L'association ARFISS - IRTS POITOU-CHARENTES Dont le siège social est situé au I Rue Georges Guynemer 86000 Poitiers,
Représentée par Madame … agissant en qualité de Directrice générale de l'Institut Régional du travail Social Poitou-Charentes,
D'UNE PART
Et
Les organisations syndicales ci-après nommées : La délégation syndicale CGT représentée par Madame …, en sa qualité de déléguée syndicale, élisant domicile au siège social de l'Association ARFISS - IRTS Poitou-Charentes, En présence, lors des négociations, de la délégation syndicale de SUD SANTE 86 représentée par Madame …, en sa qualité de déléguée syndicale. En présence de la CNT-SO, lors des négociations, représentée par Monsieur …, représentant syndical.
D'AUTRE PART
Ont, conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, engagé la négociation annuelle obligatoire 2024 sur le thème des conditions du dispositif « Télétravail » pour les salariés au sein de l'IRTS Poitou-Charentes.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE Un intérêt commun à la direction et aux organisations syndicales conduit à la renégociation de l’accord précédent relatif au télétravail, lequel ne permettait pas, du fait de conditions contraignantes, une mise en place effective pour de nombreux salariés.
La direction et les organisations syndicales constatent que le développement grandissant des nouvelles technologies de l'information et de la communication dans les relations de travail incite aujourd'hui les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d'organisation du travail. Le télétravail constitue un moyen d'adaptation aux nouvelles technologies. Sa mise en place ambitionne de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes de flexibilité de l'organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni et la continuité de service.
La mise en place du télétravail vise notamment à :
Permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;
Diminuer le temps passé dans les transports et limiter l’utilisation des véhicules (impact environnemental)
Améliorer les conditions de travail des salariés en situation de handicap.
C'est dans cette perspective que la direction et les organisations syndicales au sein de l'IRTS Poitou-Charentes se sont réunies afin de convenir de la mise en place du dispositif relatif aux conditions du télétravail.
Consciente des enjeux et de l'importance de la mise en place du télétravail au sein de l'IRTS Poitou-Charentes, la Direction a souhaité préciser dans le cadre de cet accord, le recours au télétravail, tout en garantissant la continuité de service.
A ce sujet, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail, tels que définis dans l'accord interprofessionnel du 26 novembre 2020 : le strict respect du volontariat, la préservation du lien social, le respect de la vie privée, la réversibilité et l'absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d'évolution professionnelle.
Comme indiqué, l’accord du 20 octobre 2022 n'a pas permis à tous les salariés dont les missions sont télétravaillables, de bénéficier du télétravail. Par conséquent, la direction de l'IRTS et les organisations syndicales se sont réunies pour conclure le présent accord qui annule et remplace le précèdent conclu lors des NAO 2021, signé le 20 octobre 2022.
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION - OBJET DE L'ACCORD - DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL 1.1 Le présent accord vise à définir les modalités et conditions de mise en œuvre du télétravail à l'IRTS Poitou-Charentes. Ses objectifs incluent :
L’adaptation du télétravail pour garantir la continuité des activités et des conditions de travail optimales pour les salariés concernés ;
La possibilité pour les salariés répondant aux critères d’éligibilité, la possibilité de recourir à cette modalité de travail.
1.2 L’article L. 1222-9, I, alinéa 1er du Code du travail définit expressément le télétravail comme une « forme d’organisation du travail qui, bien qu’il puisse être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié, hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les techniques de l’information et de la communication. ». Le télétravail peut être régulier ou occasionnel.
1.3 La législation et le contrat de travail s’appliquent dans toutes leurs dispositions. Le télétravail ne doit pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif. La charge de travail est ainsi réputée correspondre au volume de travail habituel du télétravailleur.
ARTICLE 2 - CRITÈRES D'ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL 2.1 Cet accord s’applique aux salariés de l'IRTS répondant aux critères définis ci-dessous :
Nature des tâches exercées : le télétravail est possible pour les postes dont les tâches peuvent être réalisées à distance.
Temps de travail : le salarié doit être employé à temps partiel au minimum à 0.5 ETP.
Continuité de l'activité : la répartition des jours télétravaillés pourra être ajustée, par la direction ou son représentant, en fonction des besoins d'activité.
Aux salariés nouvellement recrutés, un délai de 2 mois est requis pour ouvrir droit au télétravail.
Les salariés ne répondant pas aux critères ci-dessus ne peuvent pas prétendre au télétravail. Certains postes sont exclus, notamment les emplois nécessitant une présence continue sur site (entretien, logistique, informatique, accueil physique, permanence, etc.).
ARTICLE 3 – RYTHME ET MODALITE DU TÉLÉTRAVAIL Le télétravail repose sur le volontariat et ne peut être imposé.
3.1 Le rythme du télétravail est ainsi fixé, pour 1 ETP (au prorata du temps de travail) :
Chaque salarié bénéficie d’une banque de 4 jours de télétravail par mois. Pas de possibilité de report des jours non pris d’un mois sur l’autre.
Il est possible de prendre 2 jours de télétravail par semaine, une fois par mois.
Exemples de pose des jours de télétravail sur 1 mois :
Exemple 1
Exemple 2
Exemple 3
Exemple 4
Exemple 5
Exemple 6
Temps de travail 1 ETP 1 ETP 1 ETP 1 ETP 0.8 ETP 0.5 ETP
Semaine 1
1 1 0 0.5 1 0
Semaine 2
1 1 2 1.5 1 0.5
Semaine 3
1 0 2 1 1 0.5
Semaine 4
1 2 0 1 0 1
TOTAL
4
4
4
4
3.2 soit 3
2
Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours télétravaillables par mois se calcule avec la formule suivante :
4 x temps de travail (en ETP)
3.2 Les journées de télétravail s'effectuent par journée ou demi-journée, qu'elles soient fixes ou flottantes, et sont convenues d'un commun accord entre le salarié et la direction ou son représentant. Ces jours doivent être communiqués à toute l'équipe afin de ne pas perturber le fonctionnement du service.
3.3 Pour accéder au télétravail, de façon globale, le salarié doit compléter le formulaire de déclaration d’exercice du télétravail, le faire signer par son responsable hiérarchique, puis le transmettre au service RH.
3.4 A l’exception des journées de télétravail fixes, et dans l’attente de la mise en place d’un système d’information des ressources humaines (SIRH), la demande pour poser des jours de télétravail flottants doit être formulée au plus tard dans les 48h avant la date effective et doit être soumise pour avis au responsable de filière/service lequel le transmet pour validation à la direction ou son représentant.
Pour des raisons de continuité de service, le télétravail peut être annulé sans préavis, par la direction ou son représentant, notamment dans les cas suivants :
Remplacement d'une absence impromptue d’un salarié ;
Surcroît exceptionnel d'activité ;
Panne de matériel nécessaire au télétravail.
3.5 La direction ou son représentant peut décider d'une journée par semaine qui ne soit pas ouverte au télétravail pour assurer la présence de tous les collaborateurs de l'équipe.
3.6 Les temps institutionnels sont des temps de présence obligatoire sauf exception expresse d’autorisation du distanciel.
ARTICLE 4 - LIEU ET CONDITIONS D'EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL - SANTÉ ET SÉCURITÉ 4.1 Le lieu de télétravail est, par principe, le lieu de résidence principal tel que déclaré au service des Ressources Humaines. Le lieu d’exercice du télétravail doit garantir les mêmes conditions de travail que sur site (connexion internent fiable, etc.) et doit répondre à des critères de sécurité et d’assurance. Le salarié fournit une attestation d'assurance multirisque d’habitation. La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité, renouvelable annuellement.
4.2 En télétravail, le salarié est soumis aux mêmes conditions de travail et objectifs que sur site, et reste joignable durant les heures habituelles. Il est notamment demandé au salarié exerçant en télétravail de rediriger la ligne téléphonique afin de pouvoir être joignable et de pourvoir à la continuité de service.
4.3 En cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail peut être instauré unilatéralement, pour la seule durée desdites circonstances exceptionnelles, par la direction afin de permettre la continuité de l'activité du salarié et, plus généralement, de celle de l'IRTS Poitou-Charentes. Le nombre de jours de télétravail serait alors ajusté en fonction desdites circonstances exceptionnelles.
ARTICLE 5 - ÉQUIPEMENTS - CONFIDENTIALITÉ DES DONNÉES - DROIT À LA DÉCONNEXION 5.1 L’employeur veille à ce que le salarié dispose des conditions techniques nécessaires au télétravail. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, le salarié bénéficie d’une assistance informatique à distance. 5.2 Le salarié en télétravail est responsable de l'intégralité du matériel éventuellement mis à disposition, et des données qui y sont stockées. Le salarié est tenu de respecter la politique de confidentialité et de protection des données de l’IRTS. Le cas échéant, il s'engage à mettre à jour les anti-virus dès la demande effectuée par le service informatique de l'IRTS. Du fait de l’autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée. Afin de garantir la politique de confidentialité de l'IRTS et de protection des données (RGPD), le salarié s'engage à respecter les consignes transmises lors de la mise en place du télétravail. 5.3 Dans le cadre du droit à la déconnexion, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors des plages horaires réputées être les heures de travail habituelles et durant leurs repos, arrêts, congés ou RTT. Une vigilance particulière sera portée aux situations dans lesquelles le salarié exprime faire face à l’isolement.
5.4 Le télétravail constitue du temps de travail effectif reposant sur un mode d’organisation du travail, et ne saurait en aucun cas se substituer à la prise de jours de repos (congés payés, RTT). Il appartient à chaque salarié de veiller à la prise effective de ses droits à repos. Une attention particulière sera portée par la Direction au respect de pose de ces temps de repos, dans un objectif de préservation de la santé et de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle des salariés.
ARTICLE 6 - MISE EN ŒUVRE DE L'ACCORD 6.1 Evaluation de la situation de télétravail A l’issue de 6 mois, un entretien avec la direction ou son représentant et le salarié télétravailleur est réalisé. Il s’agit de faire un bilan de la période écoulée autour de critères qualitatifs :
Meilleur rapport vie professionnelle / vie personnelle
Exercice du droit à la déconnexion
Implication dans la vie institutionnelle
Continuité de l’activité
6.2 Suivi de l’accord Un suivi de l’accord est réalisé, tous les ans, après la première année d’expérimentation par la direction et les organisations syndicales signataires de l’accord.
Les indicateurs retenus :
% de personnes éligibles au télétravail
% de personnes éligibles ayant choisi de recourir au télétravail (= taux d’adhésion)
Répartition des jours télétravaillés, mise en évidence du jour le plus télétravaillé
Nombre de refus de jours télétravail
Nombre de fois où 2 jours de télétravail ont été mobilisés sur une semaine
ARTICLE 7 – PERIODICITE ET REVISION DE L’ACCORD 7.1 Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature. Il fera l'objet d'un suivi annuel afin d'évaluer sa bonne application et son impact au sein de l'IRTS Poitou-Charentes.
7.2 Une révision du présent accord pourra être engagée par l'une ou l'autre des parties signataires, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision devra être formalisée par écrit et adressée aux autres parties signataires.
ARTICLE 8 – DISPOSITIONS LEGALES 8.1 Entrée en vigueur L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
8.2 Communication de l'accord Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l'IRTS Poitou-Charentes.
8.3 Dépôt - Publicité : Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, un dépôt sera effectué à la DREETS ainsi qu'au greffe du conseil de Prud'hommes de Poitiers. Un exemplaire sera remis à chacun des signataires. Un exemplaire figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Les salariés seront informés du présent accord par affichage et il sera mis à disposition sur le réseau de l'IRTS.
8.4 Conditions de dénonciation de l’accord Un accord NAO peut être dénoncé par l’une des parties signataires. Cette dénonciation doit respecter un préavis de trois mois et être notifiée aux autres signataires ainsi qu’aux autorités compétentes.
Après la dénonciation, les dispositions de l’accord continuent de s’appliquer pendant un an, permettant ainsi une période de transition et de renégociation.
