Registre du Commerce et des Sociétés à Angers sous
le n°
B 389 106 865
Représenté par son Directeur Général
D'UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise
CFDTreprésentée par
CFE CGCreprésentée par
D'AUTRE PART
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc72158033 \h 3 Article 2 : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc72158034 \h 3 Article 3 : La Réduction des écarts de rémunération constatés PAGEREF _Toc72158035 \h 4 3.1 – Observation annuelle des écarts des salaires de base, par emploi PAGEREF _Toc72158036 \h 4 3.2 – Analyse de l’évolution des rémunérations sur une période de congé maternité, de paternité et d’adoption PAGEREF _Toc72158037 \h 4 Article 4 : La mixité des METIERS PAGEREF _Toc72158038 \h 5 4-1 : Les conditions d’accès à l’emploi PAGEREF _Toc72158039 \h 5 4.2 – Recrutements des jeunes : alternance / stagiaires et promotion des métiers PAGEREF _Toc72158040 \h 5 Article 5 : L’accès à la formation et à la promotion professionnelle PAGEREF _Toc72158041 \h 5 5-1 : L’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc72158042 \h 5 5-2 : Formation des personnels RH et encadrants PAGEREF _Toc72158043 \h 6 5-3 : La promotion professionnelle PAGEREF _Toc72158044 \h 6 Article 6 : L’aRTICULATION DES TEMPS DE VIE PAGEREF _Toc72158045 \h 7 6.1 – Mise en place d’un entretien avant le départ en congé / absence programmée (maternité, d’adoption, parental…) et maintien de l’information PAGEREF _Toc72158046 \h 7 6.2 - Mise en place d’un entretien systématique au retour d’un congé ou d’une absence de plus de 3 mois (maternité, maladie, parental, …) PAGEREF _Toc72158047 \h 7 Article 7 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc72158048 \h 8 7.1 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc72158049 \h 8 7.2 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc72158050 \h 8 7.3 – Dénonciation9 7.4 – Dépôt et Publicité9
Cet accord s’appuie sur l’avenant n° 6 à la convention collective des personnels des OPH (3220) et le décret n° 2021-265 du 10 mars 2021 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et portant application de l'article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021.
Vu le code du travail Vu les accords collectifs en vigueur au sein d’Angers Loire Habitat ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
ANGERS LOIRE HABITAT s’inscrit dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Cette politique s’est traduite notamment par la signature de plusieurs accords d’entreprise dès 1996, ayant permis des améliorations en la matière notamment la signature en 2017 d’un premier accord relatif à l’Egalité Homme / Femme.
L’ensemble de ces accords a permis les améliorations suivantes, cette liste n’étant pas exhaustive :
L’organisation du temps de travail permettant l’acquisition de jours de repos.
Les horaires variables favorisant un meilleur équilibre entre vie familiale et vie professionnelle ;
L’octroi de jours enfants malade entièrement indemnisés.
Le maintien du salaire durant les congés de maternité et d’adoption…
L’accord relatif à l’Egalité Homme / Femme entré en vigueur au 11/04/2017 étant arrivé à échéance le 10/04/2020, il a été convenu de poursuivre notre engagement en la matière et de conclure un nouvel accord relatif à l’égalité Homme / Femme à compter du 1er septembre 2021 pour une durée de 4 ans, conformément à la législation en vigueur.
Il est convenu que ce nouvel accord reprenne les thèmes ciblés dans l’avenant n°6 de la convention collective des personnels des Offices Publics de l’Habitat, Angers Loire Habitat souhaitant poursuivre les mesures engagées sur ces axes, à savoir :
La Réduction des écarts de rémunération constatés
La mixité des métiers
L’accès à la formation et à la promotion professionnelle
L’articulation des temps de vie
Un suivi de l’accord sur ces dits axes de travail sera réalisé chaque année lors de la commission formation / égalité professionnelle. Les indicateurs seront disponibles dans la Base de Données Economique et Sociale ainsi que le détail de l’index égalité hommes/femmes établi chaque année.
Pour permettre une véritable analyse des données celles-ci seront réalisées en fonction de la classification.
Article 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les salariés d’Angers Loire Habitat, relevant du droit privé ainsi qu’aux agents de la fonction publique territoriale.
Article 3 : La Réduction des écarts de rémunération constatés
Les signataires rappellent leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération à emplois comparables et à parcours et résultats professionnels de même valeur.
3.1 – Observation annuelle des écarts des salaires de base, par emploi
L’office s’engage à observer et communiquer, via la BDESE, lors de la commission formation et égalité professionnelle, un rapport de situation comparée relatif à l’évolution de l’écart de rémunération brut moyenne entre les hommes et les femmes, et à fournir, le cas échéant, les éléments permettant de s’assurer qu’il n’y a pas d’écarts injustifiés.
Ainsi les salaires bruts annuels (hors primes exceptionnelles sous critères) des femmes et des hommes par catégorie /classe / niveau, rapportés à leur équivalent temps plein (ETP) seront examinés annuellement. Si des écarts sont constatés, ils seront à affiner selon les critères suivants : -L’ancienneté dans l’entreprise -L’ancienneté dans le poste -L’expérience professionnelle hors de l’entreprise -Les fonctions d’encadrement -Les responsabilités ponctuelles mises en œuvre dans l’exercice des fonctions.
Objectif : Mener une politique salariale assurant l’égalité salariale entre les hommes et les femmes. Action : Etude par catégorie/classe des salaires bruts (hors primes exceptionnelles sous critères) et analyse des écarts. Indicateur : Ecart en pourcentage entre les salaires bruts moyens (hors primes exceptionnelles sous critères) des femmes et des salaires bruts moyens (hors primes exceptionnelles sous critères) des hommes, par catégorie/classe / niveau (BDESE). Ecart entre les primes individuelles exceptionnelles versées aux femmes et celles versées aux hommes Index égalité homme femme de chaque année Nombre d’individualisation des salaires accordé aux hommes/femmes
3.2 – Analyse de l’évolution des rémunérations sur une période de congé maternité, de paternité et d’adoption
Les parties signataires rappellent que les bénéficiaires des congés de maternité, d’adoption et de paternité doivent se voir garantir leur situation salariale. A ce titre, les salariés concernés bénéficient des augmentations collectives correspondant à la classification de leur emploi, intervenues pendant la durée de ces congés.
L’absence pour congé de maternité, d’adoption ou de paternité ne saurait, en tout état de cause, être directement ou indirectement source de traitement différencié. La situation des salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption ou de paternité sera examinée afin de vérifier qu’ils ne sont pas pénalisés dans le rythme d’évolution de leur rémunération du fait de leur absence.
Objectif : Assurer une égalité de traitement des rémunérations du fait d’une absence pour congé maternité, paternité ou adoption. Action : Observation des écarts d’évolution salariale entre le/la salarié(e) et les salariés de sa catégorie / niveau durant son absence. Analyse des écarts. Indicateur : Ecart en pourcentage entre l’évolution de la rémunération brute (hors primes exceptionnelles sous critères) du/de la salariée entre son départ et son retour d’absence par catégorie /Classe/niveau entre le départ et le retour d’absence de ce(tte) même salarié(e) (BDESE). Nombre de primes individuelles exceptionnelles accordées au salarié sur sa période de congé maternité, paternité, adoption. Article 4 : La mixité des METIERS
Afin de garantir l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi, Angers Loire Habitat s’engage, évidemment, à ce que tous les postes ouverts à une mobilité interne ou un recrutement externe soient proposés indistinctement aux femmes et aux hommes.
4-1 : Les conditions d’accès à l’emploi
En vue d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi, quel que soit le positionnement hiérarchique des postes, les critères retenus sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit être prise en compte pour pourvoir les postes par évolution au sein de l’entreprise, quelles que soient la nature du contrat de travail et celle du poste à pourvoir.
Les appels à candidatures seront rédigés, pour toutes les offres d’emploi, sans distinction de sexe. Le libellé et le contenu des offres d’emploi seront rédigés de manière objective et non-discriminatoire, sans mention ni stéréotype liés au sexe. Indicateur : Pourcentage de publicité de postes non genrée
4.2 – Recrutements des jeunes : alternance / stagiaires et promotion des métiers
Afin de promouvoir l’intégration des jeunes dans l’emploi, en veillant à la mixité des métiers Angers Loire Habitat s’engage à :
Assurer la promotion des métiers du secteur du logement social en établissant des partenariat avec les écoles et en participant à des forums emplois.
Recruter du personnel en contrat en alternance en veillant à développer la mixité des métiers.
Intégrer des jeunes en stage dans le cadre de leur formation scolaire ou universitaire.
Objectif : garantir l’égalité d’accès aux emplois sans critère de sexe et de situation familiale et assurer la mixité des emplois pour les jeunes Indicateurs : Nombre d’alternants et de stagiaires recrutés par âge et par sexe par an ( via BDESE)
Article 5 : L’accès à la formation et à la promotion professionnelle
5-1 : L’accès à la formation professionnelle
L’office s’engage à proposer des formations à l’ensemble de son personnel, dès lors que des besoins en compétences sont identifiés, sans distinction de sexe. Le nombre d’heures de formation dont auront bénéficié les hommes et les femmes, sera observé et transmis dans la base de données économique et sociale.
Dans la mesure où des inégalités d’accès à la formation professionnelle seraient constatées entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, l’office s’engage à en identifier les causes, à y apporter une réponse étayée et à mettre en oeuvre des actions correctives.
Les formations seront organisées, dans la mesure du possible, sur Angers entre 8h30 et 17h30 afin de permettre un accès et des horaires proches d’une séance de travail, sans générer de contraintes personnelles.
Pour les personnes exerçant leur activité à temps partiel, les formations courtes et modulaires seront privilégiées. Une attention particulière sera portée aux temps de formation, dans la mesure du possible, afin d’éviter que ceux-ci coïncident avec les jours d’absence prévus dans le cadre du temps partiel.
Les salariés reprenant une activité professionnelle à la suite d’une longue période d’absence (longue maladie ou accident du travail, maternité, congé parental ou d’adoption) ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour motif familial seront considérés comme prioritaires pour l’accès aux actions de formation.
Objectif : Permettre une égalité de traitement dans l’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes. Action : Mesure du nombre d’heures de formation dispensées aux hommes et aux femmes et identification des causes d’écarts Indicateur : Nombre d’heures de formation moyen par homme et par femme (proportionnellement à l’effectif H/F) (BDESE et commission formation et égalité professionnelle).
5-2 : Formation des personnels RH et encadrants
Des actions de formation / sensibilisation à l’égalité professionnelle seront dispensées aux formateurs, aux personnels chargés du recrutement et à l’ensemble des managers.
Objectif : Sensibiliser les personnels RH et les encadrants à la non discrimination de genre via la formation professionnelle. Action : Mettre en place des actions de formation de sensibilisation à la non-discrimination de genre pour les publics cibles Indicateur : Nombre des personnes formées / sensibilisées à la non-discrimination de genre rapporté au nombre de personnes à former (personnels RH et encadrants).
5-3 : La promotion professionnelle
L’office s’engage à permettre l’accès à tout type de fonctions, notamment les fonctions à responsabilité et les emplois d’encadrement, y compris au sein des équipes de direction, à l’ensemble du personnel, sans distinction de sexe.
Le nombre de promotions professionnelles dont auront bénéficié les hommes et les femmes sur une durée de 3 ans, sera observé et transmis dans la base de données économique et sociale.
Dans la mesure où des inégalités d’accès à la promotion professionnelle seraient constatées entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, l’office s’engage à en identifier les causes, à y apporter une réponse étayée ou à mettre en oeuvre des actions correctives.
Objectif : Permettre une égalité de traitement dans l’accès à la promotion professionnelle entre les hommes et les femmes Action : Mesure du nombre de promotions professionnelles dont auront bénéficié les hommes et les femmes sur 4 années N à N-3 et identification des causes d’écarts Indicateur : Nombre de promotions professionnelles attribuées à des femmes, rapporté au nombre total de promotions professionnelles sur N à N-3. (BDESE). Nombre de promotions professionnelles attribuées à des hommes, rapporté au nombre total de promotions professionnelles sur N à N-3. (BDESE).
Article 6 : L’aRTICULATION DES TEMPS DE VIE
6.1 – Mise en place d’un entretien avant le départ en congé / absence programmée (maternité, d’adoption, parental…) et maintien de l’information
Avant tout départ dans le cadre d’un congé maternité, d’adoption ou parental, une information sera faite au (à la) salarié(e) par la Direction des Ressources Humaines concernant :
la possibilité de bénéficier d’un entretien avec son N+1 afin d’évoquer ensemble les conditions de reprise de travail à l’issue de l’absence, et de recueillir les éventuels souhaits du salarié en matière d’évolution professionnelle, à son initiative,
la possibilité de maintenir l’accès à l’information concernant l’Office, pendant son absence. Si le/la salarié(e) le désire et se manifeste en ce sens, Angers Loire Habitat pourra, par exemple sous forme d’envoi postal au domicile du salarié ou par la voie du courriel, adresser les notes au personnel, et plus généralement toutes informations importantes sur la vie et l’organisation de l’entreprise,
la possibilité de bénéficier d’un entretien avec son N+1 voire avec la DRH avant son retour dans l’entreprise, à son initiative.
Indicateurs : Nombre d’entretiens réalisés à la demande du salarié / au nombre de départ programmé ( maternité,adoption, parental…) Nombre de demandes de maintien d’accès à l’information Nombre de demandes d’entretien de reprise avant le retour dans l’entreprise
6.2 - Mise en place d’un entretien systématique au retour d’un congé ou d’une absence de plus de 3 mois (maternité, maladie, parental, …)
Pour toute absence de plus de 3 mois, un entretien sera réalisé par le manager avec le salarié, à son retour dans l’entreprise. Lors de celui-ci, les conditions de reprise seront évoquées ainsi que d’éventuelles demandes de formation. Pour les congés maternité, parental ou d’adoption, un entretien professionnel pourra être réalisé à la demande du salarié, sans condition de durée d’absence. Les informations seront ensuite transmises à la Direction des Ressources Humaines pour traitement. Il pourra être proposé au salarié d’utiliser ses heures acquises au titre du CPF ou de bénéficier d’une période de professionnalisation, pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions ayant eu lieu pendant son absence.
Indicateur : Nombre d’entretiens réalisés au retour d’un congés ou d’une absence (maternité ( sans durée) maladie, parental ( de plus de 3 mois) Nombre de rendez-vous de liaison proposés pour des arrêts de 30 jours ou plus.
Article 7 - lutte contre le harceLEment
Conformément à l’article L1142-2-1 du Code du travail : « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. ». Conformément à l’article L.1152-2 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou de compromettre son avenir professionnel. Le CSE d’Angers Loire habitat a désigné un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L1153-5-1 du Code du travail) conformément à la loi « Avenir professionnel du 5 septembre 2018.
Une communication adaptée sera réalisée au sein de l’entreprise chaque année sur le rôle du référent harcélement.
ARTICLE 8 : DISPOSITIONS FINALES
8.1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il prendra effet à compter du 01/09/2025 et prendra fin le 31/08/2029. Les parties signataires conviennent de se rencontrer pour examiner le bon déroulement de l’accord, via les éléments fournis dans la BDES, et d’en échanger lors des NAO et de la Commission Formation et Egalité Professionnelles.
8.2 – Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par les parties signataires. Tout projet de révision devra faire état des points soumis à modification. Un avenant sera rédigé à l’issue des modifications apportées, et sera soumis aux mêmes formalités de dépôt et de publicité que l’accord initial.
8.3 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires au moyen d’un envoi recommandé avec AR en précisant les motifs de cette dénonciation sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant la fin de chaque exercice.
8.4 – Dépôt et Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt en un exemplaire sur support papier au Greffe du Tribunal de Prud’hommes d’Angers, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur (article D2231-2 du Code du travail).
Conformément au décret n°2016-1417 du 20 octobre 2016, deux versions du présent accord seront déposés sur une plateforme de téléprocédure du ministère du travail (un exemplaire en format pdf et un exemplaire en format docx).
Etabli en 5 exemplaires originaux,
A Angers, le 15 septembre 2025
Pour la CFDT Pour la CFE CGC Pour ANGERS LOIRE HABITAT
