ACCORD D’ENTREPRISE ARABELLE SOLUTIONS FRANCE RELATIF A L’EMPLOI, L’INTEGRATION ET MAINTIEN EN EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP Années 2027,2028,2029
Application de l'accord Début : 01/01/2027 Fin : 31/12/2029
RELATIF A L’EMPLOI, L’INTEGRATION ET MAINTIEN EN EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Années 2027,2028,2029
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société Arabelle Solutions France (anciennement dénommée Alstom Power Systems puis GE Steam Power Systems), Société par Actions Simplifiées dont le siège social se situe 32 avenue Pablo Picasso 92000 NANTERRE, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 389 192 030 représentée par XXX agissant en sa qualité de Directeur des Relations Sociales,
Ci-après dénommée « la Société » ou « la Direction »
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
Le syndicat CFE-CGC représenté par XXX en qualité de délégué syndical central,
Le syndicat CFDT représenté par XXX en qualité de délégué syndical central,
Le syndicat CGT représenté par XXX en qualité de délégué syndical central,
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »
D’autre part,
Ci-après ensemble, « les Parties »
IL EST CONVENU LE PRESENT ACCORD,
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc234340348 \h 3 Article 1 –Cadre de l’accord, champ d’application, état des lieux PAGEREF _Toc234340349 \h 4 1.1Objet de l’accord et champ d’application PAGEREF _Toc234340350 \h 4 1.2Bénéficiaires de l’accord PAGEREF _Toc234340351 \h 4 1.3Etat des lieux de la Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) PAGEREF _Toc234340352 \h 5 Article 2 – Maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap ou celles qui pourraient le devenir au cours de leur carrière professionnelle PAGEREF _Toc234340353 \h 5 2.1 – Situation actuelle PAGEREF _Toc234340354 \h 5 2.2 – Objectifs de progression et actions PAGEREF _Toc234340355 \h 6 2.3 –Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc234340356 \h 9 Article 3 - Recruter des personnes en situation de Handicap et faciliter leur inclusion sociale et professionnelle PAGEREF _Toc234340357 \h 9 3.1 – Situation actuelle PAGEREF _Toc234340358 \h 9 3.2 – Objectifs de progression et actions PAGEREF _Toc234340359 \h 10 3.3 – Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc234340360 \h 13 Article 4 – Mettre en œuvre des actions de pilotage, d’information, de communication et de sensibilisation PAGEREF _Toc234340361 \h 13 4.1 – Situation Actuelle PAGEREF _Toc234340362 \h 13 4.2 – Objectifs de progression et actions PAGEREF _Toc234340363 \h 13 4.3 – Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc234340364 \h 15 Article 5 – Soutenir l’emploi indirect et maintenir la collaboration avec le secteur protégé et adapté PAGEREF _Toc234340365 \h 16 5.1 Indicateurs PAGEREF _Toc234340366 \h 16 Article 6 - Durée et révision de l’accord PAGEREF _Toc234340367 \h 16 Article 7- Suivi de l’accord PAGEREF _Toc234340368 \h 16 Article 8 – Formalité et publicité PAGEREF _Toc234340369 \h 17
PREAMBULE
Cet accord s’inscrit dans la volonté de l’entreprise de recruter, d’intégrer et maintenir en emploi les personnes en situation de Handicap. Il fait suite à un premier accord signé le 22 septembre 2023 sur cette thématique. La Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées le 19 mai, 28 mai et 9 juillet 2026 pour négocier cet accord. En 2022, le taux d’emploi des salariés en situation de Handicap s’élevait à 1,16% au sein de la société Arabelle Solutions France (anciennement GE Steam Power System). En 2025, grâce aux actions mises en place dans le cadre de l’accord signé le 22 septembre 2023, ce taux a significativement augmenté et a atteint 2,65% sur le périmètre de la société Arabelle Solutions France, avant l’opération de fusion-absorption intervenue le 1er janvier 2026. En effet et pour rappel, le 1er janvier 2026, Arabelle Solutions France a absorbé les sociétés Arabelle Services France et Arabelle Electronics France. Elle a de ce fait intégré dans ses effectifs les salariés employés par ces deux sociétés. Par le présent accord, la Société et les Organisations Syndicales signataires entendent poursuivre la dynamique engagée en matière d’augmentation de l’emploi direct des personnes en situation de handicap, tout en veillant à renforcer les conditions d’intégration et de maintien dans l’emploi. Ainsi, le présent accord se fonde sur une politique handicap comportant plusieurs axes :
Maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap ou celles qui pourraient le devenir au cours de leur carrière professionnelle,
Recruter des personnes en situation de Handicap et faciliter leur inclusion sociale et professionnelle,
Mettre en œuvre des actions de pilotage, d’information, de communication et de sensibilisation.
La mise en œuvre d’actions en faveur des personnes en situation de handicap repose sur les principes suivants :
Le principe de non-discrimination directe ou indirecte des articles L.1132-1 et suivants du Code du travail,
La mise en œuvre du principe d’égalité de traitement à l’égard des personnes en situation de handicap ou assimilés (notamment au sens de l’article L.5213-6 du Code du travail).
Par ailleurs, la politique handicap de la Société s'articule de manière transverse avec les autres accords d'entreprise en vigueur. À ce titre, les Parties rappellent que :
L’accord d’entreprise de la société Alstom Power Systems sur la Gestion des Ages et Aménagement de Fin de Carrière signé le 27 février 2019 et ses avenants prévoit une bonification du Compte Epargne Temps (CET) pour les salariés bénéficiaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (« RQTH »),
L’avenant de révision de l’accord portant sur le recueil des conditions de chantier et des règles applicables au personnel itinérant intervenant en France et de l’accord relatif au statut du personnel itinérant de chantier signé le 15 décembre 2025 au sein de la Société Arabelle Services France prévoit pour les salariés ayant le statut itinérant 15 minutes supplémentaires dans le temps de trajet par tranche de 2 heures pour les salariés reconnus en qualité de travailleur handicapé (RQTH).
Article 1 –Cadre de l’accord, champ d’application, état des lieux
Objet de l’accord et champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi tels que définis par l’article L. 5212-13 du Code du travail et par la loi du 10 juillet 1987 modifiée par la loi du 11 février 2005. Le présent accord est conclu en application de la loi no 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui entend simplifier et améliorer l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (L. no 2018-771, 5 sept. 2018, JO 6 sept.) et au regard des dispositions des articles L.5212-8, R. 5212-12 et suivants du Code du Travail relatifs à la conclusion d'accords permettant de s'acquitter de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés. Cet accord a pour objectif de :
Formaliser l’engagement volontariste d’Arabelle Solutions France pour l’emploi des personnes en situation de Handicap ;
Maintenir en emploi les salariés en situation de Handicap de l’entreprise ;
Permettre l’intégration durable et l’égalité des chances pour les personnes en situation de handicap ;
Permettre l’épanouissement professionnel et la mise en œuvre de l’expertise dans les meilleures conditions tout au long de la carrière ;
Informer et sensibiliser les équipes sur la thématique du handicap au travail.
Bénéficiaires de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés d’Arabelle Solutions France, bénéficiaires de l’obligation d’emploi tels que définis à l’article L.5212-13 du Code du Travail, à savoir :
Les personnes possédant une «
Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé » (RQTH), délivrée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH), après dépôt de dossier dans une MDPH (Maison Départementales des Personnes Handicapées) ;
Les victimes
d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les personnes titulaires d’une
pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les personnes titulaires de la
carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-2, L. 241-3, et L. 241-4 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ayant une pension militaire d’invalidité ;
Les titulaires d‘une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service.
Les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi visées à l’article L.5212-13 du Code du Travail, pourront être nommés comme « salarié en situation de handicap » dans cet accord. Le présent accord s’applique dans le respect de la protection de la vie privée des bénéficiaires. Chaque salarié en situation de handicap sera informé de la liste des acteurs susceptibles de l’accompagner dans le cadre de la prise en compte de sa situation de handicap. Leur liste exhaustive est la suivante :
Equipes médicosociales
Référents handicap
Responsable Mission Handicap
Direction des Ressources Humaines
Ces acteurs sont soumis à la plus stricte confidentialité concernant ce statut, et pourront proposer aux salariés concernés d’évoquer leur situation de Handicap avec leur équipe et managers à des fins de sensibilisation et démystification du Handicap au travail.
Etat des lieux de la Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH)
L’état des lieux de la DOETH des cinq dernières années se trouve en
annexe 1.
Budget dédié au financement des actions prévues dans l’accord sous réserve de son agrément
Sous réserve de son agrément, le budget dédié au financement des actions prévues dans l’accord est égal au montant de la contribution annuelle qui aurait dû être versée à l’URSSAF en l’absence d’un tel accord agréé et ce durant toute la durée de l’accord. Le budget est revu tous les ans au moment de la Déclaration Obligatoire d'Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH). La ventilation moyenne du budget de l’accord agréé par axe de l’accord figure en
annexe 2.
Objectif de taux d’emploi
Pour rappel, l’objectif légal en matière d’emploi des travailleurs en situation de handicap est fixé à 6 % de l’effectif total de l’entreprise. Les Parties signataires réaffirment leur engagement en faveur de l’inclusion et du développement de l’emploi des personnes en situation de handicap. Conscientes des enjeux liés au marché de l’emploi et de la nécessité d’inscrire cette démarche dans une dynamique durable, elles ont souhaité définir une trajectoire de progression réaliste et atteignable. Dans cette perspective, les Parties signataires ont pour objectif d’atteindre 6% de taux d’emploi de travailleurs handicapés et font le choix d’une approche progressive, fondée sur des objectifs mesurables, adaptés et réalistes au contexte de l’entreprise et du marché de l’emploi. La Direction considère réaliste d’avoir un taux d’emploi de minimum 5 % de salariés en situation de handicap à l’issue de l’accord, mais vise bien d’être si possible au taux légal de 6 % à cette même échéance. Les actions permettant d’évoluer vers cet objectif concernent :
Les actions liées au maintien dans l’emploi ;
Les actions liées au recrutement des personnes en situation de Handicap ;
Les actions de communication auprès des salariés afin que les salariés concernés fassent les démarches de reconnaissance de leur situation de Handicap.
Article 2 – Maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap ou celles qui pourraient le devenir au cours de leur carrière professionnelle
2.1 – Situation actuelle
Actuellement, en cas de connaissance d’un salarié en situation de handicap, il peut être mis en œuvre des mesures dites de « compensation ».
Au sens général, la compensation correspond au fait d’équilibrer un effet par un autre, de rendre égal. Dans le cadre du handicap au travail, la compensation permet, dans la mesure du possible, de réduire le désavantage subi par une personne dans son environnement de travail, du fait de son handicap. Cette notion, a pour objectif de favoriser l’égalité des chances, en couvrant des besoins spécifiques de la personne et en adaptant de manière raisonnable son environnement du travail. Ces mesures de compensation sont discutées et mis en œuvre en associant les équipes médicosociales, les équipes EHS et Ressources Humaines (et le cas échéant le People Leader) et services généraux.
Voici des exemples de compensations qui ont été mises en place pour les salariés en situation de Handicap :
Adaptation des horaires de travail,
Organisation en télétravail à 100%,
Adaptation des postes de travail (suppression des ports de charge, non-exposition aux produits toxiques…).
Le maintien dans l’emploi des salariés en situation de Handicap est l’un des objectifs prioritaires de la politique Handicap. Dans ce cadre, la Société s’engage à mettre en œuvre les moyens appropriés, qu’il s’agisse de :
Faire appel à la cellule de maintien en emploi
Adaptation et/ou aménagement du poste de travail
Attributions d’aides financières ou matérielles permettant de compenser le handicap au travail
L’accès à la formation et la mobilité professionnelle
L’accessibilité des locaux : les parties signataires conviennent qu’il n’est pas réaliste ou techniquement possible d’équiper systématiquement l’ensemble des anciens locaux existants avec des accès PMR lorsque ces derniers n’en n’ont pas. Néanmoins ce point sera considéré à l’occasion de chaque création et rénovation de bâtiments, ceci en accord avec les dispositions légales relatives à ce point et, la philosophie du présent accord. Dans l’hypothèse ou un salarié devait rencontrer un handicap moteur, il serait cependant systématiquement étudié ce type d’aménagement afin que ce dernier puisse continuer de travailler au sein de son équipe. Dans tous les cas de figure, il sera porté une attention particulière à ce qu’aucun salarié ayant un handicap moteur ne se retrouve en situation d’isolement dans l’hypothèse ou des aménagements devaient s’avérer techniquement impossible.
2.2 – Objectifs de progression et actions
1er Objectif : Prévenir, détecter et anticiper afin de maintenir en emploi
Action 1 : Faire appel à la cellule de maintien en emploi
Les parties rappellent l’importance de prévenir, détecter et anticiper les situations pouvant fragiliser le maintien en emploi des salariés en situation de Handicap afin d’éviter des situations individuelles dégradées. Ainsi, la Société a mis en place, dans le cadre de l’accord relatif à l’emploi, l’intégration et le maintien en emploi des personnes en situation de handicap couvrant les années 2024 à 2026 une cellule de maintien en emploi. Cette cellule constitue un dispositif reposant sur une intervention pluridisciplinaire réunissant l’ensemble des acteurs concernés, chacune des parties pouvant être force de proposition :
Les équipes médicosociales qui connaissent les restrictions médicales, difficultés et projets du salarié en situation de Handicap. Elles suivent l’évolution de la situation du salarié et proposent des solutions visant à les maintenir en emploi.
Le Responsable Mission Handicap qui propose l’analyse sur le terrain en lien avec le salarié et le manager/équipe, les possibilités d’aménagements des postes de travail (techniques et organisationnels) en fonction des restrictions d’aptitudes médicales définies par la médecine du travail.
L’EHS et les référents handicap qui participent à l’analyse sur le terrain du poste de travail.
En fonction des moyens déployés, cette cellule sera élargie aux RRH et managers concernés. Forte de l’expérience acquise, la cellule de maintien en emploi poursuit son action en structurant et en déployant des plans de maintien en emploi adaptés, visant à anticiper et prévenir les situations à risque. Ces plans seront présentés en commission de suivi de l’accord. La cellule de maintien en emploi pourra également faire appel à un ergonome afin de proposer des solutions adaptées. Ce plan de maintien en emploi permettra d’accompagner le salarié en situation de handicap qui a droit à une compensation raisonnable de son handicap. Il existe différentes formes de compensation raisonnable du handicap au travail, la Société étudiera les formes les plus adaptées pour chaque salarié, on peut notamment parler de compensation :
Technique & Humain : matériels spécifiques (matériel de bureau, écrans ou claviers adaptés, interprète, semelles orthopédiques, places PMR à proximité du site de travail, etc) et aide humaine sur le poste de travail ou pour la vie au travail…
Organisationnel : adaptation des horaires de travail, organisation des tâches, télétravail. A cet égard, dans le cadre des déplacements professionnels, le surcoût entrainé du fait du handicap du salarié pourra être pris en charge par la mission handicap,
Environnemental : adaptation raisonnable de l’environnement de travail, de l’accessibilité aux locaux, etc…
Formation : reconversion professionnelle, formation à l’utilisation d’outils, formation certifiante…
La cellule de maintien en emploi portera une attention particulière aux personnes en arrêt maladie d’une durée significative et dont le retour pourrait nécessiter notamment l’aménagement temporaire ou définitif du poste de travail, une sensibilisation de l’équipe de travail ou encore une formation.
Action 2 : Prendre en charge partiellement le coût des équipements personnels
La Société accompagnera les salariés dans leur démarche de financement d’aménagements ou équipements personnels liés à la situation individuelle du salarié en situation de Handicap dans la limite des budgets définis et après la validation de la Direction. Dans la volonté de pouvoir contribuer à maintenir l’employabilité de ces salariés, la Société pourra financer le reste à charge des dépenses non liées au poste de travail mais liées à l’insertion professionnelle ou au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap tels que l’aménagement des moyens de transport (véhicule personnel, participation aux frais de transport pour se rendre sur le lieu de travail…), ou l’achat, l’entretien d’appareillages liés à la situation individuelle du salarié en situation de handicap. Ces prises en charge interviendront dans les conditions suivantes :
le salarié demande au moins deux devis d’équipements
la prise en charge intervient après remboursement de la sécurité sociale et de la mutuelle et/ou après financement des organismes comme l’AGEFIPH ou la MDPH.
Action 3 : Accompagner le salarié dans ses démarches de reconnaissance de sa situation de Handicap
La Société est consciente que certains salariés qui peuvent rencontrer des difficultés de santé ignorent que ces difficultés peuvent être reconnues comme un Handicap. Afin d’accompagner tous ces salariés, la Société proposera une aide d’une part pour faciliter les démarches administratives, d’autres part pour accorder du temps afin de les effectuer. À ce titre, la direction s’engage à apporter tout son appui aux salariés en situation de handicap dans l’accompagnement et l’élaboration de leur dossier de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou de tout dossier permettant d’accéder à la qualité de bénéficiaire de l’obligation d’emploi. Toute personne qui souhaiterait entamer une démarche de reconnaissance pourra contacter le Responsable Mission Handicap, les référents handicap ou le service social pour bénéficier de conseils sur l’élaboration et le suivi de son dossier de reconnaissance. Afin de faciliter les démarches liées à la reconnaissance de la situation de handicap, une absence rémunérée sur le temps de travail pourra être autorisée dans la limite de deux jours par an, cumulables sur une année civile. Ces deux jours pourront être demandés soit par les équipes médicosociales ou directement au Responsable de Mission Handicap sous réserve de la présentation de justificatifs à adresser au Responsable de Mission Handicap. Le Responsable Mission Handicap a la faculté d’apprécier d’éventuels besoins supplémentaires eu égard à la complexité des démarches administratives. Pour en bénéficier, le salarié informe son manager et le service RH de son absence en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Cette démarche de reconnaissance s’effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel.
Action 4 : Autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés au handicap
Afin de faciliter le suivi médical des salariés en situation de handicap et de favoriser leur maintien en emploi, la Société autorise une absence rémunérée pour se rendre à des rendez-vous médicaux directement lié à la situation de handicap donnant droit au statut de bénéficiaire de l’obligation d’emploi en faveur des travailleurs handicapés. Cette autorisation d’absence est limitée à une journée ou deux demi-journées par année civile. Pour en bénéficier, le salarié devra présenter un justificatif et informer son manager et le service RH de son absence en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf cas d’urgence. Cette autorisation d’absence est décomptée des autorisations d’absence de 12 demi-journées ou 6 jours prévues dans l’accord d’entreprise GE STEAM POWER SYSTEMS relatif à l’égalité et à la mixité professionnelle et répondra aux conditions prévues dans cet accord.
2ème Objectif : Développer la carrière des salariés en situation de Handicap
Action 5: Accompagnement managérial tout au long de la carrière
Les entretiens professionnels (entretien annuel, professionnel, points réguliers avec le manager…) sont les rendez-vous privilégiés entre le Manager et le Salarié pour permettre de faire le point sur les perspectives d'évolution professionnelle, et mesurer l’employabilité par rapport au poste occupé ou pour viser une mobilité interne. Le guide visant à aider le Manager et le Salarié en situation de handicap à aborder le volet de la situation de handicap au regard du travail sera mis à jour. Par ailleurs, le manager ainsi que toute personne amenée à avoir connaissance de l’existence d’une RQTH seront sensibilisés et informés de leur obligation de respecter la stricte confidentialité de cette information.
Action 6 : Accès facilité et encouragé à la formation professionnelle
Dans le but de favoriser l’employabilité des personnes en situation de handicap, les salariés en situation de handicap bénéficient, au même titre que l’ensemble des salariés d’un accès à la formation et aux formations promotionnelles que l’ensemble des salariés. L’Entreprise, s’assure de l’absence de discrimination dans le processus de sélection comme dans les conditions d’accès aux dispositifs promotionnels et aux formations d’accompagnement à la promotion. Ainsi, la Société continuera de porter une attention particulière aux souhaits de mobilité des salariés en situation de Handicap (conseils en termes d’orientation professionnelle, prise en compte d’aménagement…) et pourra leur proposer un bilan professionnel externe lorsque c’est nécessaire. La cellule maintien en emploi identifiera les besoins de formation spécifiques liés à la situation de handicap et nécessaires à la tenue de l’emploi ou à l’évolution de carrière, ainsi que des bilans individuels de compétences des salariés en situation de Handicap. 2.3 –Indicateurs chiffrés
Les indicateurs qui feront l’objet d’un suivi dans le cadre du plan maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ou celles qui pourraient le devenir au cours de leur carrière professionnelle sont les suivants :
Nombres de mesures de compensation mises en œuvre par an au niveau de la Société et les coûts globaux associés
Nombre moyen d’heures de formation des salariés en situation de Handicap et suivi du pourcentage de salariés en situation de Handicap formé par rapport à la population totale par an au niveau de la Société
Nombre de salariés ayant utilisé les deux jours d’autorisation d’absence liées aux démarches de reconnaissance de la situation de handicap
Nombre de salariés ayant utilisé la journée ou les deux demi-journées d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés au handicap
Article 3 - Recruter des personnes en situation de Handicap et faciliter leur inclusion sociale et professionnelle
3.1 – Situation actuelle
Entre le 1er janvier 2024, date de l’entrée en vigueur du premier accord Handicap de la société Arabelle Solutions France (anciennement GE Steam Power Systems) et le 19 mai 2026, date de l’ouverture des négociations du présent accord, 7 salariés en situation de handicap ont été recrutés dont 5 CDI et 2 alternants. Les signataires de l’accord rappellent que tout poste est, par principe, ouvert aux candidats en situation de handicap, dès lors qu’ils disposent des compétences et/ou de l’expérience attendues. Afin de faire progresser la situation actuelle en matière d’emploi direct des salariés en situation de handicap, les parties entendent placer la question du recrutement comme un des axes majeurs de cet accord. Toutes les formes de recrutement seront prises en compte tels que :
Contrat à durée indéterminée,
Contrat à durée déterminée,
Contrat d’apprentissage,
Contrat de professionnalisation,
Contrat de travail temporaire,
Stage conventionné.
3.2 – Objectifs de progression et actions
3ème Objectif : Recruter au moins 6 à 9 salariés en situation de handicap dans les postes ouverts et en alternance par an dont au moins 3 CDI.
Action 7 : Garantir un processus de recrutement neutre et égalitaire
Pour assurer une égalité des chances de recrutement, la Société s’engage à mettre en œuvre des efforts pour rédiger des offres d’emploi « entreprise handi-accueillante » et d’assurer le respect d’un traitement non-discriminant tout au long du processus d’embauche. La Société sensibilisera l’ensemble des acteurs du recrutement (recruteurs, responsables RH et managers) à la non-discrimination à l’embauche que ce soit en lien avec le Handicap ou tout autre critère discriminant (sexe, âge, origine, appartenance vraie ou supposée à une ethnie, nation ou prétendue race, grossesse, orientation sexuelle, etc…). Lors des entretiens, les acteurs du recrutement feront la promotion de la politique Handicap et mettrons en avant les actions de cet accord. Les recrutements de personnes en situation de handicap sont ouverts à toutes qualifications et tous niveaux hiérarchiques ; au cours de l’examen des candidatures de personnes en situation de handicap, les moyens pour parvenir à occuper un poste vacant seront étudiés (aménagement du poste, formation du salarié…).
Action 8 : Identification et prise en compte de nouveaux moyens et des réseaux pour attirer les salariés en situation de Handicap
La Société peut utiliser divers canaux pour atteindre l’objectif de recrutement de salariés en situation de Handicap, notamment les réseaux sociaux et les structures ou associations spécialisés. De nombreuses structures permettent de faciliter l’embauche de salariés en situation de Handicap :
Pour un besoin immédiat : Cap emploi, France Travail , Missions locales, agences d’intérim, sites emploi, associations de personnes handicapées.
Pour un besoin à moyen terme : écoles spécialisées, centres de rééducation professionnelle (CRP), centres de formation de l’AFPA
Les acteurs externes spécialisés seront mobilisés afin de disposer d’un vivier potentiel d’embauches ou de favoriser l’accueil d’alternants : par exemple l’association Tremplin-Handicap qui accompagne des jeunes en situation de Handicap pour trouver un stage, une alternance ou un premier emploi. La Société fera appel à des cabinets de recrutement spécialisés dans le recrutement des salariés en situation de Handicap. La mission de ces cabinets de recrutement est de faciliter les liens entre les personnes en situation de Handicap et les employeurs. La Société pourra également diffuser les offres d’emplois sur les sites internet et réseaux sociaux dédié aux candidats en situation de Handicap. Cette visibilité sur des sites dédié pourra contribuer à faire connaître l’engagement de la Société. Enfin, les salariés qui connaissent dans leur entourage des personnes en situation de Handicap, pourront communiquer les coordonnées email du Responsable Mission Handicap pour transmettre une candidature spontanée. Le Responsable Mission Handicap étudiera les adéquations entre le profil du candidat et les postes ouverts en interne.
Action 9 : Développement des Partenariats avec des organismes spécifiques
La Société renforcera ses partenariats avec les réseaux spécialisés et les structures dédiées à l’insertion professionnelle de personnes en situation de handicap tels que :
France Travail ,
CAP EMPLOI,
AGEFIPH,
Ou toute autre structure susceptible de diffuser les offres d’emplois ou de proposer une présélection de candidats reconnus personnes en situation de handicap par exemple les MDPH.
Ces actions porteront prioritairement sur :
Les relations avec des interlocuteurs comme France Travail, Cap Emploi ou les Missions locales permettant de nous faire connaître comme employeur engagé dans l’emploi des personnes en situation de handicap
La participation à au moins 1 forum spécialisé par an organisé par des associations qui accompagnent les jeunes en situation de Handicap de leur recherche de stage jusqu’à leur embauche
La participation à au moins 4 manifestations organisées pour faciliter les rencontres entre les personnes en situation de handicap et les sociétés (Forums, Salons, Job dating, DuoDay, Handi2day, Hello Handicap …)
Action 10 : Parcours d’apprentissage dédié à des personnes en situation de Handicap
La formation professionnelle est un levier de recrutement futur pour les stagiaires et alternants. L’entreprise, consciente que les stages et l’alternance sont une étape fondamentale dans le rapprochement et la professionnalisation des personnes en situation de handicap avec le milieu ordinaire de travail, développera le recours à ce type de contrats. Pour cela, des actions spécifiques seront réalisées auprès des missions handicap de l’ensemble des acteurs des milieux scolaire et universitaire et auprès des partenaires des structures spécialisées afin de mettre en place un parcours de formation par le biais de stages, parcours découverte et alternance. Les alternants et les stagiaires en situation de handicap présents dans l’entreprise bénéficient d’un entretien de fin contrat ou de mission en vue de les accompagner dans la recherche d’emploi avec leur tuteur et le référent Handicap.
4ème Objectif : Mettre en place de bonnes conditions d’intégration pour les salariés en situation de Handicap
Action 11 : Préparer l’intégration des nouveaux embauchés en situation de Handicap
La cellule de maintien en emploi étudie les adaptations ou modifications jugées nécessaires pour favoriser l’intégration de nouveaux embauchés en situation de handicap. Avant toute action d’intégration ou d’adaptation particulière pour un salarié en situation de handicap, l’entreprise (Responsable Mission Handicap) s’assurera auprès de l’intéressé s’il accepte que cette information soit partagée avec son manager et son équipe. A cette condition expresse de droit à la confidentialité, un plan d’intégration et d’insertion spécifique pourra être engagé. insi, lors du recrutement d’un salarié en situation de handicap (avec son acceptation), le site étudiera systématiquement et en premier lieu avec la personne elle-même, la nécessité de réaliser une information auprès de l’équipe de travail accueillante pour préparer son arrivée et adapter son poste de travail si cela s’avérait nécessaire. La sensibilisation de l’équipe au handicap permet d'éveiller les consciences pour comprendre le handicap et connaître les solutions. Comprendre le handicap et le quotidien d’une personne en situation de handicap ne va pas de soi : cette démarche vise à libérer la parole, favoriser les échanges et la communication, qui permettront une collaboration et des relations interpersonnelles plus harmonieuses avec les salariés en situation de handicap. Cette sensibilisation est proposée par le Responsable Mission Handicap ou un organisme de formation externe. Elle ne peut être réalisée qu’avec l’accord du salarié en situation de handicap. Le Responsable Mission Handicap proposera des outils à destination des managers et de l’équipe du salarié en situation de handicap permettant d’identifier les questions à se poser ou les problèmes d’organisation afin d’intégrer au mieux le salarié (que ce soit lors d’une embauche ou d’une mobilité interne). Lors de l’arrivée du salarié en situation de handicap dans l’entreprise, le nom et les coordonnées du Responsable de Mission Handicap et du Référent Handicap ainsi qu’une copie de cet accord lui seront remis. Le manager pourra également nommer un « Compagnon/binôme » qui l’accompagnera durant ces premiers mois dans l’entreprise dont le rôle sera de partager des informations sur la Société, les outils, l’organisation… et d’être disponible en cas de question. Par ailleurs, le manager ainsi que toute personne amenée à avoir connaissance de l’existence d’une RQTH seront sensibilisés et informés de leur obligation de respecter la stricte confidentialité de cette information, qui ne pourra être partagée qu’avec l’accord du salarié concerné.
Action 12 : Accompagner le salarié durant la période d’intégration
Les parties conviennent qu’un bilan de suivi d’intégration sera effectué par le manager au plus tard à l’issue du 3ième mois après l’embauche du salarié en situation de handicap, afin d’apprécier l’intégration dans l’équipe de travail, la réalisation des activités confiées et la mise en place des mesures d’adaptation au poste de travail si nécessaire. Le Responsable de Mission Handicap pourra à la demande du salarié, participer à cet entretien. Dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou alternance, le Responsable Mission Handicap et le Référent Handicap feront le point 2 mois avant la fin du contrat afin de faire un bilan global de son expérience au sein de l’entreprise et pourront lui proposer un accompagnement dans sa recherche d’emploi si aucune opportunité en interne n’est possible. Le Responsable Mission Handicap proposera un accompagnement pour les managers accueillant une personne en situation de handicap, quel que soit la durée et le type de contrat du collaborateur. Cette démarche pourra être assurée par un organisme extérieur ou en interne par la mission handicap. L’analyse du besoin sera faite par cette dernière.
Action 13 : Suivre le salarié en situation de Handicap durant sa carrière professionnelle
Il sera mis en place une fiche d’intégration partagée entre le salarié, le manager, le responsable Mission Handicap et le Responsable RH qui permettra de :
Suivre les étapes clés à respecter avant l’accueil du salarié
Suivre les mesures de compensation mises en œuvre et l’évaluation de celles-ci par le salarié.
Revoir les besoins de mesures de compensation au fil des années
Cette fiche sera utilisée lors d’entretiens avec le salarié en situation de Handicap avec les différents interlocuteurs ayant accès à cette fiche. 3.3 – Indicateurs chiffrés Les indicateurs qui feront l’objet d’un suivi dans le cadre de l’inclusion sociale et professionnelle et recrutement des personnes en situation de handicap sont les suivants :
Suivi de la proportion de salarié en situation de Handicap dans l’effectif total de la société par an
Nombres de personnes en situation de Handicap recrutée par type de contrat en interne par an
Nombres de participations à des forums
Nombres et type d’adaptation au poste nécessaire pour l’accueil du salarié en situation de handicap
Article 4 – Mettre en œuvre des actions de pilotage, d’information, de communication et de sensibilisation
4.1 – Situation Actuelle
Depuis 2024, la Société Arabelle Solutions France organise chaque année plusieurs sessions de sensibilisation à travers des conférences, des ateliers ainsi que des communications écrites (mail, affiches, etc.). Ces actions permettent aux salariés d’être sensibilisés aux situations de handicap, de mieux connaître les dispositifs internes liés au handicap, mais également de s’interroger sur leur propre situation. Les Parties signataires réaffirment ainsi leur volonté de poursuivre les actions de sensibilisation, de communication et d’information, tant auprès des acteurs internes que des partenaires externes, afin de valoriser l’engagement de la Société. Ces initiatives contribuent à une meilleure compréhension des différentes formes de handicap et, à terme, participent à un changement de regard au sein de l’entreprise. Elles permettent également de promouvoir la Mission Handicap ainsi que l’ensemble des dispositifs proposés aux salariés bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap. 4.2 – Objectifs de progression et actions
5ème Objectif : Piloter le projet de Politique Handicap en recrutant un Responsable Mission Handicap
Afin d’accompagner au mieux la politique Handicap de l’entreprise et de permettre l’atteinte des objectifs fixés dans le présent accord, la Société a nommé en 2024 un Responsable de la Mission Handicap. Celui-ci consacre à minima 50 % de son temps de travail à cette mission, rattachée à la Direction des Ressources Humaines, et poursuit son engagement dans la durée. La mission handicap est responsable du pilotage, de la coordination et du suivi de la mise en œuvre des plans d’actions définies dans le présent accord. Elle est garante de la bonne application de celui-ci dans l’ensemble des établissements de l’Entreprise et de la gestion du budget y afférent. Ses missions sont les suivantes :
Être un interlocuteur privilégié des salariés et managers sur le thème du Handicap,
Représenter la politique Handicap de l’entreprise en interne et en externe
Animer la cellule de maintien dans l’emploi
Accompagner les salariés en situation de handicap, ou en cours de reconnaissance, sur les questions liées à leur situation ;
Être garant de la bonne application de l’accord et de la gestion du budget y afférent
Déployer les actions définies par l’accord
S’assurer de la mise en place des différents process nécessaires, répondant aux différents engagements pris dans l’accord ;
Préparer les commissions de suivi de l’accord et être l’interlocuteur privilégiés des élus sur le thème du Handicap
Consolider les informations et données relatives au handicap ;
Préparer le bilan quantitatif et qualitatif des actions réalisées pour chaque année à présenter à la DRIEETS
Pour mener à bien sa mission, le responsable de la mission handicap est accompagné par les Référents Handicap dont le rôle est d’être présent en local pour accompagner les salariés en situation de Handicap. Ce sont des salariés qui ont été formés au rôle de référents et qui sont, en complément du Responsable Mission Handicap, des personnes ressources dans la mise en œuvre, la coordination et le suivi de la politique handicap de l’entreprise. Les référents handicap sont des salariés bien identifiés par les salariés de la Société que peuvent solliciter les salariés ou les People Leaders s’ils ont des questions sur la politique Handicap. Les Référents pourront orienter les salariés vers le Responsable Mission Handicap et les équipes médico-sociales. Cette mission fera l’objet d’un point de discussion tous les ans avec le People Leader concernant la charge de travail associée. La société s’engage à rechercher activement et former au moins un référent handicap sur chaque site Arabelle Solutions France.
6ème Objectif : Sensibiliser et former tous les salariés au Handicap au travail
Action 14 : Promouvoir l’accord et son contenu
Une fois l’obtention du nouvel agrément la Société enverra cet accord directement aux salariés identifiés comme bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Il leur sera transmis également, les coordonnées du Responsable Mission Handicap, des Référents Handicap et des équipes médicosociales. L’accord sera également présenté aux Directeurs d’établissement, à la Direction des Ressources Humaines, aux Référents Handicap et aux équipes médicosociales. Une version synthétique de l’accord sera communiquée à l’ensemble des salariés par email. Dans les 6 premiers mois de l’accord une session d’information en ligne ou en présentiel sera organisée afin de présenter cet accord à tous les salariés de l’entreprise.
Action 15 : Démystifier le Handicap pour mieux le comprendre
La méconnaissance du Handicap peut créer des préjugés, stéréotypes sur les salariés en situation de Handicap. Une étude de 2025 de l’AGEFIPH montre que seuls 8 % des personnes interrogées savent que 80% des handicaps sont invisibles. C’est ainsi que la Société s’engage à mener des actions interne de sensibilisation et de communication tout au long de l’accord. Les actions de sensibilisation permettent de déconstruire les préjugés sur le handicap et diffuser une culture d’intégration et d’inclusion à l’ensemble des salariés. Elles peuvent notamment prendre la forme d’évènements et de journées d’action qui pourront se dérouler en présentiel ou à distance. La Société s’engage à mener au moins une action durant la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées. Un guide à destination de tous les salariés pour en savoir plus sur les familles de Handicap, les chiffres clés, le rappel des mesures de cet accord, et l’accompagnement proposé par la Société est également disponible sur le portail Workday, celui-ci sera mis à jour si nécessaire Il sera proposé aux salariés en situation de Handicap et manager de partager leurs expériences auprès des autres collaborateurs de la Société pour échanger sur les mesures que la Société a mis en place pour intégrer et accompagner le salarié en situation de Handicap.
Action 16 : Formation des managers et référents de la Société
Le manager agit au quotidien dans l'accompagnement des salariés en situation de handicap, en portant une attention particulière quant à l'organisation et au processus de travail de son équipe et de l’environnement de travail. Depuis la signature du premier accord en 2024, la Société a engagé une démarche active de formation des managers : à fin avril 2026, près de 70 % d’entre eux ont déjà été formés aux enjeux du handicap. Les Parties signataires réaffirment leur volonté de poursuivre cette dynamique afin que chaque manager puisse bénéficier, au moins une fois au cours de son parcours managérial, d’une formation dédiée au handicap. Cette démarche vise à leur donner des outils concrets pour favoriser l’intégration des salariés en situation de handicap et les accompagner tout au long de leur carrière. Cette formation sera organisée par un organisme externe, le programme et la durée de la formation sera défini par le Responsable Mission Handicap. Cette formation sera également proposée aux nouveaux référents handicap qui, en plus du manager, ont des interactions quotidiennes avec les salariés en situation de Handicap. L’objectif est de former l’ensemble des managers de la Société et référents de salariés en situation de Handicap à la fin de l’accord.
Action 17 : Communiquer en externe sur les engagements de la Société
L’entreprise pourra participer à des manifestations externes à l’entreprise (Séminaires, forums, écoles, manifestations organisée par la branche de la métallurgie,…) afin de communiquer et sensibiliser sur la politique handicap de la société et les opportunités qu’elle peut offrir aux demandeurs d’emploi et aux étudiants en situation de handicap. 4.3 – Indicateurs de suivi
Nombres d’actions de sensibilisation organisées par an en interne
Pourcentage de managers ayant suivi au moins une formation sur le handicap depuis leur prise de fonction managériale.
Nombres de participation à des manifestations externes par an
Article 5 – Soutenir l’emploi indirect et maintenir la collaboration avec le secteur protégé et adapté
7ème objectif : Continuer à soutenir l’emploi indirect et maintenir la collaboration avec le secteur protégé et adapté
Le secteur adapté et protégé offre la possibilité aux entreprises de sous-traiter certaines activités, mais également d’accueillir de nouvelles personnes au sein de leurs équipes. Pour le salarié en situation de handicap, il s’agit d’un accompagnement de développement de compétences et d’insertion. Il est rappelé que le secteur adapté et protégé regroupe plusieurs types d’entreprises : - L’entreprise adaptée (E.A) permet à des personnes ayant un statut de travailleur en situation de handicap d’exercer une activité professionnelle salariée dans des conditions adaptées à leurs besoins. - L’Etablissement et Service d’Aide par le Travail (E.S.A.T.) permet à des personnes en situation de handicap d’exercer une activité professionnelle dans des conditions de travail aménagées, et de bénéficier d’un soutien médico-social et psycho-éducatif. En sollicitant ces structures, l’Entreprise contribue déjà depuis plusieurs années à permettre l’emploi de personnes en situation de handicap. Dans le cadre de cet accord, les Parties souhaitent étudier les leviers permettant de diversifier ce partenariat. 5.1 Indicateurs
Recours au secteur protégé et adapté indiqué dans la DOETH
Article 6 - Durée et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, comprenant les années civiles 2027,2028,2029. Il est applicable à compter du 1er janvier 2027 sous réserve de l’obtention du nouvel agrément par l’autorité compétente. L’accord pourra être révisé par l’ensemble des signataires pendant sa durée d’application. Il cessera de produire ses effets le 31 décembre 2029. S’agissant d’un accord à durée limitée, il ne pourra en aucun cas être renouvelé par tacite reconduction, ni être considéré comme un accord à durée indéterminée. Le présent accord ne pourra être révisé que par accord entre les parties signataires, et dans les mêmes formes que sa conclusion, conformément aux dispositions législatives et réglementaires. Le présent accord fera en outre l’objet d’une renégociation dans les six mois suivant toutes évolutions légales et réglementaires qui remettraient en cause ses principes. Article 7- Suivi de l’accord
Une Commission de Suivi Centrale de l’Accord est mise en place et est composée du Responsable Mission Handicap et deux membres de chacune des organisations syndicales signataires du présent accord. Chaque organisation syndicale représentative signataire pourra solliciter la présence d’un invité, salarié de la société, afin de faciliter la coordination entre établissements. Une formation sur le Handicap au travail sera proposée aux membres des organisations syndicales de la commission. Cette commission se réunira 3 fois par an :
1 réunion organisée fin d’année afin de présenter les actions (feuille de route) qui seront mises en œuvre l’année suivante
1 réunion organisée en milieu d’année pour faire un bilan à mi-année
1 réunion organisée en fin d’année pour faire le bilan de l’année écoulée
En cas de besoin spécifique, la direction pourra réunir la commission en plus de ces trois échéances.
Outre le suivi des actions, la commission sera également un lieu d’échange permettant le cas échéant de prendre les actions appropriées au cours de la vie de l’accord triennal. Il est à ce titre attendu de chaque membre de la commission qu’il soit acteur dans le déploiement de l’accord. Occasionnellement, des personnes extérieures à la Commission de suivi pourront être invitées. Chaque année, un bilan de l’année précédente sera présenté au CSEC. Article 8 – Formalité et publicité
Le présent accord est notifié par la partie la plus diligente des organisations signataires à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société. Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes compétent et en en ligne sur la plateforme Télé Accords. Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie électronique et/ou voie d’affichage. Les Parties acceptent de signer le présent accord par voie de signature électronique au sens des dispositions des articles 1367 et suivants du Code civil par le biais du service Saygo et déclarent en conséquence que la version électronique du présent accord constitue l’original du document et est parfaitement valable entre elles. Fait à Nanterre, le 9 juillet 2026
Pour la Société Arabelle Solutions France, Monsieur XXX , Directeur des Relations Sociales
Et les Organisations Syndicales Représentatives d'autre part, C.F.D.T Représentée par XXX
C.F.E.-C.G.C. Représentée par XXX
C.G.T. Représentée par XXX
Annexe 1 : Etat des lieux de la Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH)
Années Effectif d'assujettissement (en effectif moyen annuel) Effectif BOETH employés directement (en effectif moyen annuel) Nombre de BOETH manquants (en effectif moyen annuel) Taux d'emploi des T.H. au vu des bénéficiaires employés (en %) Contribution à l'OETH (en euros)
2025
1 633,93 42,58 55,42 2,61 % 306 879,92€
2024
1547,97 39,68 52,32 2,56 % 289912€
2023
1536,55 27,40 64,60 1,85 % 362131€
2022
1567,80 18,24 75,828 1% 407 819€
2021
1660,30 17,57 82,048 1% 434 553 €
2020
1757,12 21,49 83,9372 1% 424 639 €
Annexe 2 : Ventilation moyenne du budget de l’accord agréé par axe de l’accord
Volets de l’accord agréé
Synthèse des actions
Répartition du budget de l'accord agréé
Plan de Maintien dans l'Emploi
- Maintien de la cellule maintien en emploi
- Prendre en charge partiellement le coût des équipements personnels
Accompagner le salarié dans ses démarches de reconnaissance de sa situation de Handicap -Accompagnement managérial tout au long de la carrière
- Accès facilité et encouragé à la formation professionnelle
- Prise en charge du surcoût entrainé par le handicap lors des déplacements professionnels - Adaptation raisonnable de l’environnement de travail
37,5%
Plan de Recrutement et d'Intégration
Garantir un processus de recrutement neutre et égalitaire -Identification et prise en compte de nouveaux moyens et des réseaux pour attirer les salariés en situation de Handicap -Développement des Partenariats avec des organismes spécifiques -Parcours d’apprentissage dédié à des personnes en situation de Handicap -Préparer l’intégration des nouveaux embauchés en situation de Handicap -Accompagner le salarié durant la période d’intégration -Suivre le salarié en situation de Handicap durant sa carrière professionnelle 37,5%
Pilotage -Piloter le projet de Politique Handicap en employant un Responsable Mission Handicap
-Promouvoir l’accord et son contenu
-
-Communiquer en externe sur les engagements de la Société - Continuer à soutenir l’emploi indirect et maintenir la collaboration avec le secteur protégé et adapté
12,5% Sensibilisation
- Démystifier le Handicap pour mieux le faire comprendre -Formation des managers et référents de la Société
