ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL, AUX DEPLACEMENTS ET A LA GEOLOCALISATION AU SEIN DE LA SOCIETE AQUADOM
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société AQUADOM,
SARL immatriculée au RCS de RENNES sous le numéro SIREN 487 944 381 et dont le siège social est situé P.A de Sevailles – 3 Bis avenue Thomas Edison à LIFFRE (35 340)
d'une part,
ET
Les salariés de la société AQUADOM représentant les 2/3 du personnel (Procès-verbal de consultation joint).
d'autre part,
PREAMBULE
L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective prévoit la possibilité pour les entreprises de proposer aux salariés un projet d’accord portant sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise, telle que la durée du travail.
En application des dispositions des articles L2232-21 et L2232-22 du Code du travail, cette possibilité est ouverte dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés ou est compris entre 11 et 20 salariés en l’absence de membre élu de la délégation du personnel au CSE.
La Société AQUADOM souhaite ainsi définir un statut collectif pour l’ensemble des salariés permettant de concilier l’activité de l’entreprise et la vie personnelle des salariés par la mise en œuvre d’une certaine souplesse dans l’organisation du temps de travail.
Il est donc conclu le présent accord d’entreprise conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord se substitue à toute disposition antérieure et usages appliqués auparavant au sein de la société.
Il s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée et a pour objectif de mettre en place différentes organisations du temps de travail selon les catégories de salariés :
Une organisation annuelle du temps de travail notamment pour les salariés techniciens de maintenance itinérants. Pour ces salariés cet accord doit permettre de pérenniser une rémunération de base tout en maintenant la souplesse actuellement mise en œuvre dans l’organisation du temps de travail.
La définition du régime relatif aux temps de déplacements pour les salariés itinérants ;
La mise en place d’un système de géolocalisation ;
L’augmentation du contingent d’heures supplémentaires à hauteur de 250 heures.
C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées et ont conclu le présent accord qui, à compter de son entrée en vigueur, telle que prévue in fine, s’appliquera à l’exclusion de tout autre dispositions conventionnelles portant sur le même objet.
CHAPITRE 1 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
1.1 - Champ d'application
L’aménagement du temps de travail sur l’année est applicable à l’ensemble du personnel employé à temps complet ou à temps partiel. Il s’appliquera également aux ceux employés sous contrat à durée déterminée.
1.2 - Durée du travail
1.2.1 - Période de décompte
En application des dispositions de l’article L3121-44 du Code du travail, il est mis en place pour le personnel visé à l’article précédent, une répartition de la durée du travail sur une période de 12 mois courant du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
1.2.2 - Durée annuelle de référence
A compter de la mise en place du présent accord, le temps de travail des salariés sera décompté sur une base annuelle, la durée hebdomadaire de travail pouvant varier selon des alternances de périodes de forte et de faible activité. Il est rappelé que la durée de travail annuelle légale est fixée à 1607 heures. Au sein de la société AQUADOM, la référence horaire annuelle est de 1.787 heures de travail sur la totalité de l’année civile, ce volume horaire annuel correspondant à un horaire hebdomadaire moyen de 39 heures, en tenant compte de la journée de solidarité. La durée annuelle définie ci-dessus s'applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu'au chômage des jours fériés légaux. Ce plafond est déterminé pour un droit intégral à congés payés en tenant compte de 30 jours ouvrables de congés.
1.2.3 – Amplitude de variation des horaires de travail
L'horaire de travail peut être réparti inégalement sur tout ou partie de l'année de sorte que, sur l'ensemble de la période, la durée hebdomadaire moyenne soit égale à 39 heures pour un temps complet.
En conséquence, les semaines pendant lesquelles l'horaire est supérieur à la durée contractuelle de 39h sont compensées par des semaines pendant lesquelles l'horaire est inférieur à cette durée.
La répartition de la durée du travail respecte les dispositions d’ordre public régissant les durées maximales de travail (quotidiennes et hebdomadaires) et les temps de repos (quotidiens et hebdomadaires). Ainsi, il est rappelé, conformément aux dispositions des articles L3121-18, L3121-20 et L3121-22 du Code du travail que :
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures. Néanmoins, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, cette durée pourra être portée à 12 heures ;
La durée du travail effectif ne peut dépasser 48h au cours d’une même semaine, sauf cas de prolongations temporaires visés par les dispositions règlementaires applicables ;
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures (L3121-24) ;
Conformément à l’article L3131-1 du Code du travail, les salariés bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dispositions réglementaires permettant de la réduire à 9 heures.
1.2.4 – temps de pause
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée d’une pause minimale de 30 minutes. Ces pauses devront impérativement être mentionnées dans les relevés d’heures des salariés pour transmission à la Direction.
3 – Transmission des plannings
Les plannings permettent de communiquer aux salariés la durée du travail hebdomadaire réelle ainsi que la répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine. Le planning prévisionnel est établi sur la base de la durée contractuelle hebdomadaire mentionnée dans le contrat de travail du salarié. Toutefois, afin de pouvoir tenir compte des variations d’activité, le planning prévisionnel de base pourra être modifié tant concernant la durée du travail hebdomadaire à réaliser, les jours travaillés et le volume d’heures quotidien. Ainsi, tous les 8 jours, il est procédé à l’affichage des plannings individuels pour le mois civil suivant. Ces plannings feront apparaître les jours non travaillés et les horaires à effectuer sur les jours travaillés. Toute modification sera effectuée en respectant un délai de prévenance d’au moins 24 heures. Toutefois, aucun délai spécifique ne sera à respecter dès lors que le salarié et la Direction sont d’accord.
Lorsqu’un salarié envisage de demander une modification des plannings pour ses besoins personnels, il doit en informer la société au minimum 15 jours calendaires à l’avance. Les parties conviennent également qu’en cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance soit réduit à néant sous réserve de l’accord express de l’employeur.
1.4 - Heures supplémentaires
1.4.1 - Définition
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle légale du travail de 1607 heures, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà rémunérées au cours de l’année dans le cadre du lissage de la rémunération.
1.4.2 - Paiement des heures accomplies au-delà de la limite annuelle fixée à l'article 1.2.2
Lorsqu’il est constaté en fin de période de référence un dépassement de la durée annuelle, les heures excédentaires accomplies au-delà de la durée annuelle de travail de référence définie à l’article 1.2.2, doivent être payées avec une majoration de 25 %.
Les salariés ayant une durée contractuelle du travail fixée à 39 heures percevront chaque mois la rémunération de 17,33 heures majorées au taux de 25%. Ces heures viennent en déduction du paiement des heures accomplies au-delà de la durée annuelle de référence visée à l’article 1.2.2. Pour ces Salariés, les heures effectuées au-delà de 39 heures annuelles en moyenne (soit 1787 heures annuelles) pourront donner lieu soit à un paiement majoré à hauteur de 25%, soit à un repos compensateur de remplacement.
1.4.3 – Dispositions spécifiques au seuil de déclenchement des heures supplémentaires
En cas de maladie, AT/MP, maternité, paternité, constatés en cours de la période de 12 mois, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est recalculé en fin d’année : la durée annuelle du travail (telle que déterminée à l’article 1.2.2) est diminuée du nombre d’heures correspondant au nombre d’heures d’absence constaté pour l’un de ces motifs.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires est déterminé au prorata, selon la formule suivante :
Pour les salariés ayant une durée de base de 39 heures : N*39
N = le nombre de semaines écoulées (mêmes incomplètes), soit entre la date d’embauche et le 31 décembre suivant en cas d’arrivée, soit entre le 1er janvier et la date de fin de contrat en cas de départ. Le seuil d’heures obtenu ne peut jamais être supérieur à la durée annuelle de travail telle que définie à l’article 1.2.2. En application de l’article L.3141-22 du Code du travail, en cas d’absence du salarié sur l’année N l’ayant empêché de prendre la totalité de son droit acquis à congés payés sur l’année civile, il est convenu que ces droits à congés payés ouverts mais non pris, peuvent faire l’objet d’un report afin d’être pris au cours de l’année civile suivante (N+1). Dans un tel cas, les congés seront rémunérés au moment de leur prise selon les modalités fixées par l’article L.3141-24 du Code du travail. Le report des congés tel que prévu ci-dessus aura pour effet de majorer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires de l’année N et de le minorer pour l’année N+1, tel que fixé au présent article, d’un nombre d’heures équivalent à : (Durée contractuelle du contrat /5) x nombre de jours de congés reportés.
1.4.4 – contingent d’heures supplémentaires
Les Parties décident de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 250 heures par an et par salarié.
Le contingent d’heures supplémentaires s’apprécie sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Une contrepartie obligatoire en repos sera due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel fixé au présent article, à savoir 220 heures, dans les conditions légales et conventionnelles applicables au sein de la société.
1. 5 - Rémunération
Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l'année. Les salariés seront rémunérés, selon le temps prévu sur leur contrat de travail, sur la base de 39 heures hebdomadaires soit 169 heures par mois (comprenant le paiement de 17,33 heures majorées à 25%). Le suivi mensuel des heures effectuées au cours de chaque mois est inscrit sur les plannings mensuels et fait l’objet d’un arrêté annuel.
1.5.1 Impacts des arrivées ou départs en cours d’année
La rémunération du mois d’arrivée ou du mois de départ est déterminée en prenant en compte le temps de travail effectif du mois considéré et le nombre d’heures réelles dans le mois. En cas de rupture du contrat de travail en cours de période, s’il est constaté un écart entre le nombre d’heures réalisées et le nombre d’heures payées, il est opéré une régularisation sur les bases suivantes :
Soit le salarié a réalisé un nombre d’heures de travail supérieur à la rémunération qu’il a perçue, et dans ce cas, l’entreprise verse un complément de rémunération ;
Soit le salarié a réalisé un nombre d’heures de travail inférieur à la rémunération qu’il a perçue, une régularisation est effectuée sur le solde de tout compte.
1.5.2 Gestion des absences
Une absence rémunérée ou indemnisée ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf si elle y est assimilée par les dispositions légales (ex : temps de formation à l’initiative de l’employeur, examens médicaux obligatoires…)
Le décompte de ces absences rémunérées ou indemnisées qui ne constituent pas du temps de travail effectif, est effectué sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
Les autres types d’absences non indemnisées ou non rémunérées donnent lieu à une déduction de salaire équivalente à l’horaire qui aurait été pratiqué le jour de l’absence.
1. 6 –Décompte du temps de travail
Le décompte de la durée du travail quotidienne est assuré au moyen d’une feuille d’émargement indiquant l’horaire de prise de poste, le début et la fin du temps pause repas, et l’horaire de fin de service. Elle est remplie par le salarié qui la signe chaque mois. La Direction valide ou non les différences apportées par les salariés au planning prévu et en informe le salarié à défaut de validation. En cas de défaillance du salarié dans la remise de ses feuilles d’heures en fin de mois et après demande écrite (mail ou courrier) de la direction restée sans effet, la Direction pourra être amenée à déterminer le nombre réel d’heures de travail effectuées via le système de géolocalisation mise en place.
1.7 - Salariés à temps partiel
1.7.1 Salariés concernés
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée de travail, sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, est inférieure à la durée légale.
Les salariés à temps partiel sont soumis aux dispositions permettant une variation de leur durée du travail sur l’année.
1.7.2 Principes
La rémunération mensuelle, lissée indépendamment de l’horaire réel effectué chaque semaine, est déterminée de la manière suivante :
Y x 52/12, où Y = volume d’heures hebdomadaire contractuel.
Le planning de la durée et des horaires de travail de ces salariés est établi et transmis aux salariés conformément aux dispositions de l’article 1.3 du présent accord.
En outre, aucun jour travaillé ne peut avoir une durée inférieure à 2 heures.
Les conditions et les délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail sont identiques à celles définies à l’article 1.3 du présent accord.
La répartition de la durée du travail peut alors être faite sur tous les jours de la semaine ou sur toutes les plages d’intervention de la société AQUADOM.
Les conditions de prises en compte, pour la rémunération des salariés à temps partiel, des absences ainsi que des arrivées ou des départs en cours d’année définis aux articles 1.5.1 et 1.5.2 du présent accord, s’appliquent également aux salariés travaillant à temps partiel. Seule la référence à 35 heures est remplacée par la durée hebdomadaire contractuelle du salarié.
1.7.3 Heures complémentaires
Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire fixée au contrat ne sont pas considérées comme des heures complémentaires. Seules sont considérées comme des heures complémentaires, les heures de travail effectif réalisées, autorisées et validées par la hiérarchie au-delà de la durée annuelle moyenne de travail prévue au contrat de travail. Le nombre d’heures complémentaires accomplies sur l’année, dans la limite de la durée annuelle du travail telle que déterminée à l’article 1.2.2, ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat de travail et calculée sur la période annuelle. Les heures complémentaires, telles que définies ci-dessus et réalisées dans la limite d’un dixième de la durée hebdomadaire contractuelle calculée sur l’année, donnent lieu à une majoration du taux horaire conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le seuil de déclenchement des heures complémentaires est déterminé de la manière suivante : Durée annuelle de travail * (Y/35) où Y = volume d’heures hebdomadaire contractuel.
En cas de demande d’heures complémentaires, la société doit respecter un délai de prévenance de 3 jours. En deçà de ce délai, le refus du salarié d’effectuer les heures complémentaires demandées n’est pas fautif.
CHAPITRE 2 – MODALITES DE DEPLACEMENTS DES SALARIES
2.1 Champ d’application
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société AQUADOM et particulièrement aux techniciens de maintenance itinérants.
2.2 définitions relatives aux déplacements
Le temps « normal de trajet »
C’est le temps de trajet aller et le temps de trajet retour entre le domicile du salarié et son lieu de travail (à savoir le siège de l’entreprise AQUADOM ou le premier client, les salariés pouvant choisir, le cas échéant de ne pas passer systématiquement par le siège). Ce temps normal de trajet n’excède pas 1h aller-retour, réparti de la manière suivante : 30 minutes pour le trajet aller et 30 minutes pour le trajet retour.
Ainsi, le temps de trajet d’un technicien de maintenance pour se rendre directement sur le lieu de son premier rendez-vous est considéré comme un temps normal de trajet dès lors qu’il n’excède pas 30 minutes. Il en est de même du temps de trajet entre le dernier client et le domicile du salarié.
Le « surtemps » de trajet professionnel
Ce temps correspond au différentiel entre le temps normal de trajet (30 minutes aller- 30 minutes retour) et le temps réellement mis pour se rendre sur le lieu de travail, à savoir le premier client ou le lieu de rendez-vous clientèle fixés en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité.
contreparties aux temps de trajet
contreparties au « normal de trajet »
Le temps normal de trajet n’est pas un temps de travail effectif.
C’est ainsi qu’il :
n’est pas rémunéré,
n’entre pas dans le décompte de la durée du travail,
ne doit pas être pris en compte pour vérifier les durées maximales journalières ou hebdomadaires et,
ne doit pas être pris en compte pour le décompte des heures supplémentaires.
Durant ce temps normal de trajet, le salarié n’est pas sous l’autorité de l’employeur et ne se tient pas à sa disposition.
contreparties au « surtemps » de trajet professionnel
Ce surtemps de trajet sera considéré comme étant du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Il entre s dans le décompte de la durée du travail et est pris en compte pour le décompte des heures supplémentaires.
CHAPITRE 3 – SYSTEME DE GEOLOCALISATION
3.1 Définition de la géolocalisation
La principale donnée collectée par les systèmes de géolocalisation est relative au positionnement du véhicule : la position d’un véhicule à un instant « t » est affichée sur une carte. Elle peut être associée à d’autres informations tel que l’itinéraire utilisé par le conducteur, les temps d’arrêt, la vitesse moyenne… Dans la mesure où ces données sont relatives à un employé identifié (on sait quel employé conduit tel véhicule), le système de géolocalisation GSM/GPS constitue un « traitement de données à caractère personnel».
3.2 Finalité de géolocalisation
La société AQUADOM souhaite installer, dans les véhicules professionnels, un système permettant de les localiser en temps réel pour les raisons suivants :
Assurer la sécurité de l’employé, du matériel et du véhicule dont il a la charge, et notamment retrouver le véhicule en cas de vol (par exemple, avec un dispositif inerte activable à distance à compter du signalement du vol).
Mieux allouer des moyens pour des prestations à accomplir en des lieux dispersés, notamment pour des interventions d’urgence. L’objectif est de pouvoir procéder à une gestion en temps réel des déplacements auprès des clients et ainsi de favoriser une réduction des délais d’intervention.
A
ccessoirement, suivre le temps de travail, dans les conditions mentionnées à l’article 1.6 du présent accord.
3.3 Durée de conservation des données
En principe, les informations obtenues par la géolocalisation ne doivent pas être conservées plus de
deux mois.
Toutefois, elles peuvent être conservées
un an lorsqu’elles sont utilisées pour optimiser les tournées ou à des fins de preuve des interventions effectuées, lorsqu’il n’est pas possible de rapporter cette preuve par un autre moyen.
Elles peuvent être conservées
cinq ans lorsqu’elles sont utilisées pour le suivi du temps de travail.
3.4 sécurité des données
La société AQUADOM s’engagent à garantir la confidentialité et la sécurité des données de géolocalisation collectées, en mettant en place des mesures techniques et organisationnelles appropriées pour prévenir tout accès non autorisé, toute divulgation ou toute altération de ces données.
3.5 Les salariés concernés et droits des collaborateurs
Sont concernés par le dispositif de géolocalisation, les salariés en déplacement à l’extérieur de l’entreprise, et pour lesquels un véhicule professionnel est mis à leur disposition pour l’accomplissement de leur mission.
Chaque salarié sera individuellement informé :
de l’identité du responsable de traitement
des finalités poursuivies,
de la base légale du dispositif (obligation issue du code du travail par exemple, ou intérêt légitime de l’employeur),
des destinataires des données issues du dispositif de géolocalisation,
de son droit d’opposition pour motif légitime,
de la durée de conservation des données,
de ses droits d’accès et de rectification,
de la possibilité d’introduire une réclamation auprès de la CNIL.
Cette information se fera au moyen d’une note remise en main propre contre décharge.
Les salariés sont en meure de désactiver le dispositif en dehors de leurs horaires de travail et en dehors des temps de trajets professionnels.
L’employeur peut contrôler le nombre ou la durée des désactivations et, le cas échéant, demander des explications au conducteur et sanctionner les éventuels abus.
3.6 Destinataires des informations collectées
L’accès aux données à caractère personnel transmises par le système de géolocalisation sera limité aux personnes habilitées à recevoir et consulter les informations, à savoir la Direction.
4.1 Entrée en vigueur, durée, révision, dénonciation
Le présent accord, conclu à durée indéterminée, entre en vigueur à compter du 1er janvier 2024. Le présent accord est soumis à l’approbation des salariés de la société.
Le projet d’accord est transmis à chaque salarié.
Un scrutin est organisé. Les modalités de ce vote sont précisées dans le courrier qu’adresse la société avec le projet d’accord.
Un bureau de vote est constitué. Le bureau de vote consigne le résultat sur un PV qui sera annexé à l’accord.
Pour être valable, le présent accord doit être approuvé par la majorité des deux tiers du personnel de celle-ci, conformément à l’article L.2232-22 du Code du travail.
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée de l’indication des points à réviser, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre, à chacune des autres parties signataires.
Lorsque celle-ci émanera des salariés de l’entreprise (en vue de la signature d’un avenant de révision selon les modalités de l’article L.2232-22 du Code du travail), cette demande devra avoir été approuvée par la majorité des deux tiers du personnel de l’entreprise constatée au moyen d’une liste d’émargement.
Au plus tard dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, soit les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision, soit la société aura soumis un projet d’accord à l’approbation des salariés.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Il est fait renvoi aux dispositions du Code du travail s’agissant des modalités de signature de l’avenant de révision et notamment aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail. Le présent accord pourra être dénoncé par la Société. Elle doit alors être notifiée à chaque salarié de l’entreprise présent à l’effectif au jour de la notification de l’acte de dénonciation. Le présent accord pourra également faire l’objet d’une dénonciation à l’initiative des salariés de la société, dès lors que ceux-ci notifieront collectivement, par écrit et à la majorité des deux tiers du personnel présent à l’effectif au moment de la dénonciation. Cette majorité des 2/3 devra être constatée par un vote organisé dans les mêmes conditions qu’au moment de l’approbation de l’accord (question formulée avec une réponse par OUI ou par NON, désignation d’un bureau de vote, vote à bulletins secrets, établissement d’un PV de résultat du vote). Cette dénonciation ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord. Quel que soit l’auteur de la dénonciation, celle-ci doit être déposée auprès des services de la DREETS et auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes. Elle produira ses effets au terme d’un préavis de 3 mois. Il est fait renvoi pour les conséquences de cette dénonciation aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail.
4.2 Suivi de l'accord
L’application du présent accord sera suivi une commission ad hoc composée comprenant 2 salariés désignés par l’ensemble du personnel.
4.3- Dépôt légal et publicité
Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la Société :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire ;
un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES ;
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@accord : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la Direction.
Un exemplaire de cet accord est mis à la disposition des salariés au service du personnel.
Fait à LIFFRE En 6 Exemplaires
Pour la Société AQUADOM Pour les salariés – annexe PV de résultat du vote
