TITRE II- DISPOSITIONS GENERALES ET PERMANENTES RELATIVES A LA DISCIPLINE PAGEREF _Toc56155138 \h 5
CHAPITRE 2.1 - DEFINITION PAGEREF _Toc56155139 \h 5 CHAPITRE 2.2 - REGLES GENERALES ET PERMANENTES RELATIVES A L'ORGANISATION COLLECTIVE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc56155140 \h 5 CHAPITRE 2.3 – REGLES GENERALES ET PERMANENTES RELATIVES A L’ORGANISATION DE LA VIE COLLECTIVE PAGEREF _Toc56155141 \h 7 CHAPITRE 2.4 – REGLES GENERALES RELATIVES A L’ABUS D’AUTORITE EN MATIERE DE HARCELEMENT SEXUEL, HARCELEMENT MORAL ET DES AGISSEMENT SEXISTES PAGEREF _Toc56155142 \h 11
TITRE III- SANTE ET SECURITE PAGEREF _Toc56155143 \h 16
CHAPITRE 3.1 – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc56155144 \h 16 CHAPITRE 3.2 - MESURES D'APPLICATION GENERALE DE LA REGLEMENTATION PAGEREF _Toc56155145 \h 16 CHAPITRE 3.3 MESURES D'HYGIENE ET DE SECURITE PROPRES A L'ENTREPRISE PAGEREF _Toc56155146 \h 21
TITRE IV- DISPOSITIONS RELATIVES AU DROIT DISCIPLINAIRE ET AUX DROITS DE DEFENSE DES SALARIES PAGEREF _Toc56155147 \h 23
CHAPITRE 4.1 – LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES PAGEREF _Toc56155148 \h 23 CHAPITRE 4.2 – PROCEDURE DISCIPLINAIRE – DROIT DE LA DEFENSE PAGEREF _Toc56155149 \h 24
TITRE V - ANNEXE PAGEREF _Toc56155150 \h 25
ARTICLE 5 – PROCEDURE DISPOSITIF DE SIGNALEMENT CODE DE CONDUITE DU GROUPE LES MOUSQUETAIRES (OU LANCEUR D’ALERTE) PAGEREF _Toc56155151 \h 25 ARTICLE 6 – PROTECTION DES LANCEURS D’ALERTE PAGEREF _Toc56155151 \h 25
Le présent Règlement Intérieur, ainsi que toute adjonction ou annexe au présent règlement et notamment celles du Code de Conduite, est pris en application des articles L.1321-1 et L.1321-2 et suivants du Code du Travail et en vertu de son pouvoir réglementaire général et collectif, la direction de l'entreprise fixe ci-après :
Les règles générales et permanentes relatives à la discipline,
Les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité,
Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail.
Elle détermine également dans le respect des principes définis aux articles L.1331-1 et suivants du Code du travail, la nature et l'échelle des sanctions qui pourront être appliquées en cas de manquement aux règles susvisées et énonce les dispositions relatives aux droits de la défense qui devront accompagner la mise en œuvre de telles sanctions. De façon générale, les dispositions du présent règlement intérieur s'entendent sous réserve des attributions et prérogatives reconnues aux salariés investis de fonctions représentatives du personnel
Il a pour objet de :
Préciser les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise,
Rappeler les dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le Code du Travail,
Déterminer les règles générales et permanentes en matière de discipline à l’intérieur de l’entreprise, ainsi que la nature et l’échelle des sanctions applicables,
Rappeler les dispositions relatives aux droits de la défense dont bénéficient les salariés en matière de sanctions disciplinaires prévues aux articles L.1332-1 et suivants du Code du travail,
La hiérarchie a la responsabilité de veiller à l’application de ce Règlement Intérieur
Conformément à l’article L.1321-5 du Code du Travail, les notes de services qui constituent l’application du présent règlement s’appliquent directement à lui et sans délai.
Le présent Règlement Intérieur pourra être complété, le cas échéant, par tout document portant sur les prescriptions générales et permanentes dans les matières ci-dessus énumérées.
ARTICLE 1.2 - CHAMP D’APPLICATION
L’ensemble des mesures, règles et dispositions contenues dans le présent Règlement Intérieur ainsi que toute adjonction et annexe au présent règlement et notamment celles du Code de Conduite, s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société Antartic II quel que soit le lieu où ils exercent leur activité, sans restriction, ni réserve et quel que soit l’endroit où ils se trouvent dans l’entreprise (lieu de travail, parking, restaurant d’entreprise…) ou au sein d’autres entités du périmètre Agro mousquetaires.
Les personnes mises à disposition par une société de travail temporaire ou effectuant un stage dans l’entreprise, ainsi que les salariés d’entreprises extérieures intervenant à quelque titre que ce soit, et de manière générale, toute personne se trouvant dans les locaux de la société Antartic II, doivent s’y conformer en ce qui concerne les dispositions relatives à la santé et la sécurité. La discipline au sein de l'entreprise est constituée par l'ensemble des règles qui ont pour objet l'organisation collective du travail, de la santé et de la sécurité, ainsi que celles résultant des adjonctions et annexes au présent règlement intérieur et notamment du Code de Conduite. Ainsi, tout comportement violant les dispositions du règlement intérieur, de ses adjonctions et annexes, et notamment du Code de Conduite, ou considéré comme constitutif d'une faute sera passible d'une sanction disciplinaire. Le présent Règlement Intérieur est porté à la connaissance du Personnel via les panneaux d’affichage réservés à cet effet.
ARTICLE 1.3 - CARACTERE OLIGATOIRE
Les dispositions instituées par le présent règlement ainsi que toute adjonction et annexe au présent règlement, et notamment celles du Code de Conduite, s'imposent de plein droit au personnel défini à l'article précédent dès lors que les formalités légales relatives à la procédure d'élaboration, de publicité et d'entrée en vigueur ont été accomplies. Elles n'appellent aucune adhésion individuelle de la part du personnel auquel elles sont applicables.
Les modifications qui pourraient intervenir, s'imposent immédiatement et de plein droit au personnel en activité.
ARTICLE 1.4 – NOTES DE SERVICE
Les notes de service portant prescription générale et permanente dans les matières mentionnées aux articles L.1321-1 et L1321-2 du code du travail constituent de plein droit des adjonctions au présent Règlement Intérieur.
Elles seront, en conséquence, soumises aux formalités prescrites par la loi pour l'adoption du règlement intérieur et applicables après réalisation de ces formalités, dans le respect des délais réglementaires.
Les notes de service portant prescriptions relatives à la santé et à la sécurité, justifiées par l’urgence, auront toutefois force obligatoire immédiatement sans autre formalité, en application des dispositions de l’article L. 1321-5 dernier alinéa du Code du travail. Dans ce cas, ces prescriptions sont immédiatement et simultanément communiquées au secrétaire du comité social et économique ainsi qu'à l'inspection du travail.
Les notes de service mentionnées ci-dessus devront être distinguées des notes de service de toute nature que la Direction de la Société pourra édicter en vertu de son pouvoir règlementaire autonome ou de son pouvoir de direction et qui sont par leur nature et leur objet hors du champ d’application du présent Règlement Intérieur et de ses adjonctions et de ses annexes.
TITRE II- DISPOSITIONS GENERALES ET PERMANENTES RELATIVES A LA DISCIPLINE CHAPITRE 2.1 - DEFINITION
Les règles générales et permanentes relatives à la discipline visent à instituer les mesures destinées à assurer :
L’organisation collective du travail
L’organisation de la vie collective dans l'entreprise.
CHAPITRE 2.2 - REGLES GENERALES ET PERMANENTES RELATIVES A L'ORGANISATION COLLECTIVE DU TRAVAIL
Tout nouvel embauché recevra son contrat de travail ou une lettre d'engagement et aura communication du présent règlement intérieur et la possibilité de consulter au sein du service du personnel la convention collective applicable au sein de l’établissement. Toute modification intervenant dans la situation du salarié postérieurement à son engagement devra faire l'objet d'une déclaration nouvelle au service du personnel, notamment en cas de changement de domicile, situation de famille, situation militaire etc....
Article 2.2.2.- Horaire de travail
Les horaires de travail sont déterminés par la Direction. Ils feront l'objet d’affichage sur les lieux habituels au sein de l’établissement. Ils devront être respectés scrupuleusement sous peine d’application de sanctions disciplinaires telles que visées au chapitre IV. Toute modification d’horaires à l’initiative d’un salarié doit faire l’objet d’un accord écrit préalable de la Direction. Nul ne peut effectuer des heures supplémentaires sans l’accord de son Responsable hiérarchique.
Article 2.2.3.- Contrôle de l'horaire de travail
La Direction a la possibilité de mettre en place un système approprié de contrôle du respect des heures de prise et de fin de travail. Les modalités de ce contrôle s'imposent à tous les salariés. Toute fraude pourrait entraîner la mise en œuvre d'une sanction. Toute entrée et sortie, même temporaire, donne lieu à pointage.
Toute erreur ou défaut de pointage doit être impérativement signalée, faute de quoi, sauf preuve contraire, les heures non pointées ne seront pas rémunérées. Il est formellement interdit de pointer pour une autre personne et de faire pointer par quelqu’un d’autre, pour quelque motif que ce soit.
Article 2.2.4.- Respect de l'horaire de travail
Pour permettre au personnel d’être à son poste exactement à l’heure prévue et assurer, ainsi, la durée effective du travail, les locaux sont ouverts avant l’heure fixée pour le début de l’activité. Le travail effectif doit être poursuivi jusqu’à l’heure fixée par l’horaire de travail dûment affiché. Les retardataires devront faire connaître immédiatement à leur responsable hiérarchique les motifs de leur retard. En fonction des conditions de fonctionnement des services, il pourra être imposé au retardataire de ne reprendre effectivement leur travail qu’à l’heure indiquée par leur responsable hiérarchique ou de tenir un autre poste qu’initialement prévu. Les retards réitérés et non justifiés peuvent entraîner l’une des sanctions prévues par le chapitre IV du présent règlement. Toute modification des horaires s’impose également au personnel concerné y compris si elle entraîne l’exécution d’heures supplémentaires. La durée du travail s’entendant du travail effectif au sens du code du travail, le personnel doit être à son poste et en tenue de travail aux heures de début et de fin de séance de travail prévues par l’horaire affiché. Les temps de pause prévus par cet horaire ne sauraient être modifiés ou allongés sous aucun prétexte. Le personnel travaillant en continu ne peut quitter, en fin de poste, son travail que lorsque son collègue de l’autre équipe est présent et prêt à le remplacer et, à défaut, jusqu’à ce que les dispositions nécessaires aient été prises par le responsable hiérarchique pour assurer la continuité dans l’organisation du travail. Nul ne peut modifier sans autorisation, la date de ses congés annuels, ceci valant aussi bien pour la période principale que pour le reliquat, ni prolonger son absence à ce titre, sauf cas de force majeure motivé.
Article 2.2.5.- Présence au poste de travail
Pendant le temps de travail effectif il est interdit de quitter son poste sans motif de service ou sans autorisation du responsable hiérarchique. Pendant les pauses, le personnel peut vaquer à des occupations personnelles. Les dispositions qui précèdent ne visent pas les déplacements et activités qui découlent de l'exercice des attributions des représentants du personnel.
Article 2.2.6.- Obligations du personnel en cas d'absence
La direction doit être prévenue par tous moyens dès le début d'une absence ou d’une prolongation d’absence dans les 48 heures et fournir un justificatif dans les 3 jours. Toute absence prévisible pour motif personnel doit être préalablement autorisée par le responsable hiérarchique. A défaut, l’absence injustifiée pourra faire l’objet d’une sanction prévue par le présent Règlement Intérieur. Cette obligation ne vise pas les situations imprévisibles ou de force majeure qui devront être portées à la connaissance du responsable hiérarchique et du service du personnel dans les plus brefs délais. En cas de maladie, le salarié doit produire dans les conditions prévues dans la convention collective, le certificat médical justifiant son arrêt et indiquant la durée de son indisponibilité. À tout moment, l’employeur devra être tenu au courant du lieu de résidence du personnel en position d’arrêt de travail, afin qu’il puisse procéder à tout contrôle médical qu’il jugera nécessaire. En cas de contestation par le salarié de l’avis donné par le Médecin chargé de ce contrôle, il aura la possibilité de faire appel devant un Médecin expert désigné par accord entre son Médecin et le Médecin contrôleur.
Article 2.2.7.- Matériel - Documents
Chaque salarié a l'obligation de conserver en bon état, le matériel, outillage et les documents de travail qui lui sont confiés. Il ne doit pas les utiliser à d'autres fins, notamment personnelles. Lors de la cessation de son contrat de travail, tout salarié doit, avant de quitter l'entreprise, restituer à son responsable hiérarchique tout matériel, outillage et document, en sa possession et appartenant à celle-ci. A défaut, il sera procédé à une relance en courrier avec accusé réception.
Article 2.2.8.- Tenue du personnel
Chaque salarié devra se présenter de façon correcte et soignée, tant par égard pour ses collègues que pour ses fournisseurs et prestataires. Chaque salarié devra s’abstenir de porter des signes religieux ostentatoires sur son lieu de travail
CHAPITRE 2.3 – REGLES GENERALES ET PERMANENTES RELATIVES A L’ORGANISATION DE LA VIE COLLECTIVE
Article 2.3.1.- La discipline au travail
L’ensemble du Personnel est soumis, de façon générale, aux directives, aux chartes émanant de la Direction de l’entreprise, aux principes et règles éthiques visés par le Code de conduite annexé au présent règlement, et devra, en particulier, se conformer aux ordres des responsables hiérarchiques directs, aux prescriptions et consignes portées à sa connaissance notamment par voie d’affichage ou note de service, ceci sans préjudice des droits propres aux Représentants du Personnel. L’ensemble du Personnel doit faire preuve de correction et de respect dans son comportement vis-à-vis de ses collègues, de la hiérarchie et de toute personne tierce sous peine de sanctions. Il doit donc adopter en permanence un comportement professionnel et des attitudes qui respectent la liberté et la dignité de chacun.
Les règles de comportement général individuel et de bonne marche de l’entreprise interdisent formellement :
D’avoir une attitude incorrecte vis-à-vis des autres salariés,
De consacrer le temps de travail à des occupations autres que professionnelles,
De conserver des dossiers ou des documents au domicile privé ou de transférer des fichiers par voie informatique sans autorisation expresse et écrite de son responsable hiérarchique,
De mettre en circulation des listes de souscriptions, collectes, loteries, pétitions ou adhésions à but politique ou non, sauf si elles entrent dans le cadre de l’exercice du droit syndical ou des fonctions des représentants du personnel,
D’organiser des quêtes non autorisées,
De se livrer à quelque négoce que ce soit (sauf si cela relève précisément des missions confiées au salarié dans le cadre de son contrat de travail),
D’emporter sans autorisation expresse et écrite de son responsable hiérarchique des objets appartenant à la Société,
De se trouver en état d’ébriété et/ou sous l’emprise de substances illicites,
De dormir dans les locaux de travail et de s’y maintenir en cas d’ordre d’évacuation donnée par la Direction.
Il est également interdit, sauf accord de la Direction :
de recevoir et d’envoyer du courrier personnel aux frais de l’entreprise,
d’utiliser les matériels de reproduction de l’entreprise à des fins personnelles, sauf cas d’urgence et donc de manière exceptionnelle,
d’utiliser à titre privé les téléphones de l’entreprise (fixes et mobiles), sauf cas d’urgence,
d’utiliser les téléphones mobiles personnels durant le temps de travail effectif, sauf en cas d’urgence.
Article 2.3.2.- Entrées et sorties
Il est rappelé que l’accès aux locaux de l’entreprise est interdit les jours non travaillés. Chaque salarié reçoit un badge d’accès nominatif constituant une clé d’accès aux locaux, quand cela est prévu sur le site. Ce badge est réservé à l’usage exclusif de la personne à qui il est destiné (il ne doit en aucun cas être prêté). En cas de perte, le possesseur du badge doit en avertir immédiatement le service compétent, sous peine de sanctions prévues par le présent Règlement Intérieur. Il devra le restituer au Service Ressources Humaines ou à la Direction / Hiérarchie lors de son départ définitif de l’entreprise. Le badge sera désactivé en cas d’absence prolongée (ex : congé sabbatique), en cas de dispense ou en cas de mise à pied à titre conservatoire. Il est interdit d’introduire ou de faire introduire dans l’entreprise des personnes étrangères à celle-ci, sans autorisation préalable de la Direction, hors rendez-vous professionnel et sous réserve des droits propres réservés aux Représentants du Personnel.
Les entrées et les sorties du personnel s’effectuent en empruntant les itinéraires et issues prévus à cet effet.
Il est interdit de pénétrer dans les locaux ou d’en sortir par toute autre issue.
Le personnel n’a accès aux locaux de l’entreprise que dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail; il n’a aucun droit d’entrer ou de se maintenir sur les lieux du travail pour une autre cause sauf s’il peut se prévaloir :
soit d’une disposition légale relative aux droits de la représentation du personnel ou des syndicats.
soit d’une autorisation écrite par le directeur de l'établissement.
Les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles ; elles sont subordonnées à une autorisation expresse et écrite du responsable hiérarchique.
Les cas pour lesquels des autorisations de sorties peuvent être accordées sont les suivants :
- salarié malade sur les lieux de travail et regagnant son domicile.
- événement familial grave survenant inopinément.
- convocation impérative d’une administration ne souffrant aucun délai.
- soins médicaux réguliers.
- heures de formations.
- examens professionnels, etc.
Les sorties de l'établissement des salariés exerçant un mandat syndical ou électif de représentation du personnel ne sont soumises à aucune autorisation.
Le salarié concerné devra néanmoins en informer sa hiérarchie avant son départ.
Article 2.3.3.- Parking et Circulation
L’accès à l’entreprise implique le respect de la signalisation et des règles du Code de la Route.
Le stationnement sur les places handicapées est réservé strictement aux titulaires de cartes.
Le stationnement en double file et en dehors des marquages au sol est strictement interdit.
Le Personnel est tenu de respecter les règles de circulation dans les locaux en empruntant les passages prévus à cet effet, et d’utiliser les issues de secours conformément à leur destination.
Le non-respect des modalités de stationnement et de circulation sur le site entraînera l’immobilisation ou le refus d’accès du véhicule dans l’enceinte du site d’implantation.
Les véhicules personnels sont autorisés à demeurer la journée sur le parking prévu à cet effet, sauf en cas de déplacement professionnel de plusieurs jours avec un autre moyen de transport. Il en sera de même pour les véhicules à deux roues. Il est rappelé qu’il est interdit de stationner, même temporairement, sur et devant les emplacements réservés (places pour handicapés, bouches d’incendie…) ou dans l’enceinte de l’entreprise. La Direction pourra faire déplacer aux frais de son propriétaire tout véhicule qui ne respecterait pas ces dispositions et se trouverait en stationnement gênant faisant ainsi obstacle à la circulation des autres véhicules.
La Direction décline toute responsabilité pour perte, vol ou détérioration des effets, espèces ou objets de toute nature, déposés par le personnel dans un endroit quelconque, clos ou non clos, dans l'enceinte de l'établissement. Ces dispositions concernent notamment les effets et objets personnels déposés dans les véhicules et moyens de transport de toute nature stationnant dans l'établissement.
Article 2.3.4.- Exécution du travail
Le personnel doit exécuter les travaux qui lui sont confiés en respectant les ordres et directives qui lui sont donnés. Nul ne peut effectuer un travail autre que celui qui est commandé, ni transformer le contenu des tâches du poste auquel il est affecté sans ordre ou autorisation préalable écrite.
De la même façon, nul ne peut modifier les processus et modes opératoires sans instruction préalable.
Article 2.3.5.- Obligation de discrétion
L’ensemble du personnel sous réserve des droits reconnus aux institutions représentatives du personnel est tenu de garder une discrétion absolue sur tout ce dont il a connaissance du fait de l’exercice de ses fonctions et à l’occasion de son travail, notamment procédés de fabrication, modèles, renseignements concernant la clientèle, etc… Tout manquement sur ce point pourra constituer une faute lourde avec toute conséquence en découlant notamment sur le plan de la responsabilité.
L’attention du personnel est également attirée sur l’interdiction de communiquer tous renseignements par téléphone ou tout autre moyen à des personnes dont l’identité et la compétence pour en connaître n’auront pas été dûment vérifiées.
Article 2.3.6.- Circulation dans les locaux de l'entreprise
D’une manière générale, les locaux et abords de machine doivent être maintenus en bon état de propreté.
Afin de faciliter les déplacements ainsi que l’évacuation éventuelle des locaux en cas d’incendie, le personnel, notamment les caristes, veilleront à ce que les allées ne soient pas encombrées de marchandises et restent libres à la circulation, non seulement dans l’entreprise mais également dans toutes ses dépendances.
Les déplacements de véhicules dans les locaux de l’entreprise doivent être effectuées avec précaution et à vitesse réduite définies dans l’entreprise.
Les véhicules de l'entreprise doivent stationner aux endroits prévus à cet effet en respectant les consignes particulières relatives à l'état du véhicule.
Article 2.3.7.- Fouille
En cas de disparition d'objets, de matériels ou de documents dans l'entreprise, et dans l'intérêt de la sécurité collective du personnel, des fouilles pourront être organisées aux heures de sorties.
Celles-ci seront effectuées dans le respect de la dignité et de l'intimité de la personne.
Elles pourront être organisées de façon inopinée à l’unique initiative du Directeur d’établissement ou de son représentant. Cette vérification se fera en présence du salarié ainsi que d’un Représentant du Personnel ou tout autre témoin choisi par le salarié.
Le salarié pourra refuser de se soumettre immédiatement aux opérations de contrôle.
En ce cas, celles-ci seront effectuées par un officier de police judiciaire, dûment mandaté; dans l’attente dudit contrôle, le salarié devra patienter sur le lieux de travail.
Article 2.3.8.- Téléphone et autres communications extérieures
Sauf droits reconnus aux représentants du personnel :
l'usage du téléphone à des fins privées est interdit, sauf cas graves ou urgents et sous réserve d'une autorisation.
l’usage de la messagerie électronique est exclusivement réservée à des fins professionnelles. Tout usage à des fins personnelles de la messagerie électronique est formellement prohibé.
l’accès au réseau internet (consultation de sites) n’est autorisé qu’à des fins professionnelles, exclusivement.
l’entreprise a la possibilité de connaître la provenance et la destination des communications (téléphone, e-mail, sites internet visités...) de chacun des salariés .
A fin de contrôle, l’entreprise se réserve le droit de vérifier à tout moment ces provenances (numéros de téléphone appelés, adresses e-mail destinataires, sites internet consultés...), sans jamais procéder à l’écoute ou à la consultation du contenu des messages. Le personnel n’est pas habilité à se faire expédier correspondance et colis personnels à l’adresse de l’entreprise.
Il est interdit au personnel d’introduire ou de recevoir toute personne étrangère à l’entreprise dans l’enceinte de celle-ci pendant ou en dehors des heures de travail sauf autorisation préalable écrite de la direction.
Les dispositions du présent article sont applicables sous réserve des droits reconnus aux institutions représentatives du personnel.
L’attention du personnel et également attirée sur l’interdiction de communiquer tous renseignements par téléphone ou tout autre moyen à des personnes dont l’identité et la compétence pour en connaître n’auront pas été dûment vérifiées.
Article 2.3.9.- Vestiaires
L'entreprise met à la disposition de son personnel des vestiaires (armoires) individuels munis de dispositifs de fermeture appropriés et destinés au dépôt des vêtements et des objets personnels.
Le personnel s'engage à respecter les locaux affectés à cet usage et à maintenir le vestiaire (armoire) qui lui est attribué en parfait état de propreté.
Les dates et heures de nettoyage des vestiaires (armoires) sont communiquées au personnel par voie d'affichage.
Par ailleurs, pour des raisons d'hygiène et de sécurité, les vestiaires et armoires mis à disposition pourront être ouverts après que le salarié en ait été prévenu.
Les opérations d'ouverture s'effectueront en présence de l'intéressé ou d’un représentant du personnel, sauf cas d'empêchement exceptionnel et dans des conditions préservant l'intimité à l'égard des tiers non requis.
En cas de refus du salarié de se soumettre à cette vérification, celle-ci sera opérée par un officier de police judiciaire ou par la gendarmerie, à défaut, ou auxiliaires de justice, dans les mêmes circonstances et avec les mêmes garanties que celles concernant le contrôle à l’entrée ou à la sortie de l’entreprise.
Il est fait obligation au salarié de laisser au vestiaire, tout effet non strictement nécessaire à la tenue du poste par ledit salarié.
Article 2.3.10.- Respect des dates de congés
Le non-retour des congés à la date prévue sera susceptible d'entraîner les sanctions définies au présent règlement.
CHAPITRE 2.4 – REGLES GENERALES RELATIVES A L’ABUS D’AUTORITE EN MATIERE DE HARCELEMENT SEXUEL, HARCELEMENT MORAL ET DES AGISSEMENT SEXISTES
ARTICLE 2.4.1.- Harcèlement sexuel et dispositions relatives à la prévention du harcèlement sexuel
Selon les dispositions des articles L1153-1 à L1153-6 du Code du Travail : Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué : a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. (Article L1153-1 du Code du Travail)
Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.
Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. (Article L1153-2 du Code du Travail)
Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1153-2 est nul. (Article L1153-4 du Code du Travail)
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret. (Article L1153-5 du Code du Travail)
Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. (Article L1153-5-1 du Code du Travail)
Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire. (Article L1153-6 du Code du Travail)
ARTICLE 2-4-2 – Harcèlement moral et dispositions relatives à la prévention du harcèlement moral
Selon les dispositions des articles L1152-1 à L1152-6 du Code du Travail :
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. (Article L1152-1 du Code du Travail)
Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.
Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. (Article L1152-2 du Code du Travail)
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. (Article L1152-3 du Code du Travail)
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal. (Article L1152-4 du Code du Travail)
Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire. (Article L1152-5 du Code du Travail)
Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. (Article L1152-6 du Code du Travail)
ARTICLE 2-4-3- Autres dispositions du Code du travail relatives harcèlement et agissements sexistes
Selon les dispositions des articles L1154-1 à L1155-2 du Code du Travail : Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. (Article L1154-1 du Code du Travail) Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise dans les conditions prévues par l'article L. 1154-1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment. (Article L1154-2 du Code du Travail) Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l'article L. 1152-6, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 €. (Article L1155-1 du Code du Travail) Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue. (Article L1155-2 du Code du Travail) Dispositions relatives à la prévention des agissements sexistes Selon l'article L1142-2-1 du Code du Travail : Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements précédemment définis.
ARTICLE 2-4-4- Dispositions communes au harcèlement sexuel, au harcèlement moral, aux agissements sexistes et à la violence au travail
Principe :
Les actes constitutifs de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, d’agissements sexistes et de violence au travail sont interdits dans l’entreprise.
Procédure :
Le salarié qui s’estime victime d’actes constitutifs de harcèlement moral, de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes ou de violence au travail informe par écrit le Service Ressources Humaines des éléments suivants :
la description précise des faits dont le salarié estime être la victime ;
leurs dates ;
l’identité de la ou des personnes qui seraient impliquées dans ces faits ;
l’éventuel dépôt de plainte.
Le Service des Ressources Humaines diligentera alors une enquête. Des conclusions de cette dernière, il en tirera les conséquences nécessaires intégrant dans l’analyse les représentants du personnel concernés.
ARTICLE 2-4-5 – Conséquences
"Tout salarié qui se sera livré à des agissements de harcèlement moral et/ou sexuel, ou à des agissements sexistes, fera l'objet d'une des sanctions énumérées au Chapitre 4-1, cette sanction étant précédée de la procédure rappelée au Chapitre 4-2." Il est rappelé les textes suivants :
Article L.1154-1 du Code du Travail
« Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »
Article L.1154-2 du Code du Travail
« Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4.
Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié de l’entreprise dans les conditions prévues par l’article L.1154-1, sous réserve de justifier d’un accord écrit de l’intéressé.
L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment. »
ARTICLE 2-4-6 – Dispositions pénales
Il est rappelé les textes suivants :
Article L.1155-1 du Code du Travail
« Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l’exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l’article L.1152-6, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 euros. »
Article L.1155-2 du Code du Travail
« Sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 euros les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L.1152-2, L.1153-2 et L.1153-3 du présent code.
La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement au frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article L.131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue. »
ARTICLE 2-4-7- Respect des libertés individuelles
Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation familiale, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses convictions religieuses, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son appartenance physique, de son patronyme, ou en raison de son état de santé ou de son handicap sauf inaptitude constatée par le Médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du Code du Travail.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire visée à l’alinéa précédent en raison de l’exercice normal du droit de grève.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux alinéas précédents ou pour les avoir relatés.
ARTICLE 2-4-8 – Libre expression des salariés et des institutions représentatives du personnel
Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et d’organisation du travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise. Cette disposition s’applique aux Institutions Représentatives du Personnel dans le cadre de leurs fonctions en ce qu’elles intéressent les conditions de travail.
TITRE III- SANTE ET SECURITE CHAPITRE 3.1 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 3.1.1.- Les principes généraux
La Direction assume la responsabilité de l'hygiène et de la sécurité au sein de l'établissement.
Il lui incombe à ce titre de mettre en œuvre et de faire assurer le respect de toutes les dispositions législatives et réglementaires qui s'imposent à elle en raison de toutes les caractéristiques de son activité et de son organisation.
Les dispositions revêtant un caractère général font l’objet des paragraphes ci-après.
Des mesures spéciales ou ponctuelles pourront intervenir par notes de service, comme indiqué ci-dessus lorsque les spécificités de la situation, de l'activité ou de l'organisation du travail l'exigent.
Les salariés sont tenus à une obligation de vigilance et de sécurité, en fonction de leur formation et de leur expérience.
Chaque salarié doit :
Veiller à sa propre sécurité compte tenu des risques liés à l’activité de l’entreprise,
Veiller à la sécurité des personnes présentes, salariées ou non de l’entreprise, au cas où son travail ou toute activité quelconque de sa part puisse créer un risque à leur encontre.
Les salariés peuvent à tout moment être sollicités par la direction pour effectuer les travaux nécessaires à la conservation des moyens de protection dans l’entreprise.
Article 3.1.2.- Respect des mesures d'hygiène et de sécurité
Les personnes mises en possession des consignes individuelles doivent veiller à une parfaite conservation des documents qui leur sont remis et s'astreindre à leur utilisation constante.
La méconnaissance ou le non-respect de l'une quelconque des règles, mesures ou consignes résultant du dispositif d'hygiène et de sécurité applicables, constitue une faute disciplinaire passible des sanctions définies au titre 4 du présent règlement.
CHAPITRE 3.2 - MESURES D'APPLICATION GENERALE DE LA REGLEMENTATION
Article 3.2.1.- Examens médicaux obligatoires
Le Personnel est tenu de se soumettre aux visites d’information et de prévention, aux visites médicales obligatoires et de reprise ainsi qu’à toute convocation des services de la Médecine du travail.
Le refus du salarié de se soumettre aux prescriptions relatives à la sécurité et aux visites médicales peut entraîner l’une des sanctions prévues au présent Règlement Intérieur.
Article 3.2.2.- Tenue des locaux
D’une manière générale, les locaux doivent être maintenus en bon état de propreté.
Tout salarié se livrant à la détérioration des locaux fera l’objet de l’une des sanctions prévues dans le présent Règlement Intérieur. Chaque salarié est tenu de laisser en bon état de propreté les lavabos, toilettes et locaux mis à sa disposition. L’affichage sur les murs est interdit en dehors des panneaux réservés à cet effet. L’affichage d’objets décoratifs est soumis à autorisation préalable de la hiérarchie/Direction. Le Personnel doit notamment utiliser les poubelles et corbeilles mises à sa disposition à cet effet, laisser les bureaux propres et en ordre au moment du départ chaque jour. En outre, tout salarié doit signaler à sa hiérarchie tout dommage dans les locaux.
Les locaux sont réservés exclusivement aux activités professionnelles et il ne doit pas y être fait de travail personnel, hors temps de pause.
Article 3.2.3.- Repas – Boissons
Il est interdit au personnel de prendre des repas dans les locaux affectés au travail. Un local est mis collectivement à la disposition du personnel à cet effet. L’introduction, la détention et la consommation par le personnel dans les locaux de l’entreprise de boissons alcoolisées ou stupéfiants est interdite.
Il pourra être fait recours à un contrôle de l’alcoolémie afin de constater l’état d’ébriété d’un salarié sur le lieu de travail. Un tel contrôle pourra être effectué auprès de l’ensemble du personnel, un éventuel état d’ébriété étant de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger.
Ce contrôle pourra être effectué en cas de suspicion d’état d’ébriété, en présence, dans la mesure du possible, d’un représentant du personnel, et à défaut, d’un salarié du service concerné.
Le salarié contrôlé pourra demander à subir un second contrôle de son alcoolémie dans un délai de 5 minutes suivant le premier contrôle.
Les contrôles éventuels d’alcoolémie seront effectués avec des alcootests ayant fait l’objet d’une homologation.
La personne qui procédera au test devra avoir reçu une information appropriée sur la manière d'administrer le test et d'en lire les résultats. A ce titre, elle devra respecter scrupuleusement la notice d'utilisation rédigée par le fournisseur, s'assurer que l’alcootest se trouve en parfait état (validité et conservation) et veiller à éviter toute circonstance susceptible d'en fausser le résultat.
Article 3.2.4. Substances illicites
L’introduction, la consommation, ou le trafic de substances illicites, de stupéfiants, d’armes ou de produits toxiques sont rigoureusement interdits. Ces faits peuvent constituer une faute pouvant, selon les circonstances, aller jusqu’au licenciement du salarié.
Le contrôle pourra être effectué par un test salivaire, permettant le dépistage par un membre de la Direction ou toute autre personne désignée par elle :
en présence d’un représentant du personnel et, à défaut, d’un salarié acceptant, si le salarié contrôle l’accepte ; avec la plus grande discrétion et hors la vue des collègues de l’intéressé.
Le test ne permet pas d'identifier précisément la catégorie de drogue qui a été consommée par le salarié mais simplement d'établir qu'il y a bien eu consommation de drogue. La personne qui procédera au test devra avoir reçu une information appropriée sur la manière d'administrer le test et d'en lire les résultats. A ce titre, elle devra respecter scrupuleusement la notice d'utilisation rédigée par le fournisseur, s'assurer que le test de dépistage se trouve en parfait état (validité et conservation) et veiller à éviter toute circonstance susceptible d'en fausser le résultat. Avant d'être soumise au test, la personne concernée devra être préalablement informée qu’il ne pourra être effectué qu'avec son accord. La personne chargée du contrôle devra préciser également qu'en cas de refus, le salarié s'expose à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à son éventuel licenciement. En cas de refus du salarié de se soumettre au contrôle, celui-ci sera consigné par écrit. Si le test s’avère positif, le salarié sera immédiatement retiré de son poste à titre conservatoire, sans préjudice de décision ultérieure. Toutefois, le salarié contrôlé pourra demander à subir un second contrôle de son état d’ébriété dans un délai de 5 minutes suivant son premier contrôle. Le ou les moyens de contrôle utilisés seront conservés dans l’éventualité d’une contestation ultérieure. Le salarié aura également la faculté de solliciter à ses frais la venue dans l’entreprise d’une personne habilitée à effectuer un prélèvement sanguin en vue d’une analyse ultérieure, ce prélèvement devant être effectué dans les deux heures du premier contrôle. Les conditions de déroulement de ces tests, ainsi que leurs résultats, feront l’objet de la plus grande discrétion de la part de l’ensemble des personnes ayant été amené à y participer ou y assister.
Article 3.2.5.- Accidents du travail
Tout accident, même apparemment bénin, survenu à un salarié de l’entreprise ou à toute autre personne travaillant dans le cadre d’une mission pour le compte de l’entreprise au cours du travail ou au cours du trajet aller et retour du domicile au lieu de travail, doit être immédiatement signalé à son responsable hiérarchique et au service des Ressources Humaines, soit par l'intéressé lui-même, soit par toute personne en ayant eu connaissance (de manière directe ou indirecte) afin que toutes les mesures soient prises notamment celles relatives aux soins et formalités.
Cette obligation d’information doit être effectuée au plus tard dans les 24 heures suivant l’événement, sauf en cas de force majeure, impossibilité absolue ou motifs légitimes dûment justifiés De même, tout symptôme pouvant être considéré comme relevant d’une maladie professionnelle doit être signalé par l’intéressé.
Toute fausse déclaration en la matière constitue une faute grave.
Article 3.2.6.- Dispositifs de protection et de sécurité
Le Personnel doit obligatoirement utiliser les moyens de protection individuelle appropriés en fonction des postes de travail et mis à sa disposition par l'entreprise.
L’intervention sur les dispositifs de sécurité notamment pour leur neutralisation, la manipulation du matériel de secours en dehors de leur utilisation normale ainsi que le fait d’en gêner l’accès, est strictement interdite.
Les issues de secours doivent être utilisées en cas d’urgence uniquement. Toute autre utilisation est strictement interdite. Il est également interdit de bloquer ou d’encombrer l’accès aux issues de secours.
Le personnel doit :
Utiliser les dispositifs individuels de protection mis à sa disposition, d'en assurer la conservation et l'entretien, notamment sur les postes de travail, ou dans le laboratoire, les ateliers, ou les lieux de stockage.
Respecter les consignes de sécurité propres à chaque poste de travail, machine, outillage ou local.
Consacrer le temps nécessaire au nettoyage des machines qui lui sont confiées, selon les modalités définies par les notes de service ou les instructions de travail.
Signaler immédiatement à la hiérarchie toute défectuosité ou toute détérioration des dispositifs d’hygiène et de Sécurité. Ces remarques seront également consignées dans les cahiers et fiches de liaison.
Signaler immédiatement à la hiérarchie tout arrêt ou incident dans le fonctionnement d’engins, d’appareils, de machines ou d’installations de toute nature, toute défaillance risquant de compromettre la Sécurité.
Ne pas toucher aux divers équipements, matériels, moyens de transport ou de levage ainsi qu'aux différents éléments des installations électriques sans être qualifié à cet égard ou commandé par un responsable et dans tous les cas, sans être habilité et avoir observé les mesures de sécurité.
Ne pas utiliser d’engin ou matériel pour lesquels il n’a pas reçu d’habilitation et/ou d’autorisation.
Ne pas procéder à une réparation ou à un démontage sans autorisation si cette opération s’effectue hors de la mission normale du salarié concerné.
Article 3.2.7.- Dispositifs de lutte contre l'incendie et interdiction de fumer
Le Personnel doit respecter les consignes de sécurité en cas d’incendie et notamment veiller au libre accès aux moyens matériels de lutte (extincteurs, lances, etc…) ainsi qu’aux issues de secours afin de permettre une meilleure évacuation des locaux en cas d’incendie et une meilleure prévention. En application du décret n°92-478 du 29 mai 1992, il est interdit de fumer dans tous les lieux de travail fermés, couverts, dans les locaux affectés à l’ensemble des salariés (les bureaux, les salles de réunion, de restauration, de repos, d’accueil et de réception) ainsi que dans l’enceinte de l’entreprise hormis l’espace fumeur prévu à cet effet. Les interdictions de fumer doivent être strictement respectées.
Il est également rappelé que l’usage de la cigarette électronique est interdit dans les locaux de l’entreprise, que ce soit dans les espaces à usage collectif ou les bureaux individuels.
Article 3.2.8.- Actions de prévention et exercice du droit d'alerte et de retrait
Actions de prévention :
Le Personnel est tenu de participer aux actions de prévention en cas d'incendie et aux actions d’information mises en place au sein de l'entreprise. Tout refus serait constitutif d'une faute.
De même, tout salarié ne saurait se soustraire à l'obligation de participer, selon les consignes qui seront données, aux opérations mises en œuvre pour rétablir les conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé.
Droit de retrait :
Tout salarié qui a un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé, ou qui constate tout dysfonctionnement dans les systèmes de protection, devra en avertir immédiatement sa hiérarchie. Le salarié devra donner toutes les informations concernant le danger estimé grave et imminent.
Tout salarié a la faculté de se retirer d’une situation de travail à la double condition qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé et qu’elle soit signalée immédiatement à sa hiérarchie. Aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié ou d’un groupe de salariés qui se seraient retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou la santé de chacun d’eux. Le retrait effectué sans le respect des deux conditions ci-dessus pourrait entraîner des sanctions disciplinaires sous réserve des dispositions de l’article L.4131-3 du Code du Travail. La faculté de se retirer d’une situation de travail doit être exercée de telle manière qu’elle ne créé pas pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent.
Dans l’attente de la mise en œuvre des mesures pour faire cesser le danger et qu’une enquête soit menée à ce sujet, le salarié sera affecté à des travaux de qualification similaire ou en cas d’impossibilité, voisins.
Article 3.2.9. Présence d’animaux dans l’entreprise
Il est interdit d’introduire des animaux dans l’enceinte de l’entreprise (bureau, local ou espace accessoire, restaurant d’entreprise, parking, etc), à l’exception des animaux d’aide aux personnes handicapées.
Article 3.2.10 Usage du téléphone au volant au cours de déplacements d’origine professionnelle
L'usage d'un téléphone tenu en main en conduisant est interdit et sanctionné par la loi. Est également interdit, depuis le 1er juillet 2015, le port à l’oreille, par le conducteur d’un véhicule en circulation, de tout dispositif susceptible d’émettre du son, à l’exception des appareils électroniques correcteurs de surdité. Cela inclut notamment les oreillettes permettant de téléphoner ou d’écouter de la musique. Ainsi, à défaut d’équipement bluetooth intégré au véhicule, conduire avec un téléphone à la main ou en portant à l'oreille un dispositif audio de type écouteurs, oreillette ou casque est passible :
d’une amende forfaitaire,
d’un retrait de points du permis de conduire.
Il est recommandé au collaborateur qui se déplace pour des raisons professionnelles de s’arrêter dans un lieu sécurisé pour prendre et passer des appels (aire de repos, parking...). Si son véhicule est muni d’un équipement BLUETOOTH, la communication reste tolérée. Il pourra alors répondre à un appel entrant en utilisant uniquement cet équipement ainsi que les écrans du véhicule lorsqu’il est au volant. Par ailleurs, il lui est interdit, tout en conduisant, de :
Composer des numéros, décrocher son téléphone,
Lire et/ou répondre aux SMS et emails sur l’écran du téléphone ou du véhicule,
Programmer ou manipuler toute autre application, et notamment l’application GPS (Waze, etc.).
En effet, ces actions doivent se faire exclusivement à l’arrêt, dans un endroit sécurisé. Ces règles s’appliquent également à l’utilisateur d’un téléphone portable amené à se déplacer dans le cadre professionnel avec son véhicule personnel ou un véhicule de location.
En cas d’usage d’un véhicule lors d’un déplacement international, le collaborateur devra s’informer sur la législation applicable en la matière dans le pays concerné.
Le non-respect de cette note pourra entraîner l’application du droit disciplinaire, tel que prévu au règlement intérieur.
CHAPITRE 3.3 MESURES D'HYGIENE ET DE SECURITE PROPRES A L'ENTREPRISE
Article 3.3.1. – Utilisation des machines et outillages
Seules les personnes spécifiquement affectées aux machines en fonction de leur qualification sont autorisées à les utiliser. Le non-respect de cette consigne est considéré comme une faute professionnelle.
Chaque membre du personnel veille à conserver en bon état les machines, l’outillage, les outils, les vêtements et, en général le matériel qui lui est confié en vue de l’exécution de son travail.
L’utilisation de ces matériels à d’autres fins que leur objet est strictement interdite.
Il est formellement interdit au personnel d’exécution de s’occuper de sa propre initiative de l’entretien des machines et engins auxquels il est affecté. Si le travail implique leur entretien ou nettoyage, le salarié est tenu d’y consacrer le temps nécessaire et de procéder strictement suivant les directives données.
Tout incident de fonctionnement doit être immédiatement signalé au responsable. En aucun cas, l’agent d’exécution ne doit procéder aux réparations sans y avoir été préalablement habilité, autorisé ou invité.
Compte tenu des impératifs d’hygiène liés à l’activité de l’entreprise, chaque membre du personnel devra plus particulièrement veiller à la propreté de tout matériel et contact avec les produits fabriqués dont il peut avoir l’usage sur son poste de travail.
Article 3.3.2. – Mesures d’hygiène individuelles
Compte tenu des règles d’hygiène légales relatives à notre mode de production, imposées par la réglementation en vigueur, il est obligatoire de porter les vêtements suivants :
Combinaisons ou blouses,
Charlotte,
Chaussures de sécurité,
Masques pour les postes concernés,
Gants pour les postes concernés…
D’autre part, le port des bijoux, montres, boucles d’oreilles, … est interdit dans les ateliers de production et conditionnement. Le port de l’alliance de mariage est toléré.
Article 3.3.3. – Obligation de port de dispositifs médicaux en cas de crise sanitaire
Face à la pandémie de SARS-CoV-2, la Direction a pris une série de mesures permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés et des tiers. Dans le cadre de son obligation de santé, de sécurité et de résultat, la Direction a sollicité l’adjonction de la présente note au règlement intérieur de la Société afin de sensibiliser l’ensemble des salariés à la nécessité de respecter des mesures de protection individuelles en cas de nouvelle pandémie ou de risque sanitaire ponctuel et pouvant avoir de graves conséquences sur la santé et la sécurité des salariés, de leurs familles et de l’ensemble des intervenants pouvant être amenés à pénétrer dans l’enceinte de l’Entreprise. A cet effet, il est décidé que le port d’un équipement de protection ou d’un dispositif sanitaire spécifique (masques de protections, masques chirurgicaux, masque FFP, gants de protections …), au plus tard au moment de l’entrée du salarié dans l’enceinte de l’Entreprise et dans l’entièreté des locaux de l’entreprise, peut être rendu obligatoire par la Direction lorsque la situation sanitaire exceptionnelle l’exige ou en cas de promulgation de l’Etat d’urgence sanitaire par le Gouvernement. Le refus du salarié de se conformer aux consignes et prescriptions de l’employeur pourra entrainer l’application de sanctions disciplinaires prévues au présent règlement intérieur.
Article 3.3.4.- Véhicules
Tout salarié dont les attributions comportent l'utilisation d'un véhicule de l'entreprise (chariot élévateur, tout autre véhicule appartenant à l’entreprise ou loué par celle-ci ...) doit respecter les obligations essentielles suivantes:
Être toujours en possession des documents administratifs et de contrôle
S'assurer en permanence du parfait état de marche du véhicule (niveau d'huile, eau, freinage, état des pneus, éclairage, etc.).
Signaler toute défectuosité et demander en temps opportun les réparations qu'exige l'état du véhicule.
Signaler au responsable du service dès le retour d'un déplacement les incidents, accidents ou faits anormaux survenus au véhicule ou dans le fonctionnement de celui-ci.
Respecter strictement le caractère professionnel des véhicules et en s'interdire :
Le transport de toute personne étrangère à l'intérêt de service, sauf accord de la direction.
Le transport de marchandises ne concernant pas l'exercice de l'activité.
L'utilisation de véhicules à des fins personnelles.
Respecter strictement l'interdiction de conduire sous l'empire d'un état alcoolique au sens fixé par le législateur.
L'utilisation du véhicule personnel pour les besoins du service est subordonnée à l’autorisation de la direction.
TITRE IV- DISPOSITIONS RELATIVES AU DROIT DISCIPLINAIRE ET AUX DROITS DE DEFENSE DES SALARIES CHAPITRE 4.1 – LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES
Article 4.1.1.- Définition des sanctions
Conformément à l’article L. 1331-1 du Code du travail, constitue une sanction, toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement d’un salarié, considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Article 4.1.2.- Nature et échelle des sanctions
Tout manquement à la discipline ou à l’une quelconque des dispositions du présent Règlement Intérieur, des notes de service et, plus généralement, tout agissement considéré comme fautif pourra, en fonction de sa gravité et/ou de sa répétition, faire l’objet de l’une ou l’autre des sanctions classées ci-après par ordre croissant d’importance :
Sanction du premier degré :
Rappel à l’ordre écrit, Mise en garde écrite,
Sanction du second degré :
Simple avertissement écrit ou après entretien préalable, Mise à pied disciplinaire, sans rémunération, d’une durée maximale de 5 jours ouvrés, (c’est-à-dire suspension temporaire du contrat de travail sans rémunération). Mutation disciplinaire : changement de poste sans perte de rémunération, Rétrogradation disciplinaire : changement de poste avec perte de responsabilités et de rémunération,
Sanction du troisième degré :
Licenciement Licenciement pour faute grave, Licenciement pour faute lourde. Les observations verbales ne constituent pas en elles-mêmes des sanctions au sens de la loi.
Le rappel à l’ordre écrit permet à chaque supérieur hiérarchique de rappeler précisément ses attentes envers un collaborateur en le réprimandant lorsque celui-ci n’a pas donné satisfaction en la matière de façon fautive.
La mise en garde constitue aussi un rappel à l’ordre mais prévoit la possibilité de sanctions plus graves en cas de nouveaux manquements.
Le simple avertissement écrit constitue une sanction sans incidence immédiate sur la présence du salarié dans l’Entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
La mise à pied disciplinaire constitue une exclusion temporaire de l’Entreprise entraînant la privation de la rémunération correspondante à la période d’exclusion et l’interdiction d’accéder aux bureaux, sous réserve des droits prévus pour les Représentants du Personnel.
La mutation disciplinaire consiste en un changement de poste qui, selon la gravité de l’agissement fautif sanctionné, s’analysera en un changement du lieu de travail.
La rétrogradation disciplinaire est une mesure consistant à faire régresser un salarié dans la grille de classification hiérarchique, et/ou à réduire ses responsabilités et son salaire.
Le licenciement disciplinaire et/ou pour cause réelle et sérieuse avec préavis entraîne la rupture du contrat de travail sous respect du préavis exécuté ou non et versement de l’indemnité éventuelle de licenciement.
Le licenciement pour faute grave entraîne également la rupture du contrat de travail mais sans préavis, ni indemnité de licenciement.
Le licenciement pour faute lourde est privatif du préavis et de l’indemnité de licenciement.
Le choix de la sanction se fait en tenant compte notamment de la fonction du salarié, de son caractère (touchant à la sécurité ou non), de son ancienneté, de la récurrence éventuelle des faits, des circonstances dans lesquelles la faute a été commise et de ses conséquences. Les interdictions prévues au présent Règlement Intérieur ne sauraient faire obstacle aux attributions des Représentants du Personnel, pas plus qu’à l’appréciation souveraine des tribunaux.
CHAPITRE 4.2 – PROCEDURE DISCIPLINAIRE – DROIT DE LA DEFENSE
Aucun fait fautif ne peut être invoqué au-delà de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que des poursuites pénales n’aient été exercées dans ce même délai. Aucune sanction ne sera infligée au salarié sans que celui-ci ne soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui. Lorsque la Direction envisagera de prendre une sanction à son encontre, elle en informera celui-ci en lui indiquant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n’a pas forcément une incidence immédiate sur la présence dans l’établissement, la fonction, la carrière, ou la rémunération du salarié. Au cours de l’entretien, le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant nécessairement au Personnel de l’Entreprise. La Direction indiquera le motif de la sanction envisagée et recueillera les explications du salarié. La sanction ne pourra intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d’un mois calendaire après le jour fixé pour l’entretien. Elle sera motivée et notifiée à l’intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception. Lorsque l’agissement du salarié a rendu indispensable une mesure de mise à pied à titre conservatoire à effet immédiat, aucune sanction définitive, relative à cet agissement, ne sera prise sans que la procédure prévue à l’alinéa précédent n’ait été observée. Ces dispositions sont applicables à tout salarié de l’entreprise quelle que soit son ancienneté. Les dispositions du présent Règlement Intérieur n’excluent pas celles des articles du Code du Travail en matière de licenciement.
TITRE V - ANNEXE
ARTICLE 5 – PROCEDURE DISPOSITIF DE SIGNALEMENT CODE DE CONDUITE DU GROUPE LES MOUSQUETAIRES (OU LANCEUR D’ALERTE)
La procédure de recueil des signalements est annexée au présent règlement ainsi que le code de conduite du groupe Les Mousquetaires. Le formulaire « recueil des signalements » annexée au présent règlement a pour objet de permettre à une personne physique de transmettre un signalement au groupe Les Mousquetaires dans le cadre de la prévention et de la détection des actes de corruption, des atteintes à la libre concurrence et des autres situations contraires à la loi ou constituant un manquement au code de Conduite du groupe Les Mousquetaires. Afin de remplir le formulaire, l'auteur du signalement peut obtenir de l'aide en contactant le numéro suivant :
0800 740 311 ou s'adresser à son supérieur hiérarchique direct ou indirect.
Les lanceurs d'alerte bénéficient du dispositif de protection prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
ARTICLE 6 – PROTECTION DES LANCEURS D’ALERTE
Est un lanceur d’alerte toute personne physique qui « signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l'intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d'une violation d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, du droit de l'Union européenne, de la loi ou du règlement ».
Le Code de Conduite, annexé au présent règlement intérieur, précise l’ensemble des modalités de signalement mises à la disposition du lanceur d’alerte. Les lanceurs d'alerte bénéficient du dispositif de protection prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. De plus, les salariés lanceurs d’alerte bénéficient des protections contre les mesures de représailles prises suite au signalement ou la divulgation de l’alerte. Cette protection est prévue par l’article L. 1132-3-3 du Code du travail.
TITRE VI- FORMALITES
ARTICLE 6-.1 – DEPOT ET PUBLICITE Le présent règlement a été soumis à l’avis des membres du CSE le 03 Juillet 2023. Il a été communiqué, en deux exemplaires, à Monsieur l'Inspecteur du travail en date du 04 Juillet 2023, déposé au Secrétariat du Conseil des Prud'hommes d’Aubenas en date du 04 Juillet 2023 et affiché à la même date dans les locaux de l'entreprise sur le panneau réservé à cet effet. Conformément aux dispositions légales, il entrera en application le 04 Aout 2023, soit un mois minimum après l'accomplissement de la dernière des formalités prévues ci-dessus date à partir de laquelle il annule et remplace le règlement intérieur précédemment en vigueur. Cependant, les prescriptions relatives à l’hygiène et à la sécurité reçoivent application immédiate lorsque l’urgence le justifie.
ARTICLE 6-.2 - MODIFICATIONS
Les modifications et adjonctions apportées au présent règlement, notamment à la suite du contrôle opéré par l'administration du travail,
ainsi que l'ajout d'annexes au présent règlement, feront l'objet des mêmes procédures de consultation, de publicité et de dépôt.
