La présente charte s'inscrit dans le prolongement des dispositions suivantes : - La loi de 22 mars 2012 intervenue dans le prolongement de l'ANI du 19 juillet 2005 relatif au télétravail. - les ordonnances Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif à la mise en œuvre réussie du télétravail - la Convention Collective de l’Industrie Pharmaceutique Dans un contexte de digitalisation, le télétravail est un moyen d’adapter nos modes de travail au besoin de souplesse et de flexibilité inhérents à notre activité. En parallèle, le télétravail répond aux attentes des salariés. Il repose sur un esprit de confiance mutuelle. Il est en même temps important de conserver un lien entre le salarié et l’entreprise. C’est dans ce contexte qu’ARGENX France a décidé, dans la présente charte, de définir les modalités du télétravail régulier, occasionnel et à distance.
Champs d’application
La charte s’applique à l’ensemble des salariés d’argenx France, sous réserve des conditions d’éligibilité définies. Les salariés en télétravail à la suite d’un impératif médical ne sont pas visés par cette charte. Idem pour la maternité.
Définitions du télétravail
Conformément à l'article 1er de l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 et aux dispositions de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif à la mise en œuvre réussie du télétravail , le télétravail doit s’entendre comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu également être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué, par un salarié, hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail régulier et le télétravail à distance doivent s’entendre comme du télétravail accompli, dans une périodicité définie, en application d’une charte sur le télétravail. Le télétravail occasionnel doit s’entendre comme du télétravail accompli, de manière non habituelle par le salarié, avec l’accord de son manager, dans le respect d’une procédure décrite. Le télétravail ne doit pas être confondu avec l’astreinte qui correspond à une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de la société. Le passage au télétravail modifie seulement la façon dont le travail est effectué ; il n'affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur. A ce titre, le télétravailleur bénéfice des mêmes droits et avantages que s'il exerçait son activité dans les locaux de l'entreprise.
Conditions particulières relatives au télétravail régulier
3.1. Critères d’éligibilité au télétravail régulier Le télétravail régulier est ouvert :
à tous les salariés argenx France, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée et déterminée, en période d’essai ou l’ayant achevée, s’il est effectué dans les conditions fixées par cette charte.
Il existe au sein d’argenx France des salariés dont les missions sont rattachées au “Business France” ou à l’organisation internationale argenx BV, ce qui a pour conséquence une gestion du télétravail adaptée en fonction de ces deux populations.
Le télétravail régulier est ouvert au cas par cas :
Les travailleurs en contrat de formation par alternance (alternance, apprentissage, contrat de professionnalisation) et les stagiaires. Ceux-ci ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une formation et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.
A titre exceptionnel, et en fonction de leur degré d’autonomie qui sera apprécié par leur tuteur/maître d’apprentissage, et uniquement après trois mois, ils pourront être autorisés à télétravailler à hauteur d’un maximum de 3 jours flexibles par semaine sur autorisation spécifique de leur tuteur / Maître de d’apprentissage et après examen au cas par cas de leur situation par le service des Ressources Humaines.
Le télétravail régulier n’est pas ouvert :
Aux salariés itinérants (APM et MSL)
Modalité d’acceptation des conditions
L'employeur reconnaît que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Le télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique, pour les salariés rattachés à l’organisation “business France”. Le salarié rattaché à l’organisation “business France” doit poser au préalable ses jours de télétravail en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum dans l’outil de gestion d’absence SILAE ou tout autre outil qui lui serait substitué. Le passage en télétravail régulier peut être accepté ou refusé. En tout état de cause, une réponse doit être apportée par le manager dans les 5 jours ouvrés suivant la demande ; le salarié ne peut pas commencer à télétravailler sans avoir obtenu préalablement l’accord de son supérieur. L’absence de réponse ne peut pas être assimilée à une acceptation tacite. Aucune action dans l’outil de gestion d’absence SILAE n’est requise de la part du salarié rattaché à l’organisation internationale argenx BV en cas de télétravail régulier sur les cinq journées par semaine.
Conditions de mise en œuvre du télétravail régulier
4.1. Adaptation et réversibilité Le passage en télétravail régulier débute par une période d’adaptation de 1 mois pour les salariés rattachés à l’organisation “Business France”. Cette période permet de vérifier pour les deux parties si l’activité en télétravail est conforme aux attentes et contraintes de chacune des parties. Chaque partie pourra y mettre fin sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrés. En dehors de cette période d’adaptation, le salarié comme le manager peut à tout moment demander l’arrêt du télétravail par écrit en respectant un délai de prévenance de 8 jours ouvrés. En tout état de cause, un bilan destiné à établir les avantages et contraintes que chacun tire de ce mode d'organisation du travail pourra être effectué au terme de cette période, au cours d'un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique, seulement à la demande d'une des deux parties. Il appartiendra à chaque responsable hiérarchique de s'assurer que le fonctionnement du service n'est pas altéré par le télétravail. A ce titre, il peut déterminer des modalités particulières d'exercice du télétravail au sein de son équipe, notamment réunions communes régulières, planification à plus long terme des activités. Le responsable hiérarchique du télétravailleur veillera à assurer un contact régulier avec l'intéressé et à la communication des informations nécessaires à l'exécution de sa mission. Il fera un point régulier avec chaque télétravailleur sur la bonne exécution de sa mission et des résultats attendus. Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de convention collective de l’industrie pharmaceutique et règles d'entreprise applicables. Ses horaires de travail sont établis sur des bases comparables à celle d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié, à savoir du lundi au vendredi. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni le forfait journalier, ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise. L'activité demandée au télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise, y compris en cas d'urgence, tout en prenant en compte les souplesses d'organisation que permet le télétravail. En cas de changement de poste ou de mobilité, la situation du télétravail sera examinée avec le nouveau manager.
Rythme du télétravail régulier
Le télétravail régulier porte sur
trois journées flexibles par semaine, toutes les semaines pour les salariés rattachés au “business France”
Le télétravail régulier porte sur
cinq journées par semaine, toutes les semaines pour les salariés rattachés à l’organisation internationale d’argenx BV
Tous les jours ouvrés sont éligibles au télétravail régulier
Une journée de télétravail correspond à un jour plein et ne peut être fractionnée en deux demi-journées
Le jour de télétravail non pris n’est pas reportable sur une autre semaine
Pour les salariés “Business France” dont le télétravail régulier porte sur trois journées flexibles, le salarié en télétravail devra la saisir en amont dans l’outil de Gestion des absences Aucune action dans l’outil de gestion des absences n’est requise de la part du salarié rattaché à l’organisation internationale argenx BV en cas de télétravail régulier sur les cinq journées par semaine
Suspension temporaire
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels ou personnels du salarié et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation du télétravail régulier, peuvent conduire la société ou le salarié à demander sa suspension pour une courte durée. Il est également entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, ...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra télétravailler de son domicile.
Conditions particulières relatives au télétravail occasionnel
Lors de circonstances exceptionnelles (épidémie, conditions climatiques, perturbations dans les transports en commun, circonstances personnelles impérieuses…) ou pour d’autres raisons personnelles ou liées à l’exercice de sa mission, le salarié peut demander à recourir au télétravail occasionnel, pour une durée limitée aux circonstances exceptionnellement visées. Sa mise en place doit avoir l’accord au préalable du salarié et du manager. Dans ce cas, le salarié adresse sa demande sur le système de gestion d’absence à son manager, dans les meilleurs délais avant de commencer à télétravailler (a minima la veille). La demande doit préciser le ou les jours et le lieu depuis lequel sera effectué le télétravail. Le manager doit apporter une réponse au salarié au plus tard la veille. Les conditions d’exercice demeurent identiques à celle du télétravail régulier.
Conditions relatives au télétravail à 100 % en cas de crise pandémique
La société argenx France, en fonction des recommandations du Ministère de la Santé, pourra décider après consultation du CSE de rendre le télétravail obligatoire à tous les salariés pendant une période temporaire. Les conditions d’exercice demeurent identiques à celle du télétravail régulier.
Conditions générales relatives au télétravail régulier et occasionnel
7.1. Lieu d’exercice du télétravail Le télétravail régulier ou occasionnel s’effectue au sein de son domicile habituel en France et/ou dans un espace de coworking en France avec l’ accord au préalable de son manager et en copie de son HR Business Partner Le salarié doit s’assurer de que la connexion de ses outils informatiques fonctionne normalement pour l’exécution de son travail et que son espace de travail soit confortable. Toutefois, la société autorise le salarié à effectuer son télétravail au sein d’une adresse en France métropolitaine autre que son domicile habituel dans une limite de 10 jours ouvrés maximum par an. Ces 10 jours ouvrés maximum peuvent être pris soit 5 jours ouvrés en deux fois soit 10 jours ouvrés consécutifs. Le salarié rattaché au “Business France” doit poser au préalable ses jours de télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés minimum dans l’outil de gestion d’absence SILAE ou tout autre outil qui lui serait substitué. Le salarié devra communiquer par mail en amont l’adresse du lieu de réalisation du télétravail autre que son domicile habituel à son manager. Exemple de mail à envoyer à son manager : Bonjour ......, Pour ton information, je souhaite réaliser X jours de télétravail (conformément à la Charte Télétravail révisée en date du ..... 2024) dans un lieu en France métropolitaine autre que mon domicile habituel.
L’adresse de télétravail sera : .....................................Également, je confirme que ce lieu de télétravail permet une connexion suffisante pour assurer l’exécution de mon travail ainsi que mon espace de travail. Si tu en es d’accord, j’enverrai la pose de ces X jours de télétravail dans le système SILAE pour validation de ta part. Cordialement,
7.2 Prise en compte de situations familiales spécifiques Dans le cadre de situations familiales spécifiques du salarié, la direction de la société, en accord avec le service des ressources humaines et le manager, met en place une organisation du télétravail adaptée afin de répondre à ces situations. Au préalable de cette mise en place, l’accord de la direction de la société, du service des ressources humaines et du manager est requis.
7.3 Prévenir l’isolement Le salarié en télétravail alerte son manager et le service des ressources de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ceux-ci puissent proposer des solutions pour y remédier rapidement.
7.4 Organisation du temps de travail Le salarié en situation de télétravail régulier gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelle en vigueur dans l'entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans entreprise, l'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au salarié en télétravail de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
7.5 Assurance liée au télétravail Le salarié en télétravail devra fournir à l'employeur la justification d'une assurance multirisques habitation intégrant l'exercice à domicile d'une activité professionnelle et un certificat de conformité de l’installation électrique. Il devra les transmettre à son manager.
7.6 Equipement lié au télétravail Le salarié en télétravail aménage à son domicile un espace de travail réservé à son activité, et prend soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l'intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur devra en informer immédiatement le service IT et son manager, qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. La fourniture, l’entretien, le support technique et la maintenance de l’ordinateur portable sont assurés par la société.
Droits et devoirs du salarié en télétravail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs réguliers et occasionnels. En cas d'accident de travail, le salarié est pris en charge dans les mêmes conditions que s'il avait été victime de l'accident dans les locaux de l'entreprise. La société aura la charge de combattre la présomption d'accident du travail, s'il estime que l'accident a été causé par une cause étrangère au travail.
Publicité et entrée en vigueur
9.1. Entrée en vigueur
Du fait de la mise en place du CSE en novembre 2023 , la révision de la présente charte est signée par la Direction et par les représentants du CSE pour une durée indéterminée et prend effet à compter de du 1er septembre 2024. La présente charte pourra être dénoncée. Dans cette hypothèse, conformément aux dispositions légales de l'article L. 132-8 alinéa 1er du Code du travail, la durée du préavis précédant la dénonciation, sera de trois mois. La dénonciation sera alors notifiée par son auteur aux signataires du présent accord, par lettre recommandée avec accusé réception. La dénonciation devra également donner lieu à dépôt conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du Code du Travail.
9.2. Modifications ultérieures
La révision de cette charte peut être demandée par le CSE ou la direction. Dès la prise de connaissance de cette demande de révision, les parties conviennent de se réunir dans les 2 mois suivants en vue d’une éventuelle modification de cette charte.
9.3. Le texte de la présente charte est déposé par la direction auprès : - de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’Ile de France via la plateforme de téléprocédure Télé@accords - du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne Billancourt en un exemplaire papier Le texte de la présente charte publié dans la base de données nationale est rendu anonyme. Fait en 2 exemplaires originaux, A Issy Les Moulineaux, le 22 juillet 2024
