________ enregistrée à la Préfecture d’Ille et Vilaine sous le numéro ________ dont le siège social est situé __________ à _______ (00000).
Représentée par
________________ en sa qualité de Présidente
D’une part
ET :
Madame ___________________, déléguée du personnel titulaire ayant obtenu la majorité des suffrages valablement exprimés aux dernières élections des délégués du personnel en date du __________________.
Madame __________________, déléguée du personnel titulaire ayant obtenu la majorité des suffrages valablement exprimés aux dernières élections des délégués du personnel en date du _________________.
D’autre part
SOMMAIRE SOMMAIRE
Préambule général P. 3
TITRE I – CHAMP D’APPLICATION
Article 1P. 4
TITRE II – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Préambule P. 5
Article 2 : Aménagement du temps de travail sur l'annéeP. 5
2.1 - Collaborateurs concernésP. 5
2.2 - Période de référence
P. 5
2.3 - Durée annuelle du travail
P. 5
2.4 - Amplitude de modulation des horaires à l'intérieur de la période annuelle
P. 6
2.5 - Programmation indicative annuelle
P. 6
2.6 - Heures supplémentaires
P. 7
2.7 - Suivi du temps de travail effectif
P. 7
2.8 - Horaires de travail
P. 8
2.9 - Journée de solidarité
P. 8
2.10 - Repos compensateur
P. 8
2.11 - Temps de pause (hors déjeuner)
P. 9
2.12 - Lissage de la rémunération
P. 9
2.13 - Incidence des absences, des départs ou arrivées en cours de période
3.2 - Nombre de jours travaillés et jours de repos
P. 10
3.3 - Prise des jours de repos
P. 11
3.4 - Entrées/sorties en cours de période annuelle de référence et traitement des absences
P. 11
3.5 - Convention individuelle
P. 12
3.6 - Suivi de l'organisation du travail et préservation de la santé et de la sécurité des cadres autonomes
P. 12
3.7 - Exercice du droit à la déconnexion
P. 13
TITRE III – REMUNERATION ET CONGES
Article 4 - Prime de treizième moisP. 14
Article 5 - Prime d'anciennetéP. 14
Article 6 - Congés payésP. 15
TITRE IV – STATUT COLLECTIF
Article 7 - Convention collectiveP. 16
TITRE V – TELETRAVAIL P. 17
Article 8 – Champ d’application et condition d’éligibilitéP. 17
8.1 – Salariés en situation de handicap P. 17
8.2 – Salariées enceintesP. 17
8.1 – salariés aidantsP. 18
Article 9 – Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
9.1 – Procédure de demandeP. 18
9.2 – Conditions d’accèsP. 18
9.3 – FormalisationP. 18
9.4 – Période d’adaptation au télétravailP. 19
Article 10- Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
10.1 – RéversibilitéP. 19
10.2 – Suspension provisoire du télétravailP. 20
10.3 – Fin de la période de télétravailP. 20
Article 11 – Aménagement du temps de travail et régulation de la charge de travailP. 20
11.1 – Nombre de jours travaillés en télétravailP. 20
11.2 – Suivi du temps de travail pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travailP. 21
11.3 – Plages de disponibilitésP. 21
11.4 – Charge de travailP. 21
11.5 – Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou
en cas de force majeureP. 22
Article 12 – Lieu du télétravail et conformité des locaux P. 22
Article 13 – Équipements liés au télétravailP. 22
Article 14 – Remboursement de frais et dépenses liés au télétravail permanentP. 23
Article 15 – Respect de la vie privée du télétravailleurP. 23
Article 16 – Assurance couvrant les risques liés au télétravailP. 24
Article 17 – Accident du travailP. 24
Article 18 – Obligation de discrétion et de confidentialité et protection des donnéesP. 24
Article 19 – Santé et sécuritéP. 24
TITRE VI – STIPULATIONS FINALES
Article 20 – Suivi de l'accordP. 25
Article 21 – Durée de l'accord – DénonciationP. 25
Article 22 – Période transitoire du 1er septembre 2025 au 31 mai 2026P. 25
Article 23 – Révision de l'accordP. 25
Article 24 – Clause résolutoireP. 26
Article 25 – Dépôt et publicitéP. 26
Préambule général
Suite à la suppression des avantages fiscaux liés à l’adhésion des personnes imposées à l’impôt sur le revenu dans les catégories des Bénéfices Industriels et Commerciaux (BIC), Bénéfices Non Commerciaux (BNC) et Bénéfices Agricoles (BA) à un organisme de gestion agréé, et à la suppression des agréments des organismes de gestion agréés, et, de ce fait, à la profonde réorganisation de l’association _______________ liée à la perte continue du nombre de ses adhérents, il a été décidé d’engager une négociation en vue de conclure un nouvel accord d’entreprise, en adéquation avec la nouvelle organisation de l’association.
Les anciens accords,
signé le 26 avril 2018 pour l’accord d'aménagement annuel du temps de travail
et signé le 1er juillet 2020 pour l’accord prévoyant la mise en place du télétravail,
ont été dénoncés le 27 Mai 2025 par la direction d’______________________.
En l’absence de délégué syndical désigné et en vertu de l’article L. 2232-23-1 du Code du Travail, les déléguées du personnel titulaires ont accepté de mener cette négociation avec la direction de l’association ________________.
Les déléguées du personnel et la direction d’_________________ se sont rencontrées pour négocier aux dates suivantes :
13 mai 2025
25 juin 2025
15 Juillet 2025
A l’issue de ces négociations, il a notamment été décidé :
de réorganiser l’aménagement annuel du temps de travail des salariés non-cadres,
de modifier l’organisation du télétravail.
Ceci exposé il a été convenu ce qui suit
TITRE 1 – CHAMP DʼAPPLICATION TITRE 1 – CHAMP DʼAPPLICATIONTITRE I – CHAMP D’APPLICATION
Article 1 Le présent accord s'applique :
S’agissant du Titre II du présent accord, relatif à l’aménagement du temps de travail :
à l'ensemble des collaborateurs de l'association ________________ titulaires d'un emploi à durée indéterminée et à temps complet, à l’exclusion de ceux relevant de la catégorie des cadres dirigeants, telle que définie par le Code du travail (à la date de signature du présent accord, par l’article L. 3111-1 du Code du travail).
S’agissant des autres Titres du présent accord :
à l'ensemble des collaborateurs de l'association _______________ titulaires d'un emploi à durée indéterminée, à temps partiel ou à temps complet.
Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée pourront entrer dans son champ d'application, sous réserve que la durée de leur contrat soit compatible avec les aménagements du temps de travail et du télétravail prévus par le présent accord.
Les contrats de travail pour formation (apprentissage) ne sont pas concernés par cet accord compte tenu des spécificités de ces contrats.
TITRE II – MODALITES DʼAMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL TITRE II – MODALITES DʼAMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
TITRE II – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Préambule
Le présent Titre II s’inscrit dans le cadre de l’application des dispositions des articles L3121-41 et suivants du code du travail. Les aménagements mis en place par le présent accord répondent aux nécessités de réorganisation d’___________________, suite aux profondes modifications apportées par le législateur à ses missions, et particulièrement suite à la suppression des agréments accordés aux organismes de gestion agréés tels qu’___________________, et à la suppression des avantages fiscaux octroyés à ses adhérents. Ces mesures de suppression ont été mises en place par l’article 11 de la loi n° 2025-127 de finances pour 2025, votée le 14 février 2025.
Les missions des salariés d’___________________ sont donc profondément modifiées, et moins soumises à la saisonnalité liée à la période fiscale.
A ce titre, l’ancien accord d’aménagement du temps de travail était devenu inadapté. Le présent accord réaménage donc le temps de travail des salariés d’___________________.
Article 2 : Aménagement du temps de travail sur l'année
2.1 - Collaborateurs concernés Les collaborateurs concernés par cet aménagement seront tous ceux visés au titre I du présent accord, et tous ceux qui exerceront leur activité à temps complet et qui ne seront pas titulaires d’un forfait annuel en jours.
2.2 - Période de référence
La période de décompte de la durée du travail débutera le 1er juin de chaque année pour se terminer le 31 mai de l’année suivante.
Cette période de référence est identique à celle de prise des congés payés.
2.3 - Durée annuelle du travail
La durée annuelle du temps de travail est calculée pour correspondre à 35 heures sur l’année, soit 1 600 heures de travail effectif par an, hors journée de solidarité, pour une période annuelle complète.
Cette durée annuelle pourra varier, chaque année, en fonction des jours fériés (ajout ou suppression de jours fériés).
Les heures effectuées au-delà et en-deçà de la durée annuelle de référence se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle.
A la date de signature du présent accord, et conformément à l’article L3122-9 du Code du TITRE II – MODALITES DʼAMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL TITRE II – MODALITES DʼAMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAILTravail, la durée annuelle du travail est donc de 1607 heures pour chaque période de référence (article 2.2).
2.4 - Amplitude de modulation des horaires à l'intérieur de la période annuelle
Dans le cadre de l’annualisation, la durée hebdomadaire pourra varier de 0 à 40 heures hebdomadaires.
Pour les semaines comptant 5 jours ouvrés, et hors congés payés, les salariés pourront moduler leur temps de travail entre 32 heures (borne basse) et 40 heures (borne haute) par semaine. En cas de semaine de moins de 5 jours ouvrés, cette plage horaire sera réduite au prorata du nombre de jours ouvrés par rapport à 5. L’arrondi se fera à l’unité d’heure complète la plus proche : dixième d’heure inférieur à 0,5 : arrondi inférieur ; dixième d’heure supérieur ou égal à 0,5 : arrondi supérieur.
Exemple : semaine du lundi de pâques férié : 4 jours ouvrés.
Borne basse : horaire de 32/5 x 4 = 25,6 heures, arrondi à 26 heures.
Borne haute : horaire de 40/5 x 4 = 32 heures
Dans la limite de l’amplitude ci-dessus, les heures de travail excédant 35 heures, ou le prorata de 35 heures rapporté au nombre de jours ouvrés, ne seront pas considérées, en cours d’année, comme des heures supplémentaires.
2.5 - Programmation indicative annuelle
Chaque salarié organise son temps de travail, de façon autonome, dans le respect d'une durée hebdomadaire comprise entre la borne basse et la borne haute telles que définies à l’article 2.4 du présent accord. L'objectif est d'atteindre de manière progressive le nombre d'heures à effectuer au 31 mai conformément au volume de travail annuel prévu. Cette souplesse permet d'adapter la charge de travail tout en garantissant le respect du cadre horaire fixé.
La durée de 32 heures s’effectue obligatoirement sur une semaine de 4 jours travaillés au minimum.
La limite de 40 heures maximum s’effectue obligatoirement sur une semaine de 5 jours travaillés. En cas de semaine de moins de 5 jours ouvrés, chaque journée de travail ne pourra pas excéder 10 heures de travail effectif.
Exemples (pour une semaine de 5 jours ouvrés) : Il est possible de :
Travailler 32 heures sur 4 ou 5 jours
Travailler 35 heures sur 4 ou 5 jours
Travailler 39 heures sur 4 ou 5 jours
Travailler 40 heures sur 5 jours
Il n’est pas possible de :
Travailler 32 heures sur 3 jours
Travailler 40 heures sur 4 jours
Travailler 30 heures sur 2, 3, 4, ou 5 jours
Travailler 41 heures sur 5 jours
Du fait de cette souplesse, il sera demandé aux salariés de faire en amont un planning TITRE II – MODALITES DʼAMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL TITRE II – MODALITES DʼAMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAILprévisionnel pour arriver au nombre d’heures à faire annuellement. Ce planning pourra être modifié.
Le salarié pourra modifier ses horaires de travail et repos hebdomadaire au minimum 48 heures ouvrés à l’avance, afin de permettre une organisation efficace du service et un suivi du temps de travail. Ce délai de prévenance garantit la transparence et la coordination entre les membres d’___________________, tout en respectant le principe d’autonomie accordé au salarié dans la gestion de son emploi du temps.
La direction pourra à tout moment modifier les horaires prédéfinis, sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures ouvrées.
2.6 - Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée par l’article 2.3 du présent accord (1 607 heures pour une période de référence complète (art. 2.2)). Les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale ne doivent pas être considérées comme des heures supplémentaires. Néanmoins, les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire prévue par l’accord (art. 2.4 : 40 heures) constituent des heures supplémentaires.
Aucune heure supplémentaire ne doit être effectuée par le salarié sans demande préalable et expresse à la direction. Toute réalisation d’heures au-delà du temps de travail hebdomadaire maximal prévu (40 heures) doit être autorisée en amont, afin de garantir le respect du cadre légal maximal du suivi des temps de travail.
Le paiement de ces heures supplémentaires sera remplacé par un repos équivalent.
2.7 - Suivi du temps de travail effectif
Chaque collaborateur comptabilise ses temps de travail effectifs à la journée, au moyen d’une badgeuse virtuelle, sur son espace personnel EURECIA.
Ce décompte des heures est mis en place pour faciliter le décompte des heures, et permet au salarié de visualiser son temps de travail effectif au quotidien. Ce dispositif assure un suivi fiable, transparent et conforme à la réglementation, tout en facilitant la traçabilité du temps de travail effectif. Chaque salarié devra activer sa badgeuse à chaque début et fin de chaque période travaillée.
Rappel : la pause déjeuner n’est pas une période travaillée. Exemple : journée de travail de 9h00 à 12h30 puis de 13h30 à 17h00 (7 heures de travail) :
Badgeuse activée à 9h00
Badgeuse désactivée à 12h30
Badgeuse activée à 13h30
Badgeuse désactivée à 17h00
Pour assurer un suivi régulier des temps de travail, chaque salarié doit s’assurer réaliser un temps de travail moyen de 35 heures par semaine, par période de 8 semaines. Pour chaque période de 8 semaines non glissantes, chaque salarié concerné doit donc réaliser 280 heures de travail. TITRE II – MODALITES DʼAMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL TITRE II – MODALITES DʼAMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
2.8 - Horaires de travail
Les règles de fonctionnement prévoient une plage horaire d’arrivée et de départ à respecter par l’ensemble des salariés.
Le collaborateur dispose d’une certaine liberté dans ses horaires, sous respect des bornes basses et hautes définies à l’article 2.4 du présent accord. Il doit s’organiser pour effectuer 1607 heures pendant la période de référence (journée de solidarité comprise).
2.8.1 - Journée de travail complète
L’heure d’arrivée doit se situer, pour une journée complète, entre 8h00 et 9h30, tandis que l’heure de départ doit intervenir entre 16h30 et 18h00. Ces plages horaires permettent d’assurer une présence suffisante sur les temps communs de travail, tout en laissant une certaine souplesse d’organisation.
2.8.2 - Demi-journée de travail
La demi-journée peut être travaillée, soit le matin, soit l’après-midi. Dans les deux cas, le salarié doit respecter les plages horaires d’arrivée et de départ cités au paragraphe 2.8.1 exposé ci-dessus.
2.8.3 - Pause déjeuner
La pause déjeuner, obligatoire, doit être prise entre 12h00 et 14h00 pour une durée laissée à la convenance du salarié. Ce temps de pause déjeuner ne pourra être inférieur à 30 minutes.
2.9 - Journée de solidarité
La journée de solidarité pourra être effectuée par le salarié :
sur un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai,
de manière fractionnée sur plusieurs jours ouvrés, en respectant la borne haute définie à l’article 2.4.
Quelles que soient les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité, le salarié doit en informer la direction.
2.10 - Repos compensateur
En cas de dépassement de la durée prévisionnelle annuelle du temps de travail (art. 2.3 : 1 607 heures), le collaborateur peut obtenir des repos compensateurs. Ces repos peuvent être pris, soit en journée complète, soit sur une ou plusieurs demi-journées, en fonction du nombre d’heures effectuées en plus des 1 607 heures annuelles.
Ce repos compensateur est pris à l’initiative du salarié, dans le cadre de la modulation de ses temps de travail définie à l’article 2.4 du présent accord.
TITRE II – MODALITES DʼAMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL TITRE II – MODALITES DʼAMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL Le repos compensateur ne peut être pris le lundi. Il devra être pris avant la fin de la période de référence au cours de laquelle il est né.
2.11 - Temps de pause (hors déjeuner)
Dès que le temps de travail atteint 6 heures consécutives, le collaborateur bénéficie d'un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives (art. L3121-16 du code du travail).
La pause est accordée :
Soit immédiatement après 6 heures de travail
Soit avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement effectuée
Les autres temps de pause doivent être pris de manière raisonnable, le salarié se doit de rester disponible pour l'employeur, pendant sa pause, en cas de besoin. Les temps de pause pendant lesquels le salarié n’est pas disponible pour l’employeur ne constituent pas du temps de travail effectif.
2.12 - Lissage de la rémunération
Pour éviter des variations de salaire d’un mois sur l’autre, la rémunération des collaborateurs concernés est indépendante du temps effectivement travaillé. Elle sera calculée sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures par mois.
2.13 - Incidence des absences, des départs ou arrivées en cours de période
2.13.1 – Absences Les absences rémunérées de toutes natures sont payées sur la base de la rémunération mensuelle moyenne lissée.
Les absences non rémunérées de toutes natures sont retenues, sur le salaire brut, sur la base de la rémunération mensuelle moyenne, sur la base d’une journée de 7 heures.
Les heures non travaillées pour un motif médicalement justifié ne pourront donner lieu à récupération. Ainsi, dans le cas d'une absence médicalement justifiée, ces journées d’absence seront décomptées sur la base de 7 heures par jour.
2.13.2 - Départs ou arrivées en cours de période
Pour les collaborateurs embauchés en cours de période d’annualisation, le nombre d’heures à travailler jusqu’à la fin de la période de référence en cours sera recalculé.
Pour les collaborateurs dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période, le solde du suivi des heures travaillées pourra faire apparaître un droit à rappel de salaire ou le cas échéant un trop perçu de rémunération.
TITRE II – MODALITES DʼAMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL TITRE II – MODALITES DʼAMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL Une régularisation positive ou négative pourra alors être effectuée avec la paie du mois suivant la fin de la période annuelle d'annualisation ou à l'occasion de l'établissement du solde de tout compte.
2.14 – Journée enfant malade Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant à charge est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants.
Le salarié qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge, peut bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée de :
3 jours maximum par an, pour cause de maladie d'un enfant de moins de 16 ans
5 jours maximum par an, pour cause de maladie d'un enfant de moins de 1 an
5 jours maximum par an, pour cause de maladie d'un enfant, si le salarié a plus de 3 enfants de moins de 16 ans à charge
Ces jours sont fractionnables par demi-journées (pour 3 jours, on peut s’absenter au maximum 6 demi-journées).
Le décompte se fait sur une année civile sans report possible sur l’année suivante.
Le salarié doit informer sa hiérarchie de son absence, dans un délai raisonnable, et effectuer la demande d’absence sur son espace EURECIA (joindre à la demande le certificat médical, attestant de la santé de l’enfant).
Article 3 - Catégorie des cadres autonomes
3.1 - Collaborateurs bénéficiaires
Entrent dans le champ d'application de la présente section les cadres exerçant des missions techniques de haut niveau avec encadrement de techniciens et disposant d'une large autonomie dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail.
Les parties prennent acte de ce que tous les cadres de l'association, eu égard à leurs missions et à leurs responsabilités, satisfont aux conditions posées au paragraphe ci-dessus.
3.2 - Nombre de jours travaillés et jours de repos
Les cadres autonomes relevant de la présente section exerceront leurs missions sur une base de 218 jours de travail par année complète d'activité, tenant compte de la journée de solidarité, du nombre maximum de jours de congés payés légaux, mais compte non tenu des éventuels jours de congés conventionnels. Cette durée sera automatiquement modifiée en cas d’ajout ou de suppression de jours fériés par le législateur.
Hors ce cas, il ne sera pas possible de conclure, par accord, des conventions réduites sur la base TITRE II – MODALITES DʼAMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL TITRE II – MODALITES DʼAMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAILd'un nombre de jours inférieur à 218.
Eu égard au nombre annuel de jours travaillés, chaque cadre autonome bénéficiera de jours de repos, dont le nombre variera d'année en année en fonction notamment du positionnement des jours fériés chômés.
L’acquisition du nombre de jours de repos sera en outre directement proportionnelle au temps de travail effectif dans l'année.
Chaque cadre autonome pourra, en accord avec la direction de l'association, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. Le nombre de jours travaillés ne pourra en tout état de cause pas excéder 230 jours par période annuelle de référence (sur la base d'un droit à congés payés complet).
Ces renonciations à des jours de repos devront faire l’objet d’une demande écrite du cadre autonome à la direction. La rémunération de ces journées supplémentaires de travail sera majorée de 10 %.
Le décompte du nombre de jours annuellement travaillés se fera sur l’outil dédié au suivi des temps (EURECIA), ou, à défaut, par transmission au responsable hiérarchique. Ce décompte sera fait par l’intermédiaire de feuilles de temps mensuelles.
3.3 - Prise des jours de repos
Les jours de repos seront pris à l'initiative des cadres concernés, à Ieur convenance, sous la seule réserve de ne pas nuire au bon exercice des missions et des responsabilités.
Exceptionnellement, il pourra être demandé à un cadre de modifier ou de décaler la prise d'un jour de repos, dans un délai minimal de 3 jours ouvrés.
Il pourra également être demandé à un cadre de positionner ses jours de repos, de telle sorte qu'ils puissent être intégralement soldés à l'issue de la période annuelle de référence.
En tout état de cause, les cadres devront informer leur hiérarchie de la prise des jours de repos, dans un délai minimal de 3 jours ouvrés.
3.4 - Entrées/sorties en cours de période annuelle de référence et traitement des absences
En cas de départ ou d’entrée en cours de période annuelle de référence, un bilan du nombre de jours travaillés sera effectué à la date effective de sortie du salarié, ou, en cas d’entrée, un bilan du nombre de jours à travailler sera effectué à la date effective d’entrée du salarié.
Ce bilan sera comparé au nombre de jours qui auraient dû être travaillés au cours de la période de présence (ce nombre de jours est obtenu en recalculant le forfait annuel prorata temporis).
En cas de solde positif, un complément de rémunération sera versé avec le solde de tout compte, sans application de quelque majoration que ce soit. En cas de solde négatif, une déduction sera effectuée sur les sommes dues au titre du solde de tout compte (salaires, indemnités de congés payés ou de préavis…).
TITRE II – MODALITES DʼAMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL TITRE II – MODALITES DʼAMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAILLes jours de repos seront acquis au prorata temporis du temps de travail effectif dans l'entreprise sur la période concernée.
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc…), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés pour l’année de référence comme suit :
Nombre de jours d’absence / Nombre de jours de travail théorique (218) x Nombre de jours de repos théorique.
Exemple : une absence non assimilée à du temps de travail effectif d’une durée de 45 jours ouvrés (consécutifs ou non) au cours d’une période annuelle de référence, aura pour conséquence de réduire le crédit théorique de repos (exemple 10 jours annuels) à hauteur de : 10 x (45/218) = 2,06 jours.
Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.
3.5 - Convention individuelle
Le recours au forfait annuel en jours fait l'objet d'une clause écrite dans le contrat de travail du cadre bénéficiaire.
La clause contractuelle comporte au minimum les mentions suivantes :
un rappel de la condition d’autonomie
le nombre de jours travaillés dans l’année, ainsi que la rémunération correspondante
les modalités de suivi de la convention, ainsi que les règles de protection de la santé et de la sécurité du cadre concerné.
3.6 - Suivi de l'organisation du travail et préservation de la santé et de la sécurité des cadres autonomes
Il est rappelé que les cadres autonomes doivent se conformer à l'obligation de repos quotidien de 11 heures entre deux journées de travail et de repos hebdomadaire de 24 heures entre deux semaines de travail (incluant le dimanche sauf situation exceptionnelle).
L'association s'assurera :
Que les temps de repos journaliers et hebdomadaires sont respectés,
Que les droits à congés sont effectivement exercés,
Que la charge de travail des cadres autonomes reste raisonnable en toutes circonstances,
Que leur travail s’inscrit dans le cadre d’une bonne répartition dans le temps et dans le respect d’amplitudes non seulement légales mais raisonnables.
Il appartient à chaque responsable hiérarchique de veiller à la charge de travail des collaborateurs TITRE II – MODALITES DʼAMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL TITRE II – MODALITES DʼAMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAILqu'il encadre, sous le contrôle de la direction.
La hiérarchie veillera au respect des principes ci-dessus notamment par l'analyse mensuelle du document de suivi des jours travaillés et de repos.
Chaque cadre autonome bénéficiera chaque année de deux entretiens avec sa hiérarchie, au cours desquels seront obligatoirement évoqués.
l’organisation du travail
l’amplitude de ses journées d’activité et la charge de travail qui en résulte,
l’organisation du travail dans l’association et/ou le service auquel appartient le cadre autonome,
l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle,
les aspects tenant à la rémunération.
Lors de ces entretiens, le cadre autonome est invité à faire toute(s) remarque(s) sur sa charge de travail, ainsi que sur ses amplitudes de travail, afin que son responsable puisse avoir connaissance de tout éventuel dysfonctionnement et ainsi y remédier lorsque cela apparaît justifié.
3.7 - Exercice du droit à la déconnexion
Les parties rappellent que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun.
Ainsi, chaque cadre autonome bénéficie d'un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés, ainsi que pendant les congés et l'ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail.
Sera considérée comme la plage du soir la période allant de 19h00 à 8h00 et la plage du week-end celle allant du vendredi 20h00 au lundi 7h00.
L’association confirme que les collaborateurs ne doivent pas lire les courriels ni y répondre, et ne doivent pas répondre à des appels téléphoniques qui leur sont adressés dans ces périodes.
L’association demande également à chacun de limiter l'envoi de courriels ou d'appel(s) téléphonique(s), à destination de salariés absents, au strict nécessaire pendant ces périodes d’absence.
Un dispositif de vigilance sera mis en place pour identifier les éventuelles connexions excessives aux outils de travail de l'entreprise le soir, le week-end et pendant les périodes de repos et de suspension du contrat de travail.
TITRE III – REMUNERATION ET CONGES
TITRE III – REMUNERATION ET CONGESTITRE III – REMUNERATION ET CONGES
Article 4 - Prime de treizième mois
Les collaborateurs de l'association bénéficient d'une prime dite de 13ème mois à condition de justifier de six mois d'ancienneté ininterrompue à la fin du mois de versement (juin de chaque année).
Cette prime est égale, pour une année complète de présence, au salaire brut mensuel de base du mois de versement.
Le montant de la prime sera réduit au prorata des absences au cours de la période de calcul (du 1er juillet de l’année précédente au 30 juin de chaque année), étant précisé que les absences pour cause de maladie seront neutralisées dans la limite de 10 jours ouvrés d’absence par période annuelle.
Les absences assimilées par la loi à du travail effectif pour le calcul des droits à congés payés seront considérées comme des périodes de travail pour le calcul de la prime de 13ème mois.
Article 5 - Prime d'ancienneté
Chaque collaborateur peut prétendre au bénéfice d'une prime d'ancienneté, après 3 années de présence au sein de l'association. Cette prime est calculée selon les modalités suivantes :
Valeur de la prime annuelle d'ancienneté :
3 fois la valeur d'un point de base après 3 ans d'ancienneté
6 fois la valeur d'un point de base après 6 ans d'ancienneté
9 fois la valeur d’un point de base après 9 ans d'ancienneté
12 fois la valeur d'un point de base après 12 ans d'ancienneté
15 fois la valeur d'un point de base après 15 ans d'ancienneté
La valeur du point de base servant de référence est celle de la CCN des Experts- Comptables, revalorisée chaque année, et s'établissant, pour I’ année 2025, à 127,83 €. La prime d'ancienneté constitue pour le personnel à temps plein un forfait indépendant du nombre d'heures.
La suspension du contrat de travail pendant laquelle la rémunération est maintenue n'entraîne aucune réduction de la prime d'ancienneté. En cas de maladie et dès l'instant où le salarié absent bénéficie du régime de prévoyance, la prime d'ancienneté est incluse dans le salaire servant de base au calcul des indemnités journalières. Elle n'a donc pas à être versée à cette occasion. Pour le personnel bénéficiant d'un contrat de travail à temps partiel, le montant de la prime d'ancienneté est proportionnel à la durée prévue au contrat de travail, rapportée à la durée temps plein.
TITRE III – REMUNERATION ET CONGES
TITRE III – REMUNERATION ET CONGESArticle 6 - Congés payés
En application du présent accord, une semaine complète de congés payés (hors survenance d’un jour férié) est réputée comprendre 5 jours ouvrés du lundi au vendredi inclus (au lieu de 6 jours ouvrables comprenant un samedi précédemment).
Les parties décident qu'eu égard aux modalités de prise des congés payés au sein de l’association, les collaborateurs ne bénéficieront pas de jours de congés supplémentaires en cas de fractionnement des congés payés autres que la 5ème semaine, en dehors de la période légale de prise des congés (du 1ermai au 31 octobre de chaque année).
Pour rappel les congés payés doivent être pris avant la fin de la période de référence, soit le 31 mai. Aucun report de congé ne peut être effectué, sauf accord du responsable hiérarchique, ou en cas de contrainte extérieure ne permettant pas la prise de ces jours de congés.
TITRE IV – STATUT COLLECTIF TITRE IV – STATUT COLLECTIFTITRE IV – STATUT COLLECTIF
Article 7 - Convention collective
A la date de conclusion du présent accord, l'association ___________________ n'entre pas dans le champ d’application d'une convention collective.
TITRE V – TELETRAVAIL TITRE V – TELETRAVAIL
TITRE V – TELETRAVAIL
Préambule
Le télétravail n’est qu’une modalité de réalisation des missions, n’a pas un caractère obligatoire, et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
La règle est le travail en présentiel, au sein des locaux d’___________________.
Afin de garantir la communication entre les salariés d’___________________, il est prévu, par le présent accord, une présence obligatoire de tous les salariés, chaque lundi travaillé, dans les locaux d’___________________.
Article 8 – Champ d’application et condition d’éligibilité Sous les réserves qui suivent, les salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 3 mois au sein de l’entreprise sont éligibles au télétravail. Il pourra être dérogé à cette ancienneté en cas de force majeure.
Les salariés à temps partiel sont éligibles sous réserve d’une présence minimale de 3 jours par semaine dans les locaux de l’association (article 11.1). En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’association.
Les salariés en CDI ou en CDD qui ne justifient pas d'au moins 3 mois d’ancienneté au sein de l’association à la date de passage en télétravail, ne sont donc pas éligibles au télétravail.
De même, les salarié(e)s en CDI ou CDD occupant des fonctions de secrétariat sont éligibles au télétravail, sous réserve qu’au moins un(e) secrétaire soit présent(e) au bureau, l’accueil physique et téléphonique nécessitant à lui seul une présence permanente.
8.1 – Salariés en situation de handicap
En application des dispositions de l’article L5213-6 du code du travail, les travailleurs en situation de handicap sont également éligibles au télétravail, dans les mêmes conditions que les autres salariés. La hiérarchie devra alors s’assurer de l’accessibilité du poste de travail du salarié, en télétravail.
8.2 – Salariées enceintes
Les salariées enceintes ayant choisi de recourir au télétravail pourront déroger aux règles définies à l’article 11.1 du présent accord. Ces dérogations devront être portées à la connaissance de la hiérarchie dans les conditions de l’article 9 du présent accord.
8.3 – Salariés aidants
TITRE V – TELETRAVAIL TITRE V – TELETRAVAIL Les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche pourront déroger aux règles définies à l’article 11.1 du présent accord. Ces dérogations devront être portées à la connaissance de la hiérarchie dans les conditions de l’article 9 du présent accord.
Article 9 – Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
9.1 - Procédure de demande
L’exercice de l’activité en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Elle nécessite, en outre, l’accord des managers et/ou de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncés à l'article 8 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction.
La Direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.
Au cours d’un entretien, la hiérarchie et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation de l’association. La hiérarchie a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.
Les refus de la direction doivent être motivés.
L’accord du salarié est matérialisé par la signature d’un document lors de l’attribution du matériel permettant le télétravail, qui précise notamment les modalités d’exercice de l’activité en télétravail.
9.2 – Conditions d’accès
Il appartiendra à la hiérarchie d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’association ;
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 8, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
9.3 - Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un document remis lors de la perception du matériel permettant le télétravail.
TITRE V – TELETRAVAIL TITRE V – TELETRAVAILCe document prévoit notamment :
l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
le jour ou les jours choisis ;
les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 11.3 du présent accord ;
la période d’adaptation de 3 mois ;
la réversibilité du télétravail (préavis d’1 mois maximum) ;
le matériel mis à disposition par l’entreprise ;
le rattachement hiérarchique ;
les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que les autres salariés de l’association, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités d’utilisation des équipements ;
les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;
la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.
Selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées sur la plateforme EURECIA de gestion des temps, le jeudi au plus tard pour la semaine suivante. En cas de non-respect de cette formalité, le télétravail serait donc exclu pour la semaine suivante.
En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de le convenir avec la hiérarchie, et de modifier les indications portées sur EURECIA en conséquence. L’accord de la hiérarchie pourra avoir lieu par tout moyen (SMS, e-mail, Microsoft Teams…).
Il conviendra de veiller au maximum à se concerter avec les autres salariés d’___________________, afin d’assurer la présence, chaque jour ouvré, dans les locaux d’___________________, d’au moins un tiers de l’effectif salarié de l’association.
9.4 – Période d’adaptation au télétravail
La période d’adaptation au télétravail est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
Article 10 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
10.1 - Réversibilité L’association affirme le caractère réversible du télétravail. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la hiérarchie.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois.
De même, la hiérarchie peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance TITRE V – TELETRAVAIL TITRE V – TELETRAVAILd’1 mois dans les cas où :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail,
la qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction,
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’association, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
10.2 – Suspension provisoire du télétravail En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.
10.3 – Fin de la période de télétravail
Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée serait fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.
Article 11 – Aménagement du temps de travail et régulation de la charge de travail
Les conditions d’aménagement du temps de travail des télétravailleurs nécessitent des adaptations propres à ce mode d’activité.
11.1 – Nombre de jours travaillés en télétravail
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement de l’association, le salarié télétravailleur, à temps plein ou à temps partiel, cadre ou non-cadre, devra être présent dans les locaux d’___________________ au minimum 3 jours par semaine, consécutifs ou non.
Le télétravail n’est pas possible le lundi, cette journée permettant un temps d’échange entre tous les salariés.
11.2 – Suivi du temps de travail pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail
La durée du travail des salariés non-cadres est décomptée quotidiennement sur la plateforme EURECIA de gestion des temps, par accès personnel et sécurisé, via un système de badgeuse TITRE V – TELETRAVAIL TITRE V – TELETRAVAILvirtuelle. Le télétravailleur devra donc relever ses horaires de travail, pour chaque jour travaillé à son domicile, sur sa fiche de temps de cette plateforme, conformément à l’article 2.7 du présent accord. Ces données constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le télétravailleur. Les télétravailleurs sont tenus d’utiliser de bonne foi et avec sincérité cet outil de suivi du temps de travail. Les temps de repas et les temps de pause ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif. 11.3 – Plages de disponibilités Bien qu’une certaine autonomie de gestion des horaires de travail soit reconnue aux télétravailleurs, ils sont toutefois impérativement tenus de se rendre joignables durant les jours et plages horaires de travail qu’ils auront choisis, et retranscrits dans la plateforme EURECIA de gestion des temps.
Il est rappelé, dans le présent accord, que le télétravailleur devra veiller à respecter les horaires de travail convenus, et que les heures supplémentaires doivent avoir été au préalable sollicitées par la direction.
Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.
De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions du présent accord suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi.
Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de l’association et de ses missions.
11.4 – Charge de travail Par ailleurs, la régulation de la charge de travail fait l’objet d’un contrôle effectué à l’occasion d’un entretien annuel qui porte sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Enfin et en tout état de cause, il est expressément rappelé que le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
Les dispositions du titre II du présent accord
les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine,
les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.
11.5 – Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de TITRE V – TELETRAVAIL TITRE V – TELETRAVAILcirconstances exceptionnelles ou en cas de force majeure
Le télétravail occasionnel, ou en cas de circonstances exceptionnelles, ou en cas de force majeure, ou en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles, ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’association.
Le télétravail occasionnel, ou en cas de circonstances exceptionnelles, ou en cas de force majeure, ou en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés) ou, à la demande de la direction de l’association (ex. en cas de pandémie).
Il ne fera pas l'objet d'un nouveau document.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par e-mail, SMS, ou Microsoft Teams auprès de la hiérarchie qui sera libre de l’accepter ou non. La hiérarchie devra y répondre par le même moyen dans les meilleurs délais.
Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure ou en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés, selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du Travail.
Article 12 – Lieu du télétravail et conformité des locaux
Le télétravail peut être exercé depuis tout lieu choisi par le salarié, sous réserve que ce lieu permette de garantir des conditions de travail optimales en matière de sécurité, de confidentialité, d’accès aux outils professionnels et de continuité du service.
Le télétravailleur doit veiller en toutes circonstances à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail, en particulier avoir des installations électriques conformes.
Le télétravailleur doit également veiller au respect des règles de secret professionnel et de confidentialité des échanges.
Article 13 – Équipements liés au télétravail
13.1 - Matériel fourni par ___________________ Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place sur le lieu de télétravail du télétravailleur (lesquelles feront l’objet d’une attestation de conformité remise par le télétravailleur), l’association fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail.
Ces équipements se composent de :
TITRE V – TELETRAVAIL TITRE V – TELETRAVAILun ordinateur portable, clavier et souris, dans une sacoche,
un double écran,
un téléphone portable.
Le matériel fourni par l’association restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
De manière générale, les télétravailleurs sont tenus :
d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’association à l’exclusion de toute autre utilisation,
de prendre le plus grand soin des équipements qui leur sont confiés,
d’aviser immédiatement l’association en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, en contactant leur hiérarchie,
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité,
de restituer le matériel sur demande de l’association, mais également dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail, dispense de préavis, période de suspension du contrat de travail si l’association l’estime nécessaire.
Le télétravailleur devra utiliser le même matériel, qu’il soit en télétravail ou non. Il devra donc veiller à le transporter dans les meilleures conditions.
Article 14 – Remboursement de frais et dépenses liés au télétravail permanent
L’association prend en charge le matériel alloué, ses réparations et/ou son remplacement, ainsi que les outils de communication (Microsoft Teams, téléphone portable)
Dans le cadre du présent accord, il est convenu que l’association ne prenne à sa charge aucun autre frais lié à l’utilisation du lieu de télétravail du télétravailleur.
Article 15 - Respect de la vie privée du télétravailleur L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la hiérarchie conformément au présent accord.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.
Le salarié télétravailleur aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
TITRE V – TELETRAVAIL TITRE V – TELETRAVAILArticle 16 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail L’association prend en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’entreprise au sein du domicile du télétravailleur.
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur, et est tenu d’en informer son responsable hiérarchique via une attestation sur l’honneur.
L’association prend à sa charge l’assurance des matériels alloués aux télétravailleurs.
Article 17 – Accident du travail Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera couvert par la législation professionnelle.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer immédiatement l’association de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à sa hiérarchie et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail.
Article 18 – Obligation de discrétion et de confidentialité et protection des données Le télétravailleur doit s’assurer qu’il respecte ses obligations de discrétions professionnelles, notamment lors d’appels téléphoniques, mais également en toutes circonstances. Le télétravailleur doit également veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.
De manière générale, le télétravailleur s’engage à respecter les règles mises au point par l’association, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.
Article 19 – Santé et sécurité Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables, en particulier de la réglementation relative au travail sur écran.
Il bénéficiera notamment de la surveillance médicale prévue aux articles R.4542-17 et R.4542-18 du Code du Travail.
TITRE VI – STIPULATIONS FINALES TITRE VI – STIPULATIONS FINALESTITRE VI – STIPULATIONS FINALES
Article 20 - Suivi de l'accord
Les parties signataires s'engagent à se réunir pour faire un bilan de l'application de l'accord et envisager les aménagements éventuels à y apporter au plus tard dans un délai de 2 ans courant à compter de son entrée en vigueur.
Au-delà de cette réunion, les parties se réuniront à la demande de l'une d'entre elles pour évoquer le présent accord, son application ou les éventuels souhaits d'évolution.
Les parties décident de confier le suivi de l'exécution du présent accord aux représentants du personnel (CSE).
Article 21 - Durée de l'accord - Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er septembre 2025.
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de prévenance de trois mois.
En cas de dénonciation, les parties conviennent de se rencontrer au plus tard le mois suivant celui de la dénonciation.
Article 22 – Période transitoire du 1er septembre 2025 au 31 mai 2026 Compte tenu de la modification de la période de référence prévue à l’article 2 du présent accord, par rapport à l’ancien accord sur le temps de travail, il est convenu que la durée de travail pour la période du 1er septembre 2025 au 31 mai 2026, prévue à l’article 2.3 du présent accord, des salariés non-cadres, sera de 1 205 heures.
Pour les salariés cadres, le nombre de jours travaillé prévu à l’article 3.2 du présent accord est fixé à 163 jours pour la période transitoire du 1er septembre 2025 au 31 mai 2026.
Article 23 - Révision de l'accord
L'accord pourra être révisé ou modifié par avenant conclu entre d'une part, la direction et d'autre part, les représentants du personnel titulaires ou, à défaut, une partie salariale habilitée à la date de la révision. La partie souhaitant engager une procédure de révision devra en informer par écrit la ou les autres parties et si nécessaire, les organisations syndicales représentatives (courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre).
Les négociations devront être engagées au plus tard dans les 45 jours calendaires suivant la première présentation ou la remise de l'information prévue au paragraphe ci- dessus à l'ensemble des destinataires.
TITRE VI – STIPULATIONS FINALES TITRE VI – STIPULATIONS FINALES Sauf accord unanime des signataires de l'avenant de révision, ce dernier ne pourra être conclu avant l'expiration d’un délai de 30 jours calendaires courant à compter de la première présentation ou de la remise de l'information prévue au premier paragraphe du présent article, cela afin de permettre les négociations.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant conclu selon les règles en vigueur à la date de sa négociation et de sa conclusion.
Article 24 - Clause résolutoire
En cas de modifications des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles notamment en matière de durée de travail, entraînant des changements tels que l'accord ne puisse plus être appliqué, il deviendrait caduc de plein droit.
Dans cette hypothèse, les parties signataires ou toutes autres parties dûment habilitées à la date de survenance du ou des évènements, conviennent de se rencontrer pour examiner les conséquences et apporter, si possible, les modifications et aménagements nécessaires. Article 25 - Dépôt et publicité
Le présent accord fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt conformément aux dispositions légales et conventionnelles, à la diligence des parties. Il sera ainsi notamment déposé auprès de la DREETS par voie électronique (Téléaccords).
Le présent accord fera également l’objet d'un dépôt en un exemplaire signé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Fait à Rennes le ____________________ En 5 exemplaires originaux
