La Société APPLEXION SAS, dont le siège social est situé 5, chemin du Pilon, 01700 Saint-Maurice de Beynost, immatriculé au RCS sous le numéro 884 968 439 00023, code APE 7112B, représentée par
Monsieur X, agissant en qualité de Président
Ci-après désignée la « Société »
Et d’autre part,
L’unique organisation syndicale représentative au sein de la Société APPLEXION SAS :
La Confédération générale du travail-Force ouvrière (FO) : représentée par
Monsieur X, délégué syndical
Ci-après désignée l’« Organisation Syndicale »
Ensemble désignés les « parties ».
Sommaire
PREAMBULE
Article 1 - Champs d’application et objet de l'accord
Article 2 - Durée de l'accord
Article 3 - Diagnostic
Article 4 - Les engagements pris en matière d’égalité professionnelle
Article 4-1 : Rappel des dispositions légales et conventionnelles
Article 4-2 : Domaine 1 - L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
4-2-1 : Cadre préexistant
4-2-2 : Congés pour enfant ou conjoint malade (dispositif révisé)
4-2-3 : Les mesures en faveur du recours au temps partiel
Article 4-3 : Domaine 2 – L’embauche
4-3-1 : Cadre préexistant
4-3-2 : Le suivi de la mixité des embauches
Article 4-4 : Domaine 3 – La rémunération
4-4-1 : Le maintien à 100% du salaire dans le cadre du congé paternité
4-4-2 : Le congé parental d’éducation et congé naissance supplémentaire
4-4-3 : L’outil de suivi de la répartition par sexe des enveloppes NAO
Article 5 - Les engagements pris en matière de qualité de vie au travail (QVT)
Article 5-1 : Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
5-1-1 : Cadre préexistant
5-1-2 : L’action de sensibilisation des salariés
5-1-3 : Nomination d’un référent handicap
5-1-4: Engagements relatifs aux ESAT sur les bassins de la Société
Article 5-2 : Les mesures permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination
5-2-1 : Cadre préexistant
5-2-2: Publication de la procédure de traitement des signalements
5-2-3 : Action de formation harcèlement
Article 5-3: Autres mesures en matière de qualité de vie au travail 5-3-1 - Mise en place du dispositif Premiers Secours en Santé Mentale (PSSM)
Article 5-4 : La charte du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion
Article 6 - Les engagements pris en matière de mobilité durable
Article 6-1 : Maintien de l’indemnité « mobilité durable »
Article 7- Résumé des actions et calendrier
Article 8 - Entrée en vigueur
Article 9 - Modalités de révision de l’accord
Article 10 - Notification et publicité
PREAMBULE
Après avoir rappelé que :
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-17 et suivants du code du travail, qui portent notamment sur les questions d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et la mobilité durable. Plus précisément, ces articles prévoient, en l’absence d’accord en vigueur, l’ouverture d’une négociation sur les points suivants :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Les mesures permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination ;
Les mesures permettant l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
La mise en place de régimes de protection sociale complémentaire (prévoyance & frais de santé) ;
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;
L’exercice du droit des salariés à la déconnexion ;
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail (mobilité dite vertueuse ou durable).
Les parties rappellent que la Société est dotée d’un accord collectif répondant aux dispositions de l’article L. 2242-17 du Code du travail et que celui-ci est applicable jusqu’au 30 juin 2026. Souhaitant négocier et appliquer des mesures nouvelles, notamment en matière « d’égalité professionnelle », « qualité de vie au travail » et de « mobilité durable », les parties ont décidé de rouvrir des négociations puis de signer le présent accord. Des réunions de négociation se sont tenues en date du 29/05/2026, 08/06/2026, 16/06/2026 et le 29/06/2026. Le présent accord reprend plusieurs dispositions de l’accord précédent et ajoute de nouvelles mesures. Il contient des mesures relatives à :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (à travers 3 des 9 domaines d’actions fixés par la Loi)
Les mesures permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination
L’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La mobilité durable
Il maintient également une charte du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion.
Les parties ont convenu des engagements suivants.
Article 1 – Champ d’application et objet de l'accord Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Société, sous réserve des dispositions s’appliquant à une population spécifiquement nommée. Les parties au présent accord conviennent de se fixer des objectifs de progression pris parmi les thèmes énumérés ci-dessus. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes, dont le délai de réalisation est précisé dans le présent accord. Des indicateurs de suivi sont également définis afin de convenir de la réalisation des actions. Article 2 - Durée de l'accord Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il arrivera ainsi à son terme en date du 30/06/2030. Article 3 – Diagnostic La Base de Données Economiques et Sociales de la Société, présentée à l’occasion de la consultation du CSE sur la Politique Sociale de l’Entreprise (réunion d’information du 30/04/2026), regroupe dans un document unique, l’ensemble des données à caractère social permettant aux délégations syndicales participant à la négociation, de bénéficier d’une vision plus claire en matière d’emploi, de rémunération, de formation et de temps de travail. Pour faciliter les échanges ayant abouti au présent accord, la Direction a remis aux organisations syndicales une analyse tirée des éléments contenus dans ce document unique. Cette analyse, qualifiée de diagnostic, est reprise en annexe du présent accord (Annexe 1). Article 4 – Les engagements pris en matière d’égalité professionnelle Les parties au présent accord ont convenu de retenir, parmi les 9 domaines proposées par le code du travail, les 3 suivants : l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, l’embauche et la rémunération. Dans chacun de ces domaines, les parties signataires définissent des objectifs, des actions, des indicateurs et un planning, tels que présentés ci-dessous. Un tableau récapitulatif est présenté à l’article 7 du présent accord. Article 4-1 : Rappel des dispositions légales et conventionnelles Afin de permettre aux salariés de distinguer clairement les dispositions qui relèvent de la loi de celles qui relèvent de pratiques ou de décisions d’entreprise, les parties ont convenu de rappeler les mesures légales et conventionnelles suivantes :
Tout employeur assure, sous réserve des notions d’ancienneté et / ou d’expérience professionnelle, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
La salariée bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de surveillance médicale liés à la grossesse et des suites de l’accouchement.
La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par le code de la santé publique bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.
Dans le cadre d’une procédure d’adoption, les parents peuvent s’absenter avec maintien du salaire de base et sur justificatif pour se rendre à trois entretiens (assistante sociale, psychologue, etc.).
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les parents salariés au titre de leur ancienneté dans l’entreprise.
Les salariées enceintes peuvent, dans certaines conditions, bénéficier d’un aménagement de poste pour occuper un poste adapté à leur état de santé. Elles bénéficient également d’une réduction d’horaire d’une demi-heure par jour à partir du 3ème mois de grossesse et d’une heure à compter du 6ème mois de grossesse. En application de la convention collective et en accord avec le management, ces temps peuvent être regroupés dans le cadre de la semaine civile. Pour faciliter le bénéfice de ces mesures, un entretien est organisé avec le responsable une fois l’état de grossesse annoncé par la salariée.
Les salariées de retour de congé maternité, qui n’étaient pas présentes lors de la distribution des enveloppes NAO, bénéficient d’une augmentation de salaire correspondant, au minimum, à la moitié des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Il est convenu que ce dispositif s’applique à tous les retours de congé familial (maternité et parental d’éducation). Un entretien avec le responsable est organisé au retour du congé familial.
Les salariées qui allaiteront leur enfant pourront disposer à cet effet, pendant une durée maximum d’un an, de 30 minutes le matin et de 30 minutes l’après-midi. Elles doivent informer par écrit le service RH qui mettra à leur disposition un « local d’allaitement » : un lieu fermé, éclairé, avec prise électrique et stores pour permettre d’allaiter. En fonction des impacts sur l’organisation, le manager pourra réviser la charge de travail et / ou les objectifs annuels.
Reconnaissance de l’endométriose et de l’adénomyose invalidantes : Par dérogation à la condition de présence effective habituellement exigée pour le bénéfice de l’indemnisation complémentaire versée par l’employeur en cas d’arrêt de travail pour maladie, cette condition ne s’applique pas aux salariées atteintes d’endométriose ou d’adénomyose invalidante médicalement constatée.
Le bénéfice de cette disposition est subordonné à la production :
d’un arrêt de travail établi conformément à la réglementation applicable ;
ainsi que d’un certificat médical attestant de l’existence d’une endométriose ou d’une adénomyose présentant un caractère invalidant.
La salariée demeure libre de solliciter ou non l’application de cette disposition. Lorsqu’elle en demande le bénéfice, elle consent à communiquer à l’employeur les éléments médicaux strictement nécessaires à la justification de ses droits au titre du présent accord.
Lutte contre les violences domestiques
L'entreprise met en œuvre des actions d'information et de sensibilisation relatives aux violences domestiques (violences conjugales et intra-familiales). Toute salariée ou tout salarié qui se déclare victime de violences domestiques peut, s'il le souhaite, être orienté vers les structures et associations spécialisées compétentes, susceptibles de lui apporter un accompagnement adapté sur les plans juridique, social et psychologique. Par ailleurs, lorsque des absences sont rendues nécessaires afin d'accomplir des démarches administratives, médicales ou judiciaires en lien avec une situation de violences domestiques, l'entreprise s'engage à examiner avec bienveillance les conséquences de ces absences, notamment au regard de leur incidence éventuelle sur la rémunération. Chaque situation fait l'objet d'un examen individualisé, dans le respect de la confidentialité des informations communiquées et des contraintes d'organisation du service. Enfin, les parties rappellent que chaque année seront présentés les résultats de « l’Index égalité homme-femme » qui permet de détecter des éventuels écarts en matière de rémunération, de promotion et de positionnement entre les femmes et les hommes. Article 4-2 : Domaine 1 - L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
4-2-1 : Cadre préexistant Depuis de nombreuses années, la Société cherche à faciliter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle de ses salariés, lorsque cela est possible. Plusieurs dispositifs témoignent de cette volonté : Les horaires individualisés : les salariés travaillant en journée bénéficient de plages variables leur permettant d’adapter leurs horaires d’arrivée et de départ en fonction de leurs contraintes personnelles. L’entretien annuel : les salariés, quel que soit leur statut, sont invités à s’exprimer sur un certain nombre de sujets dont, notamment, l’équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle et leur charge de travail pour permettre au management d’identifier les solutions appropriées. Au-delà de ce rendez-vous annuel, les parties rappellent que les salariés ont la possibilité de demander qu’un entretien soit organisé avec le service RH si une problématique de charge de travail survient. Par ailleurs, certaines mesures appliquées dans les 2 derniers accords sont reprises dans le présent accord, pour sa durée d’application :
L’aménagement des horaires sur les journées de rentrée scolaire : « En adéquation avec les contraintes de chaque service, à l’occasion du jour de la rentrée scolaire, les horaires des parents pourront être aménagés en fonction des contraintes spécifiques qu’ils peuvent rencontrer ce jour-là. Une note sera diffusée à l’ensemble du personnel pour rappeler cette possibilité ».
La mise à disposition de place de parking pour les salariées enceintes : « des places de parking pourront spécifiquement être réservées aux femmes enceintes qui en feront la demande ».
4-2-2 : Congés pour enfant ou conjoint malade (dispositif révisé)
A – Objectif de progression Les parties conviennent d’adapter le dispositif de congé pour enfant malade afin de mieux répondre aux besoins des salariés, notamment en étendant le bénéfice du congé aux enfants à charge âgés jusqu’à dix-huit (18) ans inclus. Ce dispositif vise à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et situations familiales imprévues liées à la maladie ou à un accident.
Ainsi, les salariés bénéficient d’un congé rémunéré de quatre (4) jours maximum par année civile en cas de maladie ou d’accident d’un enfant à charge, jusqu’à ses dix-huit (18) ans inclus. Ce congé peut également être mobilisé, en tout ou partie, en cas de maladie ou d’accident du conjoint, sur présentation d’un justificatif médical attestant de la nécessité de la présence du salarié. Ces deux dispositifs ne peuvent se cumuler au-delà d’un total de quatre (4) jours par année civile.
B – Actions Afin de sécuriser et d’harmoniser les pratiques, les cas de recours aux congés pour enfant ou conjoint malade sont précisés par une note d’information interne diffusée à l’ensemble des salariés. Cette note a pour objet de clarifier les situations ouvrant droit à ces absences ainsi que les justificatifs à produire.
C – Calendrier et indicateurs de suivi L’extension du congé enfant malade aux enfants âgés jusqu’à dix-huit (18) ans inclus est applicable à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. La note d’information interne sera diffusée concomitamment à la publication du présent accord. Le suivi de l’utilisation de ces congés fait l’objet d’une information annuelle présentée au Comité social et économique (CSE).
4-2-3 : Les mesures en faveur du recours au temps partiel – reconduction des dispositifs existants A - Objectif de progression : accompagner les demandes de passage à temps partiel Les parties réaffirment leur volonté de favoriser le recours au temps partiel choisi, comme levier de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. De manière générale, les passages à temps partiel relèvent d’un choix personnel des salariés concernés. Dans la mesure du possible, la Direction s’efforce de trouver des solutions lorsque des salariés expriment une telle demande et que des contraintes opérationnelles et organisationnelles ne s’y opposent pas. Les dispositions mises en œuvre dans le cadre de l’accord précédent sont reconduites, dans une logique d’accompagnement des demandes exprimées par les salariés. La Direction rappelle que toute demande de passage à temps partiel fait l’objet d’une réponse écrite de la part de la Direction.
B –
Actions : communication et sensibilisation
Les actions suivantes, déjà engagées, sont reconduites :
une action de communication via des entretiens interne animés par les responsables RH sur la politique de l’entreprise en matière de temps partiel et sur les modalités de recours, afin de faciliter les échanges entre salariés, management et ressources humaines ;
une action de sensibilisation du management à l’adaptation de la charge de travail et à la redéfinition des objectifs des salariés à temps partiel.
Le dispositif de neutralisation de l’impact du temps partiel sur les droits à retraite est reconduit dans le respect des règles Urssaf dans le domaine. Il consiste en un maintien des cotisations « employeur » d’assurance vieillesse sur la base d’un temps plein, sous réserve du versement concomitant par le salarié des cotisations « salariales » correspondantes. Ce dispositif ne s’applique pas aux régimes de retraite complémentaire.
C – Calendrier et indicateur de suivi
Les actions de communication et de sensibilisation seront menées à chaque demande de passage à temps partiel. Un suivi des demandes de passage à temps partiel sera mené en CSE. L’indicateur de suivi de cette action sera l’information faite en CSE. L’indicateur de mesure sera le nombre de passages à temps partiel et le nombre de bénéficiaires de ce dispositif de maintien des cotisations vieillesse.
Article 4-3 : Domaine 2 – L’embauche 4-3-1 : Cadre préexistant Les parties rappellent que le recrutement et l’embauche constituent une étape essentielle du lien entre la Société et le marché du travail, et réaffirment leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que de la prévention de toute forme de discrimination. À ce titre, la Société garantit que les offres d’emploi publiées sont conformes aux dispositions légales et ne comportent aucune mention discriminatoire, notamment liée au sexe. Les parties conviennent de reconduire les engagements antérieurs visant à renforcer les pratiques de recrutement, à suivre la mixité des embauches et à améliorer la visibilité de la Société et de ses métiers. 4-3-2 : Le suivi de la mixité des embauches
A – Objectif de progression
Les parties conviennent de poursuivre l’amélioration de l’analyse de la mixité au sein des embauches réalisées.
B – Actions
L’outil de suivi des embauches est reconduit dans son utilisation. Il permet d’identifier, pour chaque recrutement et pour chaque avenant, la répartition par sexe des personnes recrutées. Cet outil, intégré à la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE), contribue à l’information des instances représentatives du personnel sur la politique sociale de l’entreprise.
C – Calendrier et indicateurs de suivi
L’outil de suivi couvre les embauches réalisées au cours de chaque année civile. L’indicateur de suivi demeure la répartition effective des embauches par sexe et par poste.
Article 4-4 : Domaine 3 – La rémunération Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties conviennent du maintien ou de l’évolution des mesures suivantes :
Le maintien à 100% du salaire dans le cadre du congé paternité;
Le versement d’un complément de salaire dans le cadre du congé parental d’éducation ;
La poursuite de l’utilisation de l’outil de suivi de la répartition par sexe des enveloppes NAO.
4-4-1 : Le maintien à 100% du salaire dans le cadre du congé paternité
A - Objectif de progression : Faciliter le recours au congé paternité
Les Parties réaffirment leur volonté de soutenir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle en facilitant le recours au congé paternité, afin d’encourager les salariés à bénéficier pleinement de ce droit.
B – Actions – Maintien à 100 % du salaire pendant le congé paternité
Les Parties confirment le maintien de la mesure déjà en place, consistant à garantir le maintien à 100 % du salaire pendant toute la durée du congé paternité.Pour rappel, suite à l’allongement de la durée légale du congé paternité, portée à 25 jours calendaires depuis le 1er juillet 2021, cette mesure a été étendue à l’ensemble de cette nouvelle durée.
C – Calendrier et indicateur de suivi
Cette mesure entre en vigueur dans les mêmes délais que le présent accord. L’indicateur de suivi sera le nombre de bénéficiaires dont un décompte non nominatif sera présenté une fois par an en CSE.
4-4-2 : Congé parental d’éducation et congé supplémentaire de naissance
A – Objectif de progression : Faciliter le recours au congé parental d’éducation et au congé supplémentaire de naissanceLes Parties souhaitent renforcer le soutien aux salariés dans leur rôle parental en facilitant le recours au congé parental d’éducation ainsi qu’à une nouvelle période de congé supplémentaire de naissance, afin d’accompagner au mieux l’arrivée d’un enfant.
B – Actions : versement d’un complément de salaire
Depuis juin 2022, les salariés bénéficiant d’un congé parental d’éducation, à temps plein ou à temps partiel, perçoivent un complément forfaitaire de salaire de 150 € bruts par mois, pour une durée maximale de 6 mois.Il est convenu d’étendre ce complément forfaitaire de 150 € bruts par mois aux congés supplémentaire de naissance, d’une durée pouvant aller jusqu’à 2 mois. Ainsi, la durée cumulée ouvrant droit au versement du complément forfaitaire peut atteindre jusqu’à 8 mois.Ce complément reste soumis aux charges et cotisations sociales en vigueur et entre dans l’assiette de calcul de l’impôt sur le revenu. Par ailleurs, il est rappelé que les salariés en congé parental d’éducation à temps plein peuvent demander le maintien, à leurs frais, de la mutuelle.
C – Calendrier et indicateur de suivi
Cette mesure entre en vigueur à la date d’application du présent accord. Le suivi sera assuré par un indicateur portant sur le nombre de bénéficiaires, présenté de manière non nominative une fois par an en CSE.
4-4-3 : L’outil de suivi de la répartition par sexe des enveloppes NAO
A - Objectif de progression : améliorer l’analyse de la répartition des enveloppes de NAO
B – Actions : poursuite de l’utilisation de l’outil de suivi de la répartition des enveloppes
Le service RH dispose d’un outil, déjà utilisé lors du précédent accord. Ce dernier est reconduit, permettant d’apprécier les conditions dans lesquelles les enveloppes annuelles des NAO sont réparties entre les hommes et les femmes. L’analyse sera menée au regard de la répartition existante entre les hommes et les femmes. Ainsi, l’information suivante sera communiquée : •« X% des femmes ont bénéficié d’une augmentation •X% des hommes ont bénéficié d’une augmentation »
C – Calendrier et indicateur de suivi
Cette mesure entre en vigueur dans les mêmes délais que le présent accord. L’analyse de la répartition des enveloppes de NAO sera présentée 1 fois par an en CSE. L’indicateur de suivi sera le pourcentage de bénéficiaires par sexe sur le total des salariés éligibles à une revue salariale.
Article 5 – Les engagements pris en matière de qualité de vie au travail (QVT) Article 5-1 : Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés La Direction souhaite continuer à s’engager sur la question de l’emploi des travailleurs handicapés.
5-1-1 : Cadre préexistant Sur le site de Saint-Maurice de Beynost, la Société a désormais recours aux services d’un ESAT pour différentes prestations, notamment pour l’entretien des espaces verts et de la gestion des déchets de bureau. L'ESAT (travail en Etablissement et Service d’Aide par le Travail) est une structure qui permet aux personnes en situation de handicap d'exercer une activité professionnelle tout en bénéficiant d'un soutien médico-social et éducatif dans un milieu protégé. Cette structure accueille des personnes qui n'ont pas acquis assez d’autonomie pour travailler en milieu ordinaire ou dans une entreprise adaptée à leurs besoins (définition du site www.service-public.fr).
5-1-2 : L’action de sensibilisation des salariés
A - Objectif de progression : Information et sensibilisation auprès des salariés sur le thème du handicap au travail afin de favoriser un environnement inclusif, de lutter contre les préjugés et de faciliter l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
B – Actions :
La Direction s’engage à poursuivre les actions entreprises dans ce domaine. Une nouvelle action de sensibilisation sera ainsi menée d’ici le terme du présent accord, sur le site de Saint-Maurice de Beynost. Les élus au CSE seront informés de la réalisation de cette action de sensibilisation.
C – Calendrier et indicateur de suivi :
L’indicateur de suivi sera la date de la session d’information réalisée sur le site.
5-1-3 : Nomination d’un référent handicap
A – Objectif de progression : Renforcer l’accompagnement des salariés en situation de handicap et favoriser leur insertion, maintien et évolution professionnelle au sein de la Société.
B – Actions :Conformément aux dispositions légales en vigueur, la Société désignera un référent handicap, chargé de :
Accueillir, informer et accompagner les salariés en situation de handicap ;
Faciliter les démarches liées à l’adaptation des postes de travail et aux aménagements nécessaires ;
Être un interlocuteur privilégié pour la mise en œuvre de la politique handicap de l’entreprise ;
Collaborer avec les services RH, la médecine du travail, les représentants du personnel et les organismes spécialisés (AGEFIPH, etc.) ;
Participer à la sensibilisation et à la formation des équipes sur les questions liées au handicap.
La désignation du référent handicap sera formalisée par écrit et communiquée à l’ensemble des salariés.
C – Calendrier et indicateur de suivi : La nomination du référent handicap interviendra au cours du présent accord.
Un bilan annuel sera présenté en CSE sur les actions menées en matière d’accompagnement des salariés en situation de handicap.
5-1-4 : Engagements relatifs aux ESAT sur les bassins de la Société A – Objectif de progression : Poursuivre l’action d’identification, de contractualisation et de développement des partenariats avec les ESAT
Les Parties souhaitent consolider les relations avec les ESAT des bassins d’activité de la Société, en maintenant les contrats existants et en poursuivant le développement de nouvelles collaborations lorsque cela est possible.
B – Actions : maintien et développement des contrats avec les ESAT
Dans le cadre du précédent accord, la Direction a mené avec succès une action d’identification des ESAT présents sur le bassin de Saint-Maurice de Beynost, accompagnée d’une démarche de demande de devis dans les domaines correspondant aux besoins de la Société.
Cette démarche a permis la contractualisation avec plusieurs ESAT. La Direction s’engage à maintenir les contrats en place avec les ESAT identifiés et à poursuivre, dans la mesure du possible, le développement de nouvelles prestations en lien avec ces structures.
C – Calendrier et indicateur de suivi
L’indicateur de suivi sera la présence et le maintien des contrats de prestation avec les ESAT identifiés, ainsi que le nombre de nouveaux contrats conclus, présentés annuellement en CSE pendant la durée d’application de l’accord.
Article 5-2 : Les mesures permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination
5-2-1 : Cadre préexistant Les Parties rappellent que la nomination des référents harcèlement, conformément à la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, a été réalisée lors du précédent accord, avec désignation d’un référent par la Direction et d’un référent par le CSE. Ces référents ont également été formés sur le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et le harcèlement moral.La procédure de traitement des signalements de harcèlement et d’agissements sexistes a été rédigée et validée, et doit désormais faire l’objet d’une publication officielle au sein de la Société.Les Parties s’engagent à maintenir et poursuivre les actions de sensibilisation et de formation sur ce thème, afin de garantir un environnement de travail respectueux et sécurisé pour tous.
5-2-2: Publication de la procédure de traitement des signalements
A – Objectif de progression : Assurer la diffusion et l’application de la procédure de traitement des signalements
B – Actions :La procédure déjà rédigée sera publiée officiellement et communiquée à l’ensemble des salariés. Les référents continueront d’en assurer la mise en œuvre et le suivi.
C – Calendrier et indicateur de suivi :La publication de la procédure interviendra dans les meilleurs délais et fera l’objet d’un point régulier en CSE.
5-2-3 : Action de formation harcèlement
A – Objectif de progression : Information et sensibilisation des équipes managériales sur le thème du harcèlement au travail
B – Actions :
La Direction s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation, notamment par l’organisation de sessions de formation sur le site de Saint-Maurice de Beynost à destination des instances managériales. Les élus du CSE seront informés de la réalisation de ces actions.
C – Calendrier et indicateur de suivi :L’indicateur de suivi sera la date de réalisation des sessions de formation.
Article 5-3: Autres mesures en matière de qualité de vie au travail
5-3-1 - Mise en place du dispositif Premiers Secours en Santé Mentale (PSSM)
A – Objectif de progression :
Renforcer la prévention et le soutien en matière de santé mentale au sein de l’entreprise, en formant deux collaborateurs capables d’apporter un premier soutien à leurs collègues.
B – Actions :
La Société s’engage à former deux collaborateurs volontaires au dispositif Premiers Secours en Santé Mentale (PSSM). Ces collaborateurs auront pour rôle d’être des interlocuteurs de proximité, sensibilisés aux questions de santé mentale, afin de :
Repérer les signes de mal-être chez leurs collègues ;
Orienter les personnes concernées vers les ressources internes ou externes adaptées ;
Participer à la promotion d’un climat de travail bienveillant et à la sensibilisation sur la santé mentale.
La formation sera dispensée par un organisme agréé et adaptée au cadre professionnel. 
C – Calendrier et indicateur de suivi :La formation des deux collaborateurs sera organisée pendant la durée d’application du présent accord. Un bilan sera réalisé pour suivre la mise en œuvre de cette mesure.
Article 5-4 : La charte du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion
Pour la Société, le droit à la déconnexion constitue la garantie offerte aux salariés que la sphère professionnelle ne doit pas empiéter sur la sphère personnelle (c’est-à-dire en dehors du temps de travail). Cette garantie doit cependant être appréciée en tenant compte des contraintes organisationnelles de la Société, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que des besoins liés à la relation clients. Ainsi, en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence ou de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Les parties signataires veulent souligner le fait que le respect des temps de repos obligatoires prévus par la Loi (repos quotidiens et hebdomadaires), participe au droit à la déconnexion. Il est donc d’autant plus important qu’ils soient respectés. Sur ce fondement, ces dernières entendent retenir les principes suivants :
Les e-mails n’appellent pas nécessairement de réponse immédiate et à plus forte raison en dehors des heures normales de travail. Il est ainsi demandé aux salariés de :
Réserver l’envoi d’emails sur la plage horaire 7h30 – 20h*
Privilégier, dès que possible, la communication directe (orale) aux e-mails afin de ne pas encourager l’envoi de réponse en dehors de ces horaires.
La mise à disposition de téléphones portables professionnels ne doit pas encourager une connexion en dehors de cette même plage (7h30 – 20h*) et pendant les périodes de repos (quotidiens, hebdomadaires, jours de repos, congés payés, etc.).
Les outils de visio-conférence mis à la disposition des salariés par la Direction doivent être privilégiés dès lors que le déplacement est évitable, afin de faciliter un retour du salarié à son domicile à la fin de sa journée de travail.
Les réunions de travail, en salle ou par visio-conférence, sont organisées pendant les horaires habituels de travail et de préférence dans la plage horaire située entre 9h et 17h.
Les managers et les services font le nécessaire pour faciliter l’absence des salariés qui en expriment ponctuellement le besoin, dans des conditions permettant toutefois la poursuite de l’activité.
Pour garantir le respect de ces principes, la Direction demande aux salariés de mettre en place un message d’absence sur leur boite mail pendant leurs périodes de congés ou de repos fixés notamment sur des jours ouvrés. * Les activités de la Société étant tournées vers l’international, des conversations écrites ou orales auront inévitablement lieu en dehors de cette plage. Les personnes concernées, et leur responsable, devront s’organiser pour faire en sorte que les durées maximales du travail soient malgré tout respectées. Article 6 – Les engagements pris en matière de mobilité durable
6-1 : Cadre préexistant Dans le précédent accord, plusieurs bornes électriques ont été installées sur le parking du site afin de permettre la recharge des véhicules électriques des salariés. Par ailleurs, la politique relative aux voitures de Société a été modifiée pour privilégier exclusivement un parc de véhicules électriques, renforçant ainsi l’engagement de la Société en faveur de la transition énergétique.
Les Parties rappellent que, dans le but de promouvoir des modes de transport plus écologiques, le dispositif réglementaire du forfait mobilités durables permet aux employeurs d’attribuer une indemnité exonérée de cotisations sociales aux salariés qui privilégient des modes de transport dits « à mobilité douce » pour leurs trajets domicile-travail.
6-2 : Maintien du dispositif d’indemnité « mobilité durable »
Dans le cadre du présent accord, il est convenu de renouveler la mesure instaurée dans le précédent accord, consistant à mettre en place une indemnité destinée à encourager les déplacements à vélo, qu’il soit électrique ou non, ainsi qu’en covoiturage. L’ensemble des salariés reste éligible au versement de cette indemnité. Toutefois, les critères d’exonération sociales et fiscales applicables seront ceux définis par les barèmes URSSAF. Ainsi, l’indemnité mobilités durables est cumulable avec l’indemnité de transport dont bénéficient les salariés non-cadres, sous réserve que le total cumulé des deux indemnités respecte les plafonds d’exonération sociale et fiscale en vigueur définis par l’URSSAF. Au-delà de ces limites, la part excédentaire ne bénéficiera pas des exonérations sociales et fiscales. De même, les salariés bénéficiant d’une voiture de fonction peuvent prétendre au versement de l’indemnité mobilités durables, mais dans ce cas, celle-ci ne sera pas exonérée de cotisations sociales et fiscales. Le montant de cette indemnité sera calculé en fonction du nombre de kilomètres parcourus sur l’année et du mode de transport utilisé (vélo ou covoiturage). Les kilomètres seront pris en compte que le salarié soit conducteur ou passager dans le cadre du covoiturage. La Direction appliquera le barème suivant :
Covoiturage è 0,15 euros du km avec plafond annuel à 500 euros
Vélo è 0,25 euros du km avec plafond annuel à 500 euros
Les salariés qui utiliseraient ces 2 modes de transport pour bénéficier des deux barèmes, dans la limite d’une indemnité annuelle de 500 euros. Le paiement de l’indemnité interviendra en décembre de chaque année, au titre des 12 mois civils précédents (décembre n-1 à novembre n inclus). Le décompte des 2 primes devra donc avoir lieu en novembre de chaque année pour un versement en décembre.
Le suivi des kilomètres réalisés se fera à l’aide de l’outil de gestion des temps en vigueur dans la Société qui permet de renseigner le nombre de kilomètres effectués dans la journée en vélo et/ou en covoiturage. Un compteur permet également de suivre le nombre de kilomètre effectué sur la période de décembre N-1 à novembre N.
La Direction demandera également aux salariés de remettre au service RH une attestation au l'honneur sur la base d’un modèle qui leur sera proposé.
Article 7 : Résumé des actions et calendrier Afin de faciliter la connaissance par chacun des engagements pris dans le présent accord, le tableau ci-dessous présente les actions convenues et leur calendrier de mise en œuvre. Il est convenu que les engagements pris dans le présent accord, et notamment les mesures relatives au congé parental d’éducation, congé supplémentaire de naissance et à la prise en charge des cotisations d’assurance vieillesse ne présentent pas de caractère définitif. Elles sont applicables pour la durée du présent accord et ne pourront se poursuivre au-delà de son terme qu’en présence d’un nouvel accord collectif.
Domaines
Thèmes
Objectifs de progression
Actions
Calendrier
Indicateur de Suivi
Les engagements pris en matière d'égalité professionnelle
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Congé pour enfant/conjoint malade Dispositif révisé + clarifier les situations ouvrant droit à ces absences Diffusion d’une note d’information Dès la signature du présent accord Information faite en CSE Les mesures en faveur du recours au temps partiel Accompagner les demandes de passage à temps partiel Mener une action de sensibilisation et de communication & limiter l’impact sur la retraite Communication et sensibilisation à chaque demande de passage à temps partiel Information faite en CSE
L'embauche
Le suivi de la mixité des embauches Améliorer l’analyse de la mixité dans les embauches Poursuite de l'utilisation de l'outil de suivi des embauches Dès l'entrée en vigueur de l'accord Répartition des embauches par sexe
La rémunération
Le congé paternité Faciliter le recours au congé de paternité Maintien à 100% du salaire pendant le congé paternité Dès l'entrée en vigueur de l'accord Nombre de bénéficiaires Le congé parental d’éducation + congé supplémentaire de naissance Faciliter le recours au congé parental d’éducation Versement d’un complément de salaire Dès l'entrée en vigueur de l'accord Nombre de bénéficiaires L’outil de suivi de la répartition par sexe des enveloppes NAO Améliorer l’analyse de la répartition des enveloppes de NAO Poursuite de l'utilisation de l'outil de suivi de la répartition des enveloppes Dans les mêmes délais que le précédent accord Pourcentage de bénéficiaires par sexe
Les engagements pris en matière de qualité de vie au travail (QVT)
Insertion et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Sensibilisation des salariés Session d'information aux salariés sur le thème du handicap Sur la durée de l'application de l'accord Date de l'action menée
Référent handicap
Nomination d’un référent handicap Sur la durée de l'application de l'accord Information faite en CSE
Engagements relatifs aux ESAT sur les bassins de la Société
Maintien et développement des contrats avec les ESAT Sur la durée de l'application de l'accord Date de l'action menée
Les mesures permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination
Formation des managers sur le thème du harcèlement & discrimination Organisation d'une formation Sur la durée de l'application de l'accord Date de l'action menée Cadre permettant de définir un plan d'actions en cas de signalement Publication de la procédure de traitement des signalements Sur la durée de l'application de l'accord Information faite en CSE
Autre mesure
Mise en place du dispositif Premiers Secours en Santé Mentale (PSSM)
Formation de 2 collaborateurs volontaires Sur la durée de l'application de l'accord Information faite en CSE
Charte du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion
Les engagements pris en matière de mobilité durable
Promotion des moyens de transport plus écologiques
Accompagnement au développement du covoiturage et l'utilisation du vélo Maintien d'une indemnité "mobilité durable" Sur la durée de l'application de l'accord Nombre de bénéficiaires
Article 8 - Entrée en vigueur L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Article 9 : Modalités de révision de l’accord Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Article 10 – Notification et publicité Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la Société. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance. Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse.
