ACCORD D’ENTREPRISE DE SUBSTITUTION PORTANT SUR LE CHANGEMENT DE CONVENTION COLLECTIVE DE L’ASSOCIATION APPUI SANTE VOSGES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’Association Appui Santé Vosges
Dont le siège se situe : 7a Chemin de la Belle au bois dormant 88000 EPINAL Représentée par Agissant en qualité de Présidente,
Et,
en sa qualité d’élu titulaire au CSE non mandaté, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 28 septembre 2023.
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Il est rappelé l’historique suivant : L’Association Vosgienne des Réseaux de Santé (AVRS) est née en 2012 de la fusion de 4 réseaux de santé thématiques d’éducation thérapeutique du patient déployés sur l’ensemble du territoire des Vosges :– l’Association Vosgienne pour la Promotion de la Nutrition (AVPN)– la Maison du Diabète d’Epinal (MDE)– l’Association de Lutte Contre l’Ostéoporose dans les Vosges (ALCOV)– la Maison de la Nutrition et du Diabète de la Plaine (MNDP) Le 1er janvier 2023, l’Association Vosgienne des Réseaux de Santé devient
Appui Santé Vosges pour porter le Dispositif d’Appui à la Coordination (DAC) vosgien, en plus de l’Education Thérapeutique du Patient (ETP).
Historiquement, la convention collective appliquée au sein de l’AVRS est celle des Acteurs du Lien Social et Familial : centres sociaux et culturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local (ALISFA) du 4 juin 1983, révisée le 26 novembre 1999 et étendue par arrêtée du 11 mai 2000, IDCC 1261. Compte tenu de l’activité principale (code APE 8899b : action sociale sans hébergement) et de l’évolution des métiers exercés au sein de l’association, l’employeur et les partenaires sociaux avaient souhaité réviser en 2023 les grilles de salaire par la voie de la négociation collective. Un accord avait été signé le 7 décembre 2023 pour ne pas appliquer les grilles de salaire de la CCN ALISFA mais prévoir un dispositif se rapprochant des grilles de salaire de la convention collective de l’Hospitalisation privée à but non lucratif, du 30 octobre 1951, IDCC 29 plus favorable pour l’ensemble du personnel. Cet accord applicable au 1er janvier 2024 prévoyait également l’octroi de la prime Ségur aux professionnels. Sur la période d’avril à juin 2025, l’employeur a proposé aux membres du CSE de réaliser un travail préparatoire conjoint permettant d’envisager le changement de convention collective , l’objectif de ce travail préparatoire était de prendre connaissance des dispositions de la CCN51, d’identifier les écarts avec les dispositions de la CCN Alisfa et de mesurer les dispositions plus favorables qui pourraient être maintenues par la voie de la négociation collective, dans le cadre d’une approche globale prenant en compte les besoins de l’association (flexibilité, attractivité, équité) et un cadre budgétaire contraint. Plusieurs réunions ont eu lieu entre la direction et les membres du CSE et des ateliers de travail ont été réalisés avec les salariés. Aux termes de ce travail, du bilan et des projections réalisées, le Conseil d’Administration et la Direction ont décidé de mettre en œuvre en juin 2025 la procédure de dénonciation de la convention collective qui s’applique en cas de changement volontaire d’application du statut collectif au sein de l’Association Appui Santé Vosges. Cette dénonciation du statut collectif est intervenue le 1er juillet après la consultation du CSE qui a voté favorablement le 30 juin 2025. Elle a pris effet le 1er septembre 2025 au terme d’un délai de préavis de 3 mois, prévu par les dispositions de la convention collective ALISFA, décompté à partir du 1er juillet. Au-delà de cette date, l’accord dénoncé continue à s’appliquer à tous les salariés, y compris ceux embauchés pendant le délai de survie, jusqu’à la signature de cet accord de substitution qui le remplacera et au plus tard jusqu’ au délai légal maximal de 12 mois, conformément aux dispositions de l’article L.2261-11 du code du travail. En l’absence de délégués syndicaux, la direction a proposé aux membres du CSE de négocier un accord de substitution pour accompagner les nouvelles dispositions conventionnelles. Plusieurs réunions de négociation ont été programmées dans le respect des dispositions prévues à l’article L2232-29 du code du travail soit le 5 août et le 19 août, permettant d’aboutir au présent accord.
La validité du présent accord et sa mise en œuvre sont subordonnés à :
D’une part, à sa signature par le membre titulaire du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
D’autre part, à son dépôt à l’autorité administrative,
Enfin, l’association Appui Santé Vosges étant soumise à la procédure d’agrément des accords collectifs qui s’applique aux structures sociales et médico-sociales, ce présent accord de substitution entrera en vigueur après un délai d’instruction de 4 mois imposé par la commission nationale des agréments.
PARTIE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’association, cadres et non cadres. Le présent accord collectif a pour objet de mettre un terme définitif à toute survie provisoire de l’ensemble des dispositions de la convention collective ALISFA au sein de l’Association. Le statut collectif applicable au sein de l’Association dépendra donc des dispositions de la nouvelle convention collective et des accords collectifs d’entreprise en vigueur.
Article 2 : Entrée en vigueur
Ce nouvel accord entrera en vigueur au 1er janvier 2026.
PARTIE 2 : REMUNERATION
Article 1 : Prime d’ancienneté conventionnelle
A compter du 1er janvier 2026, il est convenu d’appliquer les modalités d’attribution de la prime d’ancienneté prévues par les dispositions de la CCN 51 pour tous les nouveaux salariés intégrant l’Association et qui seront éligibles à la prime d’ancienneté ainsi qu’à tous les salariés présents. La prime est versée à terme échu, autrement dit, par exemple, pour obtenir 6 % de prime d’ancienneté, le salarié doit avoir exercé six années pleines (donc paiement à partir de la 7ème année d’exercice). Modalité de calcul du déroulement de carrière conventionnel : coefficient * valeur du point * %âge d’ancienneté Cette évolution de l’ancienneté doit tenir compte de la reprise d’ancienneté effectuée, le cas échéant, au moment de l’embauche.
Article 2 : Indemnité différentielle pour les salariés présents avant le 1er janvier 2026
Les anciennes dispositions de l’accord d’entreprise relatif aux grilles de salaire signé le 7 décembre 2023 n’ont plus vocation à s’appliquer aux salariés, cependant pour assurer une garantie de rémunération, une indemnité différentielle sera ajoutée au salaire de base brut si le nouveau calcul conventionnel est inférieur au calcul prévu par les grilles annexées à l’accord du 7 décembre 2023. Cette indemnité différentielle ne pourrait faire obstacle à une évolution de la rémunération du salarié par l’acquisition notamment de compléments de rémunération ultérieurs qui pourraient être octroyés au salarié.
Article 3 : La reprise d’ancienneté à l’embauche
Les règles en matière de reprise d’ancienneté professionnelle figurent à l’article 08.03.2.1 de la CCN 51. La reprise de l’expérience professionnelle s’effectue seulement lors du recrutement. Le taux de reprise d’ancienneté est au minimum de 30 %, sans qu’il y ait lieu de distinguer entre les modalités d’acquisition de cette ancienneté (typologie d’établissements par exemple). Par application du principe de faveur, l’Association Appui Santé Vosges appliquera une reprise d’ancienneté pour les salariés non-cadres et cadres sur la base d’un taux plus élevé fixé à 100% pour les expériences antérieures exercées sur des fonctions équivalentes et à partir de la date d’obtention du diplôme requis pour exercer. Concernant l’embauche d’un salarié cadre, l’expérience s’entend au sens large de la profession, ainsi un salarié cadre ayant exercé précédemment une fonction de réfèrent de parcours (non-cadre), se verra octroyer une reprise de 30% supplémentaire valorisant cette expérience. L’association appliquera ces dispositions à partir des justificatifs transmis par le salarié (certificat de travail, diplôme) et dans le respect du principe d’égalité de traitement entre les salariés.
Article 4 : La technicité des salariés cadres
L’Association Appui Santé Vosges appliquera les dispositions conventionnelles concernant la technicité des cadres prévues par l’avenant n°2014-02 de la CCN51. La technicité évolue par paliers prévus par la convention collective, les cadres bénéficiant d’une progression automatique dans les échelons de leur métier. La durée des échelons peut être réduite afin d’anticiper le passage à l’échelon suivant. Cette anticipation résultera directement d’une décision de l’employeur. Cinq échelons sont ainsi définis : débutant, junior, confirmé, senior et expert.
L’échelon débutant concerne les cadres n’ayant aucune expérience dans le métier occupé et jusqu’à la troisième année incluse d’exercice du métier.
L’échelon junior concerne les cadres ayant une expérience dans le métier occupé comprise entre quatre ans et la huitième année incluse d’exercice du métier.
L’échelon confirmé concerne les cadres ayant une expérience dans le métier occupé comprise entre neuf ans et la treizième année incluse d’exercice du métier.
L’échelon senior concerne les cadres ayant une expérience dans le métier occupé comprise entre quatorze ans et la dix-neuvième année incluse d’exercice du métier.
L’échelon expert concerne les cadres ayant une expérience dans le métier occupé égale ou supérieure à vingt ans.
Le complément technicité se calcule sur le coefficient de référence majoré des éventuels compléments de rémunération liés à l’encadrement, aux diplômes et/ou au métier lui-même. Il est déterminé comme suit :
Pour le cadre débutant : pas de complément,
Pour un cadre junior : 5% du salaire de base converti en points,
Pour un cadre confirmé : 10% du salaire de base converti en points,
Pour un cadre senior : 14% du salaire de base converti en points,
Pour un cadre expert : 17% du salaire de base converti en points.
Cette évolution du complément technicité doit tenir compte, le cas échéant, de la reprise de technicité effectuée au moment de l’embauche Il est rappelé dans cet accord que le complément technicité est calculé sur le salaire de base et que le complément technicité, s’ajoute au coefficient de base pour constituer l’assiette de calcul de la prime d’ancienneté. Il est versé à terme échu comme pour la prime d’ancienneté.
Article 5 : La reprise de technicité des salariés cadres
Les règles en matière de reprise de technicité professionnelle figurent à l’article 08.03.2.2 de la CCN 51. Pour bénéficier de la reprise de la technicité, le cadre recruté doit avoir exercé avant son embauche des fonctions de même nature en qualité de cadre. Le taux de reprise de technicité est au minimum de 30 %, sans qu’il y ait lieu de distinguer entre les modalités d’acquisition de cette ancienneté (typologie d’établissements par exemple). Par application du principe de faveur, l’Association Appui Santé Vosges appliquera une reprise de technicité pour les salariés cadres sur la base d’un taux plus élevé fixé à 60% pour les expériences antérieures répondant au moins à 3 de ces critères :
Gestion d’équipe pluriprofessionnelle
Connaissance des dispositifs principaux du territoire vosgien
Travail régulier avec les partenaires sociaux, médico-sociaux et sanitaires
Connaissance du public personnes âgées ou personnes en situation de handicap.
L’association appliquera ces dispositions à partir des justificatifs transmis par le salarié (certificat de travail, diplôme) et dans le respect du principe d’égalité de traitement entre les salariés.
Article 6 : La prime d’assiduité trimestrielle
Les parties décident dans ce présent accord de ne pas appliquer la prime décentralisée prévue à l’article A3.1 de la CCN51. En revanche les parties décident d’instaurer une prime d’assiduité trimestrielle dont l’objectif sera de valoriser le présentéisme au sein de l’Association. Cette prime d’assiduité sera applicable à l’ensemble du personnel dès le 1er janvier 2026. a) Montant de la prime Le montant de prime d’assiduité trimestrielle sera de 500€ brut. Le montant sera proratisé pour les salariés à temps partiel selon le calcul suivant : montant de la prime X % du temps de travail. b) Impact des absences Les parties décident que toutes les absences, quelles que soit leur nature, impacteront le calcul de la prime trimestrielle. 4 paliers sont définis en fonction du nombre de jours d’absence calculé dans le trimestre :
0 absence : 100% de la prime
1 à 2 jours d’absence : 80% de la prime soit 400€
3 à 4 jours d’absence : 60% de la prime soit 300€
5 jours et plus : 0% de la prime donc aucun versement
c) Versement de la prime Elle sera versée le mois qui suit le trimestre écoulé pour les salariés présents au moment du paiement de la prime. Cette prime sera soumise à cotisations comme les autres éléments de rémunérations et donc soumise à l’impôt sur le revenu. En cas de départ du salarié, si ce dernier a été présent tout le trimestre, la prime sera intégrée au solde tout compte. En cas d’entrée en cours de trimestre, la prime sera calculée au prorata du temps de présence sur le trimestre et toute absence au cours de ce trimestre entrainera une suppression de la prime.
PARTIE 3 : LES CONGES ET ABSENCES DIVERSES
Article 1 : les congés supplémentaires
Les jours de congés payés supplémentaires prévus éà l’article 2 de la CCN Alisfa ne seront plus octroyés aux salariés car ils ne sont pas prévus dans les dispositions de la CCN51. Les jours supplémentaires de congés payés prévus dans la CCN51 sont ceux prévus dans des situations particulières concernant les salariés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente.
Article 2 : les modalités d’acquisition et de décompte des congés payés en jours ouvrés
Le calcul en jours ouvrés
Selon les dispositions légales et conventionnelles, le salarié acquiert des jours de congés payés par le biais d’un travail effectif accompli au cours de la période de référence. Chaque mois de travail effectif permet d’acquérir 2.5 jours ouvrables de congés payés, sans que le salarié ne puisse acquérir plus de 30 jours ouvrables de congés payés à l’année. Les parties décident que le calcul des jours de congés payés s’effectuera en jours ouvrés : les jours ouvrés s’entendent des jours travaillés dans l’entreprise en tenant compte du droit à repos hebdomadaire des salariés. Ainsi, les salariés devant bénéficier en moyenne de deux jours de repos hebdomadaire dans la CCN 51, une semaine civile qui comporte 6 jours ouvrables équivaudra à 5 jours ouvrés.
Pour les salariés à temps complet : un droit global au titre des 5 semaines de congés payés légaux équivaut à :
30 jours ouvrables/6 x 5 = 25 jours ouvrés
Pour les salariés à temps partiel, les jours ouvrés correspondront aux jours travaillés par les salariés compte tenu de la répartition de leur temps de travail. Ainsi, un salarié travaillant 3 jours par semaine aura un droit global au titre des 5 semaines de congés payés à :
30 jours ouvrables/6 x 3 = 15 jours ouvrés
Les modalités d’acquisition des congés payés
Les jours de congés payés pourront être pris au fur et à mesure de leur acquisition. Le salarié acquiert 2.08 jours ouvrés de congés payés chaque mois de travail effectif réalisé. Toutefois il est convenu que pour les salariés ayant un an d’ancienneté minimum, les congés payés pourront être pris par anticipation au sein du quadrimestre en cours, majoré de 4 jours supplémentaires. Le nombre de jours de congés payés est toujours un nombre entier. Si tel n’est pas le cas il convient d’effectuer un arrondi au nombre entier immédiatement supérieur.
Les modalités de décompte des congés payés
Au sein de la période de congés payés retenue, le décompte s’effectue du premier jour où le salarié aurait dû venir travailler, compte tenu de son planning, s’il n’avait pas été en congés payés, jusqu’à la veille de la reprise.
Article 3 : l’alignement des périodes d’acquisition et de prise des congés payés
Les textes légaux et conventionnels précise que la période de référence est la période comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours. Ainsi, les droits à congés payés année N se calculent sur une période allant du 1er juin année N-1 au 31 mai année N. La CCN 51 précise (article 09.03.1) que la « période normale de prise des congés annuels s’étend pour chaque année du 1er mai au 31 octobre de l’année N ». Les parties conviennent dans cet accord que la période de référence est la période comprise entre le 1er janvier de l’année N et le 31 décembre de l’année N. La période d’acquisition et de prise des congés payés est alignée sur ce cadre annuel, comportant la plage du 1er mai au 31 octobre.
Article 4 : les modalités de report des congés payés
Les parties décident qu’il n’y aura pas de report de congés payés sur la période de référence suivante, sauf pour les cas prévus par les textes légaux et conventionnels, lorsque le salarié n’a pas pu prendre l’intégralité de ses droits à congés payés avant la fin de la période de référence du fait d’une suspension de contrat. Il s’agit des accidents du travail, des accidents de trajet, des maladies professionnelles et de leurs rechutes, des maladies non professionnelles et des congés maternité. Des cas de report exceptionnels pourront toutefois être accordés par la Direction lorsque le salarié aurait été contraint d’assurer une continuité de service.
Article 5 : les jours de fractionnement
Les congés payés comportent une partie dite principale qui s’entend hors 5ème semaine. Selon les articles L.3141.19 à L. 3134.23 du code du travail et l’article 09.03.4 de la CCN51, lorsque des jours appartenant à la partie principale des congés payés font l’objet d’un fractionnement mais sont pris en tout état de cause avant le 31 octobre, les salariés ne peuvent bénéficier de jours de congés supplémentaires. En revanche, lorsque les jours appartenant à la partie principale des congés payés sont pris après le 31 octobre, après autorisation de la Direction, les salariés peuvent bénéficier de jours de congés supplémentaires. Les parties décident dans ce présent accord de privilégier une souplesse d’organisation dans les plannings et de renoncer à l’octroi des jours de fractionnement.
Article 6 : les congés enfants malades
L’article 11.02 de la CCN51 prévoit, sans porter préjudice à l’application des dispositions légales, d’accorder une autorisation d'absence sur justification médicale au salarié dont tout enfant ou celui de son conjoint, âgé de moins de treize ans, tombe malade, dès lors que le conjoint salarié n'en bénéficie pas simultanément. Pour les enfants reconnus handicapés par l’instance habilitée par les textes légaux et réglementaires, la limite d'âge est portée de treize à vingt ans. Les parties prévoient dans ce présent accord une application plus favorable en élargissant l’autorisation d’absence à tout enfant âgé de moins de 16 ans, et 20 ans en cas de handicap.
Article 7 : la journée de solidarité
La journée de solidarité instituée par loi du 30 juin 2004 sera considérée comme une journée travaillée supplémentaire intégrée dans le calcul de l’annualisation du temps de travail.
Article 8 : le maintien de salaire en cas d’absence et les modalités de prise en charge de la carence
Les dispositions de la CCN51 (articles 13.01 et suivants) prévoient une obligation de maintien de salaire dès lors que le salarié remplit deux conditions cumulatives. Le salarié doit :
Justifier d’une ancienneté d’une année appréciée au premier jour de l’arrêt,
Percevoir des indemnités journalières de la part de la sécurité sociale.
L’employeur doit assurer au salarié l’équivalent de son salaire net. Le maintien de salaire s’impose à l’employeur pendant une durée de 180 jours pendant une période quelconque de 12 mois consécutifs. Les 180 jours sont décomptés en jours calendaires et n’ont pas à être consécutifs. Pour le salarié cadre, le maintien de salaire se fait sur la base d’un salaire entier pendant les six premiers mois de l’arrêt et sur la base d’un demi-salaire pendant les six mois suivants (article 13.01.2 4 de la CCN51). Selon l’article 13.01.2.4 alinéa 3 de la CCN51, un délai de carence s’applique à tous les personnels cadres ou non cadres et a pour conséquence la non-perception d’indemnités journalières et complémentaires sur les trois premiers jours de l’arrêt maladie. Ce délai s’applique à chaque nouvel arrêt sauf dérogations appliquées par la sécurité sociale. Les parties décident dans ce présent accord que l’Association prendra en charge 2 jours de carence par année civile, répartis sur un ou plusieurs arrêts de travail.
PARTIE 4 : LA DUREE DU TRAVAIL
Article 1 : le temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l'article L3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Les absences qui sont assimilées à du temps de travail effectif sont celles définies par le code du travail et la convention collective.
Article 2 : le temps de pause
La loi prévoit que dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives, le salarié doit bénéficier d’une pause minimum de 20 minutes. Pour les salariés de l’Association Appui Santé Vosges, le temps de pause correspond à la « pause déjeuner » qui est fixée au minimum à 1 heure par « journée de travail ». Cette pause pourra être réduite à 45 minutes de manière exceptionnelle après accord de la Direction.
Article 4 : l’amplitude journalière et la durée quotidienne de travail
L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures. L’horaire quotidien de travail est organisé de façon à respecter au maximum 10h de travail effectif pouvant être porté à 12 heures en cas d’activité accrue ou de motifs liés à l’organisation de l’entreprise (exemples : urgence, hausse d’activité).
Article 5 : les durées maximales de travail hebdomadaires
L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. La durée maximale hebdomadaire de travail prévue par la CCN51 est fixée à 44 heures en absolu. Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année, aucune limite inférieure de durée hebdomadaire n’est fixée afin de permettre, le cas échéant, l’attribution de semaines complètes de repos.
Article 6 : les frais de déplacement
Dans le cadre des déplacements, les salariés seront amenés à privilégier l’utilisation des véhicules de service. Les frais de déplacement seront pris en charge par l’Association selon les barèmes conventionnels. Une note de frais devra être complétée par le salarié et transmise au responsable hiérarchique avant le 20 de chaque mois, accompagnée des factures ou justificatifs correspondants, qui transmettra ensuite à la direction pour valider le remboursement.
Article 7 : le cumul d’emplois
Le cumul d’emploi est autorisé par l’Association sous réserve :
D’une information préalable du salarié à la Direction,
Du respect de la durée maximale du travail soit 10 h par jour et 48 heures hebdomadaire (ou 44h si les différents employeurs relèvent de la CCN51), quels que soit le nombre d’employeurs et la durée du travail de chaque contrat,
Du respect d’une obligation de loyauté.
PARTIE 5 : L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL A L’ANNEE DES SALARIES NON-CADRES
Les parties signataires reconnaissent que l’aménagement du temps de travail sur l’année est l’organisation qui permet le mieux de répondre aux exigences et contraintes du fonctionnement de l’Association. Le recours à l’aménagement du temps de travail sur l’année répond aux variations de l’activité, en permettant de satisfaire les besoins différents des usagers selon les périodes de l’année. Elle permet d’éviter à l’employeur le recours excessif à des heures complémentaires et supplémentaires et de générer du temps de repos sur la période de référence pour les salariés. Le présent chapitre de l’accord a pour objet de mettre en place l’aménagement du temps de travail sur l’année, dans le cadre de l’article L. 3122-2 du code du travail.
Article 1 : Champ d’application
L’aménagement du temps de travail sur l’année est applicable aux salariés de l’Association :
Titulaires d’un CDI, à l’exception des cadres dirigeants sans référence horaires et des cadres dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’un forfait en jours de travail annuels
Titulaires d’un CDD de plus de 6 mois (organisation à la quatorzaine pour les CDD inférieurs à 6 mois)
Article 2 : la période de référence
Les parties signataires fixent la période de l’aménagement du temps de travail par référence à l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Article 3 : la durée moyenne annuelle de travail
Le nombre d’heures est déterminé pour chaque période de référence, selon la base suivante : on soustrait de l’année d’une durée initiale de 365 jours :
104 jours de repos hebdomadaire (samedi + dimanche),
25 jours de congés payés (calculés sur la base de 5 jours ouvrés par semaine),
Les jours fériés (JF), dont le nombre dépend du calendrier annuel,
+ On y ajoute la journée de solidarité (JS), Soit 365 - (104+25+JF) + JS = Y jours ouvrés. Nombre de semaines travaillées : Y /5 = Z semaines
Nombre d’heures de travail effectif : Z x 35 heures = X heures sur la période de référence.
Ces calculs s’appliquent pour ceux qui ont des droits pleins à congés payés (25 jours ouvrés). Exemple pour l’année civile 2026 :
Le nombre de jours fériés est fixé à 9 jours, ainsi le nombre d’heures à travailler sur l’année sera de
1596 heures (228 /5 x 35h)
Article 4 : les dispositions des salariés à temps plein
La rémunération
Tous les salariés dont le temps de travail est aménagé sur l’année, effectuent en moyenne 35 heures de travail effectif par semaine, rémunérées selon les dispositions légales actuellement en vigueur. Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la période de référence (ou sur la période contractuelle pour les salariés embauchés en cours de période de référence).
Durée et horaires de travail
La durée hebdomadaire moyenne du travail sur la période de référence est fixée conformément à la législation actuellement en vigueur, soit 35 heures de travail effectif. Les heures effectuées au-delà de 35 heures chaque semaine sont en principe compensées au cours de la période de référence, avec accord de la Direction, soit par des heures non effectuées en deçà de cette même durée, soit par des repos compensateurs fixés dans le cadre du calendrier annuel arrêté. L’aménagement du temps de travail sur l’année est organisé dans le cadre d’une programmation annuelle indicative des horaires selon un calendrier transmis au salarié chaque année, pour l’ensemble de la période d’aménagement du temps de travail. Un exemple de planning pour l’année 2026 est joint en annexe. En cas de modification de la durée hebdomadaire du travail et/ou des horaires de travail, chaque salarié concerné en sera informé par écrit selon les modalités internes de l’Association, 14 jours au moins avant sa date d’effet.
Dépassement de la durée annuelle du travail
Au 31 décembre de chaque année, les compteurs sont arrêtés. Les heures dépassant la durée annuelle définie sur l’année constituent des heures supplémentaires (exemples : 1596 heures pour l’année 2026). En conséquence sont des heures supplémentaires : - les heures effectuées au-delà de la durée annuelle définie sur l’année. - les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence lorsque cette dernière est inférieure à 12 mois (entrée/sortie en cours de mois, absence du salarié). Les heures supplémentaires, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, sont récupérées et exceptionnellement rémunérées après validation de la Direction. Les heures supplémentaires rémunérées s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à un maximum de 220 heures par salarié et par année civile. La récupération des heures effectuées au cours de la période de référence doit s’effectuer avant le terme de celle-ci, soit au plus tard au 31 décembre de l’année civile.
Article 5 : les dispositions des salariés à temps partiel
La rémunération
Les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est aménagé sur l’année, et occupant le même poste, les mêmes fonctions que le salarié à temps plein, devront voir leur rémunération calculée au prorata d’un temps plein correspondant à 35 heures hebdomadaires de travail effectif, selon les dispositions légales actuellement en vigueur. Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la période de référence (ou sur la période contractuelle pour les salariés embauchés en cours de période de référence).
Durée et horaires de travail
La durée hebdomadaire moyenne du travail sur la période de référence est fixée par le contrat de travail du salarié, correspondant à une durée inférieure à 35 heures de travail effectif en moyenne. Les modalités de communication des horaires, de modification et les délais de prévenance sont les mêmes que pour le salarié à temps plein. En cas de changement définitif de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle du travail, celle-ci fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. En cas de modification définitive des horaires de travail, celle-ci doit prendre en compte la situation du salarié au regard de ses autres obligations. Le cas échéant, le salarié peut s’opposer à un tel changement dans les conditions prévues par l'article L.3123-12 alinéa 2 du Code du travail, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Dépassement de la durée annuelle du travail
Dans le cadre du planning annuel (ou de la durée du CDD), les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire sont intégralement compensées au cours de la période de référence par des heures non effectuées en deçà de cette même durée. Au 31 décembre de chaque année, les compteurs sont arrêtés. Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année pour les temps partiels, il est possible d’avoir recours aux heures complémentaires. Celles-ci sont limitées au 1/3 de l’horaire annuel (ou sur la durée du contrat pour les contrats à durée déterminée) défini au contrat de travail et ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail annuel à 1596 heures annuelles pour l’année 2026, calculées au prorata pour les CDD qui ont une période de référence incomplète. En cas de réalisation d’heures complémentaires, les dispositions légales et conventionnelles s’appliqueront.
Article 6 : les embauches ou départs en cours de périodes
Départs des salariés en cours de période de référence
Les salariés n’ayant travaillé qu’une partie de la période de référence peuvent être placés dans deux situations particulières :
La durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à la durée hebdomadaire (35h) applicable à la rupture du contrat de travail. Dans ce cas les règles fixées ci-dessus, concernant les conséquences du dépassement de la durée moyenne annuelle s’appliquent au prorata. Le complément de rémunération est versé sur la dernière paie du salarié.
La durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à la durée hebdomadaire (35h) à la date de signification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas la compensation doit être opérée si possible pendant le temps de préavis.
Le supplément de rémunération ainsi perçu sera considéré comme une avance de l’employeur pouvant être retenue sur les sommes dues par l’employeur au titre de la rupture du contrat de travail dans la limite du 10ème des sommes ayant le caractère de salaire et en totalité sur les sommes ayant un caractère indemnitaire.
Embauches des salariés en cours de période de référence
Pour les salariés embauchés en cours d’année, le calcul des heures de travail effectif dues s’effectue de la manière suivante = Calcul du nombre de jours entre la date d’embauche et le 31 décembre de l’année civile (=J). On soustrait du nombre J de jours sur la période :
R jours de repos hebdomadaire (samedi + dimanche),
CP jours de congés payés (calculés au prorata du nombre de jours ouvrés de la période),
Les jours fériés (JF) prévus sur la période contractuelle,
On y ajoute la journée de solidarité : fixée en théorie au lundi de Pentecôte, elle est due si cette date est incluse dans la période du contrat, sauf si le salarié justifie avoir déjà effectuée sur l’année la journée de solidarité chez un autre employeur, Soit J – R – CP – JF – CT + JS = Y jours ouvrés. Nombre de semaines travaillées : Y/5 = Z semaines
Nombre d’heures travaillées : Z x durée hebdomadaire applicable = X heures sur la période de référence.
Article 7 : les absences du salarié
a) Absences du salarié rémunérées ou indemnisées En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur (maladie...), cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences pour maladie ne peuvent faire l’objet de récupération. Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. La valeur d'une journée complète d'absence est égale au quotient de l'horaire hebdomadaire moyen par le nombre de jours normalement travaillés dans la semaine : ainsi, une journée d'absence égale 7 heures pour un horaire moyen de 35 heures réparties sur 5 jours. b) Absences du salarié non rémunérées En cas d'absences non rémunérées (congé sans solde, congé sabbatique…), la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures que le salarié aurait dû effectuer s’il avait travaillé. Ainsi, le salarié absent une semaine pendant une période fixée à 40 heures se verra déduire de son salaire : (salaire mensuel/151,67) × 40 heures.
PARTIE 6 : LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS DES SALARIES CADRES
Article 1 : Champ d’application
Le forfait annuel en jours concerne les salariés visés par les dispositions de l’article L3121-58 du code du travail. Il s’applique aux cadres autonomes bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés. Le cadre autonome au sein de l’Association est celui qui dispose de responsabilités non négligeables, ainsi que d’un certain pouvoir de commandement par délégation de la Direction. Sont ainsi concernés les salariés cadres suivants :
Direction (qui ne relève pas du forfait tous horaire des cadres dirigeants défini par l’avenant 99-01 de la CCN51)
Coordinateurs de pôle
Assistant de direction
Article 2 : La période de référence
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de référence suivante : année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Article 3 : La convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours fera l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
La convention de forfait peut prendre la forme d’un article du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
Article 4 : Le nombre de jours travaillés à l’année
Le nombre de jours travaillés est fixé à 208 jours par an, journée de solidarité inclue (207+1). Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié cadre concerné et l’Association. Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours ou demi-journées devant être travaillé.
Article 5 : Le nombre de jours de repos
Le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : On soustrait du nombre J de jours calendaires sur la période de référence :
R jours de repos hebdomadaire (samedi + dimanche),
CP jours de congés payés,
Les jours fériés (JF) prévus sur la période contractuelle,
Le nombre de jours à travailler (JT) dans le cadre du forfait (208 jours)
Exemple pour l’année 2026 : 365(J) – 104(R) – 25(CP) – 9(JF)+ 1(JS) – 208(JT) = 20 jours de repos
Les jours de repos :
Peuvent être pris par journée ou demi-journée,
Dans la limite de 6 jours minimum par quadrimestre et 1 semaine maximum d’affilée par quadrimestre.
L’ensemble des jours de repos doivent être pris sur l’année :
Aucun report ne sera accordé sur l’année suivante,
Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Article 6 : La rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
Article 7 : Les entrées/sorties en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata sur la période. En cas de départ du salarié, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue par le nombre de jours réellement travaillé. Exemple pour le salarié présent du 1er janvier au 30 juin 2026 : Nombre de jours calendaires sur la période : 181 jours Nombre de jours à travailler au forfait : 208*181/365 = 103 jours Nombre de jours à travailler : 181 – 52 (R) - 6 (JF) + 1(JS) – 13 (CP) = 111 JT Nombre de jours de repos = 111 – 103 = 8 jours de repos cadres
Article 8 : Les absences pour maladie, accident du travail ou toutes autres absences justifiées
Les salariés en forfait jour ont l’interdiction de récupérer les jours d’absence hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L3121-50 du code du travail. En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les absences suivantes :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L3121-50 du code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié
et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédent les congés annuels) sont sans incidence sur le plafond dans la mesure ou le code du travail autorise la récupération.
Les autres absences rémunérées telles que la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés pour évènements familiaux sont à déduire du plafond de jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite.
Exemple : un salarié en convention de forfait annuel de 208 jours et malade 1 journée, devra donc travaillée 207 jours dans l’année (208-1 jour).
Les autres absences non rémunérées sont à déduire du nombre de jours à travailler : Exemple : un salarié en convention de forfait annuel de 208 jours, en congé sans solde 5 jours ouvrés devra donc travailler 203 jours (208-5jours).
Article 8 : La garantie d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée
Une communication périodique sera effectuée concernant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la charge de travail, le respect des durées de repos et le bon usage des moyens de communication technologique. Afin d’assurer un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié cadre et par la même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’Association au salarié respecte les seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables. Ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir une durée de travail raisonnable au salarié et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. a) Elaboration de plannings prévisionnels des jours de travail et de repos Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’Association afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté. Une programmation prévisionnelle des jours de repos sera effectuée chaque année avant le début de la période de référence par le salarié et sera transmis à la Direction pour validation. Le salarié transmettra en cas de modification du calendrier prévisionnel ses demandes de prise de repos à la Direction : 15 jours calendaires avant le jour du repos et la Direction donnera son accord, refus ou modification dans les 8 jours calendaires. b) Information de la charge de travail Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions des articles du code du travail relatifs aux durées maximales de travail (L3121-18,-20,-27). Toutefois, le salarié indiquera sur le document de contrôle mensuel les journées dont la charge de travail aura été trop importante. A cet égard, il est considéré par l’Association qu’une journée de travail dont la durée de travail est :
Au plus égale à 10 heures, est raisonnable.
Supérieure à 10 heures et, au plus à 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter de manière continue, sur plusieurs jours consécutifs (à partir de 3).
Supérieure à 13 heures, doit rester tout à fait exceptionnelle (situation d’urgence).
c) Respect des règles en matière de repos journalier et hebdomadaire Il est rappelé au salarié cadre que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail
Un repos minimal hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine
Il est par ailleurs préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs, comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs de sécurité ou de service, décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’Association. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
d) Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visés à l’article ci-dessus implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. La Direction prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors de la prise du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des jours fériés, des jours de repos. Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance. e) Dispositifs d’alerte Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, la Direction et la Présidente, par écrit, et en expliquer les raisons. Ces derniers recevront le salarié en entretien dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 30 jours. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, avant d’envisager toute solution permettant de régler les difficultés qui auraient été identifiées. Un compte-rendu d’entretien sera établi indiquant les mesures mises en place et sera transmis au salarié.
Article 9 : les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’association assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable. a) Le suivi mensuel d’activité La Direction ayant conclu une convention de forfait en jours avec un salarié, assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignées au salarié et les moyens dont il dispose. Un document mensuel de contrôle des jours sera transmis à la Direction faisant apparaitre le nombre et la date des jours travaillés ainsi que la prise et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, jours férié, jours de repos).
Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles. A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année. L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans. b) L’entretien annuel Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par la Direction avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existant au sein de l’Association, seront abordés avec le salarié les points suivants : - sa charge de travail, - l'amplitude de ses journées travaillées, - la répartition dans le temps de sa charge de travail, - l'organisation du travail et l'organisation des déplacements professionnels, - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, - sa rémunération, - les incidences des technologies de communication, - le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi, lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir. c) L’entretien exceptionnel En cas de modification importante dans l’exercice de la fonction du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.
PARTIE 7 : SUIVI DE L’ACCORD ET PUBLICITE
Article 1 : Agrément et validation de l’accord
Le présent accord est présenté à l’agrément par les autorités compétentes dans les conditions fixées à l’article L.314-6 du Code de l’Action sociale et des familles. Il sera ainsi déposé sur la plateforme dématérialisée Accolade (HYPERLINK "https://accolade.social.gouv.fr). "https://accolade.social.gouv.fr).
Article 2 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord s’applique à compter du 1er janvier 2026. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 3 : Suivi de l’accord
Une réunion de suivi du présent accord sera organisée entre l’employeur et les parties signataires à l’issue de la deuxième année de mis en œuvre de l’accord.
Article 4 : Révision de l’accord
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception (ou remise en main propre contre décharge) à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de l’adoption d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, dans un délai maximum total de 15 mois à compter de la demande de révision ;
En cas d’accord, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents ;
Article 5 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception (ou remise en main propre contre décharge) à chacune des autres parties signataires, et déposée auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des solidarités (DREETS) ainsi qu’au greffe du Conseil des prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières un nouvel accord sera établi ; à défaut, les dispositions règlementaires en vigueur à la date concernée s’appliqueront ;
Ces documents signés valablement, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement et de plein droit à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents ;
En cas de défaut d’accord valide, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant un délai de 12 mois, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-14 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.
Article 6 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail. Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Le présent accord sera transmis en version anonymisée à l'adresse de la commission paritaire de la CCN51 (commissionparitaireCCN51@fehap.fr). Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social. Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à EPINAL Le :
Pour l’Association Appui Santé VosgesPour la partie salariale
