ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ ANIMAL PENSANT
La société ANIMAL PENSANT EURL, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 795 401 363, dont le siège social est situé au 10, quai d’Austerlitz à Paris (75013),
Représentée par …………, agissant en qualité de Gérant, dûment habilité à cet effet,
Ci-après également dénommée « la Société » ou « la société ANIMAL PENSANT »,
PRÉAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail, le présent accord est établi par voie référendaire. Salarié·e·s éligibles au forfait annuel en jours Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les salarié·e·s ayant la qualité de cadre au sens des dispositions de la convention collective de branche applicable au sein de la société à la date du présent accord (SYNTEC), qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
Pour déterminer les catégories de collaborateurs concernés, il est notamment pris en compte leur degré d’autonomie et de responsabilité dans le cadre de l’organisation de leur activité et de leur emploi du temps ainsi que leur capacité d’encadrement et/ou d’animation d’une équipe.
Les conditions particulières de travail de ces salarié·e·s, dont l’origine se trouve dans les fonctions qui leur sont confiées, nécessitent une grande souplesse dans l’organisation de leur temps de travail qui ne peut être décompté en heures comme le reste du personnel de la société. Le forfait en jours sur l’année constitue ainsi une réponse adéquate à leur situation.
Compte tenu de l’organisation actuelle de la société et des fonctions existantes en son sein, sont à ce jour susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours les salarié·e·s qui relèvent de la classification Cadre selon les dispositions conventionnelles de branche en vigueur.
Les Parties tiennent à souligner que le bénéfice pour un collaborateur d’une convention de forfait annuel en jours ne fait toutefois pas obstacle au pouvoir d’organisation, de contrôle et de direction de l’employeur.
Le cadre au forfait annuel en jours est donc libre d’organiser son activité et son emploi du temps tout en étant tenu d’exécuter la mission qui lui est confiée par son employeur en fonction des objectifs fixés par sa hiérarchie. Sa présence peut à ce titre être exceptionnellement requise sur des périodes définies, s’agissant notamment de réunions ou de déplacements, sous réserve que les durées minimales de repos soient respectées.
À ce titre, il est rappelé que, selon les dispositions légales en vigueur, le/la salarié·e doit en principe bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
La durée quotidienne minimale de repos s’ajoute au repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures, soit en principe une durée totale de repos hebdomadaire de 35 heures continues. Conditions de mise en place du forfait annuel en jours La conclusion d’une convention de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un accord écrit signé par le collaborateur et la direction. Cet écrit figure dans le contrat de travail initial du/de la salarié·e ou donne lieu à la conclusion d’un avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle de forfait fait référence à l’accord collectif en vertu duquel elle a été signée et énumère notamment :
la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité de décompte du temps de travail en jours sur l’année,
le nombre de jours travaillés sur l’année qui ne peut dépasser le volume annuel du forfait rappelé par l’article 3 du présent accord,
la rémunération forfaitaire correspondante versée au salarié,
le rappel des règles applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire minimum,
ainsi que les modalités de décompte et de suivi de la charge de travail du/de la salarié·e.
Il est rappelé que le refus pour un·e salarié·e de signer une convention de forfait annuel en jours ne remet pas en cause son contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute. Période de référence et volume annuel du forfait annuel en jours La comptabilisation du temps de travail du collaborateur s’effectue en jours sur une période de référence annuelle, compte tenu de l’impossibilité de décompter son temps de travail effectif en heures sur la semaine.
Cette période de référence correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le/la salarié·e est tenu de travailler un certain nombre de jours dans l'année.
Le nombre maximal de journées travaillées sur cette période annuelle est fixé à 218 jours pour un collaborateur présent sur une année complète à temps plein et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
Ce plafond inclut la journée de solidarité que les salarié·e·s au forfait annuel en jours doivent accomplir au même titre que les salarié·e·s dont le temps de travail est décompté en heures.
Ce plafond annuel de jours travaillés est établi de manière individuelle pour chaque collaborateur concerné. Rémunération du/de la salarié·e au forfait annuel en jours La rémunération du collaborateur est fixée sur l’année, indépendamment du nombre d’heures qu’il a effectivement accomplies sur l’année. Elle est déterminée en tenant compte notamment des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction et dans la limite du volume annuel de jours travaillés défini.
La rémunération mensuelle est lissée sur la période de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le bulletin de paie du collaborateur fait apparaître que la rémunération versée est calculée selon un volume annuel de jours travaillés en précisant ce nombre. Incidences des absences et des entrée et sortie du/de la salarié·e au cours de la période de référence
Article 5.1. Conditions de prise en compte des absences du/de la salarié·e en cours d’année
Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle, ainsi que les absences pour maladie non rémunérées, ne peuvent être récupérées et sont déduites du nombre annuel de jours à travailler fixés par la convention de forfait du collaborateur absent.
En conséquence, le nombre de jours de repos liés au respect du forfait annuel en jours ne peut pas être réduit d’une durée identique à celle de ces absences.
Ces absences sont indemnisées ou au contraire donnent lieu à une retenue sur le salaire du collaborateur selon la nature et l’origine de l’absence.
Les absences non rémunérées (absence pour maladie non rémunérée, absence injustifiée, etc.) font l’objet d’une retenue sur le salaire du collaborateur correspondant à la durée de son absence.
Le montant de la retenue correspondant à chaque jour d’absence est calculé sur la base du salaire journalier du collaborateur.
Ce salaire journalier est déterminé en divisant le salaire forfaitaire annuel du collaborateur concerné par le nombre total de jours donnant lieu à rémunération sur l’année.
Article 5.2. Conditions de prise en compte des entrée et sortie du/de la salarié·e en cours d’année
Le nombre annuel de jours travaillés dans le cadre d’un forfait en jours est défini pour une année complète de travail, du 1er janvier au 31 décembre, et pour un droit intégral à congés payés complet.
Lorsque la convention individuelle de forfait annuel en jours est conclue en cours d’année civile ou lorsque le collaborateur concerné ne bénéficie pas d’un congé payé annuel complet (car il n’a pas été présent sur l’intégralité de la période d’acquisition des congés payés), le plafond annuel de jours devant être travaillés dans le cadre du forfait fixé est augmenté à due concurrence des jours de congés payés auxquels il ne peut pas prétendre, puis calculé au prorata du nombre de jours de présence du/de la salarié·e sur l’année en cours.
Sa rémunération est calculée sur la base du nombre de jours effectivement travaillés au cours de la période considérée.
Dans l’hypothèse où un collaborateur quitte sa société avant d’avoir pu bénéficier de l’ensemble de ses jours de repos liés au respect du forfait-jours, calculé au prorata du nombre de jours de présence sur l’année en cours, ces jours de repos font l’objet d’une indemnisation. Cette dernière est calculée sur la base du salaire journalier du collaborateur, défini à l’article 5.1 du présent accord, et lui est versée dans le cadre de son solde de tout compte.
À l’inverse, si le collaborateur concerné a bénéficié de plus de jours de repos que ceux auxquels il pouvait prétendre compte tenu de sa durée de présence, une régularisation est effectuée dans les mêmes conditions sur son dernier bulletin de paie. Jours de repos liés au respect du forfait annuel en jours
Article 6.1. Modalités de calcul des jours de repos
Afin de ne pas dépasser le forfait annuel fixé à 218 jours travaillés dans les conditions prévues par l’article 3 du présent accord, le/la salarié·e se voit de fait accorder un certain nombre de journées non travaillées, sans réduction de sa rémunération fixe.
Les Parties rappellent que ces jours non travaillés ne sont que le corollaire de l’application du forfait annuel en jours. La philosophie de ce dernier repose en effet sur un nombre de jours de travail dû par le/la salarié·e à son employeur et non sur l’attribution de jours de repos. Ces jours de repos accordés au/à la salarié·e sont uniquement liés au respect du forfait annuel en jours.
Le nombre de jours de repos accordés à ce titre au/à la salarié·e est calculé en déduisant du nombre total de jours calendaires sur l’année, le nombre de :
jours ouvrés de congés payés acquis par le collaborateur,
jours de repos hebdomadaire du/de la salarié·e,
jours travaillés dans le cadre de sa convention de forfait,
et de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec l’un de ses jours de repos hebdomadaire.
Ce nombre de jours de repos varie donc d’une année sur l’autre, en fonction du calendrier, et notamment selon le nombre de jours fériés chômés au sein de la société qui ne coïncident pas avec un jour de repos hebdomadaire du/de la salarié·e.
À titre d’exemple, sur l’année 2020, le nombre de jours de repos accordés à un collaborateur présent sur une année complète de travail, ayant acquis la totalité des congés payés complets, et de repos hebdomadaire les weekends (samedi et dimanche), est calculé de la manière suivante :
Nombre de jours calendaires sur l’année 366
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche)
104
- Nombre de jours de congés payés acquis
25
- Nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel
218
- Nombre de jours fériés chômés tombant sur un jour normalement travaillé (hors samedi et dimanche)
9 = Nombre de jours de repos liés au respect du forfait-jours : 10
Le nombre de jours de repos accordés à un·e salarié·e amené à travailler le samedi et/ou le dimanche doit être adapté en fonction du nombre exact de jours fériés chômés qui ne coïncident pas avec ses jours de repos hebdomadaire.
Cette méthode de calcul n’intègre pas les éventuels jours de congé supplémentaires d’origine légale ou conventionnelle (congés d’ancienneté, liés à des évènements familiaux, etc.) qui, le cas échéant, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos accordés au collaborateur et viennent donc en déduction du forfait annuel des 218 jours travaillés.
Le nombre de jours de repos ainsi accordés est calculé chaque année et pour chaque salarié·e individuellement par la direction. Il fera l’objet d’une information par tout moyen des collaborateurs concernés avant l’ouverture de la période annuelle de référence fixée à l’article 3 du présent accord.
Article 6.2. Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos liés au respect du forfait annuel en jours doivent être pris par le/la salarié·e au cours de la période annuelle de référence.
Ces jours de repos découlant uniquement de la réalisation effective et du respect du forfait de 218 jours travaillés pour une période entière (et d’un droit à congés payés complet), ils ne peuvent être non travaillés qu’au cours de la période considérée.
Les Parties ont donc convenu que ces journées de repos ne peuvent pas être reportées d’une année sur l’autre. Par conséquent, les jours de repos non pris à la fin de la période de référence sont définitivement perdus et non indemnisés. Le compteur des jours de repos du collaborateur est remis à zéro chaque premier jour de la nouvelle période.
L’autonomie dans l’organisation du temps de travail étant l’essence même du forfait annuel en jours, le/la salarié·e doit s’organiser pour épuiser la totalité de ses jours de repos au plus tard le dernier jour de la période de référence considérée, soit le 31 décembre de chaque année. Son responsable hiérarchique s’assure de son côté que ces journées soient effectivement non travaillées, afin de garantir le droit au repos du/de la salarié·e.
Le positionnement des jours de repos à prendre par le collaborateur se fait dans le cadre de l’aménagement personnel de son temps de travail, en concertation avec sa hiérarchie, et dans le respect du bon fonctionnement du service auquel il est rattaché. La prise de ces jours de repos ne doit pas entraîner de dysfonctionnement au sein du service ou dans la mission qui lui est confiée.
Ces jours de repos sont pris par journées entières ou par demi-journées, de manière fractionnée ou consécutive, et de façon régulière, si possible, tous les mois ou au plus tard tous les trimestres. Ils ne peuvent pas être cumulés en fin d’année.
Ces modalités sont fixées afin d’assurer une prise effective et régulière de ces jours de repos et donc de garantir le droit au repos du/de la salarié·e.
Le collaborateur doit, dans la mesure du possible, respecter un délai de prévenance minimal d’une
semaine pour proposer des dates de prise des jours de repos à son supérieur hiérarchique. Ce dernier peut refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service, notamment en cas d’autres absences simultanées ou d’évènements exceptionnels nécessitant la présence du/de la salarié·e. Il doit alors lui proposer d’autres dates de prise des jours de repos.
Article 6.3. Faculté de renonciation du/de la salarié·e à une partie de ses jours de repos
En accord avec la direction, le collaborateur qui a conclu une convention de forfait annuel en jours a la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos accordés dans les conditions prévues par le présent article, en contrepartie d'une majoration de sa rémunération.
Cette décision de renonciation (ou de « rachat » des jours de repos) repose sur le volontariat. L’accord entre le/la salarié·e et l'employeur doit être établi par écrit, sous la forme d’un avenant à la convention individuelle de forfait, conclu pour l'année ou pour la période de référence concernée. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Dans le respect des droits au repos quotidien et hebdomadaire du collaborateur, aux congés payés ainsi qu’aux jours fériés chômés, les Parties ont fixé le nombre maximal de journées pouvant être travaillés au-delà du forfait annuel, lorsque le/la salarié·e renonce à une partie de ses jours de repos dans les conditions définies au présent article, à 240 jours par an. Ce dispositif de rachat des jours de repos ne peut donc avoir pour conséquence de porter le nombre annuel total de jours travaillés par le collaborateur au-delà de cette limite.
L'avenant à la convention individuelle de forfait fixe le taux de la majoration de salaire applicable à ce temps de travail supplémentaire à 10 % pour les salarié·e·s soumis à un forfait annuel de 218 jours.
Ladite majoration est calculée par référence au salaire journalier du collaborateur déterminé selon les conditions prévues au dernier alinéa de l’article 5.1 du présent accord. Décompte et contrôle du nombre de jours travaillés par le salarié Le temps de travail du collaborateur ayant conclu une convention de forfait annuel en jours est comptabilisé en journée ou en demi-journée travaillée sur la période de référence fixée à l’article 3 du présent accord.
Les Parties ont convenu qu’une demi-journée travaillée ne peut, sauf exception, être inférieure à 4 heures de travail effectif.
La durée du travail des salarié·e·s concernés est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées et non travaillées.
Le décompte est réalisé au moyen d’un document informatique rempli chaque mois par chaque salarié·e concerné faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées sur le mois pour les salarié·e·s de son équipe au forfait jours, ainsi que le positionnement et la qualification précise des jours non travaillés sur cette même période (repos hebdomadaire, congés payés, autres congés légaux ou conventionnels, jours de repos liés au respect du forfait annuel de 218 jours travaillés, etc.).
Le cumul du nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel est indiqué sur le bulletin de paie du/de la salarié·e afin que ce dernier puisse en assurer le suivi.
Ce système de décompte permet à la société de contrôler régulièrement le nombre de journées travaillées et non travaillées par les salarié·e·s et de s’assurer qu’ils ont bénéficié de leur droit au repos notamment.
Le cas échéant, le collaborateur pourra s’adresser à son responsable hiérarchique ou au service paie, notamment en cas d’anomalie ou difficulté rencontrée dans l’élaboration du document de décompte, ou pour compléter celui-ci de toute information utile en vue du suivi de sa durée du travail.
Un récapitulatif annuel des journées travaillées et non travaillées sur la période de référence est par ailleurs remis au/à la salarié·e en début d’année suivante et tenu à la disposition de l’inspection du travail.
Les Parties rappellent l’importance de l’état déclaratif mensuel qui constitue un véritable outil de management, en ce qu’il permet d’inviter les collaborateurs concernés ainsi que leurs responsables hiérarchiques à une meilleure gestion du temps et de l’amplitude des journées de travail. Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du/de la salarié·e Les Parties réaffirment leur attachement au droit à la santé de ses collaborateurs au forfait annuel en jours qui ne doit pas être affectée par ce mode particulier d’organisation du travail.
Les salarié·e·s concernés ne sont pas soumis aux durées maximales et légales de travail mais ils bénéficient en revanche d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures), sauf dérogation dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. La direction veille à ce que ces temps de repos minimum soient systématiquement respectés et à ce qu’ils puissent même être augmentés dans la mesure du possible. Elle s’assure ainsi que les salarié·e·s ne travaillent pas plus de 6 jours consécutifs et que l’amplitude de leur journée de travail ne dépasse pas 13 heures.
Afin de garantir le droit au repos et à la santé du collaborateur concerné ainsi que l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, son supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation de son travail ainsi que de sa charge de travail.
Il veille, sous la responsabilité de l’employeur, à ce que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail du/de la salarié·e soient raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps de son travail.
Le cas échéant, ce suivi de la charge de travail du collaborateur permet aussi de réagir immédiatement en cas d’éventuelle surcharge de travail afin de garantir le respect des durées minimales de repos.
De son côté, le/la salarié·e s’organise de manière autonome et répartit sa charge de travail afin de réaliser les missions qui lui sont confiées dans les délais et conditions convenus, tout en veillant à respecter une amplitude maximale de sa journée de travail ainsi que les durées de repos minimum.
Il tient informé son supérieur hiérarchique des éventuels évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail ou lorsqu’il rencontre des difficultés particulières dans l’organisation de son travail, afin qu’une solution puisse être trouvée.
S’il apparaît que le/la salarié·e est confronté à une charge de travail déraisonnable, de son point de vue et de celui de son supérieur hiérarchique, des mesures correctives sont prises d’un commun accord.
Sans que cette liste ne soit limitative, ces mesures peuvent prendre la forme :
d’un allègement de sa charge de travail,
d’une réorganisation des missions confiées,
de la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser,
ou encore d’une mutation au sein d’un service ou d’un point de vente dont la charge de travail est moins importante le cas échéant.
Ces mesures ne peuvent en aucun cas affecter l’autonomie dont le/la salarié·e au forfait-jours bénéficie dans l’organisation de son travail.
Au moins une fois par an, un entretien individuel est organisé, à l’initiative de la société, entre chaque collaborateur au forfait annuel en jours et son supérieur hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont principalement évoquées :
la charge de travail du/de la salarié·e,
l’amplitude de ses journées de travail,
la répartition de son travail dans le temps,
l’organisation du travail dans la société ainsi que des déplacements professionnels,
l’état des jours non travaillés par le/la salarié·e au jour de l’entretien, notamment le suivi de la prise de ses jours de repos liés au respect du forfait annuel en jours,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
les incidences des technologies de communication sur l’organisation de son travail,
et la rémunération du/de la salarié·e.
Lors de cet entretien, l’attention du collaborateur est de nouveau attirée sur l’importance du respect des durées de repos minimum.
Cet entretien est formalisé par l’établissement d’un document écrit faisant état des échanges intervenus ainsi que des éventuelles mesures préventives et/ou correctives à mettre en œuvre. Un double de ce compte rendu est adressé au salarié, il est signé par ce dernier ainsi que par le supérieur hiérarchique qui l’a reçu en entretien.
Le but de cet entretien annuel est notamment de vérifier que le/la salarié·e a bénéficié de ses droits à repos et que sa charge de travail est compatible avec sa durée du travail.
En complément de cet entretien annuel, les salarié·e·s qui estiment rencontrer des difficultés inhabituelles et particulières dans l’organisation de leur travail peuvent solliciter par écrit, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie à ce sujet. Ce dispositif d’alerte permet au/à la salarié·e d’être reçu en entretien dans les plus brefs délais par un supérieur hiérarchique. Un compte rendu d’entretien, assorti si nécessaire d’un plan d’action permettant de remédier à la situation constatée le cas échéant, est établi.
Le déclenchement de ce dispositif d’alerte ne peut être reproché, ni préjudiciable au collaborateur. Il n’aura aucune conséquence sur son évaluation ainsi que son évolution professionnelle ultérieure.
De son côté, la direction peut également prendre l’initiative d’organiser un entretien avec le/la salarié·e lorsqu’elle constate que son organisation du travail ou sa charge de travail aboutissent à des situations inhabituelles ou anormales.
Le collaborateur peut par ailleurs communiquer périodiquement sur la question de sa charge de travail avec son supérieur hiérarchique, notamment à l’occasion d’autres entretiens organisés au sein de la société.
Ces mesures ont pour objectif de garantir le droit à la santé de chaque collaborateur au forfait annuel en jours et de lui permettre de concilier de manière effective son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion du/de la salarié·e L’effectivité du respect des temps de repos minimum implique pour les salarié·e·s un droit à la déconnexion des outils technologiques de communication.
Les salarié·e·s au forfait-jours bénéficient donc d’un droit à la déconnexion défini comme le droit d’éteindre ou de désactiver tout outil numérique professionnel physique (ordinateur, tablette, smartphone, etc.) et dématérialisé (logiciel, messagerie électronique, application mobile, connexion réseau intranet/internet, etc.) en dehors de son temps de travail.
Les Parties ont souhaité fixer les principes généraux ci-après définis afin de permettre aux collaborateurs au forfait annuel en jours de concilier de manière effective leur vie personnelle et leur vie professionnelle et de s’assurer qu’ils bénéficient de leurs temps de repos nécessaires.
La société s’assure que les collaborateurs exercent de manière effective leur droit à la déconnexion.
Les salarié·e·s concernés sont invités à se déconnecter de l’ensemble des outils de communication numérique professionnelle à leur disposition et notamment à ne pas consulter leur messagerie électronique pendant une durée minimale de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail, ainsi que pendant leur temps de repos hebdomadaire, leurs congés, les jours fériés chômés et toute autre période d’absence justifiée.
Pendant ces périodes, ils sont donc tenus de limiter au strict nécessaire l’envoi de courriels et les appels téléphoniques à objet professionnel.
Toute sollicitation de quelque nature qu’elle soit (courriel électronique, appel téléphonique, SMS, etc.) reçue pendant ces périodes n’appelle pas de réponse immédiate de la part du/de la salarié·e, sauf situation d’astreinte ou d’urgence particulière. Le collaborateur est donc invité à ne pas y répondre ou à indiquer par tout moyen qu’il n’est pas disponible et, le cas échéant, renvoyer son interlocuteur vers une personne en mesure de lui répondre. Il lui est notamment recommandé de paramétrer un courriel automatique d’absence.
Chaque acteur de la société doit respecter ce droit à la déconnexion des salarié·e·s. Le collaborateur au forfait annuel en jours est donc également invité à ne pas contacter les autres salarié·e·s en dehors de leurs horaires habituels de travail, notamment pendant leurs jours de repos hebdomadaire, leurs congés, les jours fériés non travaillés ou encore pendant une période d’absence justifiée.
La société peut être amenée à prendre des mesures particulières de sensibilisation et de formation des collaborateurs sur la nécessité d’une utilisation à bon escient des outils de communication dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
En cas d’utilisation récurrente des outils numériques par un collaborateur pendant ses temps de congé ou de repos ou durant une période d’absence justifiée, son supérieur hiérarchique lui rappelle qu’il doit respecter les temps de repos minimum. L’attention de l’intéressé est attirée sur ce point lors de l’entretien annuel de suivi de sa charge de travail et il peut être reçu en entretien dans l’intervalle, si nécessaire, afin d’évoquer les raisons de cette utilisation inappropriée et d’envisager des solutions correctives le cas échéant (allègement de sa charge de travail, etc.).
Ces mesures visent à garantir le droit à la santé des collaborateurs ainsi que l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, notamment en s’assurant qu’ils bénéficient de leur temps de repos de manière effective. Dispositions finales
Article 10.1. Notification, dépôt et publicité du présent accord
Le représentant légal de la société dépose la version intégrale et signée du présent accord auprès de la DIRECCTE, sur support papier ainsi que sur support électronique sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords.
Un exemplaire du présent accord est également déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Paris.
Le texte publiable du présent accord sera versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié sur le site Légifrance.fr, dans une version ne comportant ni les noms, ni les prénoms des négociateurs et signataires.
Le présent accord est par ailleurs affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel de la société.
Article 10.2. Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord prend effet de plein droit à compter du jour suivant la réalisation des formalités de dépôt et de publicité susmentionnées. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 10.3. Effet et suivi de l’accord
À sa date d’entrée en vigueur, les dispositions du présent accord s’appliquent et sont opposables à l’ensemble des collaborateurs de la société.
Les Parties peuvent se réunir à tout moment pour évaluer la mise en œuvre de l’accord et en cas d’évolution légale ou réglementaire nécessitant sa révision.
Article 10.1. Révision et dénonciation de l’accord
L’accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation, totale ou partielle, dans les conditions prévues par la loi.
Fait à Paris, le 01/01/2020, en 4 exemplaires originaux.
