ACCORD PORTANT SUR LE DISPOSITIF DE FORFAIT EN JOURS
Entre
AR France INVEST inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 892 435 124, dont le siège social est situé au 15 rue du Sausset 93290 Tremblay-en-France, représentée par, agissant en qualité de Directeur Général Adjoint,
(Ci-après dénommée « la Société »)
D’une part,
Et
Les salariés de la Société, consultés sur le présent projet.
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties »
PREAMBULE
Le présent accord est issu de la volonté des Parties d’harmoniser et de mettre à jour le cadre juridique pour l’organisation du temps de travail de certaines catégories de salariés au sein de la Société.
Dans l’objectif de mettre en œuvre une organisation et des outils plus proches et plus adaptés aux besoins de l’entreprise et aux attentes de ces salariés, la Société a souhaité leur proposer un projet d’accord d’entreprise portant sur la mise en place d’un forfait annuel en jours.
Le présent accord a donc pour objectifs :
de concilier d’une part, les intérêts économiques de l’entreprise et d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement, et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
de prendre en compte la possibilité d’adapter les choix en matière d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise aux finalités des métiers en présence.
Il est précisé que le présent accord, conclu conformément à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, met fin à tous les engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions antérieurement appliquées en matière de temps de travail quelle que soit leur source juridique (accords, usages, engagements unilatéraux).
Bénéficiaires
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En particulier, les Parties constatent que compte tenu de l’activité de la société, le présent accord concerne les salariés ayant come emploi Directeur Administratif et Financier, Chargée Juridique, Directeur Général Adjoint, Comptable, cette liste n’étant pas exhaustive et pouvant être amenée à évoluer.
Il est rappelé que cet aménagement de la durée du travail sera contractualisé dans une convention individuelle de forfait en jours dans le contrat de travail du collaborateur concerné ou dans un avenant, précisant notamment le nombre de jours travaillés. Nombre de jours travaillés sur l’année
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours par année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Le nombre de jours travaillés sur l’année est fixé dans la convention individuelle de forfait conclue avec le collaborateur, dans la limite, pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés, de
218 jours par an, y compris la journée de solidarité.
Nombre de jours de repos par an et incidences des absences et de l’arrivée/départ sur le nombre de jours
Jours de repos (dits « jours de RTT »)
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article précédent, le salarié bénéficie de l’attribution de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés sur l’année.
A cet égard, il est expressément précisé que, compte tenu d’un nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés d’une année sur l’autre, le nombre de jours de repos dans l’année sera calculé chaque année par la Direction et communiquée aux salariés concernés en début d’année de référence selon la règle suivante (pour une année complète d’activité et pour un droit complet à congés payés) :
Nombre de jours de l’année
365 (ou 366 selon les cas)
Nombre de samedi/dimanche
104 (ou 105 selon les cas)
Nombre de congés payés annuels
25
Nombre de jours travaillés
218
Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré
X
Nombre de jours de repos
Total
Les jours de repos sont pris au cours de la période de référence annuelle par journée ou demi-journée.
Compte tenu de l’autonomie des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, les jours de repos seront posés à l’initiative du collaborateur sur la période de référence annuelle, en concertation avec son responsable hiérarchique.
Au regard de la finalité des jours de repos qui est de permettre au collaborateur de prendre du repos, les jours de repos devront être pris régulièrement au fil de l’année de référence. Il est de la responsabilité de chaque collaborateur de prendre de manière effective et régulière les jours de repos, sous le contrôle du supérieur hiérarchique.
En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, il sera veillé à ce que :
les jours soient pris en concertation avec le responsable hiérarchique en tenant compte des impératifs liés d’une part à la réalisation de la mission et d’autre part au bon fonctionnement de l’entreprise et du service,
les dates prévisionnelles de prise des jours devront être communiquées par le collaborateur à son responsable hiérarchique en observant un délai de prévenance raisonnable d’au moins 10 jours calendaires, étant précisé que les jours de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée ;
à la fin du mois de septembre, au moins 2/3 des jours de repos ont déjà été pris ou à défaut posés.
Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de repos non pris au cours de l’année de référence. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces jours de repos avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ces jours de repos seront perdus, exceptés les jours de repos acquis en décembre qui pourront être posés dans les trois mois suivant leur acquisition, soit jusqu’au 31 mars de l’année suivant leur acquisition, sur demande écrite du salarié à la Direction, et qui seront définitivement perdus après cette date.
Par exception, si le salarié a été dans l’impossibilité de les prendre du fait d’un arrêt de maladie (par ex : d’une durée minimale de 3 semaines), il pourra les reporter afin de les prendre dans les 3 mois civils suivants son retour.
Situation des salariés embauchés ou sortant en en cours d’année
Dans le cas d’une année incomplète (ex. embauche ou sortie en cours d’année ou conclusion d’une convention en cours d’année civile), il conviendra pour déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l‘année, de déduire du nombre de jours calendaires à courir jusqu’à la fin de l’année, le nombre de week-end, de jours fériés en jour ouvré, jours de repos proratisé et le prorata du nombre de congés pour l’année considérée.
Ainsi, lors de l’embauche d’un salarié en forfait en jours, le nombre de jours travaillés lui sera indiqué à partir de la règle de calcul suivante :
Nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre
Nombre de samedi / dimanche restants à courir
Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré restants à courir
Nombre de jours de repos proratisés
[nombre de jours de l’année restant à courir jusqu’au 31 décembre x nombre de jours repos pour une année complète] / 365 ou 366 le cas échéant
Nombre de congés payés annuels proratisés
[nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre x 25] / 365 ou 366 le cas échéant
Le nombre de jours travaillés ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée inférieure.
La Direction indiquera au salarié le nombre de jours travaillés dus entre le 1er janvier et le jour de son départ effectif à partir de la règle de calcul suivante :
Nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour de départ effectif
Nombre de samedi / dimanche jusqu’au jour de départ effectif
Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré jusqu’au jour de départ effectif
Nombre de jours de repos proratisés
[nombre de jours de l’année du 1er janvier jusqu’au départ effectif x nombre de jours de repos pour une année complète] / 365 ou 366 le cas échéant
Nombre de congés payés annuels proratisés
[nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour de départ effectif x 25] / 365 ou 366 le cas échéant
Le nombre de jours travaillés ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée inférieure.
Incidences des absences sur le nombre de jours de repos
Les périodes d’absences au travail non assimilées à du temps de travail effectif selon l’article L. 3141-5 du Code du travail ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre de jours de repos. Il en résulte qu’en cas d’absence non assimilée à une période de travail effectif au sens de l’article L. 3141-5 du Code du travail, le nombre de jours de repos est diminué.
Ainsi, le nombre théorique de jours de repos sera réduit du pourcentage que représentent les jours d’absences non assimilées à une période de travail effectif au sens de l’article L. 3141-5 du Code du travail par rapport au nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié selon la formule suivante :
Nombre de jours de repos acquis suite à l’absence non assimilée à une période de travail effectif au sens de l’article L. 3141-5 du Code du travail = Nombre théorique de jours de repos x [1 – (Y / Z)] Y : Nombre de jours d’absences non assimilées à une période de travail effectif au sens de l’article L. 3141-5 du Code du travail Z : Nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait
Le résultat de cette formule est arrondi à la demi-journée supérieure.
Les jours de repos ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail relatifs aux congés payés annuels.
Ils sont rémunérés suivant la règle exclusive du maintien du salaire et font l’objet d’un suivi distinct sur le bulletin de paie.
Rémunération
Lissage
Les salariés concernés par une convention de forfait en jours bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire brute de base (à l’exclusion de tout élément de rémunération variable, quel qu’il soit), en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions et des sujétions liées au forfait en jours.
La rémunération mensuelle de base versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.
Incidences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération
En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.
Durée maximale de travail, durée des repos et droit à la déconnexion
Il est rappelé que le Code du travail indique expressément que les collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en jours bénéficient d’un régime juridique particulier. Aux termes des dispositions légales, ils ne sont en effet pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.
Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés.
Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits.
En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables.
Dès lors, ils bénéficient de :
un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.
Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son minimum niveau légal de 11 heures.
Il est en outre rappelé que les durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
En conséquence, les collaborateurs concernés s’efforceront d’organiser leur emploi du temps de manière à respecter ces règles. La durée du travail est en principe répartie sur 5 jours par semaine, sans pouvoir excéder 6 jours consécutifs.
Les supérieurs hiérarchiques veillent à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos.
L’effectivité du respect par les collaborateurs des durées de repos implique également pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
Les modalités d’exercice de ce droit sont exposées ci-après.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps de travail de l’intéressé. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution appropriée lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Il peut aussi demander un entretien à tout moment pour prévenir ou remédier à d’éventuelles difficultés d’organisation.
Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un système auto-déclaratif mis en place par la Société, sous la supervision du supérieur hiérarchique, permettant de renseigner notamment le nombre de jours travaillés et de jours de repos dans les conditions suivantes.
Chaque collaborateur concerné devra de manière régulière et au minimum une fois par mois, à l’aide du dispositif déclaratif mis à sa disposition déclarer le nombre de jours travaillés et son temps de repos.
Ce dispositif permet aux salariés de faire apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, arrêt maladie ...) ;
l’amplitude horaire, étant précisé que l’amplitude horaire n’équivaut pas au temps de travail effectif.
Ces données sont renseignées par le salarié, qui les saisira de manière hebdomadaire, et les transmettra à la fin de chaque mois à son responsable hiérarchique qui les examinera à réception.
Les responsables hiérarchiques devront régulièrement et en tout état de cause, une fois par mois, procéder à un examen du suivi et de la situation du salarié. Ils s’assurent au regard des données validées que la répartition entre les temps de travail et de repos est bonne et notamment que le salarié respecte les repos quotidien et hebdomadaire et qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de la période de référence considérée.
Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.
Si le responsable hiérarchique identifie une difficulté particulière ou une répartition inappropriée, il lui appartient d’organiser dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier à la situation.
Le salarié alertera pour sa part son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail suivant les modalités décrites ci-après. Entretiens individuels
Entretiens périodiques
À tout moment, par l’outil de décompte et de suivi du temps de travail ou par tout autre moyen, le salarié peut alerter la Direction des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
A l’occasion du suivi régulier et du suivi mensuel des décomptes des temps de travail, le supérieur hiérarchique est en outre tenu, s’il y a lieu, d’organiser sans délai un entretien. Lors de cet entretien, le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. La Direction et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé, ou bien au contraire d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).
Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, la Direction formule par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Entretien annuel
La Direction organise un entretien individuel spécifique au moins une fois par an avec les salariés en forfait en jours.
Cet entretien se déroule de manière distincte de l’éventuel entretien annuel d’évaluation et a vocation à permettre au salarié et à la Direction de faire le bilan de :
la charge de travail du salarié ;
l’organisation de son travail ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
le décompte des jours travaillés et des jours de repos ;
l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération
l’obligation incombant au salarié de se déconnecter des outils de communication à distance mis à disposition par la Société, dans les conditions prévues par l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion.
Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et la Direction arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien. DROIT A LA DECONNEXION
L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mis à la disposition des collaborateurs doit respecter leur vie personnelle. Les collaborateurs, notamment ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours doivent bénéficier d’un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos.
La bonne gestion et maîtrise de ces outils technologiques (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.
Les Parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée et puissent rendre effectives le droit à la déconnexion.
Ce droit à la déconnexion doit s’entendre comme consistant à éteindre et/ou désactiver les outils de communication en dehors des temps habituels de travail.
Dans ce cadre, il appartient aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
Il est précisé que les collaborateurs n’ont pas l’obligation, en dehors des plages habituelles de travail de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels, sauf circonstances particulières.
Concernant plus particulièrement l'usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que les salariés ne sont jamais tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d'y répondre en dehors de leur temps de travail, il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Sauf cas exceptionnels, si un salarié reçoit un courriel en dehors de son temps de travail il est considéré l'avoir reçu le lendemain matin ou bien le premier jour ouvré suivant le week-end, le jour férié chômé ou la fin de son congé. Un salarié n'a pas à y répondre avant.
Il est en outre important pour chacun de veiller au bon usage des messages électroniques, notamment en :
ciblant mieux les destinataires et limitant ainsi l’envoi des messages aux seuls personnes réellement concernées ;
évitant d’utiliser de manière systématique la fonction « répondre à tous » ;
indiquant un objet explicite pour chaque message ;
s’assurant d’un contenu clair, concis et limité à un seul sujet par message ;
s’interrogeant sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et, le cas échéant, sur le moment le plus opportun d’envoi d’un message électronique ;
privilégiant les autres modes de communication disponibles tels que les échanges directs par téléphone ou physiques ;
désactivant les alertes emails ;
utilisant le gestionnaire d’absence
veillant à la mise en place d’un système de back up pendant les absences.
Les collaborateurs seront sensibilisés à l’exercice du droit à la déconnexion ainsi qu’à ces bonnes pratiques. Une information spécifique pourra être délivrée sur l’utilisation des outils à distance.
DISPOSITIONS FINALES
Date d’effet
Le présent accord prendra effet à partir du lendemain du jour de son dépôt à la Drieets.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Révision et dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail, l’employeur pourra proposer un avenant de révision du présent accord aux salariés.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux salariés de la Société et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Conformément aux articles L. 2232-22 et L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail, le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires (employeur et/ou salariés), sous réserve d’un préavis de trois mois, étant précisé que lorsque la dénonciation est à l’initiative des salariés :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
En tout état de cause, la dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt.
Il est précisé qu’en cas de désignation d’un délégué syndical, les dispositions de l’article L. 2232-16 du Code du travail seront applicables à la révision et à la dénonciation du présent accord.
Il est également précisé qu’en cas de présence d’un éventuel CSE et de l’absence de délégué syndical, les dispositions des articles L. 2232-23 et suivants du Code du travail seront applicables à la révision / dénonciation du présent accord.
Publicité et dépôt de l’accord
Une version dématérialisée du présent accord sera déposée sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Le présent accord sera également déposé en un exemplaire original au secrétariat‐greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
Fait à Tremblay-en-France, le 25
juin 2024, en 2 exemplaires originaux.
---------------------------------------- Pour la Société AR France INVEST Monsieur
