certaines conditions, par la personne aidée en situation de handicap au titre de sa prestation de compensation du handicap
soit, s’il n’est pas son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs, être employé par la personne âgée aidée bénéficiaire de l’APA (allocation personnalisée d’autonomie), cette prestation pouvant servir à le rémunérer.
A l’issue de son congé de proche aidant ou de la période d’activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Le salarié qui suspend son activité par un congé de proche aidant a droit à un entretien professionnel, avant et après son congé. Cet entretien, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi, donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié ; il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.
ARTICLE 4 – PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR
Protection des données personnelles Dans le cadre de cet accord d'entreprise, la protection de la vie privée des salariés demeure une priorité essentielle. Ainsi, il est garanti explicitement que toutes les données confidentielles, notamment celles relatives à la santé et à la situation familiale, demeureront strictement confidentielles. Ces informations seront exclusivement traitées par le service des Ressources Humaines et ne seront en aucun cas divulguées à des tiers. La Direction et le service des Ressources Humaines s’engagent à maintenir le plus haut niveau de confidentialité pour assurer le respect de la vie privée de chacun des employés.
ARTICLE 5 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
5.1. Durée
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales. 5.2. Interprétation En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
Le Directeur Général
La Responsable Ressources Humaines
Le Délégué Syndical de chaque organisation syndicale signataire
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue. 5.3. Suivi Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et ses adaptations nécessaires, le cas échéant, il pourra être créé une commission de suivi composée des membres suivants :
Le Directeur Général
La Responsable Ressources Humaines
Le Délégué Syndical de chaque organisation syndicale signataire
Cette commission de suivi pourra se réunir à l’initiative de l’une des parties.
Cette réunion donnera lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant. 5.5. Condition de l’accord – RENDEZ-VOUS Si l’une des parties juge qu’il est nécessaire de se rencontrer afin de rediscuter des conditions de l’accord, les parties pourront se réunir, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 mois. 5.6. DEPOT ET PUBLICITE Le présent accord entrera en application à compter du 01.04.2024, après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 CT.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à CLERMONT-FERRAND, le 22/03/2024 En 5 exemplaires originaux,
