ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
La S.C.M ANESTHESISTES REANIMATEURS DE LA POLYCLINIQUE DU MAINE, immatriculée au R.C.S de Laval (53), sous le numéro SIREN 919.588.921 dont le siège social est situé 4 Avenue des Français libres à LAVAL (53000), représentée par Monsieur , agissant en qualité de cogérant et ayant reçu tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après, dénommée « la Société », « l’Employeur »
D’UNE PART,
ET
L’ensemble du personnel de la SCM ANESTHESISTES REANIMATEURS DE LA POLYCLINIQUE DU MAINE, par ratification à la majorité des deux tiers des membres du personnel, conformément aux dispositions applicables aux entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés (article L.2232-21 du Code du travail, en vigueur à la date de la signature du présent accord),
Ci-après, dénommés « les Salariés »,
D’AUTRE PART,
Ensemble, ci-après dénommés « les Parties »
PREMBULE
La
S.C.M ANESTHESISTES REANIMATEURS DE LA POLYCLINIQUE DU MAINE est une société civile de moyen permettant de faciliter l’activité professionnelle de ses membres. Au rang des moyens mis à disposition des membres, figure notamment le personnel administratif et le personnel technique, indispensables à son bon fonctionnement.
L’activité de la Société nécessite une organisation du temps de travail selon des périodes de haute activité et des périodes de basse activité. Aussi, afin, d’une part, de s’adapter aux spécificités de l’activité de la Société et, d’autre part, d’articuler au mieux la protection de la santé et de la sécurité des salariés, les membres associés de la
S.C.M ANESTHESISTES REANIMATEURS DE LA POLYCLINIQUE DU MAINE ont étudié une organisation permettant d’aménager le temps de travail sur une période supérieure à la semaine, telle que prévue par les dispositions du Code du travail.
Un avant-projet a été remis aux salariés le vendredi 13 décembre 2024 et une réunion s’est déroulée le mardi 18 décembre 2024 au cours de laquelle étaient présents, Monsieur Fabien ROCATCHER représentant les membres associés et trois salariés représentant leur collège.
Dans le cadre des échanges, les salariés ont formulé des propositions d’amendements de l’avant-projet notamment, sur les délais applicables en cas de modification de la programmation indicative.
Un consensus, prenant en compte les intérêts réciproques des Parties s’étant dégagé, la S.C.M ANESTHESISTES REANIMATEURS DE LA POLYCLINIQUE DU MAINE a proposé le présent accord sous forme de projet en vue de son approbation par le biais d’un référendum.
Le présent accord est en conséquence, le fruit d’une concertation et de discussions. Individuellement chacune des parties reconnaissent que ces échanges ont permis d’aboutir à un accord équilibré et conviennent que l’organisation du temps de travail, objet du présent accord, est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la S.C.M ANESTHESISTES REANIMATEURS DE LA POLYCLINIQUE DU MAINE, aux spécificités inhérentes à l’activité tout en permettant aux salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
De leur côté, les Salariés déclarent avoir bénéficié d’un temps de réflexion, d’informations et d’explications suffisants pour prendre une décision éclairée et en toute connaissance de cause.
Table des matières
PREAMBULE1 Table des matières3
Titre I – Dispositions générales4
Article 1 – Objet de l’accord4 Article 2 – Portée de l’accord4 Article 3 – Champ d’application4 Article 4 – Période de référence4
Titre II – Aménagement du temps de travail sur une base annuelle5
Titre II.1 - Dispositions communes aux salariés à temps complet et à temps partiel5
Article 1 – Durée annuelle de travail effectif5 Article 2 – Amplitude de la journée6 Article 3 – Programmation indicative et modification6 Article 4 – Affichage et contrôle de la durée du travail7 Article 5 – Rémunération des salariés7
Titre II.2 – Dispositions spécifiques aux salariés à temps complet9
Titre II.3 – Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel12
Article 8 – Le contrat de travail à temps partiel 12 Article 9 – Gestion de carrière et formation12 Article 10 – Répartition du travail12 Article 11 – Heures complémentaires12
Titre III – Consultation des salariés14
Article 1 – Consultation des salariés14
Titre IV – Durée – Révision – Dénonciation de l’accord15
Article 1 – Durée de l’accord15 Article 2 – Révision de l’accord15 Article 3 – Dénonciation de l’accord15 Article 4 – Suivi de l’accord – Clause de rendez-vous15 Article 5 – Dépôt et publicité de l’accord15
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Objet de l’accord
Il est rappelé qu’aux termes de l’article L.3121-44 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égal à un an. Sur la base de cet article, il peut être conclu un accord collectif de travail permettant d’adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail. Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.
Article 2 – Portée de l’accord
A la date de la signature du présent projet d’accord, la Société relève de la convention collective des « Cabinets médicaux », signé le 14 octobre 1981, étendue par un arrêté d’extension du 15 janvier 1982 et paru au Journal Officiel du 12 février 1982. Dans les conditions prévues par le Code du travail, les stipulations du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet qui résulteraient d’un accord professionnel ou interprofessionnel conclu après son entrée en vigueur.
Article 3 – Champ d’application
A l’exclusion des cadres dirigeants et des contrats en alternance, le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Article 4 – Période de référence
La période de référence correspond à douze (12) mois consécutifs. Elle correspond à l’année civile. Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période de référence, la fin de celle-ci correspond au dernier jour de travail.
TITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE BASE ANNUELLE
II.1 – Dispositions communes aux salariés à temps complet et aux salariés à temps partiel
Article 1 – Durée annuelle de travail effectif
Avant tout, il est rappelé que les dispositions du présent accord d’entreprise s’inscrivent dans la définition du temps de travail effectif prévues par les dispositions en vigueur, aux termes desquelles le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. En outre, compte tenu des fonctions exercées par les infirmiers anesthésistes diplômés d’état, le port d’une tenue de travail est obligatoire et les opérations d’habillage et de déshabillage doivent impérativement s’effectuer sur le lieu de travail pour des raisons d’hygiène et de sécurité des patients. Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions en vigueur, ces opérations ne constituent pas un temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, à moins qu’un accord le prévoie. Dans le cadre de l’application du présent accord, il est convenu que le temps consacré aux opérations d’habillage et de déshabillage est assimilé à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail. Il est par ailleurs rappelé qu’il convient de distinguer la durée de travail effectif de celle effectivement rémunérée. En effet, si pour un salarié embauché à temps complet et présent pendant toute la période de référence, la durée effectivement rémunérée correspond à 35 heures x 52 semaines (1 820 heures), la durée annuelle de travail effectif est quant à elle fixée à 1 607 heures, en l’état de la règlementation en vigueur. Sans faire préjudice des conventions signées individuellement par les salariés, la durée annuelle de travail effectif est égale à : [(Durée contractuelle hebdomadaire x 52 semaines) x 1 607 heures] / 1 820 heures. De manière générale, dans le cadre de l’application du présent accord, il est convenu de la règle d’arrondi suivante : lorsque le nombre d’heures calculé n’est pas un nombre entier, la durée de travail est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Illustration :
Soit un salarié embauché suivant un contrat de travail de travail fixant une durée hebdomadaire de 38 heures par semaine et présent pendant toute la période de référence, la durée annuelle de travail effectif sera de 1 745 heures.
Article 1.1 – Semaine de haute activité
Les semaines à haute activité s’entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à celle prévue au contrat de travail du salarié.
Article 1.2 – Semaine de basse activité
Les semaines à basse activité s’entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à celle prévue au contrat de travail du salarié.
Article 1.3 – Compensation et durée moyenne hebdomadaire
De façon à compenser les hausses et les baisses de l’activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire moyen annuel hebdomadaire, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
Article 1.4 – Limites de la modulation et répartition des horaires
La durée du travail pourra être répartie inégalement sur la période de référence sous réserve des conditions suivantes : La durée quotidienne du travail effectif qui est à distinguer de l’amplitude de la journée de travail, ne peut pas excéder 12 heures. Cette durée s’apprécie dans le cadre de la journée civile, c’est-à-dire de 0 à 24 heures. La durée hebdomadaire du travail effectif ne peut pas dépasser 48 heures sur une semaine donnée et en tout état de cause, la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 44 heures. Le nombre de jours de travail par semaine civile peut être inférieur à 5 et, dans la limite de 10 semaines par an, aller jusqu’à 6 lorsque les nécessités du travail le justifient.
Article 2 – Amplitude de la journée
Préalablement, il est rappelé que l’amplitude de travail correspond à la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte. Elle est donc déterminée par l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause ainsi que des temps non assimilés à du temps de travail effectif. Dans le cadre du présent accord, l’amplitude de la journée ne pourra excéder douze heures.
Article 3 – Programmation indicative et modification
Article 3.1 - Programmation indicative
La programmation indicative du temps de travail est déterminée par la direction de l’entreprise. Elle est communiquée aux salariés concernés au moyen de l’outil de gestion du temps de travail au moins trois (3) semaines avant le début de sa mise en oeuvre. La programmation indicative indique pour chaque semaine incluse dans ladite période, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail.
Article 3.2 – Modification de la programmation indicative
Article 3.2.1 – Autre personnel que les IADES
La programmation indicative telle que communiquée peut faire l’objet de modifications à condition que les salariés concernés en soient informés au moins sept (7) jours calendaires avant sa mise en œuvre. Toutefois, pour faire face à des contraintes ou des circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la Société, le délai de prévenance peut être réduit à trois (3) jours calendaires. La diversité des situations ne permet pas d’établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel. Malgré tout, l’employeur soucieux d’éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel, a tenté d’en déterminer les caractéristiques principales. Entrent dans le domaine l’exceptionnel ou les circonstances particulières, les situations qui nécessitent de mobiliser tout ou partie du personnel notamment en cas :
Intempéries, sinistres ;
La nécessité de réaliser des travaux urgents liés à la sécurité et/ou aux problèmes techniques ;
Le surcroît temporaire d’activité pour pallier les absences imprévues du personnel ;
Toute situation ou circonstance sanitaire exceptionnelle entendu comme un événement émergent, inhabituel ou méconnu pouvant impacter la santé des populations ou le fonctionnement du système de santé par sa nature, son origine, sa dynamique et/ou son ampleur ;
Adaptation des besoins en personnels dans les suites de l’obtention des plannings du bloc opératoire de la semaine précédente.
La modification demandée en raison de circonstances exceptionnelles pourra cependant être refusée si celle-ci s’avère impossible avec des obligations familiales impérieuses du ou de la salarié(e) ou avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur.
Article 3.2.3 – Les Infirmiers Anesthésistes Diplômés d’Etat
La programmation telle que communiquée peut faire l’objet de modifications dans les conditions de délai et de circonstances suivantes : D’une part, en cas de modification de la trame du bloc opératoire ou pour faire face aux absences (chirurgiens, anesthésistes, salariés, …) d’une durée probable au moins égal à un mois, le délai de prévenance est fixé à 7 jours calendaires. D’autre part, en cas de nécessité de revoir à la baisse la durée de travail prévue par la programmation indicative, le délai de prévenance est fixé à 3 jours calendaires. Enfin, pour faire face à des contraintes ou des circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la Société, le délai de prévenance peut être réduit à trois (3) jours calendaires. La diversité des situations ne permet pas d’établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel. Malgré tout, l’employeur soucieux d’éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel, a tenté d’en déterminer les caractéristiques principales. Entrent dans le domaine l’exceptionnel ou les circonstances particulières, les situations qui nécessitent de mobiliser tout ou partie du personnel notamment en cas :
Intempéries, sinistres ;
La nécessité de réaliser des travaux urgents liés à la sécurité et/ou aux problèmes techniques ;
Toute situation ou circonstance sanitaire exceptionnelle entendu comme un événement émergent, inhabituel ou méconnu pouvant impacter la santé des populations ou le fonctionnement du système de santé par sa nature, son origine, sa dynamique et/ou son ampleur.
En tout état de cause, pour l’ensemble des salariés, cette modification peut porter sur la durée de travail, sa répartition entre les jours de la semaine et/ou les horaires de travail. Elle est portée à la connaissance des salariés au moyen de l’outil de gestion du temps de travail. Les documents relatifs à la programmation indicative sont tenus à la disposition de l’Inspecteur du Travail. Il en est de même pour toute modification de l’horaire ou de la durée du travail.
Article 4 – Affichage et contrôle de la durée du travail
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié, si celui-ci intervient au cours de la période de référence, un récapitulatif annuel est communiqué aux salariés et signés par eux.
Article 5 – Rémunération des salariés
5.1 – Principe de lissage de la rémunération
Afin d’assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l’année une rémunération mensuelle régulière, la rémunération des salariés est indépendante de l’horaire réellement accompli. A ce titre, la rémunération des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire contractuel sur toute l’année de référence.
5.2 - Incidences des absences sur la rémunération des salariés
L’absence du salarié entraîne la suspension du contrat de travail. La retenue pour absence qu’elle soit non rémunérée ou indemnisée doit figurer sur le bulletin de salaire et faire l’objet d’une ligne séparée. Elle correspond à un taux horaire et à une durée. Compte tenu du principe du lissage de la rémunération, sans préjudice des règles relatives aux congés payés, la retenue pour absence est déterminée comme suit :
En cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation
Les absences ne donnant pas lieu à indemnisation ou à rémunération sont décomptées sur la base du nombre réel d’heures d’absences et calculées sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d’absence non récupérables
Ne sont pas récupérables, les absences, rémunérées ou indemnisées, tels que les congés et les autorisations d’absence auxquels le salarié a droit en application des textes légaux et conventionnels ou les absences notamment justifiés par la maladie, l’accident de travail ou la maternité. L’absence sera déterminée sur la base du salarié mensuel lissé et ce quelle que soit, l’horaire qui aurait été accompli pendant cette période.
5.3 – Incidences des arrivées et des départs en cours de période référence sur la rémunération
Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise au cours de cette période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réellement accompli selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur
Si la rémunération effectivement perçue est inférieure aux heures réellement travaillées, la société verse au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires, le cas échéant.
En cas de solde débiteur
Si la rémunération perçue est supérieure aux heures réellement travaillées :
Une régularisation du trop-perçu est opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième du salaire jusqu’à apurement du solde ;
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation est opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième du salaire. Dans l’hypothèse où ces retenues s’avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
Par exception, le salarié dont le contrat de travail est rompu pour un motif économique, après ou pendant la période de référence, conserve le supplément de rémunération qu’il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées.
II.2 – Dispositions spécifiques aux salariés à temps complet
Article 6 – Décompte des heures supplémentaires
6.1 – Décompte hebdomadaire
Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines à basses activité.
6.2 – Décompte en fin de période de référence
En fin de période de référence, selon les modalités détaillées ci-dessous, il sera procédé au décompte individuel afin de savoir si le salarié a dépassé le seuil de la durée légale annuelle de 1 607 heures. Dans l’hypothèse où, la situation du salarié fait apparaître que sa durée annuelle de travail effectif excède ledit seuil, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà ouvre droit à une majoration de salaire dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur. Il est précisé, que la durée légale de travail de 1 607 heures correspond à celle prévue par les dispositions légales en vigueur, à la date de la signature du présent accord. En cas d’évolution législative ou règlementaire, celle-ci s’appliquerait automatiquement et de plein droit au présent accord sans qu’il soit nécessaire de le réviser ou de le dénoncer. Détail de la méthodologie à observer pour établir le décompte individuel : La durée annuelle du travail effectif de fin de période du salarié est égale à la durée annuelle effectivement travaillée à laquelle sont déduites les heures supplémentaires ayant déjà données lieu à paiement au cours de la période de référence
au titre de la notion de travail effectif.
Pour le salarié ayant été présent pendant toute la période de référence, les heures supplémentaires ayant déjà données lieu à paiement au cours de la période de référence au titre de la notion de travail effectif, seront déterminées de la façon suivante :
1 607 heures / 35 heures x (durée contractuelle hebdomadaire – durée légale hebdomadaire du travail)
Illustration A :
Un salarié ayant été présent pendant toute la période de référence est embauché suivant un contrat de travail dont la durée hebdomadaire est fixée à 38 heures. Au cours de cette période, il a effectivement travaillé 1 745 heures.
Total heures ayant été effectivement travaillées1 745 heures
Heures supplémentaires ayant déjà été rémunérées [(1 607 h/35 h) x 3-138 heures
Soit un total de1 607 heures
Au cas précis, le salarié a atteint le seuil de 1 607 heures sans le dépasser. En conséquence, aucune heure supplémentaire n’est constatée.
Illustration B :
Un salarié ayant été présent pendant toute la période de référence est embauché suivant un contrat de travail dont la durée hebdomadaire est fixée à 38 heures. Au cours de cette période, il a effectivement travaillé 1 790 heures.
Total heures ayant été effectivement travaillées1 790 heures
Heures supplémentaires ayant déjà été rémunérées [(1 607 h/35 h) x 3-138 heures
Soit un total de 1 652 heures
Au cas précis, 45 heures (1 652 heures – 1 607 heures) supplémentaires ouvriront droit à une majoration de salaire dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur.
Illustration C :
Un salarié ayant été présent pendant toute la période de référence est embauché suivant un contrat de travail dont la durée hebdomadaire est fixée à 35 heures. Au cours de cette période, il a effectivement travaillé 1 650 heures.
Total heures ayant été effectivement travaillées1 650 heures
Heures supplémentaires ayant déjà été rémunérées [(1 607 h/35 h) x 0-0 heures
Soit un total de 1 650 heures
Au cas précis, 43 heures (1 650 heures – 1 607 heures) supplémentaires ouvriront droit à une majoration de salaire dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur. En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, les heures supplémentaires payées au titre de la notion de travail effectif, seront calculées en fonction du nombre
de jours ouvrés effectivement travaillés par le salarié sur le nombre de jours ouvrés (hors jours fériés chômés) compris dans la période de présence du salarié au sein de l’entreprise.
Illustration
Un salarié est entré au service de la Société le 1er janvier 2025 dans le cadre d’un contrat de travail conclu pour une durée déterminée. La durée contractuelle hebdomadaire est fixée à 38 heures par semaine. Son contrat de travail a pris fin le 30 avril 2025. Pendant ce contrat, il a bénéficié de deux jours fériés chômés (1er janvier et lundi de Pâques) et de huit jours ouvrés de congés payés du 10 au 19 mars 2025. Nombre de jours ouvrés effectivement travaillés par le salarié 76 jours Nombre de jours ouvrés compris dans la période de référence84 jours Les heures supplémentaires à retenir pour le calcul de la durée annuelle du travail effectif de fin de période du salarié = heures supplémentaires effectivement payées pendant la période de présence du salarié x 76 jours ouvrés / 84 jours.
6.3 – Incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaires
Les absences n’étant pas constitutives d’un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.
6.4 – Incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Les absences autres que celles liées à la maladie, à l’accident du travail, la maternité ou la paternité ne sont pas déduites du plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires. En conséquence, dans de telles hypothèses, le plafond de 1 607 heures n’est pas réduit. Les absences liées à la maladie, à l’accident du travail, la maternité ou la paternité donnent lieu à la réduction du seuil de 1 607 heures. De même, ce seuil de déclenchement doit être ajusté pour tenir compte du nombre de jours de congés payés pris par le salarié au cours de la période de référence et notamment pour tenir compte des congés supplémentaires pour ancienneté résultant de l’avenant n° 90 du 14 décembre 2023, étendu, de la convention collective applicable à la Société, dès lors et tant que ces dispositions lui sont opposables. Enfin, il sera ajusté pour tenir compte des « Jours bloc off » que le salarié aurait bénéficié au cours de la période de référence. Cet ajustement s’effectue sur la base de la durée quotidienne déterminée en fonction de la durée contractuelle du salarié.
Article 7 – Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise est de 250 heures par an et par salarié. Il est précisé que le contingent se décompte dans le cadre de l’année civile. Par ailleurs, il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par le présent accord et en tout état de cause, par la règlementation en vigueur.
II.3 – Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
Il est rappelé que la mise en œuvre du travail à temps partiel annualisé ou le passage d’un temps partiel de droit commun à un temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année nécessite l’accord exprès du salarié. Par ailleurs, il est rappelé, d’une part, qu’en l’état de la législation en vigueur, le salarié à temps partiel est celui dont la durée annuelle de travail effectif est inférieure à 1 607 heures. D’autre part, comme pour les salariés à temps complet, il convient de distinguer la durée de travail effectif de celle effectivement rémunérée.
Illustration
En raison d’un cumul d’emploi, un salarié est embauché pour une durée de travail correspondant à 50 % de la durée légale du travail.
Base de la durée annuelle de travail rémunérée : 910 heures
Base de la durée annuelle du temps de travail effectif : 910 heures x 1 607 heures/1820 heures, soit 803.50. Ce nombre est arrondi au nombre entier immédiatement supérieur soit, 804 heures.
Article 8 – Le contrat de travail à temps partiel
Tout salarié à temps partiel bénéficie d'un contrat de travail écrit, qui peut être à durée déterminée ou indéterminée. Outre, les mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel prévues par le Code du travail, le contrat de travail ou l’avenant fait référence au présent accord et précise la durée annuelle de travail effectif ainsi que la durée annuelle rémunérée.
Article 9 – Gestion de carrière et de formation
La Société s'engage à donner aux salariés à temps partiel et aux salariés à temps complet, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion, d'évolution professionnelle et de formation.
Article 10 – Répartition du travail
Sauf accord exprès du salarié, la période journalière continue est fixée à trois (3) heures minimum de travail effectif par demi-journée. Au cours d’une même journée, les horaires de travail ne peuvent comporter plus d'une interruption d'activité qui ne peut être supérieure à deux (2) heures.
Article 11 - Heures complémentaires
En fonction des besoins de l’entreprise, le salarié peut être amené à effectuer des heures complémentaires. Il est rappelé que les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée normale prévue par son contrat de travail. Les heures complémentaires effectuées dans le cadre du temps partiel ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail effectuée par le salarié au niveau de la durée légale. Celles-ci sont effectuées dans les limites prévues par la convention collective applicable au sein de la Société, dès lors et tant que ces dispositions lui sont opposables. Les heures complémentaires sont majorées en application de ladite convention collective, dès lors et tant que celle-ci est opposable à la Société.
11.1 – Décompte hebdomadaire
Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle ne sont pas considérées comme des heures complémentaires. Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines à basses activité.
11.2 – Décompte en fin de période de référence
En fin de période de référence, il sera procédé au décompte individuel aux fins de savoir si le salarié a droit à des heures complémentaires ou non. Dans l’hypothèse où, la situation du salarié fait apparaître que sa durée annuelle de travail effectif excède ledit seuil, chaque heure complémentaire effectuée au-delà ouvre droit à une majoration de salaire dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur. Les parties conviennent qu’en cas d’évolution de la règlementation relative aux heures complémentaires, celle-ci s’appliquera automatiquement et de plein droit au présent contrat de travail, sans qu’il soit nécessaire de le réviser ou de le dénoncer.
11.3 – Incidence des absences sur le décompte des heures complémentaires
Les absences n’étant pas constitutives d’un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures complémentaires.
11.4 – Incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures complémentaires
Les absences autres que celles liées à la maladie, à l’accident du travail, la maternité ou la paternité ne sont pas déduites du plafond correspondant à la durée annuelle de travail effectif du salarié au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures complémentaires. En conséquence, dans de telles hypothèses, ledit plafond n’est pas réduit. Les absences liées à la maladie, à l’accident du travail, la maternité ou la paternité donnent lieu à la réduction dudit seuil. De même, ce seuil de déclenchement doit être ajusté pour tenir compte du nombre de jours de congés payés pris par le salarié au cours de la période de référence et notamment pour tenir compte des congés supplémentaires pour ancienneté résultant de l’avenant n° 90 du 14 décembre 2023, étendu, de la convention collective applicable à la Société, dès lors et tant que ces dispositions lui sont opposables. Enfin, il sera ajusté pour tenir compte des « Jours bloc off » que le salarié aurait bénéficié au cours de la période de référence. Cet ajustement s’effectue sur la base de la durée quotidienne moyenne du salarié, déterminée sur la base de la durée de travail contractuelle.
TITRE III – CONSULTATION DES SALARIES
Article 1 – Consultation du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel à l’occasion d’une consultation organisée selon les modalités prévues aux articles R.2232-10 à 13 du Code du travail. Dans le cadre de cette consultation, au plus tard le 16 décembre 2024, il a été remis à chaque salarié de l’entreprise, un exemplaire du projet d’accord et un exemplaire de la note relative aux modalités d’organisation de la consultation. La consultation s’est déroulée 7 janvier 2025, en l’absence de l’employeur. La question soumise aux salariés était la suivante : « Approuvez-vous l’accord portant sur l’aménagement du temps de travail qui vous a été remis le 16 décembre 2024 ? » Chaque salarié ayant participé au scrutin s’est prononcé dans le cadre d’un vote à bulletin secret. Le résultat du vote a fait l’objet d’un procès-verbal, lequel est annexé au présent accord.
TITRE IV– DUREE – REVISION – DENONCIATION DE L’ACCORD
Article 1 – Durée de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’applique à compter du 9 janvier 2025.
Article 2 – Révision de l’accord
A compter d’un délai d’application d’une durée de douze (12) mois, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur et applicable à l’entreprise.
Article 3 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’employeur dans les conditions suivantes :
Il informera chaque salarié de l’entreprise de sa décision par écrit ;
Il respectera un préavis d’une durée de trois (3) mois.
Le présent accord pourra également être dénoncé à l’initiative des salariés dans les conditions suivantes :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel devront notifier collectivement et par écrit leur décision à l’employeur ;
La dénonciation à l’initiative des salariés devra respecter un préavis d’une durée de trois (3) mois.
Article 4 – Suivi de l’accord – Clause de rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou règlementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Article 5 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise :
Sur la plateforme de téléprocédure télé@accords http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
Auprès de la DREETS dans le ressort de laquelle il a été conclu, dans les conditions légales en vigueur.
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
Version intégrale du texte, signée par les parties ;
Procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.
L’accord sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de LAVAL (53). Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel de l’entreprise. Une version anonymisée de l’accord sera rendue public et versée dans une base de données nationale conformément à la règlementation en vigueur. Fait à LAVAL, le 19 décembre 2024 En 10 exemplaires originaux
Pour la SCM ANESTHESISTES REANIMATEURS DE LA POLYCLINIQUE DU MAINE
