AVENANT DE REVISION DE L’ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA REDUCTION ET A L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DE LA SOCIETE ANTAVIA SIGNÉ LE 30 NOVEMBRE 2000
Le présent avenant de révision de l’accord du 30 novembre 2000, relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail est signé dans le respect des dispositions conventionnelles. Entre d'une part :
la société ANTAVIA SAS dont le siège social est situé à 15 rue Sépat – 82370 Campsas
Représentée par M. en sa qualité de DVP de la division Et d'autre part :
l'organisation syndicale suivante représentée par M., délégué syndical FO
PREAMBULE :
Il est convenu ce qui suit, étant préalablement précisé que :
Toutes les organisations syndicales représentatives ont été informées de l’avenant et invitées à la table des négociations
Les organisations syndicales ont décidé d’adhérer sans réserve à l’accord du 30 novembre 2000 relatif à la révision du dit accord à compter de la signature du présent avenant de révision.
Toute éventuelle opposition au présent avenant serait sans incidence sur les adhésions précitées.
La signature du présent avenant vaudra notification de ces adhésions auprès des signataires.
Article 1 – Champ d'application
Le présent avenant ne porte pas sur le champ d’application précédemment nommé, à savoir qu’il est applicable à tous les salariés de l’entreprise, excepté le ou les cadre(s) dirigeant(s).
Article 5 – Cadre de la réduction annualisation
Est modifié comme suit :
Programmation indicative
I - Pour les ateliers
Pour les ateliers Campsas :
34 heures par semaine sur 4 jours avec 2 équipes avec jours de repos alternés : Semaine A du lundi au jeudi de 8h00 à 17h30 avec une heure de pause (45 min déjeuner +15 min de pause) Semaine B du mardi au vendredi de 8h00 à 17h30 avec une heure de pause (45 min déjeuner +15 min de pause) En contrepartie des 34 heures effectuées par semaine, les salariés en semaine de 4 jours auront 52 heures à rattraper sur l’année correspondant à 7 heures de journée de solidarité et 45 heures pour 45 semaines à 34 heures et non 35. Ce rattrapage sera prévu dans le cadre de la programmation indicative remis en début d’année. Les horaires d’embauche pourront débuter à 7h30 au plus tôt jusqu’à 8h30 au plus tard, pour une fin de journée à partir de 17h00 au plus tôt et 18h00 au plus tard. Cette souplesse devra respecter quoi qu’il en soit 8h30 de travail effectif par jour.
Les temps de pause : Le matin de 10h00 à 10h15, cette pause n’est pas débadgée. Le midi la pause déjeuner est de 12h00 à 12h45 ou de 12h45 à 13h30 ; soit 1 heure de pause journalière. Toute autre pause prise dans la journée devra être dépointée. 1 pause est autorisée l’après midi pour 10 minutes mais devra être débadgée. La limite supérieure de la modulation est fixée à 45 heures par semaine. La limite inférieure de la modulation est fixée à 34 heures par semaine.
En cas de modification du volume horaire, le délai de prévenance du salarié est d'au moins 2 jours civils sauf contrainte d'ordre technique, économique ou social. II - Pour les services administratifs de Campsas et du Mesnil Amelot ainsi que l’atelier du Mesnil Amelot : L’horaire est de 39 heures hebdomadaire, compensé par l’acquisition d’1 jour de RTT toutes les 2 semaines travaillées. 25 % des jours sont choisis par le salarié et programmés de préférence en début d'année. La modification des dates fixées doit faire l'objet d'un délai de prévenance de 2 jours minimum (sauf contraintes exceptionnelles). Les horaires d’embauche pourront débuter à 7h30 au plus tôt et jusqu’à 8h30 au plus tard. La fin de journée pourra être à 17h00 au plus tôt et 18h00 au plus tard, après validation et concertation des managers afin qu’une personne de chaque service soit présente jusqu’à 17h30. Cette souplesse devra respecter quoi qu’il en soit 8h00 de travail effectif par jour et 7h00 sur un jour de la semaine préalablement défini et fixe. Les temps de pause : Le matin de 10h00 à 10h15, cette pause n’est pas débadgée. Le midi la pause déjeuner est de 12h00 à 12h45 ou de 12h45 à 13h30 ; soit 1 heure de pause journalière. Les périodes de forte activité au Mesnil Amelot sont du mois d’avril à novembre. Pendant ces périodes, les plages horaires de travail pourront être étendues à compter de 6h00 le matin jusqu’à 21h00 au plus tard le soir. Ces horaires décalés se feront en équipe et contre-équipe, à savoir les équipes du matin commenceront à 6h00 au plus tôt et termineront au plus tard 16h00 ; les équipes de « l’après-midi » commenceront au plus tôt à 11h00 et finiront au plus tard à 21h00. Le temps de pause sera d’une heure de pause journalière. Le temps de travail effectif sera quoi qu’il en soit de 8 heures par jour 4 jours par semaine et de 7 heures sur le 5ème jour préalablement défini. Un calendrier indicatif sera remis en début d’année. Ce calendrier est indicatif et peut faire l'objet de modifications après consultation du CSE. Les salariés seront prévenus sous un délai de 5 jours ouvrés avant son entrée en vigueur.
La durée annuelle de travail est, compte tenu de la durée hebdomadaire pratiquée dans l'entreprise, des jours de congés légaux et conventionnels, et des RTT de 1607 heures pour une période complète.
Article 7 – Les salariés au forfait jours
Les parties souhaitent affirmer et préciser les garanties offertes aux collaborateurs en forfait annuel en jours. Ces garanties ont vocation à assurer :
l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ;
la préservation de la santé physique et mentale de ces salariés ;
le droit à la déconnexion
Les parties considèrent que les mesures concrètes d’application des conventions de forfait annuel en jours ci-après définies permettent de répondre aux impératifs suivants :
- le respect du droit à la santé et au repos ; - la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ; - la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journalier et hebdomadaire.
7.1 : Définition des différentes catégories de personnel concernées
Conformément aux dispositions conventionnelles de branche, le décompte en jours du temps de travail sur l’année peut être effectué pour les collaborateurs suivants :
salariés relevant des groupes d'emplois F, G, H et I disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie de ces salariés se caractérise notamment par une durée de travail qui ne suit pas l’horaire collectif au sein de l’équipe de travail à laquelle ils sont intégrés.
L’autonomie se définit également par la possibilité de fixer ses priorités, d’organiser ses actions et moyens dans le cadre d’objectifs définis.
Les salariés éligibles au forfait en jours sur l’année peuvent se voir proposer un contrat ou un avenant à leur contrat de travail, formalisant la convention individuelle de forfait annuel en jours.
Cette convention précise a minima :
les caractéristiques de la fonction et la nature des missions qui justifient l’autonomie ;
le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;
le rappel du respect nécessaire des dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire
la rémunération forfaitaire du salarié
le nombre d’entretiens conduits avec le salarié au cours de l’année et relatifs notamment à sa charge de travail.
7.2. : Régime juridique
Les collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine ;
au régime des heures supplémentaires ;
aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire.
En tout état de cause, le salarié devra respecter un repos minimal de 11 heures consécutives par jour et d’un repos hebdomadaire de 35 heures.
Les salariés relevant de cette catégorie bénéficient du repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés dans l’entreprise, des congés payés et le cas échéant, des congés d’ancienneté et des congés spéciaux appliqués dans l’entreprise.
La rémunération annuelle des salariés signataires d'une convention de forfait en jours est forfaitaire et fait l’objet d’un lissage sur l’année.
La rémunération mensuelle est ainsi égale à 1 / 12e de la rémunération annuelle fixée dans la convention individuelle de forfait, quel que soit le nombre de jours réellement travaillés dans le mois.
7. 3 : Modalités et caractéristiques du forfait en jours
1 Période annuelle
La période annuelle de référence commence du 1er janvier et se termine le 31 décembre.
2 Nombre de jours travaillés sur une année
Le nombre annuel de jours travaillés est fixé à 212 jours pour une année civile (du 1er janvier au 31 décembre) journée de solidarité comprise – sans préjudice des éventuels jours de congés d’ancienneté.
Les salariés bénéficieront de 16 jours de repos par an appelés « RTT ».
Les jours de congés supplémentaires (notamment les jours de congés conventionnels) dont bénéficient certains salariés en raison de leur ancienneté viennent diminuer le seuil de 212 jours du nombre de jours correspondant.
3 : Forfait réduit
Sont considérés comme travaillant
en forfait réduit en jours, les salariés pour lesquels le nombre de jours de travail mentionné dans leur contrat de travail est inférieur au nombre de jours stipulé à l’article 7.3 du présent accord.
Cette réduction et cet aménagement du plafond de jours de travail sont subordonnés à l’accord du responsable hiérarchique qui devra veiller à permettre le bon fonctionnement de l’unité et le maintien d’une bonne qualité de service.
Une convention de forfait réduit en jours doit définir précisément le nombre de jours normalement travaillés ainsi que le nombre de jours non travaillés.
Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 212, contractuellement prévu.
Le forfait réduit peut : •soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche, •soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat, •soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.
En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le demandeur, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit. Dans cette optique, le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci formalisera la convention de forfait, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité.
Ce type de forfait porte sur un nombre de jours fixés par les parties devant être répartis librement mais de façon suffisamment régulière sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés.
Cette répartition régulière des jours travaillés, à laquelle le salarié bénéficiaire devra veiller est, dans l’esprit commun des parties signataires, strictement nécessaire au bon fonctionnement de l’activité, à la continuité des services et au respect par l’entreprise des engagements de réactivité et de disponibilité envers ses clients.
Le salarié en forfait réduit s’engage donc à prévenir sa hiérarchie, par avance, de ses jours d’absence afin de permettre une organisation collective efficace de l’activité du service.
La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel. Elle tiendra compte, le cas échéant, d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 212 jours à un forfait réduit.
4 : Modalités de décompte des jours travaillés
Les collaborateurs bénéficient d’un décompte en jours et demi-journées de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.
La journée entière se définit comme la présence au travail le matin et l’après-midi. La demi-journée correspond à une présence au travail le matin ou l’après-midi. Les parties s’accordent pour considérer qu’une demi-journée de travail peut-être décomptée comme telle lorsque le salarié a travaillé un minimum d’une demi-journée horaire (soit 4 heures).
Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques, ses interlocuteurs dans les filiales de la société, et ses équipes, notamment pour les réunions de service.
Dans ces conditions, et compte tenu de son rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, le collaborateur s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues, de ses équipes et/ou au cours des horaires d’ouverture des entreprises du groupe auprès desquelles il a vocation à intervenir.
7.4 4 : Incidence des absences
Les Parties rappellent que le nombre de jours de repos octroyés aux salariés en forfait jours est accordée en fonction du temps de travail effectif dans l’année, en cas d’entrée ou sortie de l’entreprise par exemple en cours d’année
Toutefois, en cas d’absence pour maladie ou toute autre absence non assimilée à du travail effectif, le nombre de jours de repos sera réduit au prorata de l’absence.
7. 5 : Incidence d’une période annuelle incomplète ou droit à congés payés insuffisant
Le plafond de 212 jours s’applique au collaborateur pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.
En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le forfait travaillé et le nombre de jours de repos sont revu prorata temporis de même que la rémunération afférente au forfait.
En cas d’embauche en cours d’année, le collaborateur bénéficiera d’un forfait dont le nombre de jours sera calculé en fonction du nombre de jours séparant sa date d’entrée dans l’entreprise et la fin de la période annuelle.
En cas de départ en cours d’année, une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat au prorata du temps de présence sur la période annuelle du salarié.
7. 6 : Modalités de contrôle, de suivi et d’appréciation de la charge de travail
Afin de garantir la santé et la sécurité des salariés, les collaborateurs concernés devront participer à tout moyen de contrôle mis en place par la Société afin de s’assurer du respect de leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
La Société mettra en place des moyens permettant de s’assurer du respect un repos quotidien de 11 heures consécutives. Il est en effet entendu que les journées d’une amplitude supérieure à 11 heures ne pourraient être qu’exceptionnelles.
Les salariés ont l’obligation de respecter toute procédure en vigueur dans l’entreprise, destinée à récapituler périodiquement, le nombre de jours ou demi-journées travaillées et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
7.6.1. Un système auto-déclaratif de suivi, défini par l’entreprise, permettant le décompte individualisé des jours de travail, placé sous la responsabilité du salarié, est mis en place dans l’entreprise, faisant apparaître les jours travaillés ainsi que les journées de repos. Le badgeage se fait sur Kélio, le logiciel de temps le matin à l’arrivée et l’après-midi au moment du départ
Ce relevé sera remis, en fin de mois, au responsable hiérarchique qui en accusera réception et transmis aux Ressources Humaines.
Les parties rappellent que la durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillés par chaque collaborateur et ce conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail.
Dans ce cadre, le salarié doit veiller à ne pas dépasser le nombre de jours de travail dans l’année, soit 212 jours.
7. 6.2. En application des dispositions de l’article L. 3121-64 du code du travail, tous les salariés dont le temps de travail est décompté en jours auront un entretien annuel avec leur supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoquées notamment la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. Cet entretien qui aura lieu lors de l’entretien annuel de performance, se fera en amont de l’atteinte des objectifs de performance fixés au salarié.
La hiérarchie fera connaître à ses salariés les éventuelles mesures qu'elle entend prendre à la suite de ces entretiens notamment en cas d’inadéquation avérée de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait. Dans un tel cas, l’employeur adressera des propositions d’actions correctives au salarié, et un nouvel entretien sera organisé dans un délai de trois mois à la suite de ce premier entretien afin que l’employeur puisse recueillir l’appréciation du salarié sur l’efficacité des actions correctives mises en œuvre.
7.6.3. Par ailleurs, le salarié qui estime sa charge de travail trop importante pourra, en dehors de ces deux entretiens annuels, avertir son employeur des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail afin qu’il soit mis en place des mesures correctives dans les meilleurs délais. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant. Ce dernier devra recevoir le salarié dans les 8 jours et formuler par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
7. 7 : Modalités de prise des « jours de repos forfait »
Pour que les salariés profitent de la réduction du temps de travail dans les meilleures conditions et pour éviter l’accumulation de droits dont la prise simultanée poserait des difficultés d’organisation, il est apparu nécessaire d’en définir l’utilisation.
Les jours de repos peuvent être pris pour la moitié au choix de l’employeur et pour la moitié au choix des salariés, en fonction de la charge de travail des salariés et des nécessités du service, impérativement avant le 31 décembre de chaque année.
Ces jours ne sont, en principe, pas reportables d’une année sur l’autre.
Afin de faciliter la gestion des absences, les jours de repos seront pris après information de la hiérarchie. Cette information devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai de prévenance minimal de 10 jours ouvrés appréciés à la date prévue pour la prise du repos de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service.
La hiérarchie pourra, à titre exceptionnel, solliciter du collaborateur le report de la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de service, notamment en cas d’absences trop nombreuses de collaborateurs au même moment.
7.8 Droit à la déconnexion
Droit à la déconnexion durant les périodes de repos et de congés
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de la Société.
Avant chaque période de congé ou suspension du contrat de travail, chaque collaborateur définit avec son responsable hiérarchique les situations d’urgence qui peuvent justifier qu’il soit contacté pendant cette période. A défaut d’accord express concernant ces situations d’urgence de la part du salarié avant ses congés, un responsable hiérarchique ne peut pas le contacter par téléphone pendant ses congés.
Sauf en cas de situation urgente mettant en péril l’activité de la Société, les collaborateurs ne peuvent pas se contacter par téléphone entre 21h et 7h30 ainsi que pendant les week-ends.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
S’interroger sur le degré d’urgence avant de relancer sur un courriel ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Prévention des risques psychosociaux qui pourraient être liés à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter d’engendrer des situations de stress liées à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Article 10. Durée de l’avenant et révision
Le présent avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations précitées de l’accord collectif d’aménagement du temps de travail de la société Antavia signé le 30 novembre 2000 qu’il modifie. Les autres stipulations de l’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail de la société Antavia signé le 30 novembre 2000 demeurent inchangées.
Il pourra être révisé selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
La demande de révision peut porter sur tout ou partie du présent avenant et doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou par courriel avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitutions. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande.
Toute modification de l’avenant donnera lieu à l’établissement d’un avenant de révision qui se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que l’accord.
Article 11. Suivi du présent accord et clauses de rendez-vous et loyauté
Pour garantir le suivi de l'avenant, les parties conviennent de se réunir une fois par an durant l'application du présent avenant pour dresser un bilan de son application, pour identifier les éventuelles difficultés d'application qu'elles auront constatées et dialoguer sur les réponses à y apporter par voie de révision.
De plus, chaque partie est invitée à appliquer de façon loyale l'avenant et à avertir l'autre partie en cas de difficulté d'interprétation, afin de rechercher ensemble toute solution amiable à cette difficulté éventuelle.
Article 12. Dépôt et Publicité
Cet avenant sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
L’avenant signé sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception aux organisations syndicales non signataires et signataires.
Il entrera en vigueur le 02/06/2025.
Il fera l'objet, par ailleurs, d'un affichage destiné à assurer l'information de l'ensemble du personnel.
Les autres articles de l’accord initial restent inchangés, à savoir les articles 2,3, 4,6, 8 et 9.
Fait à CAMPSAS le 14/05/2025 Pour ANTAVIA DVP de la division
