CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc225270320 \h 7
OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc225270321 \h 7
Cadre légal de l’accord PAGEREF _Toc225270322 \h 7
Les principes PAGEREF _Toc225270323 \h 8
Les étapes de l’Accord Handicap PAGEREF _Toc225270324 \h 8
LES ACTEURS DE L’ACCORD HANDICAP PAGEREF _Toc225270325 \h 10
La Mission Handicap ARESIA PAGEREF _Toc225270326 \h 10
Organisation de la Mission Handicap PAGEREF _Toc225270327 \h 10
Sponsor de la politique handicap auprès de la Direction PAGEREF _Toc225270328 \h 11
Instances et animations pilotées par la Mission Handicap PAGEREF _Toc225270329 \h 11
Intégration dans le management et la gouvernance PAGEREF _Toc225270330 \h 15
Autres acteurs de la politique handicap PAGEREF _Toc225270331 \h 15
PLAN DE RECRUTEMENT ET D’INTEGRATION PAGEREF _Toc225270332 \h 17
Plan de recrutement PAGEREF _Toc225270333 \h 17
Mise à jour des demandes de recrutement PAGEREF _Toc225270334 \h 17
Développement de partenariats externes PAGEREF _Toc225270335 \h 18
Mise en place de POEI avec France Travail PAGEREF _Toc225270336 \h 19
Adaptation des outils de diffusion des offres PAGEREF _Toc225270337 \h 19
Cooptation des Travailleurs Handicapés PAGEREF _Toc225270338 \h 19
Actions phares de recrutement et de sensibilisation PAGEREF _Toc225270339 \h 20
Plan d’intégration PAGEREF _Toc225270340 \h 20
PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc225270341 \h 21
Plan d’émergence PAGEREF _Toc225270342 \h 21
Gestion des situations d’émergence et articulation avec le service HSE PAGEREF _Toc225270343 \h 22
Accompagnement des démarches de reconnaissance PAGEREF _Toc225270344 \h 23
Relation avec les services internes et gestion de la confidentialité PAGEREF _Toc225270345 \h 23
Plan d’aménagements de postes et de gestion des inaptitudes PAGEREF _Toc225270346 \h 24
Renforcement de la collaboration avec la médecine du travail PAGEREF _Toc225270347 \h 24
Recours à un ergonome externe pour les aménagements de poste PAGEREF _Toc225270348 \h 25
Aménagements de poste PAGEREF _Toc225270349 \h 25
Référentiel de compétences et inclusion des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc225270350 \h 26
Gestion des inaptitudes et mobilisation de la Mission Handicap PAGEREF _Toc225270351 \h 26
Accompagnement des situations de fragilisation de l’emploi PAGEREF _Toc225270352 \h 27
PLAN DE FORMATION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc225270353 \h 28
Formation dédiée PAGEREF _Toc225270354 \h 28
Mise en place de formations dédiées aux acteurs internes du handicap PAGEREF _Toc225270355 \h 29
Dispositifs spécifiques de formation pour les travailleurs handicapés PAGEREF _Toc225270356 \h 29
PLAN D’INFORMATION, DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION PAGEREF _Toc225270357 \h 30
Sensibilisation et formation des collaborateurs PAGEREF _Toc225270358 \h 30
Animation du réseau des ambassadeurs PAGEREF _Toc225270359 \h 31
Communication interne PAGEREF _Toc225270360 \h 31
Événements et actions de sensibilisation collective PAGEREF _Toc225270361 \h 31
PLAN DE COOPÉRATION AVEC LE SECTEUR PROTÉGE ET ADAPTÉ PAGEREF _Toc225270362 \h 32
PLAN D’ADAPTATION AUX MUTATIONS TECHNOLOGIQUES PAGEREF _Toc225270363 \h 32
ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION, DEPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD PAGEREF _Toc225270364 \h 33
Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc225270365 \h 33
Dénonciation et Révision de l’accord PAGEREF _Toc225270366 \h 33
Dépôt et Publicité PAGEREF _Toc225270367 \h 34
Information des salariés sur les dispositions de l’Accord PAGEREF _Toc225270368 \h 34
ANNEXES PAGEREF _Toc225270369 \h 35
ENTRE « ARESIA », constituée de :
ARESIA, dont le siège social est situé ZI DU VAL DE SEINE, 13 AVENUE MARCELLIN BERTHELOT, 92390 VILLENEUVE-LA-GARENNE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 838 434 462 RCS Nanterre ;
ARESIA ST SOUPPLETS, dont le siège social est situé 6 RUE DU 5 SEPTEMBRE 1914, 77165 SAINT-SOUPPLETS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 312 536 642 R.C.S. Meaux ;
ARESIA VALENTON, dont le siège social est situé RUE DU 8 MAI 1945, 94460 VALENTON, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 403 071 988 R.C.S. Créteil ;
ARESIA BACCARAT, dont le siège social est situé RUE DU PONT DE PIERRE, 54120 BACCARAT, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 403 429 830 R.C.S. Nancy;
ARESIA OZOIR, dont le siège social est situé 11 AVENUE HENRI BEAUDELET, 77330 OZOIR-LA-FERRIERE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 572 095 982 R.C.S. Melun ;
ARESIA VILLENEUVE, dont le siège social est situé ZONE INDUSTRIELLE, 13 AVENUE MARCELLIN BERTHELOT, 92390 VILLENEUVE-LA-GARENNE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 572 199 743 R.C.S. Nanterre ;
ARESIA FIX, dont le siège social est situé 13 AVENUE MARCELLIN BERTHELOT, 92390 VILLENEUVE-LA-GARENNE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 629 800 723 R.C.S. Nanterre ;
ARESIA WITRY, dont le siège social est situé 13 AVENUE MARCELLIN BERTHELOT, 92390 VILLENEUVE-LA-GARENNE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 800 640 781 R.C.S. Nanterre ;
ARESIA SALBRIS, dont le siège social est situé TECHNOPARC BATIMENT 19, 51 RUE DES COUSSEAUX, 41300 SALBRIS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 444 385 249 R.C.S. Blois ;
ARESIA CHATEAUROUX, dont le siège social est situé PIECE DE NOURAT ZONE COMMERCIALE CAP, BD DU FRANC, 36250 SAINT-MAUR, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 824 573 612 R.C.S. Châteauroux ;
Représentée par
XXXX, en sa qualité de Directeur Ressources Humaines Groupe
Ci-après désignée « ARESIA » ou le « Groupe ARESIA »,
Et les Organisations Syndicales Représentatives de ARESIA :
CFDT représentée par
XXX
CFE-CGC représentée par
XXX
CGT représentée par XXX
FO représentée par XXX
Ci-après désignées « les Organisations Syndicales Représentatives »,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Depuis sa création, Aresia s’inscrit dans une dynamique de transformation et d’innovation au service de l’aéronautique civile et de défense. Le regroupement de plusieurs sociétés a donné naissance à un acteur industriel majeur, dont l’ambition est de devenir une référence européenne des équipements de mission et des systèmes d’emport. Pour accompagner le développement de ses clients stratégiques tels qu’Airbus et Dassault, le Groupe a engagé un vaste plan de modernisation visant à renforcer ses méthodes de production, améliorer sa performance opérationnelle et à poser les bases d’une croissance pérenne. Dans ce contexte de forte évolution, le recrutement et la fidélisation des talents constituent un enjeu majeur. Le Groupe souhaite attirer et intégrer durablement des collaborateurs aux profils variés, porteurs de compétences complémentaires et créer un environnement inclusif propice à l’innovation et à la performance collective. Jusqu’à présent, aucune politique handicap n’avait été déployée au niveau du Groupe ARESIA, entendu au sens du périmètre de l’ensemble des différentes sociétés précédemment évoquées. Seules des actions ponctuelles, menées à la marge, ont permis de sensibiliser ou d’accompagner certains collaborateurs. À ce jour, les travailleurs en situation de handicap identifiés représentent moins de 1% des salariés du Groupe, un niveau très inférieur au quota légal de 6 %. Le présent accord marque donc une étape essentielle : il constitue le premier cadre structuré et partagé autour du handicap au sein d’ARESIA.
Il a pour ambition de :
poser les bases d’une politique Handicap durable au niveau du Groupe ;
recruter et identifier davantage de travailleurs handicapés au sein des effectifs ;
favoriser leur intégration professionnelle dans un environnement inclusif ;
accompagner leur parcours par la formation, adapter les postes et les maintenir dans l’emploi ;
sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise pour faire de l’inclusion un levier de performance collective.
atteindre un taux de 3% de BOETH au sein de l’effectif à la fin de l’accord.
À travers cet accord conclu pour une durée de trois ans, la Direction et les partenaires sociaux affirment leur volonté commune de transformer un point de départ modeste en une véritable dynamique d’inclusion, contribuant à la fois au respect des obligations légales et à l’enrichissement durable des équipes d’ARESIA.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord et ses annexes sont applicables à l’ensemble des établissements de ARESIA en France.
OBJET DE L’ACCORD
Cadre légal de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre juridique français relatif à l’emploi des personnes en situation de handicap et repose sur plusieurs textes fondateurs :
Loi du 10 juillet 1987 : instaure l’obligation d’emploi de 6 % de travailleurs handicapés pour tout employeur d’au moins 20 salariés.
Loi du 11 février 2005 : renforce cette obligation et élargit les bénéficiaires concernés, en affirmant le principe d’égalité des droits et des chances.
Articles L. 5212-1 et suivants du Code du travail : définissent les conditions d’application de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH).
Loi du 5 septembre 2018 – “Liberté de choisir son avenir professionnel” : réforme l’OETH (entrée en vigueur au 1er janvier 2020) avec notamment :
une déclaration intégrée dans la Déclaration Sociale Nominative (DSN),
l’évaluation de l’obligation au niveau de l’entreprise et non plus de l’établissement,
la possibilité de s’acquitter de l’OETH via un accord agréé pluriannuel (3 ans, renouvelable une fois).
En application de l’article L. 5212-12 du Code du travail, sont reconnus bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOETH) :
Les travailleurs reconnus handicapés (RQTH) par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles avec une incapacité ≥ 10 % et titulaires d’une rente ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité réduisant d’au moins deux tiers la capacité de travail ou de gain ;
Les anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension d’invalidité et les victimes de guerre ;
Les titulaires d’une allocation ou rente d’invalidité au titre de la loi du 31 décembre 1991 (sapeurs-pompiers volontaires) ;
Les titulaires d’une Carte Mobilité Inclusion (CMI) – mention invalidité ;
Les titulaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH).
Par extension, les personnes ayant déposé un dossier auprès de la MDPH sont également prises en compte, sous réserve de présenter un récépissé de dépôt.
Les principes
Le présent accord a pour finalité de définir les orientations et les moyens mis en œuvre afin de favoriser l’insertion et d’assurer le maintien durable dans l’emploi des Travailleurs en situation de Handicap. Il s’articule autour des axes suivants :
Plan de recrutement et d’intégration ;
Plan de maintien dans l’emploi ;
Plan de formation et d’accompagnement des parcours professionnels ;
Plan d’information, de communication et de sensibilisation ;
Plan de coopération avec le secteur protégé et adapté.
Plan d’adaptation aux mutations technologiques
Les étapes de l’Accord Handicap
Pour mener à bien l’Accord Handicap ARESIA, la Direction et la future Mission Handicap, en lien avec les partenaires sociaux et les acteurs concernés, ont identifié les chantiers prioritaires permettant d’assurer la mise en place d’une politique handicap structurée et durable. Ces chantiers concernent à la fois l’organisation interne (processus RH, recrutement, formation, accompagnement), la sensibilisation et la communication, ainsi que l’ouverture vers des partenariats externes. Cette transition sera progressive et organisée en trois étapes : La première année de l’accord sera consacrée à :
La constitution des commissions, l’identification des ambassadeurs et l’intégration aux revues RH mensuelles ;
Une première sensibilisation de la Direction et de l’ensemble des salariés au handicap
La formation technique et opérationnelle des acteurs directement impliqués dans la gestion du handicap (Pilote Handicap, RH, managers, recruteurs, représentants du personnel, ambassadeurs) ;
Le démarrage des actions de recrutement et d’identification de Travailleurs Handicapés ;
L’adaptation des outils de onboarding et de gestion des compétences à la politique Handicap ;
La mise en place des processus internes relatifs à la gestion du handicap.
La deuxième année sera consacrée à :
La maturation et l’amélioration continue des processus mis en place ;
Le déploiement des pratiques de maintien dans l’emploi suite au recrutement et à l’émergence des premiers BOETH ainsi qu’à l’accompagnement des collaborateurs dans leurs démarches pour constituer les dossiers de demande de RQTH
La sensibilisation de l’ensemble des salariés de ARESIA ;
Le déploiement d’actions de recrutement ciblées comme par exemple les DuoDay ou des forums dédiés au recrutement de travailleurs en situation de handicap ;
L’établissement de partenariats avec des acteurs externes spécialisés (organismes de formation, cabinets de recrutements, acteurs du secteur adapté et protégé, associations, etc.).
La troisième année sera consacrée à :
Le perfectionnement des actions de recrutement et de maintien dans l’emploi ;
La consolidation et l’anticipation des démarches en matière d’intégration et d’accompagnement ;
La pérennisation de la politique handicap au sein d’ARESIA.
Afin d’assurer le suivi et l’efficacité de ce déploiement :
Une commission de pilotage se réunira de manière trimestrielle afin d’assurer le suivi du budget, l’évaluation des actions engagées et l’analyse de leur impact ;
Une commission de suivi annuelle, réunissant la Direction, les représentants de l’entreprise, la DRIEETS et les organisations syndicales représentatives, sera organisée afin de :
suivre les indicateurs et dresser le bilan des actions réalisées ;
valider les réajustements nécessaires ;
réviser le budget annuel consacré à la politique handicap ;
définir les orientations stratégiques pour l’année suivante.
Cette organisation permettra à ARESIA d’intégrer progressivement et durablement la dimension handicap dans son fonctionnement, dans une démarche d’amélioration continue et en cohérence avec ses ambitions de développement.
LES ACTEURS DE L’ACCORD HANDICAP
Pour conduire sa politique d’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap, ARESIA s’appuie sur la « Mission Handicap ». Celle-ci est partie prenante des actions à mener sur la base du présent accord.
La Mission Handicap ARESIA
La Mission Handicap a pour objet la construction et pilotage de la politique handicap d’ARESIA, en l’inscrivant dans la stratégie globale de l’entreprise et dans ses pratiques RH et managériales. Elle définit, met en œuvre et suit des actions concrètes, intégrées dans la politique handicap, et visant à :
favoriser l’emploi et le recrutement de personnes en situation de handicap,
assurer le maintien dans l’emploi et l’adaptation des parcours professionnels,
développer une culture d’inclusion par la communication et la sensibilisation.
Organisation de la Mission Handicap
La Mission Handicap ARESIA est composée de :
Un(e) Pilote Handicap (Référent Handicap), qui :
Assure la coordination globale de la politique handicap,
Gère le budget dédié,
Suit les indicateurs et l’avancement des actions,
Anime le réseau des ambassadeurs du handicap,
Assure le lien avec la Direction, les partenaires sociaux et les institutions externes,
Apporte son expertise et agit comme interlocuteur central de la thématique handicap.
Un(e chargé(e)s de mission handicap interne ou externe à l’entreprise (le cas échéant), qui :
Soutient le Pilote Handicap dans la mise en œuvre opérationnelle des actions,
Exerce un relais de proximité auprès des managers et des collaborateurs,
Contribue à l’organisation des actions de sensibilisation et de communication.
Sponsor de la politique handicap auprès de la Direction
Chez ARESIA, le Directeur des Ressources Humaines (DRH) est désigné comme Sponsor de la Politique Handicap. À ce titre, il a pour rôle principal de :
Soutenir la Mission Handicap dans son déploiement opérationnel ;
Relayer les informations et décisions auprès de la Direction Générale et du Comité de Direction ;
Garantir l’inscription de la thématique Handicap dans les priorités du Groupe et dans la politique RH ;
Faciliter la mise en œuvre des actions en mobilisant si besoin les responsables RH et les managers.
Le Sponsor Handicap assure la continuité du lien direct entre la Mission Handicap et la Direction, et incarne l’engagement de l’entreprise en faveur de l’inclusion.
Instances et animations pilotées par la Mission Handicap
La Mission Handicap ARESIA assurera l’animation et le suivi de la politique handicap à travers différentes instances et rencontres régulières :
Commission de suivi
Commission de pilotage
Animation du réseau des ambassadeurs du handicap.
Revues thématiques intégrées au fonctionnement de l’entreprise :
Commission de Suivi de l’Accord
La Commission de suivi de l’accord constitue un lieu d’échanges stratégiques et opérationnels afin de s’assurer de la bonne application de l’accord ainsi que son adaptation aux besoins du Groupe ARESIA. Les décisions prises dans le cadre de cette Commission sont adoptées à la majorité des présents et feront l’objet d’un compte rendu et transmis à l’ensemble des invités.
Composition et fréquence de réunion
La Commission de suivi se réunira une fois par an. Elle réunira :
Le Pilote de la Mission Handicap ;
Le Sponsor au niveau de la Direction ;
Un membre du Comité de Direction (DAF, Achats ou potentiellement Directeur des Opérations) ;
Les représentants des partenaires sociaux signataires de l’accord ;
Éventuellement un représentant du terrain (ambassadeur ou RRH) ;
Un représentant de la fonction HSE ;
La DRIEETS.
Missions
Les prérogatives de la Commission de suivi sont les suivantes :
Suivi des indicateurs et des actions réalisées dans le cadre de l’accord ;
Validation des éventuels réajustements d’actions ;
Révision et validation du budget annuel ;
Prise de décisions stratégiques pour assurer la continuité et l’efficacité de la politique handicap.
Fonctionnement
La réunion annuelle de la Commission de suivi permettra :
La présentation du bilan complet des actions menées sur l’année écoulée ;
La présentation et l’analyse des résultats et des indicateurs quantitatifs et qualitatifs ;
L’ajustement du budget pour l’année suivante ;
La définition des priorités et orientations pour l’année à venir.
Budget
Le budget global consacré à la réalisation des actions prévues par le présent accord correspond à la contribution financière qui aurait été versée à l’AGEFIPH en l’absence d’accord agréé.
Ce budget est fongible d’une année sur l’autre : les sommes non dépensées en année N sont reportées sur les exercices suivants, pendant toute la durée de l’accord.
La fongibilité pourra également s’opérer entre différentes actions de l’accord, afin de s’adapter aux enjeux rencontrés.
ARESIA s’engage à respecter les plafonds de dépenses fixés par l’administration par type de dépense.
Le budget prévisionnel est détaillé en annexe. Chaque année, un bilan d’activité budgétaire sera rédigé et présenté à la DRIEETS pour validation. Il détaillera les actions menées, leur incidence et leur niveau de dépenses.
Commission de Pilotage
La Commission de pilotage constitue l’instance opérationnelle de suivi de la mise en œuvre de la politique handicap. Elle permet d’assurer un pilotage régulier des actions, du budget et des résultats, en identifiant les freins éventuels et en valorisant les réussites.
Composition et fréquence de réunion
La Commission de pilotage se réunira trimestriellement. Elle réunira :
Le Pilote de la Mission Handicap ;
Le Sponsor au niveau de la Direction ;
Le Directeur de la Production (« Directeur des Opérations ») ;
La Responsable du Développement RH
Missions
Les prérogatives de la Commission de pilotage sont les suivantes :
Suivre et valider la mise en œuvre des actions planifiées ;
Suivre et valider les dépenses engagées dans le cadre de l’accord ;
Identifier les points bloquants, freins éventuels et réussites ;
Proposer et valider les réajustements nécessaires pour garantir l’efficacité de la politique handicap.
Réseau des Ambassadeurs du Handicap
Afin d’ancrer le handicap dans la vie quotidienne de l’entreprise et d’assurer une présence de proximité sur chaque site, ARESIA mettra en place un réseau d’Ambassadeurs du Handicap composé de collaborateurs volontaires. Ce réseau repose sur l’engagement volontaire des collaborateurs et s’organise selon
deux niveaux d’implication complémentaires.
Rôle des Ambassadeurs de proximité
Les Ambassadeurs de proximité contribuent à ancrer la politique handicap dans le quotidien des équipes en favorisant une meilleure information et une sensibilisation de premier niveau au sein des sites. Leurs missions consisteront notamment à :
Relayer les actions de sensibilisation ;
Promouvoir les dispositifs existants ;
Orienter les salariés vers les interlocuteurs compétents ;
Participer à la diffusion d’une culture inclusive
Rôle des Ambassadeurs Référents
Les Ambassadeurs Référents quant à eux, exercent les missions des ambassadeurs de proximité et participent également à l’animation du dispositif handicap sur leur site, par les missions complémentaires suivantes :
Promouvoir les actions mises en place dans le cadre de la politique Handicap
Participer aux réunions CSSCT des sites ;
Identifier des situations potentielles et orienter vers le Pilote de la Mission Handicap ;
Participer à une réunion trimestrielle pour :
Partager les retours d’expérience,
Faire le point sur les actions menées,
Contribuer à la résolution des difficultés rencontrées.
Etre force de proposition sur les actions à mener sur le site
Mener des actions sur site, à la demande de la Mission Handicap et en accord avec sa hiérarchie
Profil recherché
La mission d’Ambassadeur est confiée en complément de l’emploi principal. Les personnes volontaires devront disposer des qualités suivantes :
Un engagement personnel fort et une motivation à agir en faveur de l’inclusion ;
Un bon relationnel et une capacité à faire consensus ;
Une aptitude à créer du lien et à aborder des sujets sensibles avec bienveillance.
Modalités de désignation
Les Ambassadeurs seront identifiés principalement via les sessions de sensibilisation : à l’issue de celles-ci, les collaborateurs motivés pourront proposer leur candidature à la Mission Handicap par mail ou par courrier à l’adresse suivante : mission-handicap@aresia.com
Formation et outils
Pour garantir leur efficacité, les Ambassadeurs bénéficieront de :
Une formation initiale sur les fondamentaux du handicap et leur rôle ;
Un kit pratique mis à leur disposition (outils, supports de communication, contacts utiles) afin de les accompagner dans leur mission.
Par ailleurs, les managers des ambassadeurs devront ajouter, dans Empowill, dans la rubrique « objectifs », l’objectif « Mission handicap », de sorte que le temps consacré au relai de la politique Handicap auprès des collaborateurs du site ainsi qu’à l’identification des situations de fragilité soit reconnu et valorisé. Un mail explicatif adressé aux managers sera envoyé pour une rédaction harmonisée de l’objectif au niveau du Groupe.
Revues thématiques
Le Pilote de la Mission Handicap réalisera des points de suivi réguliers (a minima trimestriels), intégrés dans les instances déjà existantes :
Avec l’équipe Recrutement ;
Avec les RRH ;
Avec les équipes HSE.
L’objectif est d’ancrer la politique handicap dans le quotidien de l’organisation, en s’appuyant sur les instances existantes pour favoriser l’efficacité et la transversalité des actions.
Intégration dans le management et la gouvernance
ARESIA souhaite faire du handicap un élément pleinement intégré à ses pratiques RH et managériales. Dans ce cadre :
le suivi du handicap sera intégré aux revues RH mensuelles,
il constituera un indicateur de performance des sites, permettant de responsabiliser chaque acteur (Direction, manager, IRP…) afin d’en faire un axe structurel de son fonctionnement.
La Mission Handicap est ainsi le garant du déploiement, du suivi et de la cohérence de la politique handicap du Groupe ARESIA. Elle veille à ce que les objectifs de l’accord soient atteints et que la thématique handicap s’inscrive durablement dans la culture d’ARESIA.
Autres acteurs de la politique handicap
Les acteurs de la politique Handicap chez ARESIA : Dans le cadre de la conduite du changement, la Mission Handicap assure la montée en compétences et l’implication de l’ensemble des acteurs dans la politique Handicap d’ARESIA. Au-delà de la Mission Handicap et de ses relais locaux (ambassadeurs), sont également des acteurs clés de la démarche :
Les Travailleurs en situation de Handicap (BOETH) :
Premiers bénéficiaires de la politique handicap, ils en constituent également les premiers acteurs. Leur rôle est central dans la réussite de l’accord. Les collaborateurs en situation de handicap pourront, s’ils le souhaitent, s’impliquer au sein du réseau des Ambassadeurs afin de témoigner, accompagner et contribuer aux projets de sensibilisation et de communication menés au sein d’ARESIA.
Les acteurs du recrutement :
Premiers contacts entre les candidats et ARESIA, ils sont formés aux valeurs d’entreprise inclusive et handi-inclusive. Leur mission : recruter sur la base des compétences, favoriser l’identification des travailleurs handicapés et garantir un processus de recrutement ouvert et équitable.
La Direction et la DRH :
Garantes de la bonne application de la politique Ressources Humaines et Sociale, elles portent les objectifs du présent accord et assurent son déploiement sur l’ensemble des sites. Elles participent aux bilans opérationnels et stratégiques dispensés par la Mission Handicap, permettant d’ajuster les actions et de piloter les résultats.
Les Managers et Directeurs de site :
Acteurs de proximité, ils accompagnent l’intégration des collaborateurs en situation de handicap dans leurs équipes et soutiennent leur développement professionnel. Leur rôle : veiller à l’adaptation des conditions de travail et contribuer au maintien dans l’emploi.
Les Services RH (Développement RH, RRH/Recrutement/ADP) :
Le service Développement RH accompagne la montée en compétences des collaborateurs handicapés, en veillant à l’accessibilité des parcours.
Les RRH/Recrutement/ADP assurent un suivi administratif rigoureux et un appui de proximité pour les salariés concernés.
Les Services de Santé au Travail et le Médecin du travail :
Le médecin du travail est un acteur central des dispositifs de maintien dans l’emploi. Ses préconisations permettent d’adapter les postes, d’éviter les risques de désinsertion professionnelle et de sécuriser les parcours professionnels.
Les Services QHSE :
Impliqués dans la prévention des risques et l’accessibilité des environnements de travail, ils s’assurent que les conditions de travail favorisent l’inclusion et le maintien en emploi.
Les Services Achats :
En lien avec la Mission Handicap, ils identifient et mettent en œuvre des projets avec le secteur protégé et adapté (ESAT, EA). Ils contribuent à renforcer l’impact économique de la politique handicap au travers d’achats responsables.
Le Service Communication :
Intègre la politique handicap dans les communications internes et externes. Relais essentiel, il valorise les actions menées et promeut ARESIA comme une entreprise inclusive et engagée.
Les Représentants du personnel et le CSE :
Partenaires de la démarche, ils veillent aux conditions de travail, à l’égalité des chances et participent activement aux mesures d’adaptation et de maintien dans l’emploi.
Les acteurs de la RSE :
Veillent à la cohérence entre la politique Handicap et les autres enjeux de responsabilité sociale d’ARESIA, en collaboration étroite avec la DRH et la Mission Handicap.
Les partenaires externes :
Ils enrichissent et renforcent la politique Handicap par leur expertise et leur accompagnement :
France Travail, Cap Emploi, AGEFIPH
Médecine du Travail, MDPH
Cabinets spécialisés RH, ergonomie, inclusion
Associations et prestataires spécialisés
ESAT/EA, cabinets de recrutement spécialisés
PLAN DE RECRUTEMENT ET D’INTEGRATION
Le présent accord a pour ambition de structurer une politique d’embauche et d’intégration en faveur des Travailleurs en situation de Handicap au sein d’ARESIA, afin de répondre à la fois aux obligations légales et à la volonté de l’entreprise de construire une culture inclusive durable. À ce titre, ARESIA se fixe un objectif progressif de recrutement sur la durée de l’accord, avec la volonté d’atteindre un taux d’emploi de 3 % à l’issue des trois années :
Année 1 : 5 recrutements (dont 4 CDI et 1 CDD ou alternant) et 2 émergences ;
Année 2 : 7 recrutements (dont 6 CDI et 1 CDD ou alternant) et 3 émergences ;
Année 3 : 10 recrutements (dont 9 CDI et 1 CDD ou alternant) et 4 émergences.
Ces objectifs de recrutement sont calculés sur l’année civile. Les recrutements non réalisés se cumuleront d’une année sur l’autre afin d’atteindre les objectifs fixés à la fin de l’accord. Pour atteindre ces objectifs, ARESIA souhaite s’appuyer sur ses processus RH existants, en y intégrant des adaptations spécifiques pour l’accueil et l’accompagnement des Travailleurs Handicapés. La montée en compétences des équipes RH et recrutement (formation à la posture, au discours et aux bonnes pratiques) sera un levier central de réussite. Par ailleurs, conscient de la spécificité du marché de l’emploi des personnes en situation de handicap, ARESIA prévoit de développer de nouveaux partenariats avec des acteurs spécialisés (Cap Emploi, associations, prestataires externes) afin de renforcer le sourcing et le recrutement inclusif. Ce plan s’articule en deux volets complémentaires :
Embauche : s’appuyer sur le processus de recrutement existant, en le renforçant et en l’adaptant aux besoins spécifiques liés au handicap ;
Intégration : garantir un suivi individualisé et adapté des collaborateurs recrutés, en mobilisant notamment l’outil d’onboarding en cours de déploiement ;
Plan de recrutement
Il comprend plusieurs éléments :
Mise à jour des demandes de recrutement
Dans le cadre du déploiement de sa politique handicap, ARESIA prévoit de mettre à jour les demandes de recrutement, ainsi que les différents entretiens dont notamment l’entretien de compréhension du besoin avec le manager afin d’y intégrer les exigences d’aptitude nécessaires à l’exercice du poste ou l’entretien de suivi après embauche... Cette démarche poursuit plusieurs objectifs :
Préciser les missions et attendus des postes (production, service, support, etc.) ;
Identifier en amont les exigences spécifiques liées à l’aptitude, en tenant compte des contraintes physiques, organisationnelles ou environnementales ;
Permettre aux acteurs internes (RH, managers, recruteurs) et externes (France Travail, Cap Emploi, partenaires spécialisés) de disposer d’une vision claire et réaliste des conditions d’exercice du poste ;
Favoriser l’adéquation entre les profils candidats et les postes disponibles, et ainsi faciliter le recrutement de Travailleurs Handicapés.
Développement de partenariats externes
Pour atteindre ses objectifs de recrutement et renforcer l’inclusion, le Groupe Aresia souhaite développer une politique active de partenariats avec des acteurs externes spécialisés. Ces collaborations permettront de diversifier les sources de candidatures et de faciliter l’intégration de personnes en situation de handicap dans les effectifs du Groupe. Trois typologies de partenariats prioritaires sont identifiées :
Écoles et organismes de formation
Dans le cadre de sa politique d’alternance, ARESIA a déjà développé des relations étroites avec plusieurs écoles et organismes de formation. Afin d’aller plus loin dans l’inclusion, l’entreprise souhaite désormais associer les référents handicap de ces structures aux actions de recrutement d’alternants. Cette démarche permettra de donner davantage de visibilité aux candidats BOETH et de leur offrir de réelles opportunités d’intégration.
Associations spécialisées dans le handicap
ARESIA souhaite renforcer ses liens avec des associations expertes de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, afin de diversifier ses viviers de recrutement et d’accompagner les parcours d’intégration. Parmi elles :
Arpejeh, spécialisée dans l’accompagnement des jeunes en situation de handicap vers l’emploi et la formation ;
Hanvol, association dédiée à l’insertion des personnes handicapées dans le secteur aéronautique et spatial, en parfaite cohérence avec les métiers et les besoins d’ARESIA.
Cabinets spécialisés dans le recrutement de Travailleurs Handicapés
ARESIA s’appuiera également sur l’expertise de cabinets de recrutement spécialisés dans le sourcing de candidats BOETH, afin de renforcer ses capacités de recherche, d’élargir son vivier de candidatures et de sécuriser ses recrutements.
Acteurs institutionnels de l’emploi
ARESIA travaillera en étroite collaboration avec les acteurs institutionnels tels que Cap Emploi et France Travail.
Cap Emploi accompagne spécifiquement les personnes handicapées vers l’emploi et le maintien dans l’emploi, en lien avec les entreprises. Son expertise permettra à ARESIA de bénéficier d’un appui dans le sourcing de candidats, l’adaptation des postes et l’accompagnement individuel.
France Travail (ex-Pôle emploi) constituera un partenaire pour la diffusion des offres, le repérage de candidats et l’accès à des dispositifs de formation adaptés.
Le développement de ces partenariats fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre de la politique handicap, afin de mesurer leur impact en termes de candidatures, de recrutements et de qualité d’intégration des personnes recrutées.
Mise en place de POEI avec France Travail
Dans le cadre de sa politique de recrutement, ARESIA souhaite développer l’utilisation des Préparations Opérationnelles à l’Emploi Individuelles (POEI) afin de faciliter l’intégration de nouveaux entrants et de leur permettre d’acquérir les compétences manquantes à la prise de poste. Ces dispositifs constituent un levier particulièrement adapté pour accompagner les Travailleurs en situation de Handicap, en leur offrant une période de formation préalable, directement en lien avec le poste visé. L’objectif poursuivi est double :
Sécuriser l’embauche, en réduisant l’écart entre les compétences existantes et celles requises pour le poste ;
Limiter les risques de rupture de contrat, en accompagnant les salariés dans leur montée en compétences dès leur arrivée.
La mobilisation des POEI dans le cadre de la politique Handicap permettra ainsi de favoriser des recrutements pérennes, en garantissant une adaptation progressive et sécurisée aux métiers et aux environnements de travail d’ARESIA.
Adaptation des outils de diffusion des offres
ARESIA diffusera ses annonces via l’ATS sur des plateformes spécialisées et/ou institutionnelles dans le recrutement de Travailleurs Handicapés, ou par contact mail avec des interlocuteurs dédiés afin d’accroître la visibilité des opportunités accessibles, comme par exemple :
Handicapjob, le portail de référence pour l’emploi des personnes en situation de handicap ;
Handicap.fr – Espace Emploi, riche en offres et accompagnement dédié aux personnes RQTH/BOETH ;
HandiIT.fr, spécialisé tech et informatique ;
Talents Handicap, qui organise des forums de recrutement inclusifs ;
France Travail ou l’APEC
Cap Emploi
Cette action permettra de cibler la diffusion des offres sur des plateformes inclusives et ainsi à ARESIA de maximiser l’accessibilité et l’attractivité des postes proposés à des profils BOETH, dans une logique durable et opérationnelle.
Cooptation des Travailleurs Handicapés
ARESIA dispose déjà d’un dispositif de cooptation interne permettant aux collaborateurs de recommander des candidats dans le cadre de ses recrutements, assorti d’une prime versée en cas d’embauche effective. Dans le cadre de sa politique Handicap, l’entreprise souhaite mettre en place un dispositif spécifique de cooptation dédié aux Travailleurs en situation de Handicap (TH/BOETH). L’objectif est d’encourager l’implication des salariés dans une démarche inclusive et de favoriser le repérage de profils qui pourraient ne pas être identifiés par les canaux de recrutement traditionnels. Ce dispositif pourra prévoir :
Une prime différenciée, dont le montant et les modalités seront définis ultérieurement par la Direction et les services RH,
Une communication interne spécifique pour sensibiliser les collaborateurs au rôle de la cooptation dans l’inclusion,
Un suivi renforcé des candidatures issues de la cooptation afin de garantir leur prise en compte dans les processus de recrutement.
En intégrant la cooptation dans sa politique handicap, ARESIA souhaite valoriser la contribution de ses collaborateurs et renforcer l’ancrage d’une culture d’inclusion au sein du Groupe.
Actions phares de recrutement et de sensibilisation
Dans le cadre de sa politique d’embauche inclusive, ARESIA souhaite s’associer à des actions phares de sensibilisation et de recrutement, afin de favoriser la rencontre entre les personnes en situation de handicap et les équipes de l’entreprise. Parmi ces initiatives, la participation au DuoDay sera notamment étudiée avec le service RH. Pour ARESIA, ces actions répondront à un double objectif :
Offrir une opportunité concrète de découverte professionnelle aux personnes en situation de handicap et susciter des vocations ;
Renforcer la sensibilisation et l’implication des équipes internes dans l’accueil et l’intégration de collaborateurs en situation de handicap.
Plan d’intégration
ARESIA est en cours d’acquisition d’une plateforme SaaS dédiée au préboarding et à l’onboarding des nouveaux salariés. Cet outil permettra d’accompagner chaque collaborateur dès son arrivée dans l’entreprise, puis de suivre sa bonne intégration sur plusieurs mois grâce à des points de contrôle réguliers. Dès la phase de sélection, ARESIA a veillé à ce que la solution intègre les exigences d’accessibilité numérique définies par le référentiel RGAA, garantissant ainsi une utilisation adaptée aux personnes en situation de handicap. Afin de renforcer l’accompagnement spécifique des Travailleurs Handicapés, ARESIA envisage la mise en place d’un parcours d’intégration spécifique incluant par exemple :
La désignation d’un tuteur ou référent d’intégration pour accompagner le salarié dans ses premiers mois de prise de poste ;
La réalisation de points de suivi plus réguliers, afin d’identifier rapidement d’éventuelles difficultés et d’y apporter des solutions adaptées ;
La possibilité de mobiliser une évaluation ergonomique du poste de travail, en lien avec la médecine du travail et/ou des experts externes, pour garantir une adéquation optimale entre le poste et la situation individuelle du collaborateur.
Un accompagnement spécifique de l’équipe d’accueil sera mis en place avec l’accord du collaborateur lorsque la situation de handicap nécessite des aménagements ou une attention particulière afin de sécuriser l’intégration dans la durée et de faciliter la compréhension des éventuels ajustements de poste au sein de l’équipe.
Ces dispositifs viseront à sécuriser l’intégration, à limiter les risques de rupture de parcours et à permettre aux collaborateurs en situation de handicap de s’épanouir durablement au sein d’ARESIA.
PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Le maintien dans l’emploi constitue un axe central de la politique Handicap d’ARESIA. L’entreprise souhaite anticiper et accompagner au mieux les situations où un salarié en situation de handicap ou fragilisé dans son emploi qui pourrait rencontrer des difficultés dans l’exercice de son activité. L’objectif est double : prévenir les risques de désinsertion professionnelle et sécuriser les parcours des collaborateurs, en mobilisant tous les leviers disponibles pour favoriser la continuité de l’emploi et la qualité de vie au travail. Le plan de maintien dans l’emploi repose sur trois volets complémentaires :
Émergence : détecter au plus tôt les situations de fragilité ou de handicap, afin de déclencher rapidement les mesures d’accompagnement adaptées ;
Aménagement de poste : mettre en œuvre les actions nécessaires pour adapter les conditions de travail, que ce soit par des interventions ergonomiques, l’adaptation des outils/postes de travail ou le recours à la médecine du travail ;
Inaptitudes : accompagner les collaborateurs déclarés inaptes en explorant toutes les solutions de mobilité interne ou, lorsque cela est nécessaire, de mobilité externe dans le respect de leurs compétences, de leurs souhaits et de leur employabilité.
Grâce à cette approche structurée, ARESIA entend développer une dynamique proactive et inclusive qui permette à chaque collaborateur concerné de trouver des solutions pérennes et adaptées à sa situation.
Plan d’émergence
En complément des actions liées à l’embauche et à l’intégration, ARESIA souhaite identifier et accompagner les Travailleurs Handicapés déjà présents dans les effectifs mais qui ne sont pas encore déclarés comme BOETH. L’objectif est de permettre à ces collaborateurs de faire reconnaître leur situation de handicap et de bénéficier des dispositifs et mesures d’accompagnement prévus par l’accord. Les actions prévues à ce titre sont les suivantes :
Sensibilisation et communication interne afin d’expliquer les droits des salariés, les démarches possibles et
l’intérêt de se faire reconnaître comme par exemple afin d’avoir accès à des dispositifs permettant de favoriser l’évolution professionnelle tels que des aménagements de postes, d’outils ou d’horaires pour travailler dans de meilleures conditions
Accompagnement individuel et confidentiel pour les collaborateurs souhaitant déposer une demande de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) auprès de la MDPH.
Appui administratif pour faciliter le suivi des démarches et sécuriser la confidentialité des informations transmises.
Collaboration avec la médecine du travail afin d’identifier les situations nécessitant un accompagnement particulier (prévention de la désinsertion professionnelle, maintien dans l’emploi, aménagement de poste).
Mobilisation des aides et dispositifs externes (Agefiph, Cap Emploi, associations spécialisées) afin de soutenir les salariés dans leurs démarches et dans leur parcours professionnel.
Le détail de ces actions sera aussi mentionné dans le plan de formation et le plan de sensibilisation. Ce volet constitue un axe majeur de l’accord : il vise à renforcer la visibilité des situations de handicap au sein d’ARESIA et à permettre aux salariés concernés de bénéficier d’un accompagnement adapté et durable.
Gestion des situations d’émergence et articulation avec le service HSE
L’identification précoce des situations de handicap constitue un enjeu majeur pour prévenir la désinsertion professionnelle et mettre en place des aménagements adaptés. Chez ARESIA, cette démarche implique une coordination renforcée entre la Mission Handicap, les équipes RH et le service HSE. Aujourd’hui, le service HSE dispose de son propre budget et traite certains aménagements de manière autonome, sans systématiquement les partager avec les équipes RH. Afin de construire une politique cohérente et efficace, il est nécessaire de :
Définir un processus clair et partagé pour le traitement des demandes d’aménagement ;
Mettre en place une remontée systématique d’information au pilote handicap dès lors qu’un aménagement est initié par le HSE ;
Clarifier le financement des aménagements (distinction entre budget HSE et budget handicap) ;
Instaurer des revues mensuelles entre le service HSE et la Mission Handicap afin d’échanger sur les besoins rencontrés, d’évaluer les situations et d’identifier si elles relèvent de l’émergence de BOETH.
Canaux d’identification des situations d’émergence
Plusieurs acteurs et outils peuvent contribuer à repérer des collaborateurs potentiellement en situation de handicap, même s’ils ne sont pas encore déclarés :
Les retours d’arrêts longs ou récurrents ;
Les demandes d’aménagement transmises au HSE ;
Les entretiens de suivi réalisés par les recruteurs, qui seront formés à cette détection ;
Les observations des managers, ambassadeurs et RRH au plus près des équipes.
Processus proposé
Afin de structurer cette démarche, ARESIA prévoit de mettre en place :
Une adresse email générique dédiée au handicap, centralisant toutes les remontées d’information ;
Un formulaire à disposition des ambassadeurs pour alerter directement le pilote handicap ;
Une information systématique du pilote en cas d’aménagement initié par le HSE, pour assurer la cohérence avec la politique handicap.
Ce dispositif vise à créer un circuit d’information fluide et sécurisé, garantissant que chaque situation potentielle soit analysée et accompagnée dans le cadre de la politique handicap, tout en renforçant la réactivité et la traçabilité des actions.
Accompagnement des démarches de reconnaissance
ARESIA est consciente que certains salariés peuvent déjà être éligibles à une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) au sens de la loi. Cette reconnaissance ouvre droit aux mesures d’accompagnement prévues dans le cadre du présent accord, qui sera systématiquement remis à tout salarié concerné. Il est rappelé que la demande de RQTH est une démarche personnelle et volontaire. Aucun salarié ne peut y être contraint. Dans ce cadre, ARESIA propose un accompagnement renforcé afin de faciliter et sécuriser la démarche :
Soutien à la constitution du dossier : la Mission Handicap accompagne les collaborateurs dans la préparation et la formalisation de leur demande, en veillant à la clarté et à l’exhaustivité des informations fournies.
Mise en avant du lien entre le handicap et l’impact sur le travail : un appui spécifique est apporté pour aider le salarié à bien décrire les conséquences de son handicap dans le cadre de son activité professionnelle, élément déterminant dans l’acceptation du dossier par la MDPH.
Mobilisation de partenaires spécialisés : si nécessaire, ARESIA pourra proposer le recours à Cap Emploi, la MDPH ou à des prestataires externes spécialisés, afin d’apporter un soutien méthodologique et renforcer les chances de succès de la demande.
La Mission Handicap et ses représentants resteront des interlocuteurs privilégiés, garants de la confidentialité des démarches et de l’écoute bienveillante des collaborateurs. Cet accompagnement vise à lever les freins, à rassurer les salariés et à leur permettre de bénéficier pleinement des droits et dispositifs associés à la reconnaissance RQTH.
Relation avec les services internes et gestion de la confidentialité
La réussite de la politique handicap d’ARESIA repose sur une collaboration étroite entre la Mission Handicap, les services RH, les managers et les autres fonctions supports (QHSE, achats, communication, etc.), tout en respectant strictement le cadre légal de confidentialité des données personnelles. Rôle des services RH
Les équipes RH constituent l’interlocuteur central en matière de suivi administratif et légal des salariés bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH).
Elles doivent être informées systématiquement de la reconnaissance de la situation de handicap, conformément aux obligations légales et aux déclarations annuelles.
Un tag spécifique pourra être intégré dans le SIRH pour identifier les collaborateurs concernés, dans le respect des règles de confidentialité.
Information des managers
L’information du manager direct se fait uniquement avec l’accord explicite du salarié concerné.
Lorsque le salarié souhaite partager sa situation, le manager peut être associé au suivi, notamment pour la mise en place des adaptations nécessaires et l’accompagnement quotidien.
Confidentialité des données
Le respect de la confidentialité des informations médicales et personnelles est une priorité.
Seules les personnes strictement habilitées (Mission Handicap, RH et, le cas échéant, service HSE pour les aménagements) auront accès aux données relatives au handicap.
Toutes les informations sont traitées conformément aux règles du RGPD et aux obligations légales en matière de protection des données sensibles.
Cette organisation garantit un équilibre entre la protection de la vie privée des salariés et la bonne coordination des actions nécessaires à leur accompagnement et à leur maintien dans l’emploi.
Plan d’aménagements de postes et de gestion des inaptitudes
Pour aménager efficacement les postes de travail des salariés il faut dans un premier temps identifier les besoins d’aménagements grâce à la médecine du travail puis les mettre en application. Pour cela ARESIA souhaite renforcer la collaboration avec les médecines du travail en local et sélectionner un ergonome qui interviendra rapidement sur les aménagements de postes.
Renforcement de la collaboration avec la médecine du travail
Afin d’assurer un maintien dans l’emploi efficace et réactif, ARESIA souhaite construire une relation privilégiée avec la médecine du travail sur chacun de ses sites. Cette collaboration renforcée doit permettre :
une meilleure identification des situations de handicap, grâce à une communication fluide entre la Mission Handicap, les RH et les services de santé au travail ;
une détection plus précoce des signaux de fragilité, afin d’anticiper les situations pouvant mener à une inaptitude ou à une désinsertion professionnelle ;
la mise en place rapide et adaptée des aménagements de poste, en s’appuyant sur l’expertise médicale et ergonomique des médecins du travail et de leurs équipes ;
un suivi régulier des salariés concernés, garantissant la pérennité des solutions mises en œuvre et leur adéquation avec l’évolution des situations individuelles.
Cette collaboration structurée avec la médecine du travail constitue un levier essentiel pour sécuriser les parcours professionnels, favoriser le maintien durable dans l’emploi et inscrire l’accompagnement des travailleurs en situation de handicap dans une logique de prévention et d’adaptation continue.
Recours à un ergonome externe pour les aménagements de poste
Afin de garantir une prise en charge rapide et efficace des besoins d’adaptation liés aux situations de handicap, ARESIA souhaite établir un partenariat avec un ergonome externe. Ce dispositif permettra :
D’intervenir sur l’ensemble des sites d’ARESIA suivant la sollicitation, afin de proposer des aménagements adaptés dans les meilleurs délais en lien avec la Médecine du Travail ;
De contribuer à la modification des demandes de recrutement en y intégrant les contraintes et exigences d’aptitude identifiées, pour mieux anticiper les besoins futurs en recrutement et en maintien dans l’emploi ;
D’accélérer la mise en place des aménagements de poste, réduisant ainsi les risques de désinsertion professionnelle ;
De garantir une homogénéité de traitement et une expertise centralisée pour l’ensemble des sites du Groupe.
Ce partenariat renforcera la capacité d’ARESIA à assurer un maintien durable dans l’emploi, en favorisant la prévention, l’adaptation des postes de travail et l’anticipation des besoins liés aux différentes situations de handicap.
Prévision d’embauche ou maintien dans l’emploi:
Lorsque cela sera nécessaire, un diagnostic ergonomique et/ou médical pourra être conduit en amont d’une embauche ou dans le cadre du maintien dans l’emploi, afin d’évaluer les conditions de travail réelles et de proposer, le cas échéant, des aménagements raisonnables.
Aménagements de poste
Dans le cadre du maintien dans l’emploi, ARESIA mettra en œuvre des aménagements raisonnables et adaptés afin de permettre aux collaborateurs en situation de handicap de poursuivre leur activité dans les meilleures conditions. Ces aménagements pourront être :
Matériels : adaptation du poste de travail, équipements spécifiques, dispositifs individuels de compensation, mobilier adapté, etc. ;
Organisationnels : aménagement des horaires, ajustement du temps de travail, possibilité de télétravail si la situation le nécessite ;
Managériaux : accompagnement renforcé par les managers et RH, intégration de la thématique handicap dans les entretiens annuels, de suivi ou spécifiques ;
Structurels : recours à l’ergonome externe pour analyser le poste et proposer des solutions dans un délai raisonnable.
Les aménagements seront étudiés au cas par cas, en lien avec la médecine du travail, le service HSE, la Mission Handicap et le salarié concerné. Leur mise en œuvre respectera les principes de proportionnalité et de faisabilité, en veillant à concilier au mieux les contraintes de l’entreprise et les besoins du collaborateur. Enfin, une attention particulière sera portée aux situations d’émergence (collaborateurs non encore BOETH mais susceptibles de l’être), afin d’agir de manière préventive et d’accompagner leur reconnaissance le cas échéant.
Référentiel de compétences et inclusion des travailleurs handicapés
ARESIA est en cours de déploiement d’un référentiel de compétences, destiné à cartographier l’ensemble des compétences présentes au sein de l’entreprise, à anticiper les évolutions métiers et à piloter la mobilité interne. Cet outil permettra également d’identifier les compétences manquantes afin de mieux cibler les besoins de recrutement externe. Dans le cadre de sa politique handicap, ARESIA souhaite adapter cet outil aux spécificités liées au maintien dans l’emploi et à l’inclusion des travailleurs handicapés. Ainsi, le référentiel intégrera :
Les exigences et contraintes des principaux emplois, afin d’identifier en amont les situations nécessitant une vigilance particulière ;
Les éléments relatifs à l’ergonomie des principaux postes de travail, permettant d’orienter plus efficacement les décisions d’aménagement ;
Les préconisations de la médecine du travail concernant les aménagements ou restrictions éventuelles.
Grâce à cette évolution, l’outil deviendra un support opérationnel favorisant :
Le recrutement de travailleurs handicapés, en mettant en adéquation leurs compétences avec les exigences des postes disponibles ;
La mobilité interne des BOETH, en proposant des parcours adaptés à leurs compétences et à leurs contraintes éventuelles ;
L’accès facilité à la formation, en identifiant les compétences à renforcer et les parcours de formation à mettre en place pour les collaborateurs concernés
Par cette démarche innovante, ARESIA ambitionne de faire de son référentiel de compétences un véritable levier de gestion inclusive des talents, conciliant performance opérationnelle et politique sociale responsable.
Gestion des inaptitudes et mobilisation de la Mission Handicap
La survenue d’une inaptitude médicale constitue un moment clé dans le parcours professionnel d’un salarié, nécessitant une gestion attentive et structurée afin de limiter les risques de désinsertion. Dans ce cadre, ARESIA souhaite mettre en place un processus spécifique intégrant systématiquement la Mission Handicap dès l’identification d’une situation d’inaptitude. Il aura pour objectif :
D’identifier si la situation relève d’un handicap non déclaré ;
De prendre en compte l’inaptitude d’un salarié déjà reconnu BOETH, et coordonner la mise en place de solutions adaptées d’aménagement, de reclassement interne ou d’orientation externe.
Ce processus, en cours de formalisation, permettra d’assurer une prise en charge homogène et efficace de chaque situation.
Les situations d’inaptitude seront également :
Suivies et partagées dans le cadre des réunions RH afin de garantir un traitement homogène et transparent ;
Abordées, si nécessaire, lors de points spécifiques entre les RH et la Mission Handicap, pour étudier les possibilités de maintien dans l’emploi, de mobilité interne ou, le cas échéant, de reconversion externe en lien avec les acteurs spécialisés.
En intégrant systématiquement la Mission Handicap dans ce circuit, ARESIA souhaite renforcer la prévention des ruptures professionnelles et assurer un accompagnement adapté aux réalités de chaque salarié concerné.
Accompagnement des situations de fragilisation de l’emploi
ARESIA attachera une attention toute particulière aux situations où le maintien dans l’emploi d’un salarié en situation de handicap pourrait être fragilisé. Dans ce cadre, des dispositifs spécifiques d’accompagnement seront déployés afin de prévenir autant que possible les ruptures professionnelles. Les situations concernées sont notamment :
Licenciement économique : les salariés en situation de handicap bénéficieront d’une recherche prioritaire de reclassement afin de leur proposer un poste compatible avec leurs compétences et aptitudes professionnelles. Le reclassement sera accompagné le cas échéant d’un parcours de formations adapté;
Réorganisation ou modification substantielle du contrat de travail : une recherche de reclassement renforcée sera menée en priorité au sein d’ARESIA, avec un suivi particulier de la Mission Handicap pour sécuriser le parcours des collaborateurs concernés ;
Inaptitude médicalement constatée : qu’elle résulte d’un handicap préexistant, d’un accident ou d’une maladie, la recherche de solutions d’aménagement ou de reclassement sera conduite en lien étroit avec la médecine du travail et l’ergonome externe. La Mission Handicap, en coordination avec la Direction et les RH, accompagnera le salarié dans l’identification d’un poste ou d’une mission adaptée à ses nouvelles contraintes.
Pour accompagner ces situations, la Mission Handicap, en lien avec la Direction, pourra proposer :
Un bilan de compétences et/ou professionnel, pour envisager des évolutions ou reconversions, à partir notamment de son référentiel de compétences ;
La mise en place de formations spécifiques, permettant d’acquérir des compétences additionnelles pour préparer une mobilité interne ou une reconversion professionnelle ;
Un accompagnement vers une mobilité externe, y compris vers des Entreprises Adaptées (EA) ou des Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT), si le secteur ordinaire s’avérait incompatible avec les contraintes liées au handicap.
En amont de toute procédure susceptible d’aboutir à une rupture de contrat, un entretien dédié sera organisé avec la Mission Handicap et les RH afin d’identifier les causes de la situation et d’examiner toutes les possibilités de repositionnement. Par ailleurs, tout salarié BOETH dont le contrat serait rompu sera systématiquement orienté vers Cap Emploi dans le cadre de la passerelle « Transition Emploi », afin de bénéficier d’un accompagnement vers d’autres opportunités professionnelles.
PLAN DE FORMATION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Dans le cadre du présent accord, ARESIA distingue clairement deux démarches complémentaires : la sensibilisation et la formation, qui seront détaillées dans ce paragraphe ainsi que dans le suivant « plan de sensibilisation ».
La sensibilisation vise à introduire le sujet du handicap auprès de l’ensemble des collaborateurs, à diffuser une culture inclusive et à partager les notions de base indispensables pour comprendre les enjeux. Elle constitue une première étape d’acculturation.
La formation représente une véritable montée en compétences technique et opérationnelle, adaptée aux métiers et aux responsabilités des participants. Elle permet aux acteurs clés d’acquérir les connaissances et outils nécessaires pour agir concrètement en faveur de l’inclusion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
ARESIA pose pour ambition, que d’ici la fin de l’accord, 100 % des managers, recruteurs, RRH, membres des services HSE et Achats ainsi que les ambassadeurs handicap aient pu bénéficier d’une formation spécifique sur le handicap. Le pilote de la politique handicap sera également formé afin d’acquérir une expertise.
Formation dédiée
Afin de garantir une montée en compétences ciblée et efficace, ARESIA prévoit de s’appuyer sur un ou plusieurs partenaires spécialisés qui concevront et déploieront des formations sur mesure, adaptées aux process internes, aux métiers et aux enjeux propres à l’entreprise. Ces formations, destinées aux acteurs clés de la politique handicap (Pilote de la politique handicap, recruteurs, RRH, service HSE, service Achats, managers et ambassadeurs), seront dans la mesure du possible :
Personnalisées en fonction des missions et responsabilités de chaque rôle afin d’apporter des solutions concrètes et opérationnelles ;
Flexibles dans leur modalité de déploiement, proposées en présentiel ou en distanciel, sur des formats synchrones (classes virtuelles, ateliers) ou asynchrones (modules e-learning, vidéos, ressources pédagogiques) ;
Basées sur un socle théorique et juridique solide, complété par des approches pédagogiques variées : exercices pratiques, peer learning, ateliers collaboratifs, mises en situation professionnelles et formations en situation de travail.
L’objectif est de permettre à chaque acteur concerné :
D’acquérir les fondamentaux réglementaires et organisationnels du handicap en entreprise ;
De comprendre et d’intégrer les spécificités liées à son périmètre d’action ;
De développer des réflexes professionnels favorisant l’inclusion, le recrutement et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Ce dispositif constitue un levier essentiel pour ancrer durablement la politique handicap d’ARESIA et assurer une appropriation homogène par l’ensemble des parties prenantes.
Mise en place de formations dédiées aux acteurs internes du handicap
ARESIA souhaite développer des formations en ligne, accessibles à tout moment par les acteurs clés de la politique handicap. Elles constitueront un outil de référence permettant à chacun de s’informer, de se former et de progresser à son rythme sur les thématiques liées au handicap. L’objectif est de mettre à disposition un socle commun de connaissances et de pratiques inclusives, tout en permettant une actualisation régulière des contenus pour suivre l’évolution des réglementations et des besoins opérationnels.
Dispositifs spécifiques de formation pour les travailleurs handicapés
En complément des politiques de recrutement et de maintien dans l’emploi, ARESIA souhaite développer des process spécifiques relatifs à la formation des travailleurs handicapés afin de sécuriser leur parcours professionnel et d’encourager leur évolution. Ces dispositifs comprendront notamment :
Un processus dédié à l’intégration des travailleurs handicapés, incluant la possibilité de bénéficier d’un tutorat ou mentorat dès leur arrivée, afin de faciliter leur prise de poste et de renforcer leur accompagnement au sein des équipes ;
Dans le cadre de mobilités internes liées au handicap, la mise à disposition de formations spécifiques adaptées permettant de maintenir la personne en poste ou de préparer une nouvelle fonction ;
Le recours à des dispositifs de bilans de compétences ou bilans professionnels, afin de définir des perspectives de maintien, d’évolution ou de reconversion dans les meilleures conditions ;
L’utilisation de l’alternance comme outil de montée en compétences progressive, permettant d’assurer le recrutement et/ou le maintien dans l’emploi de collaborateurs en situation de handicap ne disposant pas, au départ, de toutes les compétences requises pour le poste visé.
Par ces mesures, ARESIA souhaite garantir un accompagnement renforcé et de solutions adaptées tout au long du parcours professionnel, dans une logique d’inclusion durable et de sécurisation des trajectoires professionnelles.
PLAN D’INFORMATION, DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION
La réussite de la politique Handicap d’ARESIA repose autant sur la mise en place d’actions concrètes que sur la capacité à instaurer une culture d’entreprise inclusive et durable. Pour cela, l’entreprise souhaite développer une stratégie de communication et de sensibilisation fondée sur quelques principes clés :
Créer un environnement de confiance : il s’agit de favoriser un climat où chacun peut s’exprimer librement, sans crainte de stigmatisation, afin de faciliter l’émergence et la reconnaissance des situations de handicap.
Adapter le discours aux interlocuteurs : managers, recruteurs, collaborateurs, partenaires sociaux… chaque public a ses propres enjeux et ses leviers de mobilisation. La communication sera donc différenciée et ciblée.
Privilégier une stratégie des « petits pas » : le changement durable repose sur des avancées progressives, en s’appuyant sur les relais et les alliés internes pour ancrer les pratiques.
Reconnaître la diversité des motivations : l’engagement autour du handicap peut être porté par des raisons économiques, sociales ou personnelles. ARESIA choisit de valoriser toutes ces formes d’engagement, dans une logique pragmatique et inclusive.
ARESIA se fixe pour objectif de sensibiliser une fois par an 100% des salariés au travers de ses actions de sensibilisation Groupe qui viendront en complément des actions de formations ciblées. À travers cette approche, ARESIA entend poser les bases d’une politique de communication à la fois réaliste, mobilisatrice et adaptée à son contexte, afin de faire évoluer durablement les représentations et les pratiques autour du handicap.
Sensibilisation et formation des collaborateurs
ARESIA portera une attention particulière à la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs, managers et instances dirigeantes, afin de diffuser une culture inclusive et « handi-accueillante » au sein de l’entreprise. Dans ce cadre, plusieurs actions seront mises en œuvre :
La réalisation de sensibilisations de tous les collaborateurs jusqu’au CODIR afin de partager une compréhension commune des enjeux liés au handicap ;
La sensibilisation spécifique des managers, intégrée notamment lors des team buildings, pour développer leur posture de soutien et d’accompagnement des travailleurs handicapés ;
L’intégration d’un module handicap dans les séminaires d’intégration, permettant à chaque nouvel entrant d’être sensibilisé ;
Le recours à des témoignages de collaborateurs ou de personnes en situation de handicap pour incarner et rendre plus concret le message de sensibilisation.
Animation du réseau des ambassadeurs
Afin de soutenir le rôle clé des ambassadeurs dans la politique handicap, ARESIA développera des actions spécifiques à leur attention :
L’organisation d’une journée annuelle des ambassadeurs, moment privilégié d’échanges, de formation et de cohésion ;
La mise à disposition d’un kit d’information et d’outils pratiques destinés à renforcer leur capacité à sensibiliser, informer et accompagner leurs collègues sur site.
Communication interne
ARESIA diffusera des informations relatives à la politique handicap, afin d’assurer la mobilisation du plus grand nombre. À ce titre, les supports de communication pourront être à titre d’exemple :
Des communications via l’intranet, avec des campagnes ciblées à des moments clés de l’année ;
La mise en place d’une newsletter interne dédiée, valorisant les actions phares (Duoday, signature d’un accord handicap, ouverture de la cooptation spécifique, témoignages, interviews…) ;
La diffusion de flyers et d’affiches sur les sites industriels, particulièrement adaptés au contexte de travail opérationnel ;
La communication d’un document annexé aux bulletins de salaire afin de garantir à l’ensemble des salariés l’accès à ces informations.
Événements et actions de sensibilisation collective
Pour renforcer l’adhésion et mobiliser les équipes, ARESIA pourra par exemple développer des événements collectifs autour du handicap et de l’inclusion :
La création d’événements fédérateurs, tels que des challenges sportifs inter-sites ou des animations collectives favorisant l’esprit d’équipe ;
La mise en place de quiz et animations ludiques, facilitant une sensibilisation active et engageante ;
L’intégration d’interventions spécifiques lors des événements phares de l’entreprise, avec la participation de personnalités inspirantes (athlètes de haut niveau, conférenciers, etc.) ;
La participation à des campagnes nationales de sensibilisation (Octobre Rose, Novembre Bleu, journées dédiées à l’endométriose…) afin de relayer ces thématiques en interne ;
L’étude de partenariats de sponsoring permettant d’associer l’image d’ARESIA à des initiatives inclusives et fédératrices portées par des acteurs externes.
PLAN DE COOPÉRATION AVEC LE SECTEUR PROTÉGE ET ADAPTÉ
ARESIA souhaite intégrer le secteur protégé et adapté (ESAT, EA) dans ses pratiques d’achats afin de renforcer son engagement en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Pour ce faire, le service Achats étudiera avec la mission Handicap l’évolution de ses process de référencement et de contractualisation afin de :
Inclure la recherche de prestataires ESAT/EA lors des consultations ou appels d’offres pour un nouveau besoin lorsque cela est possible ;
Prendre en compte l’offre des ESAT/EA sur différents domaines de prestations (fournitures, entretien des espaces verts, collecte et tri des déchets, communication, impression et flocage, restauration/traiteur, ménage, blanchisserie, matériel de sécurité, etc.) ;
Privilégier la contractualisation avec le secteur adapté et protégé dès lors que les prestations proposées sont équivalentes en termes de prix, de qualité et de délais ;
Mettre en place un suivi centralisé des démarches réalisées (consultations, contrats passés, renouvellements), afin d’assurer une valorisation précise et régulière de la coopération avec ce secteur.
Instaurer un pourcentage de dépenses identifié et fléché vers le secteur adapté et protégé, avec un suivi annuel intégré au reporting de la Mission Handicap.
Cette démarche permettra d’ouvrir le champ des possibles aux EA et ESAT, tout en garantissant sur le long terme une logique de qualité, de compétitivité et de responsabilité sociale au sein de la politique achats d’ARESIA.
PLAN D’ADAPTATION AUX MUTATIONS TECHNOLOGIQUES
Dans le cadre de son plan de transformation et notamment de la digitalisation de ses outils, ARESIA s’engage à étudier la possibilité d’adapter autant que faire se peut ses outils informatiques comme par exemple sa solution ATS (Applicant Tracking System), ou tout autre outil (ERP, SIRH, intranet…) afin d’améliorer leur accessibilité aux collaborateurs et candidats en situation de handicap. Cette démarche visera à prendre en compte les référentiels techniques d’accessibilité numérique, comme le RGAA (Référentiel Général d’Amélioration de l’Accessibilité) ou la norme européenne EN 301 549, adoptant les bonnes pratiques du WCAG, notamment :
Une navigation accessible au clavier,
Des supports exploitables par les lecteurs d’écran (structure HTML claire, balises adéquates, etc.),
Des contrastes de texte optimisés ou la possibilité d’agrandir les caractères,
Des formulaires accessibles, avec étiquetage correct et gestion des erreurs visibles.
Des accès simplifiés aux informations essentielles et aux candidatures pour tous les types de handicap (visuel, moteur, auditif, cognitif…).
ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION, DEPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
En application de l’accord L. 2222-4 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée, à compter de sa date d’entrée en vigueur. Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2026 pour une période 3 années civiles soit jusqu'au 31 décembre 2028, sous réserve d'agrément de l'autorité administrative compétente. Dans le cas où l'agrément de la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) Ile de France ne serait pas obtenu, l'ensemble des dispositions du présent accord seraient réputées nulles et non avenues. Par ailleurs les parties conviennent que cet accord s'inscrit dans une démarche de longue durée. En conséquence, les parties se rencontreront dans le semestre précédent l'échéance de l'accord afin d'étudier les modalités de reconduction du présent accord. Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires qui pourraient résulter d’accords collectifs, individuels ou d’usages. De même, les parties conviennent que le présent accord est conclu sous réserve du respect des stipulations de l’accord de branche applicable au même objet. Ainsi, dans l’hypothèse où un accord de branche en cours de négociation viendrait à être signé et comporterait des dispositions plus favorables aux salariés, celles-ci s’appliqueront de plein droit. Les clauses du présent accord devenues moins favorables seront réputées caduques à compter de l’entrée en vigueur des dispositions de branche correspondantes.
Dénonciation et Révision de l’accord
L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord, par courrier recommandé, en respectant un préavis de trois mois, selon les dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail. Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution, par avenant, dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail. Dans le prolongement de la procédure d’agrément, les avenants de révision sont notifiés dans les conditions prévues par le présent accord.
Dépôt et Publicité
Le présent accord sera notifié aux Organisations Syndicales Représentatives au sein du Groupe ARESIA et sera déposé, conformément à la législation, de façon dématérialisée via la plateforme de télé-procédure :
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi que sur l’espace de l’Agape-TH, sous réserve de l’autorisation donnée par la DRIEETS via l’octroi d’un numéro d’agrément
Il sera déposé aux greffes du Conseil de prud'hommes de Nanterre.
Information des salariés sur les dispositions de l’Accord
Cet accord d’entreprise fera l’objet d’une large diffusion au sein du Groupe ARESIA afin de permettre l’appropriation des présentes dispositions par l’ensemble du personnel.
Fait à Villeneuve-la-Garenne, Le 24 mars 2026
Pour ARESIA
XXXX, en sa qualité de DRH Groupe
Pour les Organisations Syndicales Représentatives de ARESIA
