Société par actions simplifiée au capital de 1.883,73 euros, Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de CRETEIL sous le n° 903 077 253, Dont le siège social est situé 112 avenue de Paris 94306 VINCENNES,
Représentée par Monsieur XX, Directeur Général
Ci-après brièvement dénommée « La Société »
D’une part,
ET
Le Comité Social Économique de la Société APIDAY
représentée par XX et XX en qualité de membres titulaires du Comité Social et Economique,
ci-après dénommée « La représentation élue du personnel »,
D'autre part.
Préalablement aux présentes, il sera précisé que :
La Direction de APIDAY souhaite offrir à l’ensemble de ses collaborateurs un cadre de travail plus souple et adapté aux exigences de leurs missions. Afin de garantir autonomie et équilibre entre vie professionnelle et personnelle, elle décide d’instaurer un dispositif de
forfait annuel en jours pour tous les salariés, qu’ils soient Cadres ou Non-Cadres, de l’entreprise.
Ce mode d’organisation du travail permet une gestion plus libre du temps de travail, sans décompte horaire, tout en respectant la réglementation et les engagements de l’entreprise en matière de qualité de vie au travail. Or, l’article L.3121-63 du Code du travail dispose ainsi que « Les forfaits annuels […] en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. » Les Parties ayant constaté que les dispositions conventionnelles de la branche des Bureaux d’Etudes techniques (SYNTEC) applicables au sein de l'Entreprise n’instauraient pas de modalités adaptées au fonctionnement de l'Entreprise. C’est pour cette raison que les Parties ont souhaité déterminer des conditions de recours et de suivi du forfait annuel en jours adaptées aux spécificités de l’Entreprise, dans le respect des règles légales. Les dispositions de la branche des Bureaux d’Etudes Techniques sur le forfait jours ne sont donc plus applicables dans leur totalité. L’Accord se substitue ainsi aux dispositions conventionnelles de la branche des Bureaux d'Études techniques (SYNTEC) portant sur les conditions de recours, la mise en place et le suivi du dispositif de forfait jours. Les dispositions de la convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques sur le forfait jours ne sont donc pas applicables au sein de l’Entreprise. Cette volonté partagée a ainsi donné lieu à la rédaction de l’Accord.
Titre I – Dispositions générales
L’Accord a été conclu dans le strict respect des dispositions légales et réglementaires relatives d’une part à la durée et l’organisation du travail, et d’autre part aux modalités de négociation collective au sein de l’Entreprise. Le forfait annuel en jours s’applique à
tous les salariés de la société APIDAY, quel que soit leur statut ou classification, sauf les stagiaires ou alternants et les salariés ne bénéficiant pas d’une autonomie dans la conduite de leurs missions et pour lesquels le respect des horaires de travail fixe est adapté.
Ce dispositif est instauré pour une période de référence allant du
1er janvier au 31 décembre.
Le
nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse.
Le
nombre de jours de repos est déterminé selon un calcul détaillé au Titre IV, ci-dessous, pour chaque période de référence.
Chaque salarié en forfait jours doit déclarer mensuellement ses jours travaillés et ses jours de repos via leur espace personnel dans l’outil de gestion de paie (Payfit au jour de la signature de l’accord collectif).
Titre II – Modalités d’accès au forfait jours et de mise en œuvre
L’ensemble des salariés de l’entreprise peut bénéficier du forfait jours
sans condition de rémunération minimale. Ce dispositif repose sur l’autonomie laissée aux salariés pour organiser leur emploi du temps et répondre aux besoins de l’entreprise.
Ainsi, tous les collaborateurs de la société, quelle que soit leur classification au sein de la convention collective nationale des Bureaux d'Études Techniques et leur statut, peuvent prétendre à l’accès à la convention de forfait annuel en jours, à la demande de l’employeur et sous réserve :
De respecter le minimum salarial conventionnel requis applicable à leur catégorie professionnelle.
De disposer d’une autonomie réelle, effective et suffisante dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours du présent accord se verront proposer par la Direction d’APIDAY une convention individuelle de forfait annuel en jours écrite.
La mise en œuvre de ces conventions est subordonnée par l’accord du salarié concerné, qui se matérialise soit par des clauses spécifiques au sein des contrats du travail, soit par un avenant contractuel.
Ces conventions individuelles de forfait feront référence au présent accord et préciseront les caractéristiques principales suivantes :
La fonction occupée par le salarié justifiant de son autonomie et la flexibilité dans l’organisation de son temps de travail,
Les 218 jours de travail annuels ;
La rémunération correspondante à ces 218 jours ;
Le respect des règles de repos quotidiens et hebdomadaires suivant la législation du travail en vigueur ;
Les obligations déclaratives et leurs modalités ;
Les modalités de suivi de la charge de travail ;
La prise des jours de repos et leur solde à la fin de l’année civile.
Titre III – Gestion des absences et des arrivées/départs en cours d’année
En cas d’absence (maladie, congés non payés, etc.), un recalcul du nombre de jours de repos sera effectué proportionnellement. Les éventuelles journées non travaillées seront déduites du solde de congés ou de la rémunération du salarié si aucun congé n’est disponible.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés sera calculé au prorata.
Titre IV – Modalités de prise des jours de repos et incidence des absences
Article 1 – Modalités de prises de jours de repos
Le Salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficie de jours de repos au titre de chaque période de référence.
Le calcul est réalisé de la manière suivante pour chaque période de référence :
365 jours (hors année bissextile) - nombre de jours travaillés (incluant journée de solidarité) - nombre de jours de week-end - nombre de jours ouvrés de congés payés - nombre de jours fériés (ouvrés) ___________________________________ = Nombre de jours de repos sur l’année de référence au titre du forfait jours.
Les salariés présents pendant toute la période de référence considérée, bénéficient de la totalité des jours de repos.
Aussi, le calcul du nombre de jours de repos est effectué au prorata temporis en cas de date d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de suspension du contrat.
Les jours de repos doivent être posés en journée entière ou en demi-journée, clairement identifiée sur la fiche mensuelle de suivi (disponible dans l’espace personnel Payfit).
La demande de prise de jours de repos devra être effectuée par le salarié auprès de sa hiérarchie a minima 15 jours avant la date du repos souhaitée, sauf cas exceptionnel exposé et justifié auprès de la Direction.
La demande pourra notamment être refusée pour des raisons tenant à l’intérêt du service et la date de prise du repos sera alors reportée.
Comme pour les jours de congés payés, les jours de repos ne peuvent pas se reporter d'une année sur l'autre. Tous les jours de repos devront donc être soldés au terme de la période de référence.
Les jours de repos non pris par le salarié avant la fin de l’année civile ne seront ni rémunérés, ni reportés sur l’année suivante, sauf accord exceptionnel de la Direction.
Article 2 – Incidence des absences sur les jours de repos.
La détermination des jours à repos étant liée au nombre de jours de travail effectués, il en résulte que les absences de tous ordres (et notamment les arrêts de travail pour maladie, les congés maternité et paternité et les congés non rémunérés de toute nature) réduisent à due proportion le nombre de jours de repos supplémentaires.
Les périodes suivantes sont néanmoins assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à repos supplémentaire :
Congés payés ;
Congés d’ancienneté ;
Congés pour évènements familiaux ;
Jours de repos supplémentaires ;
Jours de formation.
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemple : congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.
Titre V – Rémunération et conditions financières
La rémunération des salariés en forfait jours est maintenue sur une base mensuelle stable. Elle tient compte de la charge de travail du salarié même si elle est déconnectée du nombre d’heures de travail effectuées. Contrairement aux dispositions initiales de la convention collective, il n’y a
aucune exigence de rémunération minimale pour l’accès au forfait jours, sous réserve de respecter le minimum salarial conventionnel requis applicable à leur catégorie professionnelle.
En cas de dépassement exceptionnel du plafond de
218 jours, les journées supplémentaires seront rémunérées ou compensées en repos, dans la limite de 235 jours travaillés par an.
Le bulletin de salaire fera mention du forfait annuel en jours et du nombre annuel de jours. En outre, il est précisé que la rémunération forfaitaire du salarié sera impactée proportionnellement à la durée de ses absences, dans le strict respect des dispositions légales et conventionnelles. Ainsi, la retenue de rémunération, en cas d’absence sera calculée sur la base de la formule mentionnée au Titre III, ci-dessus.
Titre VI – Modalités de suivi des jours de travail
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année s’accompagne d’un suivi du nombre de jours travaillés. Afin d’assurer un contrôle approprié par l’Employeur, un système auto-déclaratif est mis en place. Ainsi, chaque salarié établira un relevé précisant : • le nombre et la date des jours travaillés, • le nombre, la date et la qualification des journées de repos prises au cours du mois (congés payés, jours de repos, …). Cette déclaration sera établie par chaque salarié selon le système mis à disposition par l’Employeur. L’Entreprise assurera le suivi régulier de la charge et l’organisation du travail du salarié par le biais de la validation du relevé susvisé. Ces relevés seront conservés par l’Entreprise pendant une durée de trois ans.
Titre VII – Maîtrise de la charge de travail
Dans le but de garantir aux salariés la protection de leur santé et de leur sécurité, l’Entreprise met en place des garanties individuelles et collectives permettant la maîtrise de la charge de travail et le respect des repos hebdomadaire et quotidien.
Article 1 - Droit au repos
Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas légalement soumis à la durée légale hebdomadaire (35 heures) ainsi qu’aux durées maximales journalières (10 heures) et hebdomadaires (48 heures) de travail. Ainsi, en concertation avec l’Employeur, les salariés gèrent librement leur temps de travail en réelle autonomie. Toutefois, chaque salarié doit assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de son travail, de façon à permettre une réelle conciliation entre son activité professionnelle et sa vie privée et familiale. Il doit veiller, en lien avec l’Employeur, à ce que la charge de travail reste raisonnable tant au regard du temps de travail quotidien qu’hebdomadaire. Ainsi, chaque salarié doit veiller au respect les dispositions suivantes : • Repos quotidien de 11 heures consécutives (L. 3131-1 du Code du travail); • Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (L. 3132-2 du Code du travail). En conséquence, le temps de travail journalier est limité par référence à ces obligations de repos quotidien et hebdomadaire. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Par ailleurs, l’organisation du travail du salarié ne pourrait le conduire à travailler la nuit, sauf cas exceptionnel et après en avoir avisé son supérieur hiérarchique.
Article 2 - Entretien annuel et suivi de la charge de travail
Chaque salarié en forfait jours bénéficiera d’un
entretien annuel dédié à l’organisation de son travail.
Durant chaque entretien, seront notamment évoqués les sujets suivants : • L’adéquation de la charge de travail du salarié ; • L'organisation du travail dans son service et au sein de l’Entreprise ; • L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; • L’effectivité de son droit à la déconnexion ; • La rémunération du salarié. Cet échange permettra d’évaluer la charge de travail, le respect des temps de repos et l’impact sur l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle. Des ajustements pourront être mis en place si des difficultés sont constatées.
Titre VIII – Droit à la déconnexion et procédure d’alerte
Le droit à la déconnexion représente le droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de ses jours de travail.
Il est entendu par outil numérique : les outils physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, droits d’accès, etc.) fournis par l’employeur et qui permettent d’être joignable ou de travailler à distance.
L’objectif est d’assurer le respect des jours de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. L’entreprise s’engage à mener des actions de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques professionnels permettant un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les responsables s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les collaborateurs en dehors de leurs jours de travail. Par ailleurs, les collaborateurs veilleront à faire usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone mobile professionnel en dehors des jours de travail uniquement lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera.
En dehors de ces circonstances exceptionnelles, les collaborateurs ne devront pas utiliser leurs outils numériques professionnels en dehors de leurs jours de travail. L’employeur incitera l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise à respecter la vie privée des collaborateurs et des clients.
Les modalités d’exercice de ce droit se matérialisent également par la possibilité de s’affranchir de réponse ou de connexion pendant les jours de repos et de congés.
Lorsque la situation le nécessite, les collaborateurs peuvent avoir recours à la procédure d’alerte en cas de surcharge de travail. Le cas échéant, ils seront conviés à contacter le service des ressources humaines.
En cas de procédure d’alerte, un entretien sera alors organisé à brève échéance afin que la situation soit analysée.
Si l’alerte est fondée, l’Employeur prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. Les mesures prises pour permettre le traitement effectif de la situation feront l’objet d’un suivi spécifique de la part de l’Employeur.
Titre IX - Amplitude de travail
Compte tenu de l’activité spécifique de la société, le salarié en forfait annuel en jours devra, dans la mesure du possible, assurer une présence entre 10h00 et 17h00, et ce afin de garantir le bon fonctionnement du service.
Cette amplitude est nécessaire pour coordonner les activités internes et les interactions avec les parties prenantes externes (clients, déplacements professionnels…), tout en maintenant une flexibilité dans l’organisation du temps de travail en dehors de cette plage horaire.
Titre X – Dispositions finales
Article 1 - Entrée en vigueur et publicité de l’accord
Selon les dispositions du code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires :
un, auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS),
un, auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel.
Le présent accord entrera en vigueur dans un délai de 8 jours à partir de la date de soumission à la DREETS et applicable pour l’ensemble des collaborateurs, de manière rétroactive, à compter du 1er février 2025.
Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail le présent accord est conclu sans limitation de durée, il pourra être révisé tous les 5 ans à la demande de la Direction ou des représentants du personnel.
Article 2 – Suivi et modifications
L’Entreprise, en la personne de son représentant légal, peut proposer un projet d’avenant de révision soumis aux règles de validité de l’article L.2232-21 du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée aux autres Parties.
Dans un délai d’un mois à compter de l'envoi de cette lettre, les Parties se rencontreront en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions de l’Accord resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. Toute modification ultérieure de cet accord sera soumise à la DREETS.
Article 3 – Information des collaborateurs
L’entrée en vigueur de cet accord sera communiquée à l’ensemble des collaborateurs au travers du compte-rendu de la réunion CSE. Il sera, par la suite, mis à disposition et consultable à tout moment par les collaborateurs sur Notion.
Article 4 – Clause de rendez-vous
A la demande d’une des Parties, ou en cas de modifications législatives ou conventionnelles relatives à la durée ou à l'aménagement du temps du travail qui nécessiteraient une adaptation de celles de l’Accord, les Parties se réuniront afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.
Article 5 – Dénonciation
L’accord pourra être dénoncé, durant toute la durée de sa validité par les représentants du personnel de l’entreprise ou par l’employeur. Celle-ci devra être notifiée par écrit aux représentants du personnel, à l’employeur ainsi qu’à la DREETS. Dans le même temps, la dénonciation devra être portée à la connaissance des collaborateurs par voie d’affichage ou électronique (mail groupé). En cas de dénonciation, un préavis de trois mois devra être respecté. Durant le délai de préavis, les représentants du personnel et l’employeur doivent entamer des négociations pour tenter de conclure un nouvel accord qui viendrait remplacer celui-ci. Après la fin du délai de 3 mois, si aucun nouvel accord n’a été conclu, les dispositions du présent accord dénoncé peuvent continuer de s’appliquer pendant une période appelée "survie de l’accord". Cette période de survie est de 12 mois après la fin du préavis. Au-delà de cette période de survie et en l’absence d’un nouvel accord, les dispositions légales et conventionnelles s’appliqueront de nouveau.
