ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’INSERTION ET DU MAINTIEN DANS L-EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Entre les soussignés :
ASSOCIATION POUR UN URBANISME INTEGRE « LES VILLAGEOISES », association de la loi de 1901, dont le siège social est sis 9, rue de la Justice Mauve – 95000 CERGY, représentée par son directeur général en exercice domicilié en cette qualité audit siège ;
Ci-après dénommée « L'entreprise »,
D'une part,
Et,
UNION SYNDICALE DEPARTEMENTALE CGT DE LA SANTE ET DE L’ACTION SOCIALE DU VAL D’OISE, demeurant 26, rue Francis COMBE – 95000 CERGY-PONTOISE, représentée par, agissant en sa qualité de délégué syndical ;
D'autre part,
Il a été conclu ce qui suit
PREAMBULE :
Les Parties considèrent qu’agir pour l’emploi des travailleurs handicapés est une opportunité de s’ouvrir à de nouveaux profils et pas seulement un moyen de répondre à l’obligation d’emploi. Le handicap est un axe prioritaire de la politique RH du l’A.P.U.I. qui vise à faire de l'égalité des chances et de la diversité des profils une réalité au sein de l'ensemble des équipes. Les parties témoignent par la présente de leur engagement à mettre en place une politique en faveur du handicap dont l’objectif est d’intégrer des salariés reconnus travailleurs handicapés par le biais d’un processus de recrutement plus ouvert et inclusif et de les maintenir dans l’emploi avec l’ambition qu’ils puissent s’y épanouir. L’A.P.U.I. souhaite s’inscrire dans une démarche inclusive et de reconnaissance du handicap, en en faisait l’un de ses axes majeurs dans le déploiement de ses actions de responsabilité sociale. Cet accord traduit notre ambition d’aller encore plus loin dans notre rôle d’employeur responsable et engagé. Cet accord mobilise des moyens dédiés au handicap autour de grands engagements notamment, en termes de recrutement, de maintien dans l’emploi et de mesures spécifiques de la vie quotidienne.
Article 1 - Cadre légal
Les parties rappellent que les dispositions légales issues de la Loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 prévoient le respect de l’obligation d’emploi au niveau de chaque entreprise dans son ensemble. Les employeurs occupants au moins 20 salariés ont l’obligation d’employer des travailleurs handicapés dans la proportion de 6% de leur effectif. A défaut d’atteindre ce taux, ils versent une contribution volontaire à l’AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion professionnelle des Personnes Handicapées) ou signent un accord d’entreprise, soumis à l’agrément de l’autorité administrative compétente.
Article 2 - Définition du handicap
L’article L. 114 du Code de l’action sociale et des familles, dans sa rédaction actuelle, définit le handicap comme « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne, en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».
Article 3 – Objet du présent accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des travailleurs en situation de handicap, et notamment des articles L. 5211-1 et suivants, et L. 5212-8 du Code du travail. Il a notamment pour objet de favoriser le recrutement des travailleurs en situation de handicap, de renforcer les moyens de maintien dans l’emploi de ses collaborateurs reconnus en situation de handicap et d’accroitre les actions de sensibilisation à destination de l’ensemble des collaborateurs de l’A.P.U.I. sur la question du handicap.
Article 4 – Détermination des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi et des dispositions du présent accord
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi visés par les dispositions de l'article L. 5212-13 du Code du travail. Il s’agit notamment des personnes suivantes :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées mentionnée à l’article L.146-9 du Code de l’action sociale et des familles ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de toute autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension militaire au titre du code des pensions militaires, d’invalidité et des victimes de guerre ;
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » ;
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.
Article 5 – Actions en matière de recrutement
Au 31 décembre 2023, le taux d’emploi de salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) au sein de l’association A.P.U.I. était de 7,17 %. L’effectif moyen annuel 2022 des bénéficiaires de l’OETH est de 55,80. L’association s’engage à poursuivre et à développer ses actions en faveur de l’insertion de personnes en situation de handicap. Article 6 – Objectifs de l’entreprise
Les engagements de l’A.P.U.I. se déclinent à travers les quatre grandes mesures suivantes :
Une politique de sensibilisation à tout niveau : Cadres, salariés ;
Une politique de recrutement et de formation professionnelle des personnes en situation de handicap ;
Un maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;
Des achats auprès du Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA).
Autres mesures
La prise en charge des frais de parking dans le cas de figure suivant :
Si la nature du handicap du salarié ne lui permet pas de prendre les transports publics pour se rendre sur son lieu de travail et qu’il n’a pas d’autre choix que d’utiliser son véhicule personnel et si occasionnellement le salarié ne parvenait pas à trouver une place de stationnement autour de son lieu de travail, alors l’entreprise prendrait en charge les frais générés par le stationnement en parking.
Enfin, dans le but de renforcer l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap, des interprètes en langue des signes sont systématiquement présents lors des événements importants de l’année organisés par l’entreprise.
Article 7 – Relations avec la médecine du travail Le médecin du travail est un acteur dans la prévention des risques de santé au travail et est l’interlocuteur privilégié de l’employeur dans le cadre du maintien dans l’emploi. Il assure le suivi médical des salariés et à ce titre, a un rôle spécifique de conseil auprès des salariés en situation de handicap dont il a connaissance pour les orienter vers des structures adaptées et des professionnels (Cap Emploi etc.), faire des études de poste, proposer des aménagements et mettre en place un suivi régulier selon le handicap du collaborateur afin de favoriser son maintien dans l’emploi.
Article 8 – Plan de sensibilisation, formation et communication
Les parties réaffirment l’importance des actions de sensibilisation, de communication et de formation dans la connaissance que les salariés peuvent avoir du handicap, et rappellent que ces actions sont nécessaires dans la réussite de l’intégration des salariés en situation de handicap.
Sensibilisation des équipes
L’A.P.U.I. s’engage à systématiquement mettre en place une action de sensibilisation collective lors de l’accueil d’un collaborateur en situation de handicap, sous réserve de l’accord du collaborateur concerné, en vue de favoriser l’intégration de tous.
Objectif chiffré : 100% des équipes accueillant un collègue en situation de handicap bénéficieront d’une action de sensibilisation, sous réserve de l’accord du collaborateur concerné.
Communication interne
L’A.P.U.I. réalisera plusieurs actions de communication interne et s’engage notamment à communiquer sur les dispositifs et mesures dont peuvent bénéficier les travailleurs handicapés afin de faciliter la prise de connaissance des dispositions des accords en vigueur. 2.1. Aménagements et dispositifs de formation L’A.P.U.I. s’engage à mettre en œuvre tous les moyens appropriés pour maintenir les salariés qui seraient reconnus travailleurs en situation de handicap ou dont le handicap viendrait à s’aggraver, en vue d’assurer le maintien sur leur poste ou sur un poste vacant adapté dans le respect de leur qualification, sous réserve de l’aptitude au poste. Dans ce cadre, il s’agira de prendre en compte les préconisations d’aménagement ou d’adaptation émises par le médecin du travail (aménagement du poste, des horaires ou des tâches) ainsi que des formations pour le reclassement à un poste différent. Le handicap ne doit pas être envisagé comme un frein au développement et à l’évolution professionnels des collaborateurs. L’entreprise s’engage à garantir aux collaborateurs en situation de handicap le principe de non-discrimination et d’égalité de traitement tout au long de leur carrière professionnelle. A ce titre, les collaborateurs en situation de handicap bénéficient d’une gestion de carrière identique à celle des autres collaborateurs ainsi qu’une gestion propre à leurs besoins. 2.2. Adaptabilité de l’emploi à la situation de handicap Lorsqu’un salarié se trouve atteint d’un handicap en cours de carrière ou lorsqu’une suppression ou transformation de poste adapté ne permet plus au salarié en situation de handicap de le tenir, l’entreprise s’engage, sur préconisation écrite de la médecine du travail et pour autant que la situation le permette, de maintenir ce salarié dans l’emploi, en prenant les mesures appropriées spécifiques et individuelles pour permettre au collaborateur de conserver le poste de travail. L’entreprise veillera à adapter la charge de travail du salarié en situation de handicap si nécessaire et restera vigilante à ce que la charge de travail ne soit pas répercutée sur le reste de l’équipe. Dans l’impossibilité de faire les aménagements adéquats, le salarié pourra être affecté à un poste existant aux caractéristiques correspondant à ses capacités, ou à l’adaptation d’un autre poste existant dans la société, dans le groupe ou, en dernier lieu, à mettre en œuvre tous les moyens possibles nécessaires à une reconversion professionnelle.
Article 9 – Commission de suivi de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l'accord et de deux représentants de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant toute la durée de l'accord. Un bilan annuel de l’application des stipulations du présent accord est dressé après réalisation d’une enquête auprès des salariés, de leurs responsables hiérarchiques et des personnes en situation de handicap travaillant au sein de l’entreprise.
Article 10 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 16 mai 2024 et se terminera le 15 mai 2027. Il cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme. Le présent accord pourra être présenté à l’agrément de l’autorité administrative conformément à l’article R. 5212-15 du code du travail.
ARTICLE 11 - Rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.
ARTICLE 12 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : -Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de l’APUI ; -A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de l’APUI. Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes en adressant à l’ensemble des autres parties signataire, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, une demande écrite exposant précisément l’objet et les motifs de la révision souhaitée.
ARTICLE 13 - Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise. Chacun des exemplaires de l'accord sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail Fait à CERGY, le 16 mai 2024,
