La société ArcelorMittal OMMIS, sise au Mans représentée par XXXXXXXXXXXX, Directeur Général et XXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines ArcelorMittal OMMIS, d’une part,
Et,
L’organisation syndicale représentative de salariés : le syndicat FO représenté par XXXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical Central d’autre part.
Préambule
Les négociations annuelles obligatoires 2024 se sont ouvertes par une première réunion le 18 juillet 2024 au cours de laquelle le planning des réunions suivantes a été déterminé ainsi que la présentation du contexte économique et social de l’entreprise. Le 25 juillet 2023 une seconde réunion s’est tenue au cours de laquelle l’organisation syndicale a présenté ses demandes et argumenté celles-ci. Le 30 juillet 2023 une troisième et dernière réunion s’est tenue au cours de laquelle la Direction de l’entreprise a présenté ses propositions en réponse. Au cours de cette dernière les parties sont parvenues à un accord.
Les NAO 2024 se sont déroulées dans un contexte d’inflation modérée, d’un marché tournant au ralenti, et d’un contexte politique incertain, mais aussi d’une situation économique complexe pour l’entreprise avec des résultats financiers négatifs loin des objectifs fixés par ArcelorMittal. Pour autant, des améliorations d’indicateurs opérationnels ont été observées et incitent la Direction à reconnaître l’engagement des équipes AM OMMIS.
Article 1- Le champ d’application
Les négociations annuelles obligatoires (NAO) se sont ouvertes sur le fondement de l’article L2242-1 et suivants du Code du travail. Tous les établissements de la société sont concernés par les mesures définies ci-après.
Article 2 – Négociation sur la rémunération et l’épargne salariale
Mesures sur les salaires effectifs
Ces mesures s’appliquent au 1er septembre 2024. Les bénéficiaires de ces mesures salariales sont les collaborateurs en CDI ni en préavis ni en congé de reclassement. Les collaborateurs en alternance (contrat de professionnalisation ou d’apprentissage) ne sont pas concernés par ces mesures.
Mesures salariales pour les salariés non-cadres :
Augmentation générale de
45 euros bruts par mois sur le salaire de base. Pour les collaborateurs à temps partiel cette augmentation sera proratisée.
Budget additionnel d’augmentations individuelles de
0.3% de la masse salariale des non-cadres. L’objectif de ce budget est de permettre aux managers de récompenser la performance individuelle et de répondre à un besoin de reconnaissance des collaborateurs. L’application de l’augmentation individuelle s’effectuera sur la paie d’octobre 2024 avec effet rétroactif au 1er septembre 2024 afin de permettre les échanges entre les managers et les collaborateurs à ce sujet.
Mesures salariales pour les cadres :
Budget de
0.6% pour des augmentations individuelles correspondant aux salaires de base des collaborateurs cadres en CDI. L’application de l’augmentation individuelle s’effectuera sur la paie d’octobre 2024 avec effet rétroactif au 1er septembre 2024 afin de permettre les échanges entre les managers et les collaborateurs à ce sujet.
Le budget d’augmentations individuelles sera piloté par les Managers des équipes sur la base d’une analyse détaillée de la performance de chaque collaborateur. Le CODIR OMMIS sera le garant de l’équité des décisions prises et la Directrice des Ressources Humaines les validera. Une attention particulière devra être portée à la communication de ces décisions à chaque collaborateur concerné.
Mobilités alternatives - Prime transport
Dans l’objectif de faire bénéficier de la prime transport à l’ensemble des collaborateurs mais également et inciter les collaborateurs à utiliser des moyens de locomotion limitant notre empreinte carbone, au 1er septembre 2024, la prime transport sera ouverte aux mobilités alternatives. Celle-ci s’adresse à l’ensemble des salariés (CDI, CDD, alternance, intérimaire…) utilisant une trottinette avec ou sans assistance électrique, un vélo avec ou sans assistance électrique, un monoroue, un gyropode,... Ces modes de transport peuvent êtres personnels, en location ou en libre service. Le salarié devra fournir une fois par an une attestation sur l’honneur ou un justificatif de l’utilisation de ces modes de transport. Le montant de la prime sera de
15€/mois pour un mois intégralement travaillé. En cas d’absence par journée entière (quelqu’en soit le motif : maladie, accident de travail, événement familial) et en cas de télétravail, le montant de la prime transport est abattu proportionnellement.
Médailles du travail
A compter du 1er janvier 2025, les primes « maison » pour les 20 ou 30 ans du collaborateur sont supprimées au profit de la mise en place de primes médailles du travail telles que suit :
Médaille d’argent pour 20 ans : 1 200€
Médaille de vermeil pour 30 ans : 1 400€
Médaille d’or pour 35 ans : 1 500€
Médaille de grand Or pour 40 ans : 1 600€.
L’avantage de ce dispositif est que les primes ne sont pas assujetties à un régime fiscal et social. Le salarié et l’employeur sont gagnants.
Il a été convenu que le versement de la prime médaille du travail est conditionné à une ancienneté au 14 juillet de l’année en cours de 20, 30, 35 ou 40 ans dans l’entreprise. Chaque début d’année la Direction fera une campagne de communication pour informer les salariés. Les dossiers complétés devront être envoyés avant le 1er mai de chaque année en Préfecture pour obtenir le versement de la prime dès retour des dossiers. Le versement de la prime sera effectué en paie à réception des dossiers validés par la Préfecture.
Prime 13ème mois
Il a été convenu de négocier un accord sur la prime 13ème mois, l’objectif étant de donner de la lisibilité aux collaborateurs sur les conditions d’octroi, les dates de versement et sur les absences impactant la prime.
Article 3 : Négociation sur le temps de travail
Des négociations sur l’organisation du temps de travail seront lancées sur le dernier quadrimestre 2024. L’objectif visé sera de mettre en conformité les pratiques en place depuis l’intégration dans le Groupe ArcelorMittal avec le texte datant de l’ère ThyssenKrupp Materials France mais également d’y intégrer les dispositifs ayant fait l’objet d’avenants (Pont RTT, VSD…). Il est proposé de passer à un système de crédit des RTT dès le début d’année au lieu d’un système acquisitif au cours de l’année pour éviter les inconvénients liés à la « bascule annuelle des compteurs ». Par ailleurs, fort du constat de fin 2023 et de début 2024, la Direction souhaite que la modulation horaire fasse l’objet d’une étude. En effet, ce dispositif est une opportunité de donner de la flexibilité à notre organisation évitant de recourir à l’utilisation de congés pour concilier charge et capacité. Les pratiques sur les heures à récupérer seront clarifiées notamment la période de récupération des heures. L’optique étant d’aboutir à un accord sur le temps de travail avant la fin de l’année 2024.
Article 4 : Promotion des dispositifs Compte Personnel de Formation (CPF) et points de pénibilité
La Direction s’engage à faire la promotion du compte personnel de formation ainsi que des points de pénibilité via des campagnes d’affichage. L’objectif sera d’expliquer l’accès, la création et l’utilisation de ces 2 dispositifs. Des points individuels avec le service Ressources Humaines seront enclenchés en cas d’intérêt pour l’un ou les deux dispositifs par le collaborateur.
Les formations CPF pourraient avoir lieu sur le temps de travail lorsque qu’elles ont un intérêt professionnel pour l’entité OMMIS. Ce point devra faire l’objet d’une validation préalable de la Direction.
Article 5 : Mesures en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés
La Direction s’est engagée à poursuivre ses actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés. Ainsi, les annonces de postes à pourvoir seront diffusées auprès de CAP EMPLOI. Si nécessaire, le recours au SAMETH sera réalisé pour maintenir un collaborateur dans l’emploi. Par ailleurs, les campagnes de communication sur la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé seront poursuivies. Enfin, la Direction met en place un dispositif de Chèque Emploi Service Universel (CESU) sous format e-CESU pour les travailleurs handicapés pour une durée déterminée de 3 ans. La valeur annuelle de ces CESU est de :
Pour le salarié en situation de handicap : 500€ dont 60% pris en charge par l’employeur soit 300€ (montant maximum légal)
Pour son conjoint ou son enfant en situation de handicap : 400€ dont 60% pris en charge par l’employeur soit 240€ (montant maximum légal).
Pour en bénéficier, les salariés devront fournir des justificatifs de leur situation de handicap ou de celle de leur conjoint/enfant. Les éléments techniques de mises en place du CESU seront précisés en septembre 2024 (notamment le montant alloué par jour travaillé, ...)
Article 6 – Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an, soit du 1er juillet 2024 au 30 juin 2025.
À cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord.
Article 5 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé à la DREETS par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du Mans. Il sera affiché dans tous les établissements et déposé sur MyHrPortal.
Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. Le présent accord collectif sera publié dans la base nationale de données.
Fait au Mans le 30 juillet 2024.
Pour la société :
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
Directeur GénéralDirectrice des Ressources Humaines
