sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
et la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)
Entre :
L’APH des Vosges du Nord, Association inscrite au Tribunal d’Instance de Saverne 67700 (Volume 7 Folio n°342) dont le siège est situé route d’Uttwiller à 67340 INGWILLER, prise en la personne de son Directeur Général, , en vertu des pouvoirs dont il dispose,
d'une part,
Et,
L'organisation syndicale CFDT, représentée par en sa qualité de déléguée syndicale,
Titre III – Sur la qualité de vie et des conditions de travail PAGEREF _Toc198037884 \h 13
Article 7 – droit à la déconnexion PAGEREF _Toc198037885 \h 13
Article 8 – droit d’expression PAGEREF _Toc198037886 \h 14
Article 9 – Retraite PAGEREF _Toc198037887 \h 18
Titre IV – Autres dispositions PAGEREF _Toc198037888 \h 18
Article 10 – Durée de l'accord PAGEREF _Toc198037889 \h 18
Article 11 – Suivi et rendez-vous PAGEREF _Toc198037890 \h 18
Article 12 – Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc198037891 \h 19
Préambule
Depuis de nombreuses années, l’Association s’est inscrite dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la signature de plusieurs accords, avec pour grandes orientations d’assurer une égalité de traitement tout au long des étapes de la carrière professionnelle, d’améliorer l’équilibre vie professionnelle / vie privée, et, de sensibiliser sur l’égalité professionnelle femmes/hommes les managers et les ressources humaines.
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des accords précédents et de l’ambition portée par l’Association de positionner l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un axe de progrès et de vigilance continu, nécessaire et essentiel à sa gestion des ressources humaines.
Il s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme tous les champs d’actions de la diversité, ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous et toutes.
Les accords d’entreprise du site intègrent déjà cette logique, en particulier l’accord sur la qualité de vie et des conditions de travail.
Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, de la publication d’un Index de l’égalité professionnelle , d’un rapport de situation comparée à l’équilibre et de la volonté de capitaliser sur les progrès obtenus via l’application de l’accord précédent.
Titre I – Objet et champ d’application Article 1 – Objet
Le présent accord s'inscrit :
dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail. L'objet de cet accord est de promouvoir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et la qualité de vie et des conditions de travail, au sein de l’Association en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d'atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d'évaluer l'effet des actions mises en œuvre ;
plus généralement dans le cadre de la négociation sur la qualité de vie et des conditions de travail.
Article 2 – Champ d'application Le présent accord s'applique à l'ensemble des établissements de l’Association. Titre II – Sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Article 3 – Interlocuteurs
· Internes
o La Direction Générale : la crédibilité des engagements est renforcée par la prise en compte de la Direction qui doit s’assurer de la bonne application de cet accord. o La Direction des Ressources Humaines : L’égalité professionnelle se décline dans tous les processus de gestion des ressources humaines : recrutement, formation, promotion etc… ; o L’ensemble de l’encadrement : A tous les niveaux hiérarchiques, l’attitude des managers est déterminante. Ils doivent se montrer exemplaires dans le respect des dispositions de cet accord. o Les Institutions représentatives du personnel : Les représentants du personnel ont un rôle d’information-consultation, de négociation et de suivi des accords, mais aussi d’exemplarité vis-à-vis de l’ensemble des salariés dans le respect des dispositions du présent accord. Ils s’impliquent dans la sensibilisation des salariés en mettant en place, conjointement avec l’employeur, des actions de promotion des dispositions du présent accord.
· Externes
o Les Branches professionnelles : Elles aident les entreprises à développer des actions de sensibilisation et d’information auprès de ses membres comme de publics extérieurs. Elles peuvent mener des études dans le cadre des observatoires métiers. o Les organismes et collectivités publics : Tels que l’ANACT, France Travail ou la CARSAT sont autant de partenaires de l’Association afin de promouvoir les actions du présent accord. o Les services de santé au travail : Acteurs incontournables, notamment pour aider l’entreprise à prendre en charge les problématiques liées au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes. Article 4 – Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes - bilan
Dans le but d'établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’Association et les organisations syndicales et les représentants du personnel se sont appuyés sur l’ensemble des éléments et documents obligatoires, et les bilans réalisés dans le cadre des précédents accords.
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître une absence de déséquilibre significative entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes.
Néanmoins, l’Association a souhaité rester vigilante sur la situation hommes/femmes en rappelant certaines mesures existantes afin de poursuivre dans cette direction.
Article 5 – Domaines d’action
Les domaines d’action retenus par l’Association sont ceux établis dans le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes. Parmi les domaines proposés par la loi, l’Association a décidé d’en choisir 4, à savoir :
Embauche
Formation
Rémunération
Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Article 6 – Objectifs, actions et indicateurs
Pour les domaines d’action retenus, l’Association a déterminé des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre, et des indicateurs chiffrés définis ci-dessous :
6.I. Embauche
Une étude des embauches en CDD/CDI est réalisée chaque année au sein de l’Association, sous l’angle de l’égalité entre les hommes et les femmes, notamment par le biais du suivi du bilan social.
L’étude des embauches en contrat à durée in/déterminée réalisées au cours des dernières années au sein de l’Association fait apparaître :
un taux de recrutement féminin (tous contrats confondus) sensiblement supérieur aux taux de présence des femmes dans l’Association,
des embauches exclusivement féminines dans un certain nombre de métiers, notamment les AMP, les agents de service, les éducateurs et les rééducateurs ;
des embauches masculines globalement et proportionnellement plus concentrées sur certains métiers, notamment les moniteurs d’atelier.
Les caractéristiques de certains postes et métiers ou de leur environnement de travail doivent être prises en compte.
Les parties notent toutefois, que les femmes restent sous représentées dans les filières de formations initiales comme les moniteurs d’atelier.
Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, candidature, représentations socio-culturelles …), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.
6.I.1. Objectifs de progression
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’Association de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de l’Association et de mieux refléter l’Association et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des bénéficiaires de ses prestations.
Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’Association. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.
6.I.2. Actions permettant de les atteindre et indicateurs de suivi
Les actions permettant d’atteindre les objectifs seront les suivantes :
Offres d’emploi sans distinction de sexe
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Elle s’engage à respecter, sur ces points, la norme ISO 9001 en sa fiche RH.02. Indicateur : Nombre d’offres d’emploi sans distinction de sexe
Objectif : 100%
Egalité de traitement des candidatures
L’entreprise s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
L’Association a structuré son processus de recrutement externe et de sélection interne pour l’ensemble des personnels afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidat(e)s.
Il s’appuie sur :
la formation et le suivi des chargé(e)s de recrutement ; ces dernier(e)s recevront une formation à la non-discrimination à l'embauche dans les premiers mois de leur prise de poste et au moins une fois tous les 4 ans par la suite. L’équipe actuelle sera formée au plus tard 31/12/2025 ;
la formation et l’accompagnement des managers.
Ainsi, toute personne, RH ou manager, susceptible d’utiliser des outils d’évaluation, de consulter des dossiers de candidat(e)s ou d’être informée de données confidentielles est tenue de se soumettre aux obligations juridiques, éthiques et morales relatives à la non-discrimination.
Mixité dans l’accueil des stagiaires
La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes:
favoriser l’accueil des stagiaires hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possibles pour l’entreprise et inversement, accueil de stagiaires femmes dans les domaines d’activités où elles sont sous représentés.
Indicateurs : Pourcentage hommes/femmes dans l’accueil de stagiaires pendant l’année Nombre de stagiaires/nombre de demandes de stage et pourcentage, à chaque fois, d’hommes et de femmes
Objectif : Mixité dans l’accueil des stagiaires
6.II. Formation / employabilité
6.II.1. Objectifs de progression
L’Association souhaite maintenir l’égalité d’accès à la formation.
6.II.2. Actions permettant de les atteindre et indicateurs de suivi
Egalité d’accès à la formation
L’Association s’engage à garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation, quels que soient leur statut, leur sexe, âge et niveau de formation.
Indicateurs : Proportion d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année Nombre de demandes de formation par sexe
Objectif : Pourcentage proportionnel entre les hommes et les femmes
Nombre d’heures de formation par année et par sexe
Objectif : Nombre d’heures proportionnel par sexe
6.III. Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
6.III.1. Objectifs de progression
Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. Dans un souci d’amélioration des conditions de vie au travail et de prévention des risques psycho-sociaux, l’Association souhaite mettre en place un certain nombre d’engagements et plans d’action en ce sens.
6.III.2. Actions permettant de les atteindre et indicateurs
Aménagement de la semaine de travail :
Sur autorisation expresse de la direction et compte tenu de l’obligation de continuité du service, un aménagement du travail sur 4.5 jours est possible pour les salariés à temps complet et en CDI. En cas de demandes multiples sur un même service ou établissement, un roulement le plus harmonieux et équitable sera recherché par les parties.
Temps de réunion :
Afin de respecter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale, l’Association s’engage à organiser les réunions de travail entre 9h et 17h30.
Rentrée scolaire :
Par ailleurs, l’Association autorise les salariés à décaler leur prise de poste le jour de la rentrée scolaire pour les enfants en maternelle, primaire et classe de 6ème, à condition d’en informer le directeur de l’établissement, 15 jours avant et dans la mesure où le planning de travail peut être modifié, et compte tenu de l’obligation de continuité du service.
Maternité :
Enfin l’Association rappelle que les salariés bénéficient du maintien de la rémunération pendant le congé maternité et que les femmes enceintes bénéficient, conventionnellement, d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% à partir du début du 3e mois de grossesse, sur présentation d’un courrier et d’un certificat médical de grossesse. Il est précisé que la réduction du temps de temps de 10% n’est ni cumulable, ni récupérable.
Paternité :
Il est rappelé que les salariés peuvent bénéficier d’un congé paternité et du maintien de la rémunération pendant ledit congé paternité, conformément aux dispositions légales et réglementaires. La durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Maladie :
Les salariés bénéficient d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique à leur retour d’arrêt de travail pour maladie, dès lors que cet arrêt était d’une durée continue de 60 jours, sous réserve des dispositions spécifiques relatives à l’arrêt longue maladie découlant du Code de la sécurité sociale.
Il a pour objectif de l’accompagner dans les meilleures conditions, dans la reprise de son travail.
Accident du travail/maladie professionnelle
Les salariés bénéficient d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique à leur retour d’arrêt de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle, dès lors que cet arrêt était d’une durée continue de 30 jours.
Inspection du CSE :
Le CSE de l’Association informe, selon un calendrier qu’il fixe, l’employeur de son passage en présentiel au sein de chaque structure en vue d’échanger avec les salariés sur des points relatifs à leur qualité de vie et leurs conditions de travail.
Les résultats de ces échanges sont analysés avec la Direction au cours des réunions du CSE et les suggestions et expressions de difficultés sont mis en exergue afin d’y apporter des réponses.
En sus de ces passages, le CSE procède également à des inspections telles que prévues par l’article L. 2312-13 du code du travail.
Mobilité au sein de l’Association :
Les postes ouverts au sein de l’Association sont publiés auprès de l’ensemble des collaborateurs. Les salariés peuvent bénéficier, sous conditions de formation, d’adéquation au poste et de disponibilité de ce dernier, de mobilités temporaires et/ou définitives pour des raisons personnelles et/ou professionnelles.
Accompagner les départs en congés de maternité, parental d'éducation, de proche aidant ou d'adoption :
Pour les salariés concernés par un départ en congés liés à la parentalité (hors congé paternité), les parties signataires s’accordent pour :
systématiser les propositions d’entretiens de départ en congé lié à la parentalité et améliorer la remontée des informations sur la réalisation effective de ces entretiens, au travers d’indicateurs de suivi uniformes sur l’ensemble des directions ;
faire bénéficier des salariés aidants d’un support notamment pour les démarches administratives, les recherches de structure d’hébergement, les recherches de professionnels à domicile, d’aides financières, de conseils par l’intermédiaire d’un prestataire choisi par l’Association ;
étudier les éventuelles possibilités de prévoir une plateforme téléphonique d’écoute par un assureur.
Accompagner le retour de congés de maternité, parental d'éducation, de proche aidant ou d'adoption
Si la loi prévoit un entretien professionnel de retour de congés, l’Association entend systématiser cet entretien et en compléter l’objet, afin qu’au retour des congés susmentionnés
, le (la) salarié(e) soit reçu(e) automatiquement par un membre de sa hiérarchie pour que soient examinées les conditions de son retour à son précédent emploi ou à un emploi similaire. Le collaborateur a le droit de refuser cet entretien.
Il en va de même au terme du congé parental d’éducation, du congé de présence parentale et du congé de solidarité familiale.
C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation, des actions d’accompagnement favorisant le retour de la personne sur son emploi (exemples : mise en double, formation métier etc.) et permettant d'assurer la continuité de son parcours professionnel (exemple : reprise éventuelle d'une détection de potentiel etc.) seront proposées. Dans certaines situations, cet accompagnement au retour pourra prendre la forme d'une période de professionnalisation.
6.IV. Rémunération
6.IV.1. Objectifs de progression
L’Association réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
L’Association poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
La situation dans l’entreprise permet de se rendre compte qu’en matière d’embauche, et dans le respect des grilles conventionnelles de rémunération et des niveaux conventionnels, l’égalité est respectée par catégorie.
Il est rappelé que, conformément à l’article 38 de la convention collective, l’ancienneté d’une personne ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de même nature est prise en compte dans sa totalité. L’ancienneté d’une personne ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de nature différente est prise en compte dans la limite de deux tiers.
Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.
5.IV.2. Actions permettant de les atteindre et indicateurs de suivi
Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année, en tenant compte de l’ancienneté.
Indicateurs : moyenne des rémunérations par emploi (poste de la même qualification)
Objectif :
100 % des salariés H/F au même emploi correspondant à la même qualification bénéficieront de la même rémunération de base
Titre III – Sur la qualité de vie et des conditions de travail
Article 7 – droit à la déconnexion
L'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Le droit à la déconnexion est une coresponsabilité du salarié et de l’employeur qui implique également un devoir de déconnexion.
Il y a lieu d’entendre par :
•Droit à la déconnexion : le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ;
•Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les collaborateurs doivent s’abstenir de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses plages horaires habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Les collaborateurs s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter d’autres collaborateurs en dehors de leur temps de travail tels que définis au contrat de travail.
En tout état de cause, les cadres ne peuvent pas contacter des collaborateurs au moyen des outils numériques, sauf circonstances exceptionnelles et d’urgence, ou situation d’astreinte, pendant les heures de repos.
Il est rappelé à chaque salarié, et en particulier aux cadres en forfait jours qu’il y a toujours lieu de :
choisir le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Article 8 – droit d’expression
Le droit d’expression des salariés énoncé par les articles L.2281-5 et suivants du Code du travail est de nature à favoriser le dialogue au sein de l’Association en offrant aux salariés le droit à une expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.
Ce droit a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’activité et la qualité du travail dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent dans l’entreprise.
Elles reconnaissent que la mise en œuvre du droit d’expression des salariés implique la collaboration la plus large de tous et notamment la participation active du personnel d’encadrement.
Elles entendent par le présent accord définir le cadre dans lequel pourra s’exercer le droit d’expression des salariés au sein de l’entreprise.
8.I. Portée
Le droit d’expression reconnu à l’ensemble des salariés doit avant tout permettre aux membres du personnel de partager entre eux et avec leur encadrement l’expérience acquise à leurs postes de travail et de proposer, ou de rechercher, des solutions aux difficultés qu’ils sont susceptibles de rencontrer.
Situé dans une perspective d’amélioration, le droit d’expression des salariés peut permettre aussi bien la mise en œuvre d’actions donnant satisfaction au personnel que la découverte de solutions ou l’amélioration de la productivité de l’entreprise.
Le droit d’expression permet aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l’organisation de leur travail et la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail.
Les questions concernant notamment le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression.
8.II. Modalités d’expression
Enquête biannuelle
L’Association mène, tous les deux ans, une enquête biannuelle auprès des salariés, nommée « Enquête Climat Social », en ligne, sur les conditions de travail, les axes d’amélioration, les relations interpersonnelles et de recueillir l’expression des salariés sur ces sujets.
Les résultats de l’enquête sont l’opportunité d’engager le dialogue avec les collaborateurs.
A ce titre, les résultats de cette enquête pourront être présentés et exploités au cours de réunions collectives portant sur le droit d’expression.
Niveau des réunions
Ces enquêtes sont suivies, l’année n+1 de réunions de restitution du droit d’expression des salariés, au niveau de groupes correspondant aux unités élémentaires de travail eu égard tout à la fois à la nature du travail, au lieu et conditions dans lesquelles il s’exerce, et à leur encadrement.
Les groupes ainsi définis sont constitués par la direction et leur composition est portée à la connaissance du personnel.
Fréquence et durée des réunions
Chaque groupe se réunira 1 fois par période de 24 mois pour un temps de 1 heure à deux heures.
Modalités d’organisation des réunions
La date et l’heure de chaque réunion sont arrêtées pour chaque groupe par le/la directeur/trice, et portées à la connaissance des membres du groupe par tout moyen 3 semaines à l’avance. L’ordre du jour de la réunion comprend notamment la restitution de l’enquête menée et un échange avec les participants sur les propositions/suggestions d’amélioration émises lors de l’enquête.
Les réunions se tiennent au sein de l’Association.
Peuvent participer à chaque réunion, tous les salariés du groupe concerné, quel que soit leur niveau hiérarchique à l’exclusion de toute autre personne.
L’animation des réunions est assurée par le directeur général ou son représentant, et le cadre direct du groupe concerné.
Afin de favoriser la libre expression de chacun, l’animateur ainsi désigné ne sera pas investi de fonctions d’encadrement direct, ni d’un mandat électif ou syndical.
Transmission des demandes, propositions et avis
Chaque réunion donne lieu à l’établissement d’un compte-rendu relatant le déroulement des débats et présentant les demandes, propositions et avis exprimés.
Ce compte-rendu est établi par :
l’animateur responsable du groupe,
un rapporteur désigné en début de réunion,
un rapporteur désigné en début de réunion en accord avec l’animateur responsable (et signé par eux).
Il est transmis par l’animateur responsable du groupe à la hiérarchie (à la direction) dans les 15 jours suivant la réunion.
Un registre sera ouvert par la Direction pour conserver les comptes rendus de ces réunions.
Information du CSE
Les membres du CSE sont conviés à assister aux réunions de droit d’expression, selon leurs disponibilités.
Les comptes rendus des réunions d’expression seront communiqués au CSE.
Un bilan annuel des demandes, propositions et avis et suites données est présenté au CSE dans les 6 mois suivant les réunions d’expression.
Liberté d’expression
Conformément à l’article L.2281-3 du code du travail, les opinions émises par les salariés dans le cadre du droit d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne pourront motiver ni sanction ni licenciement pour autant qu’elles ne comportent aucune diffamation à l’égard des personnes.
Il est primordial que chacun veille à éviter tout abus de droit, notamment par mise en cause personnelle ou attitude malveillante, de façon à ce que ces réunions puissent se dérouler dans les meilleures conditions possibles.
Article 9 – Retraite
Il est précisé que l’Association entend, afin d’aider les salariés proches de la retraite à anticiper au mieux cette dernière, mettre en place une réunion collective d’information avec un organisme privé.
Cette réunion aura lieu sur le temps de travail des salariés et sera rémunérée comme tel.
Les salariés désireux d’y participer devront préalablement en informer la Direction.
Ils pourront, en outre, bénéficier de rendez-vous individuels avec l’organisme, en-dehors de leur temps de travail, et devront pour ce faire se rapprocher de cet organisme. Les rendez-vous individuels avec l’organisme ne seront pas pris en charge par l’Association.
L’accompagnement portera tant sur les droits à retraite des salariés que sur la manière de bien vivre leur retraite.
Titre IV – Autres dispositions Article 10 – Durée de l'accord Suivant les dispositions de l’Accord relatif à la périodicité et aux modalités des Négociations Obligatoires, signé le 2 août 2019, le présent accord est conclu pour une durée déterminée pour prendre automatiquement fin au 31 décembre 2029. Au terme du présent accord, les parties entendent faire échec à sa poursuite.
Les parties s’engagent toutefois à renégocier les termes dudit accord, et se réuniront pour ce faire, au plus tard le … avant l’expiration du présent accord. Le présent accord pour être modifié par avenant dans les conditions prévues par la loi.
Article 11 – Suivi et rendez-vous
Le suivi de l’application se réalisera, en cas de difficultés d’application, dans le cadre des informations du CSE. En outre, les parties conviennent de se donner rendez-vous en cas de modifications législatives qui pourraient impacter significativement les termes du présent accord. Article 12 – Formalités de dépôt et de publicité
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords ».
L’accord sera également transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Saverne en application de l’article D. 2231-2 du Code du travail.
Il sera soumis au ministère de la Santé et des solidarités pour agrément, conformément à l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles.
