Les Organisations Syndicales et la Direction d’ArcelorMittal Méditerranée se sont rencontrées le 06 décembre et le 12 décembre 2023 dans le cadre de la négociation annuelle définie aux articles L.2242 et suivants du Code du travail.
Dans ce cadre, les signataires du présent accord ont convenu de mettre en place au bénéfice du personnel de Fos Sur Mer et de Saint Chely d’Apcher un accord salarial en cohérence avec la situation économique actuelle de l’Entreprise, en termes d’emploi, de compétences et d’aménagement du temps de travail individuel, ainsi qu’avec le renouvellement démographique en cours dans les Etablissements de la Société.
La Direction d’ArcelorMittal Méditerranée considère que la capacité à attirer des candidats qualifiés, ayant un potentiel de développement professionnel et pour certains profils une expérience industrielle, ainsi que la capacité à sécuriser les métiers et les savoir-faire propres aux métiers de la sidérurgie sont des incontournables pour assurer la réussite de son projet industriel et commercial. Ces capacités, dans le droit fil des accords salariaux antérieurs, se sont construites par des actions complémentaires et cohérentes dans de multiples domaines : construction de parcours professionnels, reconnaissance salariale, formation professionnelle, formalisation des savoirs et des modes opératoires etc.…
Toutefois, pour la Sidérurgie comme pour l’Industrie et la société en général, le contexte économique de ces dernières années est inédit. Jamais notre secteur d’activité et notre société n’avaient été confrontés à des variations économiques aussi fortes en si peu de temps.
Malgré un rebond économique très conséquent en 2021 et au premier semestre 2022, les incertitudes qui pèsent sur le Groupe ArcelorMittal et les principaux acteurs du secteur demeurent importantes en 2024 et dans les décennies à venir, notamment dans la feuille de route décarbonation. Le second semestre 2023, et les prévisions pour l’année 2024 sont d’ailleurs les témoins d’un retournement très rapide et extrêmement important de la situation économique du marché de l’acier.
Compte tenu de l’incertitude liée à ses marchés principaux et aux fluctuations très fortes des prix de ventes et du coût des matières premières, ArcelorMittal Méditerranée se retrouve dans une position particulière vis-à-vis de ses principaux clients, tant au niveau des volumes demandés que du service.
Malgré ce contexte économiquement instable et en forte régression, la Direction et les Organisations Syndicales ont tenu à poursuivre la mise en œuvre d’une politique sociale et salariale, qui passe notamment par :
Le soutien du pouvoir d’achat, avec une attention particulière pour les salaires les plus bas
La conservation d’une marge de manœuvre managériale relative à la reconnaissance individuelle (accroissement des compétences, atteinte des objectifs et tenue de poste).
La reconnaissance de l’engagement constant des salariés et la nécessité de poursuivre cet engagement jusqu’à la fin de l’année.
ARTICLE 1 – PRINCIPES GENERAUX
La politique de ressources de l’Entreprise est basée sur un ensemble de dispositions dont les montants et les évolutions tiennent compte du contexte économique et des résultats de l’Entreprise, notamment en 2023, mais aussi de son contexte industriel qui a démontré la pertinence du travail à accomplir pour améliorer la fiabilité d’une part, et la qualité du service au client d’autre part.
Les mesures individuelles reconnaissent l’augmentation des compétences des salariés, validées après un parcours de développement professionnel, et par l’atteinte d’objectifs définis entre le manager et le salarié dans un contrat partagé. L’accompagnement par le manager et le suivi régulier du salarié, permettent à chacun de se situer par rapport à des objectifs.
C’est dans l’entretien professionnel annuel que sont validées les évolutions et contributions individuelles.
La motivation du personnel et la volonté de l’entreprise de développer les compétences de tous conduisent à une progression individuelle réelle de la grande majorité des salariés en compétence et en performance sur la durée.
L’entretien professionnel est le lieu privilégié où cette dimension doit être concrètement suivie et gérée.
Tel que définie dans le cadre des dispositifs en vigueur. Les mesures salariales accompagnant les promotions seront prises en compte en sus du budget d’AI défini par le présent accord.
Enfin, ArcelorMittal Méditerranée reconnaît, dans un contexte économique où les grands acteurs de la sidérurgie européenne opèrent des rapprochements stratégiques, le rôle des Organisations Syndicales dans la définition et la mise en œuvre de la politique sociale pluriannuelle, notamment dans le domaine des salaires, en valorisant la signature d’accords contractuels.
ARTICLE 2 – Durée du travail - Rémunérations
Article 2.1 – Durée effective & organisation du temps de travail
Les parties signataires rappellent que la société entre dans le champ d’application de l’accord Groupe France « ArcelorMittal Cap 2024 », ayant notamment pour objet la durée effective et l’organisation du temps de travail dont le temps partiel individuel et qu’à ce titre, l’ensemble des dispositions de cet accord est pleinement applicable au sein de l’entreprise jusqu’au terme de l’accord fixé au 31 décembre 2024.
Article 2.2 – Rémunérations
Les principes explicités à l’Article 1er se traduisent par la mise en œuvre de différents types de mesures :
Générales récurrentes (augmentations générales ou AG)
Individuelles récurrentes (budget général des augmentations individuelles)
Collectives, variables et récurrentes (ancienneté)
Afin de traduire dans un accord signé de façon majoritaire le consensus concernant la nécessité pour ArcelorMittal Méditerranée de travailler sur les principaux enjeux en lien avec ses marchés et ses clients :
Amélioration de la fiabilité opérationnelle
Maintien d’un haut niveau de service
Attention accordée aux principaux clients
Les parties signataires conviennent du dispositif suivant :
2.2.1. Mesures générales récurrentes
Les mesures générales suivantes sont mises en œuvre en 2024 dans les conditions suivantes pour le personnel « Non Cadre » (classes A à E) de Fos Sur Mer et de Saint Chely d’Apcher.
Une mesure d’augmentation générale de 3,7%, concernant le personnel « Non Cadre » (classes A à E), avec talon de 90 €, sera versée au 1er janvier 2024.
Le talon mentionné contribue à augmenter le montant des augmentations générales ci-dessus pour les salaires les plus bas.
En outre, appliqué sur la base 35 h au lieu du salaire fixe, ce talon est, le cas échéant, majoré des coefficients d’extension d’horaire.
Mesures individuelles récurrentes concernant le personnel « Non Cadre » : budget de 0,8 %
Le budget de mesures individuelles est fixé en 2024 de la façon suivante : Le budget alloué aux mesures individuelles sera utilisé à 60% au 1er semestre et 40% au second. La répartition à titre indicatif, pourrait être :
60% au 1er semestre
40% au second semestre
Le seuil mini suivant pour les AI sera préconisé : 50€
2.2.3 – Attentions particulières
Une attention particulière sera portée à :
L’évolution pluriannuelle sur 3 et 5 ans par catégorie
L’analyse d’éventuels écarts observés au sein d’une même catégorie de population.
Aux montants minimums d’AI (préconisations par niveaux)
A cet effet, une commission de suivi (CASA) se tiendra en juin 2024 avec les signataires du présent accord, afin d’analyser les données chiffrées relatives à ces sujets, et de définir un plan d’action pluriannuel.
2.2.4 Modalités de gestion des mesures supplémentaires / thèmes spécifiques
Revalorisation des primes sur l’AG :
Les primes diverses dont la revalorisation est indexée sur le pourcentage d’augmentation générale, seront réévaluées selon le calendrier habituel.
A titre indicatif, les primes concernées sont : Astreintes (semaines, weekend, férié, 24h), Indemnité dérangement inopiné, Indemnité dépostage, prime temporaire, remplacement CDP, valeur du point nuisance (grille GHE), nuisance exceptionnelle.
L’ensemble des mesures détaillées dans l’article 2.2.4 du présent accord seront mises en application au 1er janvier 2024, pour l’année 2024 ainsi que les suivantes.
Modalités complémentaires
Accompagnement aux frais de déplacement
Dans le cadre de cet accord, la Direction souhaite prolonger temporairement l’aide à la mobilité initiée en 2022 par la mise en place d’une hausse de 2cts/Km pour les salariés bénéficiant des Indemnités de Kilométriques ETAM.
Cette aide est prolongée jusqu’en mai 2024.
Modalité complémentaire au titre du recrutement
Le montant de la prime de cooptation mise en place en février 2022 sera doublé pour les profils de maintenance. Dans le respect des conditions prévues dans la Charte Cooptation, la prime sera portée à 1 000 € pour les candidatures qui seront proposées sur l’outil Oracle à compter du 1er janvier 2024.
Evolution de la répartition de la cotisation mutuelle (part employeur / part salarié)
A compter du 1er janvier 2024, les parties au présent accord conviennent de faire évoluer la répartition des cotisations du contrat de frais de santé de façon plus favorable pour les bénéficiaires au sein d’ArcelorMittal Méditerranée de la manière suivante : 65% du montant de la cotisation socle prise en charge par l’employeur, 35% restant à la charge du salarié. Cette mesure est applicable aux bénéficiaires définis par l’article 3.1 de l’accord Groupe frais de santé signé le 1er décembre 2016 et entré en vigueur le 1er janvier 2017.
Cette mesure est à durée indéterminée.
Evolution du montant des primes de paniers postés
La Direction s’engage à étudier l’évolution des primes de repas postés, sur la base d’un budget équivalent à un montant moyen de 6,30€ identique pour chacun des trois postes. La mise en œuvre de budget s’effectuera dans le cadre d’un accord ou d’un avenant spécifique, à mettre en place avant fin janvier 2024.
- Mesures salariales applicables aux Ingénieurs et Cadres de la Société (classes F à I).
Les parties signataires prennent en compte les modalités spécifiques de la structure et de l’évolution individuelle des Ingénieurs et Cadres.
Pour les Ingénieurs et Cadres, le crédit d’augmentation sera au moins égal à l’ensemble des mesures prévues pour les OETAM, soit 4,5%, à effet du 1er avril 2024.
Une attention particulière sera portée à
:
L’évolution de carrière des ingénieurs et cadres ayant récemment intégré l’entreprise, et exerçant des responsabilités d’encadrement
L’équilibre entre les femmes et les hommes.
Pour les Ingénieurs et Cadres concernés par une AI, celle-ci ne pourra pas être inférieure à 2% du salaire de base mensuel à la date de mise en œuvre de la mesure, sous réserve d’une notation performance supérieure ou égale à 3.
NB : les dispositions du présent article seront appliquées de la même manière au personnel bénéficiant du maintien des attributs « cadres » en lien avec la transition vers la nouvelle convention collective de la métallurgie.
ARTICLE 3 : MESURES RELATIVES AUX REMUNERATIONS ANNUELLES GARANTIES ET A L’EQUITE COLLECTIVE
Sur la base du développement des compétences permis par les accords en cours, les signataires estiment que les augmentations individuelles appliquées sur la durée (3 et 5 ans) doivent toucher la quasi-totalité du personnel.
En conséquence, ils conviennent d’appliquer un système de veille, relative à l’évolution des ressources, mesurée à partir de la progression de la rémunération annuelle brute théorique (plein temps).
3.1. - Rémunérations annuelles garanties
Les garanties en vigueur dans les Etablissements de la Société sont maintenues, sans pouvoir conduire en 2024 à un montant annuel brut théorique temps plein inférieur à
28 266€.
3.2. – Equité et Parité
En cas de retour d’absence de longue durée pour raison de santé (plus d’un an), l’évolution du niveau des ressources du salarié sera examinée. En cas d’attribution d’une augmentation individuelle à ce titre, celle-ci ne s’imputera pas sur les budgets définis à l’article 2.2.2.
La mise en œuvre des budgets d’augmentations individuelles sera conduite en vérifiant le respect d’un équilibre conforme aux principes de l’égalité professionnelle femmes/hommes, temps partiel/temps plein.
Les dispositions spécifiques de suivi relatives à l’insertion et l’emploi des personnes en situation de handicap sur les sites de Fos Sur Mer et Saint-Chély d’Apcher et à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les établissements d’ArcelorMittal Méditerranée » (chapitres 3 & 4) seront analysées, notamment, dans les commissions ad hoc prévues.
Une attention particulière sera portée à la correction des éventuels déséquilibres, qui ne sera pas imputée au budget global défini dans l’article 2.2.2 du présent accord, ainsi qu’au positionnement des rémunérations des salarié(e)s dans les différentes classes emplois.
3.3 - Suivi du personnel « Non Cadre » (classes A à E) n'ayant pas eu, fin 2024, d'augmentation depuis 36 mois ou plus
Au début du mois d’octobre 2024, les salariés en activité n’ayant pas eu de mesure individuelle après le 31 décembre 2021 seront identifiés.
Les salariés en activité concernés, pour lesquels ce point n’aurait pas été abordé lors de leur dernier EP, seront conviés à un entretien individuel organisé à l’initiative de la hiérarchie avant le 15 décembre 2024, afin de préciser par écrit le contexte et les raisons de l’absence d’augmentation individuelle, l’état de la situation et les dispositions de progrès réouvrant une perspective de progression.
3.4 – Suivi du chapitre 3
Les signataires recevront les informations quantitatives et qualitatives permettant de vérifier le respect des garanties contenues dans le présent accord. Ces informations seront ensuite intégrées dans les documents préparatoires à la négociation annuelle.
Une commission d’application et de suivi sera mise en place avec les Organisations Syndicales signataires. Celle-ci sera réunie en juin et en novembre 2024 afin d'examiner les cas particuliers non résolus à l'échelle de l'unité de travail au regard d'une appréciation des compétences ayant pu justifier une sortie des garanties ci-dessus.
ARTICLE 4 – PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE
Les parties signataires prennent acte du fait que la société entre dans le champ d’application :
de l’accord de participation de Groupe signé le 15 novembre 2019, applicable jusqu’au 31 décembre 2023,
de l’accord de groupe relatif au Plan d’Epargne Groupe (PEG) ArcelorMittal France du 1er octobre 2018,
de l’Accord de groupe relatif au Plan d’Epargne Groupe pour la retraite collectif (PERCO) Arcelor France du 14 juin 2016, et de ses avenants signés le 8 décembre 2021 et le 15 septembre 2022,
de l’Accord collectif de groupe ArcelorMittal portant création du régime de retraite supplémentaire à cotisations définies « Plan Epargne Retraite Entreprise ArcelorMittal » (PERE ArcelorMittal) du 20 décembre 2018, de son avenant du 8 décembre 2021 et de son avenant de transformation en Plan d’Epargne de Retraite Obligatoire (PERO ArcelorMittal) signé le 15 septembre 2022
et qu’à ce titre, l’ensemble des dispositions de ces accords est applicable au sein de l’entreprise.
ARTICLE 5 – DIALOGUE SOCIAL
Les signataires, attachés à l’amélioration continue du dialogue social dans l’entreprise, s’engagent à conduire des négociations ou concertations et suivis d’accord de nature à conforter le dialogue social. Une réunion sera proposée début janvier 2024 pour définir l’agenda social précis et définir les sujets qui seront prioritaires traités en 2024.
ARTICLE 6 - DISPOSITIONS COMPLEMENTAIRES
6.1 - Durée
Les mesures du présent protocole d’accord conclues au titre de la négociation annuelle portant sur l’année 2024 s’appliqueront pour l’année 2024, sauf dispositions spécifiques définies à l’article 2.2.4
Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du Travail, le présent protocole d’accord ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à l’issue de son application.
6.2 - Publicité et dépôt
Le présent protocole est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chaque partie signataire et pour les formalités légales de dépôt.
Fait à FOS/MER, le 12 décembre 2023
Pour la CFDT Pour La Direction d’ArcelorMittal Méditerranée
