ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS
La société ARCANE
dont le siège social est situé ZA le Bois Marie - 21 route du Poiré à AIZENAY (85190) inscrite au RCS de LA ROCHE SUR YON sous le numéro 393 506 704, représentée aux présentes par Monsieur ……….. ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
D’une part,
Et
Les membres titulaires du CSE,
Madame /Monsieur ……………… Élus au 2ème tour de scrutin le 17 mai 2023 et ayant recueilli la majorité des suffrages
D’autre part,
Préambule
1 – La société ARCANE a pour activité principale la conception et la fabrication d’ossatures industrielles à base de profilés aluminium.
Elle applique actuellement la convention collective de la Métallurgie.
2 - Pour les salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il est apparu opportun d’organiser le recours au forfait annuel en jours et de profiter de cette négociation pour fixer le contingent d’heures supplémentaires pouvant être réalisées sur l’année.
3– En l’absence de délégué syndical, le représentant de la société a informé les membres du CSE de l’ouverture des négociations conformément aux articles L 2232-23 et suivants du code du travail.
Par courrier en date du 16 décembre 2024, les membres du CSE ont informé la société qu’ils acceptaient de négocier et ce, sans mandatement.
Les négociations se sont donc engagées avec les membres titulaires du CSE, conformément aux articles L. 2232-23 et suivants du Code du Travail.
4 – L’accord ainsi négocié se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet, et ce, qu’elles soient issues de conventions ou d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux ou d’usages.
Il est convenu ce qui suit :
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
article 1 – champ d’application
Le présent accord concerne tous les salariés de la Société.
Il est toutefois précisé que les dispositions du Titre III s’appliquent seulement aux bénéficiaires définis à l’article 1 du Titre III.
ARTICLE 2 – ENTREE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet le 1er janvier 2025.
ARTICLE 3 – RÉVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2232-21 et suivants du code du travail.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Par ailleurs, le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail.
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
ARTICLE 4 – DÉPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu en 4 exemplaires originaux sur support papier et signés des parties et en une version sur support électronique.
En application des articles D 2231-2 et suivants du code du travail relatifs à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de LA ROCHE SUR YON.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms.
En outre, en application des articles R. 2262-2 et R 2262-3 du code du travail, la société tiendra un exemplaire de l’accord à la disposition du personnel, un avis étant affiché.
Article 5 - COMMISSION DE Suivi de l'accord
L'application du présent accord fera l’objet d’un point abordé spécifiquement et annuellement au cours d’une réunion CSE.
TITRE II – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les parties décident de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 350 heures sur une année civile.
TITRE III – MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 - Salariés visés
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année au sein de la société ARCANE peut viser les salariés cadres ou non cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit notamment des commerciaux itinérants, commerciaux sédentaires et les responsables de services achats, administratif-comptable, bureaux d’études, production
.
Il importe de préciser que la notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail (c'est-à-dire la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps - horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels... - en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie). Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il peut être prévu dans l’année des périodes de présence obligatoire nécessaire au bon fonctionnement de la société ou du service (séminaires, réunions d’équipes etc..) Il est rappelé que la mise en place du forfait-jours requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 2 – Durée du forfait jours
2.1 Nombre de jours travaillés
Le contrat de travail ou l'avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini. La base du forfait du présent accord est au plus de 217 jours de travail, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence et ayant des droits à congés payés complets. La période de référence pour l'appréciation de ce forfait se fait sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
2.2 Nombre de jours travaillés réduits
D’un commun accord, l’employeur et un salarié peuvent prévoir un nombre de jours travaillés sur la période de référence inférieur au nombre de jours prévus pour le forfait « à temps complet » indiqué à l’article 2.1 du présent titre. Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait, et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait aménagé ne sont pas assimilés à des salariés à temps partiel et cela quel que soit le nombre de jours de travail figurant dans leur convention de forfait.
2.3 Calcul du nombre de jours non travaillés
2.3.1 Modalités de calcul du nombre de jours non travaillés
Ce nombre est déterminé au cours de chaque période de référence comme suit : -Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence -Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence -Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence -Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence -Soit F le nombre de jours du forfait (217 jours) Le nombre de jours non travaillés (JNT) est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours. Doivent également être pris en compte, le cas échéant, les jours de congés conventionnels qui ne sont pas des JNT au sens juridique. Ces jours conventionnels viennent en déduction du nombre de jours devant être travaillés au titre du forfait jours. Ce calcul sera réalisé avant chaque période de référence par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
Exemple de calcul du nombre de JNT pour un forfait équivalent temps plein
Période de référence : 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence :
365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence :
104 jours
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence :
10 jours
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 217 jours
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (365-104-10-25)= 226
– F (217) = 9 jours pour la période du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025.
Attention les jours de congés conventionnels pour ancienneté viennent s’ajouter aux JNT et ne sont pas des JNT au sens juridique.
Exemple avec 2 jours de congés conventionnels
- Forfait jours à 217 jours
- JNT : 9 jours - Jours conventionnels : 2 jours - Jours réellement travaillés : 215
2.3.2 Convention de forfait réduit
Des conventions individuelles de forfait pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 217 jours d’un commun accord avec le salarié concerné. Dans cette hypothèse, les stipulations de la convention individuelle de forfait devront garantir au salarié le bénéfice de jours de repos prédéterminés ou prédéterminables d’un commun accord de sorte qu’il puisse concilier son activité au sein de l’entreprise avec d’autres activités personnelles ou professionnelles, sous réserve qu’elles ne soient pas concurrentes de celle de l’entreprise ou plus généralement qu’elles ne soient pas incompatibles avec les intérêts légitimes de l’employeur. Ce nombre est déterminé chaque année comme suit : -Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence -Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence -Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence -Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence -Soit F le nombre de jours du forfait (exemple : « 181 jours ») Le nombre total de jours de repos au titre du forfait jours réduit est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F. Parmi ces jours de repos, le nombre de « JNT payés » est calculé au prorata des JNT accordés pour un forfait jours « équivalent temps plein ». Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Le cas échéant, s’ajoutent aux jours de repos, les jours conventionnels de congé.
Exemple de calcul du nombre de JNT du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025 pour un forfait réduit à 181 jours
365 jours - 104 jours de repos hebdomadaire - 25 jours de congés payés - 10 jours fériés ne tombant pas un jour de repos - 181 jours travaillés prévus au forfait - aucun jour conventionnel de congé Soit
45 jours de jours de repos
Parmi les 45 jours de repos, il convient de distinguer :
Les « JNT payés » (intégrés dans la rémunération annuelle ) :
181 x 9 /217 = 7,50 arrondis à
8 JNT
Les jours de repos correspondant au forfait réduit, non payés (jours de repos non intégrés dans la rémunération annuelle) :
45-8 = 37 jours de repos « non payés »
2.3.3 Entrée ou sortie en cours d’année
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dus au titre du forfait jours. Soit : -Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR) -Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF) -Nombre de JNT : il convient de proratiser le nombre de JNT calculés pour une période de référence de 365 jours, en fonction de la période de présence du salarié. Le nombre de jours effectivement travaillés est égal à PT – JNT.
Exemple de calcul du nombre de JNT 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025 en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année
Un salarié embauché en CDI le 1er septembre 2025. Il est soumis à un forfait annuel de 217 jours. La période de référence du forfait est du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025. Il n’a pas de jours conventionnels de congés.
Soit :
Nombre de jours calendaires de présence du salarié sur la période de référence (NR) : 122 jours
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF) :
122 – 34 RH – 2 JF = 86 jours
Nombre de jours effectivement travaillés :
Il convient de proratiser le nombre de JNT au regard du nombre de jours restants. 9 JNT pour 365 jours calendaires, soit pour 122 jours calendaires : 9 X 122/ 365 =
3 JNT.
Le salarié travaillera effectivement : 86 – 3 =
83 jours
2.3.4 Absences en cours d’année
Compte tenu du principe d’interdiction de récupération des jours d’absence édicté à l’article 3121-50 du code du travail, les absences rémunérées ou indemnisées (ex : maladie, maternité, formation obligatoire) seront à déduire du forfait de jours travaillés. En d’autres termes, une journée ou demi-journée d’absence rémunérée ne sera pas considérée comme un jour non travaillé sur le décompte. Pour autant, les absences qui ne donnent pas lieu à récupération et qui ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaire résultant de l'application du forfait dans les proportions suivantes :
toute période d'absence (non assimilée à du temps de travail effectif ) de 21 jours ouvrés consécutifs ou non, entre le 1er janvier et le 31 décembre, entraine une réduction d’un jour de repos sur la période pour un forfait de 217 jours.
Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s'il est inférieur à 217 jours.
Exemple de calcul du nombre de JNT restants en cas d’absence
Le salarié dont le forfait est de 217 jours est absent 8 jours ouvrés sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2025 . L’absence n’aura pas d’incidence sur le nombre de JNT en 2025.
Le salarié dont le forfait est de 217 jours est absent 35 jours ouvrés sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2025. L’absence entrainera une réduction d’un JNT sur 2025.
Le salarié dont le forfait est de 217 jours est absent 50 jours ouvrés sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2025. L’absence entrainera une réduction de 2 JNT sur 2025.
2.4 Prise des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos sont pris entre le 1er janvier et le 31 décembre. En conséquence, ils doivent être soldés au 31 décembre. Ils pourront être pris dès le début de la période et feront l’objet d’une régularisation en cas de départ en cours d’année ou de longue absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail. Ces jours de repos supplémentaires sont posés à l’initiative du salarié, par journée ou demi-journée, en tenant compte du bon fonctionnement du service auquel le salarié est attaché. Afin de préserver le droit au repos des salariés et éviter toute accumulation en fin d'année, les parties précisent néanmoins que les jours de repos doivent être posés de manière répartie sur l’ensemble de l’année. Les dates choisies par le salarié pour disposer des jours de repos sont communiquées à son supérieur hiérarchique au plus tard le 1er jour du mois précédant. Le supérieur hiérarchique pourra refuser la demande du salarié pour les besoins de l’activité. Avant la fin de période de référence, les salariés concernés sont informés - par une note jointe au bulletin de paie ou par une note adressée par courriel - du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante.
Article 3 – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du code du travail;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il peut être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société ou du service.
Article 4 – Garanties
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables. Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
4.1. Temps de repos
a) Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il est expressément rappelé que l'amplitude d'une journée de travail est en conséquence limitée à 13 heures. Ces limites n'ont pas pour objet de définir une durée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de durée du travail pouvant être atteinte.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Outre ces temps de repos, il est précisé que le salarié doit bénéficier d’un temps de repos suffisant garantissant une durée de travail hebdomadaire raisonnable et en toute hypothèse inférieure à 60 heures de travail hebdomadaires.
4.2. Contrôle
La société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Pour ce faire, et avec l'appui des salariés, la société devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé des salariés et ne sauraient caractériser une réduction de leur autonomie.
Suivi régulier par l’employeur
L’employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés aux salariés avec les moyens dont ils disposent. Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.
Contrôle du nombre de jours de travail
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A cette fin, les salariés devront remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par la société, et l’adresser notamment au service de gestion du personnel. Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou des demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
La prise ou non des repos quotidiens et hebdomadaires.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue (cf infra c).
Dispositif d’alerte et de veille
Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et des salariés quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l'autonomie dont bénéficient les salariés dans l'organisation du temps de travail, ces derniers doivent pouvoir exprimer leurs difficultés en cas de surcharge de travail et alerter le supérieur hiérarchique. En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et le supérieur hiérarchique sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail. Les mesures suivantes pourront notamment être prises : suppression de certaines tâches, priorisation des tâches, report des délais, adaptation des objectifs annuels, répartition des tâches avec d’autres salariés, apport de ressources supplémentaires, formation, etc… Par ailleurs, si le supérieur hiérarchique est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, le supérieur hiérarchique pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié. Afin de permettre au supérieur hiérarchique de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé conformément au a), il est mis en place un dispositif de veille. Ce dernier consiste en une information du supérieur hiérarchique dès lors que le document de contrôle visé au b) ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera état d’un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié et/ou fera apparaître que les limites fixées ci-dessus concernant la dérogation au repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs auront été atteintes.
Dans les 10 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au d) afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéants, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Entretien annuel.
En application de l’article L.3121-64 du code du travail, chaque salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et/ ou de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus. Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.
Article 5 – Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. La rémunération versée au salarié est forfaitaire et annuelle. Elle inclut notamment le paiement des jours travaillés, des congés, des jours fériés et des jours de repos. Cette rémunération est versée mensuellement par douzième sans tenir compte du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré. En cas de forfait réduit, la rémunération est calculée au prorata du nombre réduit de jours du forfait. La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-après (Total X jours) : + Nombre de jours au titre du forfait jours + nombre de jours de congés payés + (le cas échéant « les jours de congés conventionnels ») +jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = Total X jours
Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans des conditions identiques – c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée. Compte tenu du principe d’interdiction de récupération des jours d’absence édicté à l’article 3121-50 du code du travail, les absences rémunérées ou indemnisées (ex : maladie, maternité, formation obligatoire) seront à déduire du forfait de jours travaillés. En d’autres termes, une journée ou demi-journée d’absence rémunérée ne sera pas considérée comme un jour non travaillé sur le décompte. Pendant une absence rémunérée ou indemnisée, le calcul sera effectué sur la base de la rémunération lissée.
Article 6 – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Comme indiqué supra, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.
Article 7 – DROIT à la déconnexion
L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun et préserver la santé des salariés.
Chaque salarié bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
A ce titre, les salariés ne sont pas tenus de lire et de répondre aux emails ou appels téléphoniques reçus pendant ces périodes.
Pour cela, le salarié a la possibilité de couper pendant ses temps de repos tous les moyens de communications à distance mis à sa disposition (messagerie internet, téléphone mobile).
Tout salarié confronté à une difficulté dans la gestion de ses temps de repos ou de la mise en œuvre de l’obligation de déconnexion est tenu d’en avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution soit trouvée.
Fait à AIZENAY
Le 20 décembre 2024 en 4 exemplaires originaux
Les membres titulaires du CSE Pour la Société ARCANE
