RELATIF A l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2025-2028
ENTRE L’Association des Parents, Amis et Adultes en situation de Handicap de la Région Choletaise (APAHRC), dont le siège est situé 1 Square Saint-Briac à Cholet (Maine-et-Loire), Représentée par, agissant en qualité de Directeur de l’APAHRC
D’une part,
ET en sa qualité de Délégué Syndical de la Confédération française démocratique du travail (CFDT),
D’autre part,
Sommaire de l’étude :
Préambule Article 1 – Champ d’application du présent accord Article 2 – Rapport de situation comparée des femmes et des hommes à l’APAHRC en 2023 : 1/ Eléments chiffrés de diagnostic Au 31/12/2024 2/ Analyse du rapport de situation comparée : 3/ Volet rétrospectif du rapport de situation comparée Article 3 – Objectifs de maintien ou de progression / Actions envisagées / Indicateurs d’évaluation : Volet prospectif du rapport de situation comparée Article 4 : Durée de l’accord – Dépôt Article 5 : Révision
Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’Association de l’APAHRC représentée par et l’organisation syndicale CFDT représentée par signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction de l’Association APAHRC s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes considérant que cette égalité professionnelle est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU - Organisation des Nations Unies et OIT – Organisation internationale du Travail), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment :
Le Code du Travail (et not les articles L 2242-5 et suivants)
La loi N° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
La loi N° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La loi N° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 17/08/2015 relative au dialogue social et à l’emploi qui a intégré le respect de la parité hommes /femmes dans le cadre de la présentation des candidats aux élections professionnelles.
Le présent accord a pour objet de déterminer les modalités de mise en œuvre au sein de l’APAHRC de ces dispositions légales relatives à l’égalité professionnelle entres les femmes et les hommes.
Article 1 – Champ d’application du présent accord
Les dispositions du présent accord en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes s’appliquent à tous les salariés, cadres et non cadres, de l’ensemble des Etablissements et services de l’APAHRC, relevant tous du champ d’application de la Convention Collective Nationale du Travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (CCNT 66).
Article 2 – Rapport de situation comparée des femmes et des hommes à l’APAHRC en 2024 :
Le rapport annuel permet d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’Association APAHRC, la situation respective des femmes et des hommes en matière de :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
1/ Eléments chiffrés de diagnostic au 31/12/2024
Données générales
1
Effectifs Répartition des effectifs entre les hommes et les femmes (physique et etp) Répartition par catégorie professionnelle selon les différents types de contrats de travail Âge moyen et médiant par catégorie professionnelle
2
Ancienneté Répartition des effectifs par âge (pyramide des âges), sexe et catégorie professionnelle Ancienneté moyenne par catégorie professionnelle Age moyen / Age médiant Taux d’absentéisme
3
Rémunérations
Éventail des rémunérations Rémunération moyenne et médiane mensuelle Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations
4
Embauches et départs
Répartition des embauches par catégories professionnelle et type de contrat de travail et sexe (CDI) Répartition des départs et sorties des effectifs et motifs
Formations / Promotion
5
Formations Nombre d’heures d’actions de formation par salarié et par an Répartition par type d’action (adaptation au poste, maintien dans l’emploi, développement des compétences)
6
Articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales
Le nombre de jours de congé paternité pris par les salariés par rapport au nombre de jours de congé théorique
Conditions de travail et sécurité au travail
7
Sécurité au travail Nombre d'accidents de travail ayant entraîné un arrêt de travail Nombre d'accidents de trajet ayant entraîné un arrêt de travail Répartition des accidents par éléments matériels selon les modalités définies au 3.2 de l'article R. 2323-17 Nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarées à la Sécurité sociale au cours de l'année Nombre de journées d'absence pour accidents de travail, accidents de trajet ou maladies professionnelles Nombre d'arrêts de travail pour maladie Nombre de journées d'absence pour maladie
8
Organisation du temps de travail dans l’entreprise Répartition sexuée entre temps plein et temps partiel
Données générales
1
Effectifs Répartition des effectifs entre les hommes et les femmes (physique et etp) Répartition par catégorie professionnelle selon les différents types de contrats de travail Âge moyen et médiant par catégorie professionnelle
Répartition des effectifs entre les hommes et les femmes au 31/12/2024 (CDD et CDI)
Femmes
Hommes
TOTAL
Effectif
65 25 90
%
72,22 27,78 100,00
Répartition des effectifs entre les hommes et les femmes au 31/12/2024 (CDD et CDI) par classe socio professionnelle
Femmes
Hommes
TOTAL
% d'effectif
Femmes
Hommes
Cadre
3 5 8 37,50 62,50
Non cadre
62 20 82 75,61 24,39
TOTAL
65
25
90
72,22
27,78
Femmes
Hommes
TOTAL
% d'effectif
Femmes
Hommes
Cadre
3 5
8
37,50 62,50
Employé
44 18
62
70,97 29,03
Ouvrier
9 2
11
81,82 18,18
Technicien
9 0
9
100,00 0,00
TOTAL
65
25
90
72,22
27,78
2
Ancienneté Répartition par âge (pyramide des âges), sexe et catégorie professionnelle Ancienneté moyenne par catégorie professionnelle Age moyen / Age médiant Taux d’absentéisme
2024 2023 2022 2021 2020 Motifs Nbr de sorties par motif 2 2 1 2 2 Rupture conventionnelle
1
Décès
1 1 Inaptitude
2 1 9 3
Démission
6 1 1 2 4 Départ en retraite
2 1
Changement d'établissement
1 1
Fin de période d'essai
1
Licenciement
Répartition des embauches en CDI par catégorie socio professionnelle
Catégorie socio professionnelle
Femmes
Hommes
Cadre 0 0 Employé 6 2 Ouvrier 0 2 Technicien 0
Total
6
4
\s
Formations
5
Formations Nombre d’heures d’actions de formation par salarié et par an / Par hommes et femmes (%) Répartition par type d’action (adaptation au poste, maintien dans l’emploi, développement des compétences)
Nombre d'heures de formation par catégorie socio-professionnelle en 2024
Femmes
Hommes
Total
Cadre 58,5 44,5
103
Employé 1756 725,5
2481,5
Ouvrier 35 455
490
Technicien 59 0
59
Total
1908,5
1225
3133,5
\s
6
Articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales
Le nombre de jours de congé paternité pris par les salariés par rapport au nombre de jours de congé théorique
Non concerné sur cette période
Conditions de travail et sécurité au travail
7
Sécurité au travail Nombre d'accidents de travail ayant entraîné un arrêt de travail Nombre d'accidents de trajet ayant entraîné un arrêt de travail Répartition des accidents par éléments matériels selon les modalités définies au 3.2 de l'article R. 2323-17 Nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarées à la Sécurité sociale au cours de l'année Nombre de journées d'absence pour accidents de travail, accidents de trajet ou maladies professionnelles Nombre d'arrêts de travail pour maladie Nombre de journées d'absence pour maladie
Nombre d'accident de travail ayant entraîné un arrêt en 2024
Nbr d'AT Nbr de jours d'arrêt
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Cadre 0 0 0 0 Non Cadre 2 1 34 9
Total
2
1
34
9
Arrêt de travail pour maladie en jours par catégorie socio-professionnelle en 2024
Femmes
Hommes
Total
Cadre 157 240
397
Employé 798 382
1180
Ouvrier 120 102
222
Technicien 402 0
402
Total
1477
724
2201
8
Organisation du temps de travail dans l’entreprise Répartition sexuée entre temps plein et temps partiel
Répartition sexuée entre temps plein et temps partiel pour 2024
1. Effectifs : Les éléments diagnostiqués au regard des rapports de situation comparée des femmes et des hommes à l’AP-APAHRC en 2024 fait apparaître les éléments suivants :
- L’association compte deux-tiers de femmes et un tiers d’hommes. Cette répartition est tout-à-fait représentative du secteur médico-social.
- Métiers très majoritairement tenus par des femmes dans les services administratifs et les services généraux. Aucun poste de technicien (poste d’assistant) n’est occupé par un homme.
- Les postes de cadres de direction sont majoritairement occupés par des hommes (à hauteur de 37,50 % et de 62,50 % pour les seuls postes de cadres hiérarchiques).
- Les emplois de travailleurs de nuit sont majoritairement tenus par des femmes.
2. Ancienneté : - 75,5 % des salariés ont 40 ans et plus (21 hommes / 47 femmes, soit 68 professionnels sur 90)
3. Rémunération : - Il n’y a pas d’écarts de rémunération ni d’évolution de carrière constatés. Femmes et hommes sont régis par la CCNT 66 et suivent les grilles d’évolution prévues. La valeur du point est fixée au niveau national pour déterminer les rémunérations.
4. Embauches-Départs - L’année 2024 est marquée par 6 départs en retraite, mais les entrées et les sorties s’équilibrent. 10 entrées pour 11 sorties ce qui s’explique par un poste de cadre parti en retraite non remplacé.
5. Formation - Contrairement aux années passées la catégorie socio-professionnelles « Employé » a suivi beaucoup plus d’heures de formation, cela s’explique par l’augmentation des formations collectives qui auront permis a beaucoup plus de salariés de se former.
6. Articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales RAS 7. Sécurité au travail - Les femmes non-cadres sont les plus nettement concernées par des accidents du travail ayant donné lieu à arrêt. Ce sont par ailleurs les femmes employées les plus concernées par des arrêts de travail pour maladie. 8. Organisation du temps de travail dans l’entreprise - La catégorie des employées femmes et celle qui a le plus recourt au temps partiel.
3/ Volet rétrospectif du rapport de situation comparée
Les différents plans d’actions et indicateurs retenus dans l’accord 2021-2024 ont été majoritairement conservés dans l’accord actuel. L’ensemble des données sera renseigné annuellement lors des NAO et une synthèse sera produite au terme de la validité de l’accord en décembre 2028.
Accord d'entreprise relatif à l'égalité entre les femmes et les hommes 2021-2024
Domaines
Plan d'action
Indicateurs
Rémunération effective Application des disposition conventionnelles de la CNT du 15 mars 66 avec pour poste équivalent et ancienneté équivalente, classification et salaires identiques entre hommes et femmes - Rémunération annuelle brute moyenne (CDI, CDD) par sexe / catégorie professionnelle / métier.
Prise en compte en totalité de l'ancienneté dans le cas d'un salarié prenant un congé parental à temps plein - Nombre de salariés H/F en congé parental et maintien du "vieillissement" dans la grille indiciaire Parcours professionnel et formation professionnelle Accès égal des femmes et des hommes à la formation - Nombre de personnes formées par sexe et catégorie professionnelle - Nombre de personnes ayant bénéficié d'une formation diplômante ou qualifiante de niveau V par sexe et par métier
Prioriser les temps de formation en dehors des vacances scolaires et des temps destinés à l'exercice de la parentalité - Planification calendaire des formations Articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales Proposer un entretien avant le départ des salariés en congé (maternité, adoption, parental…) pour présenter les conditions du congé et établir les modalités du lien entre le salarié et l'établissement - Nombre d'entretiens réalisés avant le départ des salariés en congés maternité, adoption, parental… et d'accords donnés par le salarié sur le lien avec l'établissement - Nombre d'aménagements d'horaire octroyés par l'employeur pour concilier vie privée et vie professionnelle, au retour des congés liés à la paternité
Présenter dans le livret d'accueil des salariés les dispositifs légaux et conventionnels - Vérifier l'actualisation du livret d'accueil - Nombre de jours de congés paternité par catégorie professionnelle prise dans l'année
Accepter du temps partiel choisi
Proposer des temps complémentaires aux salariés à temps partiel non choisi - Nombre d'heures réalisées en complémentarité du temps partiel non choisi
Proposer le télétravail - Nombre de salariés ayant recouru au télétravail et quotité horaire Conditions de travail Planification des réunions et des congés prévisionnels en concertation avec les salariés - Nombre de changement de planification
Article 3 – Objectifs de maintien ou de progression / Actions envisagées / Indicateurs d’évaluation : Volet prospectif du rapport de situation comparée
L’article L.223-47 du Code du travail propose à la négociation collective d’un accord sur l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes huit thèmes possibles (rémunération effective, embauche, articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, conditions de travail, classification, qualification, promotion professionnelle, formation).
L’effectif salariés de l’association compris entre 50 et 300 salariés, impose que soient étudier 3 de ces 8 thèmes réglementaires. Au regard de éléments suivants :
L’analyse du rapport de situation comparée
Le bilan des objectifs fixés et des actions réalisées dans le cadre de l’accord 2019-2021
les partenaires sociaux retiennent de traiter les quatre thèmes retenus dans le cadre de l’accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes 2019-2021, à savoir :
Il est ainsi convenu dans le cadre de la présente négociation de retenir parmi les huit thèmes de référence les trois thèmes suivants (en y intégrant le thème obligatoire que constitue la rémunération effective). -
La rémunération effective (thème obligatoire)
- La formation, l’évolution et la promotion professionnelle
-
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (parentale)
-
Les conditions de travail (ce thème sera intégré au thème la qualité de vie au travail, devenu obligatoire dans le cadre des négociations annuelles obligatoires depuis la loi Rebsamen du 17 août 2015.
L’accord d’entreprise 2022-2024 propose l’étude d’un cinquième thème : -
L’embauche et le recrutement
Pour chacun de ces cinq thèmes retenus, sont exposés les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés permettant de les évaluer, accompagnés d’indicateurs chiffrés pour évaluer les progressions envisagées (article 3). Ces données seront étudiées, analysées et commentées et le cas échéant complétées lors des négociations annuelles obligatoires (NAO).
1. LA REMUNERATION EFFECTIVE : Assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
Les besoins sont remontés aux autorités de tarification (Agence régionale de santé Pays de la Loire, Conseil départemental de Maine-et-Loire) dans le cadre des budgets.
L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du code du travail. L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ». (Art 3221-4 du CdT) L’APAHRC assure ainsi pour un même travail, ou un travail de valeur égale en référence à la CCNT 66, une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. L’Association garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L 3221-2 et L 3221-4 du Code du travail.
Les différents éléments composant la rémunération sont fixés selon les mêmes critères pour les hommes et pour les femmes et répondent aux critères définis au sein de la CCNT 66 en matière de classification, de grille de salaire, d’évolution et règles de promotion et de valeur du point.
Il n'existe donc aucune discrimination en matière de salaire au sein de l'APAHRC. Pour un poste équivalent et à ancienneté équivalente, la classification et le salaire de base correspondants sont les mêmes pour un homme et pour une femme.
NB : Dans les conditions de l’article L. 1225-1 et suivant du code du Travail. Les dispositions légales prévoient que la durée du congé parental à temps plein avec suspension du contrat de travail est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté Ce présent accord 2022-2024 vient valider la disposition plus favorable que la loi telle qu’elle a été prise dans le cadre de l’accord précédent 2019-2021 et selon laquelle pour tous salarié bénéficiant d’un congé parental à temps plein avec suspension du contrat de travail, la durée de ce congé parental sera prise en compte en totalité dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)
Assurer le versement des augmentations générales et primes contractuelles aux salarié-e-s de retour de congé familial
Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie
Assurer le maintien de la rémunération pour les salariés concernés par un congé de maternité, paternité, d’adoption.
Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, paternité, adoption
Nombre de salariés concernés par sexe et par type de congés
Maintenir 100% du salaire net en cas de congé maternité et paternité (part patronale supportée par l’employeur)
Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération
Prendre en compte en totalité la durée du congé parental pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté (poursuite de l’action retenue dans l’accord 2019-2021)
Nombre de salariés concernés, par sexe
Etudier les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes par CSP et par filières métiers
Analyser les évolutions professionnelles par sexe (changements de niveau de classification ou de coefficient, changement de CSP et accès à un niveau de responsabilité supérieur) Nombre de changement de niveau de classification ou de coefficient, répartis par sexe Nombre de changements de catégorie professionnelle, répartis par sexe
2. L’EMBAUCHE et LE RECRUTEMENT : Favoriser la mixité dans le cadre des recrutements et dans les métiers
L’APAHRC veille à ce qu’aucune offre d’emploi ne mentionne le sexe, la situation de famille, une limite d’âge supérieure et plus généralement, contienne de mentions discriminatoires (Code du travail – article L 1142-1, article L5321-2 et L5331-2).
L’égalité de traitement des candidatures est assurée à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les postes proposés.
S’agissant de la mobilité interne et notamment des postes d’encadrement à pourvoir, les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et pour les hommes.
Les modalités de promotion sont objectivées et garantissent la non-discrimination, en particulier entre les hommes et les femmes.
Afin d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.
Dans le cadre de la mobilité professionnelle, la mixité dans les métiers et catégorie professionnelle suppose, en fonction des candidatures proposées et à compétences égales en interne, d’intégrer davantage de femmes dans les métiers majoritairement occupé par des hommes et inversement. Elle suppose également de contribuer à la transformation de l’image des métiers pour favoriser le libre et égal accès des femmes ou des hommes à une gamme diversifiée d’activités, sans exclusive.
La cartographie comparée des femmes et des hommes par catégorie professionnelle et métier permettra d’identifier les métiers où les femmes ou les hommes sont sous représentés.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Augmenter le nombre de
femmes et d’hommes dans
les métiers non mixtes
Diversifier les modes de diffusion des offres d’emploi
Nombre de média de diffusion Nombre de candidatures reçues par sexe Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes
Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous- représenté sur les postes où il est sous- représenté
Pourcentage de femmes et d’hommes dans les candidats sélectionnés en proportion des candidatures reçues par sexe (Cf Art 3 de l’accord UDES du 27/11/2015)
Encourager l’accueil des stagiaires d’écoles, femmes ou hommes, dans les métiers où ils sont sous représentés
Nombre de conventions de stages conclues dans l’année
Promouvoir au regard de
notre environnement, la
recherche de la mixité
dans nos recrutements
Développer l’information en direction des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, des collèges, lycées et universités, pour faire découvrir les métiers et promouvoir la mixité.
Nombre de journées portes
ouvertes, de forums de l’emploi, de temps de sensibilisation et d’information sur les métiers.
Favoriser la prise de
conscience des stéréotypes femmes/hommes
Veiller au choix des intitulés des offres d’emploi et des descriptions de poste ou de fonction : vigilance sur les terminologies et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée) Nombre d’offres d’emploi analysées et validées
Nombre de descriptions de poste analysées et validées
Favoriser la mixité dans la représentation professionnelle
Mener des actions de formation et d’information afin de promouvoir la mixité au sein des institutions représentatives
Nombre d’actions de formation/information menées
Nombre de salariés formés/informés
Favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures
Evolution du taux de féminisation des instances représentatives
3. LA FORMATION : Favoriser la mixité dans le cadre de la formation, la mobilité et la promotion professionnelle
La formation professionnelle est un axe majeur pour l’employabilité de l’ensemble des salariés et pour le maintien de l’adéquation des compétences des professionnels aux besoins de l’accompagnement des personnes. L’accès à la formation professionnelle est ici aussi un enjeu essentiel pour assurer une égalité des chances dans le déroulement de carrière et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. Les parties signataires entendent ici rappeler que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’Association doivent bénéficier de la même façon aux femmes et aux hommes et sans distinction entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel.
L’APAHRC veille ainsi à un accès équilibré entre les hommes et les femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre que cela soit dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou de toute autre dispositif de formation dans le cadre de la réglementation en vigueur.
Un effort particulier sera accordé aux personnels sans qualification afin de leur permettre d’accéder à un niveau V de qualification.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Rééquilibrer (de x%) l’accès des femmes et des hommes à la formation
Accès égal des femmes et des hommes à la Formation (poursuite de l’action retenue dans l’accord 2019-2021) suivant les besoins exprimés
Nombre de salariés H/F formés par sexe et catégories professionnelles Nombre de salariés H/F ayant bénéficié d’une formation diplômante ou qualifiante de niveau V par sexe et par métier
Rendre prioritaire l’accès à la formation pour les salariés les moins fréquemment inscrits Dans le cadre des formations sollicitées par le professionnel
Nombre d’actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de congés VAE, de DIF, répartis par sexe
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois
Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante selon les besoins d’adaptation au poste de travail
Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille
Rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants
Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail
Nombre de formations organisées tenant compte de cet impératif
Nombre de formations réalisées dans les locaux
Promouvoir les informations et promotions pour les salariés "sénior’ » (45 ans et +)
Examiner de façon particulière les situations Professionnelles entre les femmes et les hommes de plus de 45 ans, lors de l’entretien de deuxième partie de carrière
Répartition des formations et promotions, par sexe et par âge
Rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales
Communiquer les horaires et les dates de formation au moins 30 jours avant le début de la formation, selon les informations disponibles
Pourcentage d’horaires et de dates de formation communiqués au moins 30 jours avant le début de la formation (objectif : 100%)
Prioriser les temps de formation en dehors des vacances scolaires et des temps destinés à l’exercice de la parentalité (poursuite de l’action retenue dans l’accord 2019 -2021)
Planification calendaire des formations
4. L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE FAMILIALE :
Les parties au présent accord entendent rappeler l’importance des évolutions sociétales dans les domaines de la parentalité partagée entre les femmes et les hommes au sein des familles. Les partenaires sociaux entendent soutenir et promouvoir les actions concrètes favorisant l’évolution culturelle en faveur d’une répartition plus équilibrées des charges et obligations familiales entre les femmes et les hommes. Dans le champ de l’activité professionnelle, il s’agit essentiellement de ne pas pénaliser les femmes ou les hommes au niveau de leurs conditions de travail, niveau de rémunération, évolution de carrière, en raison de leurs responsabilités familiales. La mise en œuvre du présent accord doit permettre aussi bien aux femmes qu’aux hommes de profiter pleinement des mesures mises en place.
Des efforts particuliers devront être menés par les différentes directions d’établissements pour maintenir le lien avec ces personnes et ainsi éviter leur isolement. Dès lors que le salarié en sera d’accord, celui-ci sera informé des actualités concernant son établissement (cf changement ans l’organisation, organisation de festivités, envoi du journal d’informations, informations du CE…).
Les salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation, ou d’un congé de présence parentale, ou encore d’un congé de proche aidant se verront proposer, conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur (Art 1. 1225-27 et L. 1225-57 du Code du Travail) , un entretien professionnel, avec leur directeur d’établissement ou responsable hiérarchique direct, en vue de déterminer les adaptations éventuelles en matière d’aménagement de poste, de formation …
Afin de matérialiser ces efforts qui doivent être menés pour maintenir le lien social, favoriser le soutien et la reprise de poste, un protocole de retour à l’emploi a été mis en place en avril 2016 suite à des travaux menés avec l’instance de coordination CHSCT.
Afin de réduire le temps partiel imposé, les salariés souhaitant augmenter leur temps de travail devront se faire connaître auprès de la direction des ressources humaines afin que leur situation puisse être examinée et qu’une solution en termes de complément horaire éventuellement sur un autre lieu de travail puisse être recherchée.
Enfin, le recours au télétravail peut être proposé aux salariés, en accord avec eux, selon les possibilités du service ou de l’établissement auquel ils sont affectés et compte-tenu de la nature de l’activité exercée. Il s’articule avec le respect du droit à la déconnexion
Objectifs de progression Actions Indicateurs chiffrés
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Proposer un entretien avant le départ des salariés en congé (maternité, paternité, adoption, parental …) pour présenter les conditions du congé et établir les modalités du congé et établir les modalités du lien entre le salarié et l’établissement durant l’absence (poursuite de l’action retenue dans l’accord 2019 -2021)
Nombre d’entretiens réalisés avant le départ des salariés en congés maternité, d’adoption, parental …traitant des objectifs fixés
Lors de l’entretien annuel, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale
Nombre d’entretiens ayant abordé ce sujet
Présenter dans le livret d’accueil des salariés les dispositifs légaux et conventionnels (poursuite de l’action retenue dans l’accord 2019-2021)
Effectivité des informations mentionnées dans le livret d’accueil
Nombre de jours de congés paternité par catégories professionnelles
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux
Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent (accord préalable), de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (accès intranet, accès mail)
Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux
Réaliser l’entretien de reprise d’activité suite à un congé familial
Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité
Faciliter la présence parentale lors des maladies de l’enfant
Rémunérer trois jours enfants (enfant de moins de 16 ans) malades par famille et par an (5 jours pour enfant de moins de 1 an)
Nombres de jours rémunérés pour enfants malades
5. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL / CONDITIONS DE TRAVAIL
L’amélioration de la qualité de vie au travail est une préoccupation et un objectif constant de la politique Ressources Humaines de l’Association, quel que soit le sexe, la catégorie socio professionnelle et le niveau de qualification des salarié-e-s. Dans le cadre du présent accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes 2021-2024, il y a lieu de concevoir et mettre en œuvre des mesures permettant l’amélioration des conditions de travail des femmes comme des hommes s’agissant des rythmes de travail et de la pénibilité et de la charge mentale liés au poste de travail. Par ailleurs, l’exposition des professionnels à des risques est répertoriée dans le document unique de prévention des risques. Ce document fait actuellement l’objet d’une actualisation et simplification (accompagnement de l’organisme PREVENTECH ) en vue d’une utilisation effective par les salariés.
En matière de qualité de vie au travail, l’Association s’engage à instaurer en concertation avec les salariés, une planification des réunions et des congés prévisionnels et à respecter les délais de prévenance pour toute modification du planning de travail prévisionnel.
Concernant le temps partiel, celui-ci ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel. Le temps partiel choisi est une formule de travail accessible à l’APAHRC qui a pour but de mieux concilier pour les salariés les temps personnels et professionnels.
Objectifs de progression Actions Indicateurs chiffrés
Etudier l’impact des conditions de travail pour chaque sexe
Détailler les données du DUERP, de l’absentéisme et des arrêts de travail par sexe
Données disponibles par sexe
Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes
Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et hommes
Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et nombre de salariés concernés
Améliorer les conditions de retour à l’emploi après un congé parental d’éducation
Favoriser le « temps partiel choisi », possibilité offerte jusqu’aux 6 ans de l’enfant : il s’effectue dans les mêmes conditions que le temps partiel parental
Proportion de salariés bénéficiant effectivement de ce système par rapport à ceux pouvant en bénéficier
Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes
Mettre en œuvre la priorité légale de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement. Formaliser une réponse par écrit à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel
Nombre d’envoi systématique des offres d’emploi à temps plein aux salariés à temps partiel
Nombre de passage à temps plein de salariés à temps partiel et inversement
Etudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi
% de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées % de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail satisfaites
Améliorer l’harmonisation des temps de travail et des temps de vie
Développer le recours au télé travail selon les possibilités du poste et l’étude d’impact sur l’organisation du service (avec vigilance portée sur le respect du droit à la déconnexion)
Nombre de salariés ayant recours au télétravail
Article 4 : Durée de l’accord – Dépôt
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur le 1er janvier 2025 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2028. En application de l’article L. 2222-4, al. 3, issu de la loi no 2016-1088 du 8 août 2016, à l’échéance de ce terme, l'accord arrivant à expiration, il cessera de produire ses effets.
La direction de l’association notifiera sans délai, par courrier recommandé avec AR (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical), le présent accord à l'organisation syndicale représentative dans l’association.
A l’expiration du délai d’opposition, soit 8 jours, le présent accord sera déposé par la direction de l’association en version électronique à la DREETS du Maine-et-Loire ainsi qu’un exemplaire par voie postale au Conseil de prud’hommes d’Angers.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication pour le personnel.
Article 5 : Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l'autre partie signataire. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
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